海底捞火锅组织行为分析
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来海底捞是一家在全球范围内备受关注的知名火锅连锁企业，其独特的服务理念和创新的商业模式备受业界瞩目。
在这篇文章中，我们将从组织行为学的视角出发，分析海底捞的现状及未来发展趋势。
一、海底捞的现状1. 创新的服务理念海底捞以“服务至上”为宗旨，注重为顾客提供优质的用餐体验。
在海底捞的店铺内，服务员不仅会为顾客表演创意的手工拉面，还会在顾客等候的时候为他们提供休息区、书报和WiFi等服务，大大提升了顾客的用餐体验。
这种注重服务细节的理念，使得海底捞在竞争激烈的餐饮行业中脱颖而出。
2. 团队协作与员工关怀在海底捞的管理体系中，注重团队协作和员工关怀。
公司提倡员工之间的互相协作和合作，鼓励员工主动分享工作中的成果和经验。
海底捞也极力营造良好的工作氛围，注重员工的身心健康，不定期组织团建活动和职业培训，以此来提升员工的凝聚力和忠诚度。
3. 面临的问题尽管海底捞的服务理念和管理模式颇受好评，但其也面临一些问题。
随着餐饮市场的饱和，海底捞在市场中的竞争压力也在逐渐增大，需要不断创新和提升服务品质来保持竞争力。
海底捞的连锁店在扩张的过程中，也暴露出一些管理上的问题，有的店铺服务质量不达标，顾客投诉率较高。
这些问题给海底捞提出了新的挑战。
二、海底捞的未来1. 组织文化的塑造未来海底捞需要注重塑造一种积极向上的组织文化，通过价值观培训和团队活动等方式，强化员工之间的凝聚力和合作意识。
建立健全的绩效考核体系，激励员工发挥团队作用，促进共同发展。
海底捞也需要思考如何将这种积极的文化传递给每一个员工，让他们能够真正将理念融入到工作中，持续提升服务品质。
2. 创新服务理念在未来，海底捞需要不断创新服务理念，提供更加个性化的服务体验。
可以在技术上进行革新，运用智能化系统来提升服务效率，提供更便捷的用餐体验。
同时可以借鉴国外先进的服务理念，结合中国本土市场需求，打造更加符合顾客口味的产品和服务。
海底捞火锅组织行为分析
绩效
不以单店考核利润，绩效建立在顾客员工双满意的基础上
分析海底捞-不断变革的组织结构撑起海底捞的一片天
海底捞的组织结构的作用
分析海底捞
决策 组织设计 与发展 领导
组织的缔造者 是谁？
组织文化
分析海底捞-拥有战略家的视角的张勇
火锅的盈利模式
分析海底捞-拥有战略家的视角的张勇
张勇的领导力与人格魅力
发现菜中出现头发的顾客
可能吵架，导致影响其他顾 客用餐，并损伤品牌信誉
分析海底捞-决策就在需要那一刻
决策中的信息输入和创新
分析海底捞
怎样的一种组织结构，支 持着如此强悍的服务呢 决策 组织设计 与发展 领导
组织文化
分析海底捞-不断变革的组织结构撑起海底捞的一片天
海底捞的利克特的民主参与式管理系统
海底捞们的“无为而为”， 《中国企业家》 海底捞为什么？，余楠 ,长江商学院 让“服务－利润链”高效运转， 《哈佛商业评论》
海底捞火锅店：服务好到“一塌糊涂”，《齐鲁晚报》
海底捞成功大揭秘，《价值中国网》 海底捞：无形管理彰显力量， 新浪网 Adam Smith - Life and Times of a Political Economist (Biography), Biographiq Making Capitalism More Creative, Bill Gates: World Economic Forum 2008 Creative Capitalism: A Conversation with Bill Gates, Warren Buffett, and …, Michael Kinsley, Conor Clarke
——《21世纪新资本主义 Making Capitalism More Creative,》比尔盖茨， 2008达沃斯论坛
组织行为学-海底捞员工激励案例分析讲课稿
组织行为学-海底捞员工激励案例分析研究生课程考核试卷（适用于课程论文、提交报告）科目：组织行为学教师：陈爱华姓名：王程芳、张灵舒、郑梦璐、许会玲、张燕妮学号：专业：工商管理类别：（专业）上课时间： 2018年3月至2018年6月考生成绩：卷面成绩平时成绩课程综合成绩阅卷评语：阅卷教师 (签名)重庆大学研究生院制海底捞——员工激励机制案例分析四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。
海底捞虽然是一家火锅店，但它的核心业务却不是餐饮，而是服务。
在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。
海底捞的员工激励措施与效果主要概括为以下几点：一、良好的晋升通道海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。
每位员工入职前都会得到这样的承诺。
“海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信：用自己的双手可以改变命运。
那么，海底捞将成就你的未来！”该措施满足了职工对自我实现的需要，激励了员工对更好未来的追求。
(一)创建公平公正的工作环境首先是内部消化，不搞特殊化。
每一个店里的管理层岗位，从不从别的店“空降”，都从本店面提拔，极大激发了每一位员工的积极性。
其次平等看待每一个个体。
海底捞的工作很简单，接受了大学教育的与农村来的初中生小学生是一样的，如果他们具备了共同的前提，诚实、勤奋和善良，就认为他们的起点是一样的。
很多大学生到海底捞应聘，期望自己一进公司就做管理者，或是行政人员，但是这在海底捞是不允许的，必须都从基层开始干起。
所以公司现在吸引不来大学生，可能跟始终坚持这种理念有关系。
(二)建立通畅的晋升渠道。
海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。
海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信用自己的双手可以改变命运这个理念，那么海底捞将成就你的未来，每位员工入职前都会得到这样的告知。
海底捞研究--组织行为学论文
海底捞给我们的启示----浅谈激励的作用海底捞的成功，已经是管理学的一个经典案例，许多研究者从各个方面阐述了张勇的管理智慧。
虽然张勇说过，这些管理的闪光点几乎都是无意而为之，但却都被事实验证了他的正确性。
本人在学习了《组织行为学》之后，也深有感触。
下面主要从动机理论（特别是工作特征模型，辅以马斯洛需求理论）出发，尝试分析海底捞对激励理论的应用。
哈克曼与奥德海姆的工作特征模型理论认为：任何工作都能从以下五个核心任务维度来描述：1、技能多样性。
海底捞的入职培训是全面的培训，进店以后也会轮岗，员工一般都会所有的前、后堂程序。
现有的管理人员也全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，这一点不是一般意义上蜻蜓点水般的下基层锻炼一下、熟悉一下情况，而是完整的必经的晋升途径。
海底捞从第一天就为员工设计好了在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明发展途径及待遇。
任何新来的员工都有三条晋升途径可以选择：管理线----新员工—合格员工—一线员工—优秀员工---领班---大堂经理---店经理---区域经理----大区经理；技术线——新员工——合格员工——一级员工——先进员工——标兵员工——劳模员工——功勋员工；后勤线——新员工——合格员工——一级员工——先进员工——办公室人员或者出纳——会计、采购、技术部、开发部等。
这样做的好处有三点：一是不拘一格选拔人才的晋升政策,让这些学历普遍不高、工作经验缺乏的底层员工有了希望和尊严。
学历不再是必要条件,工龄也不再是必要条件。
海底捞在新员工培训时就明确灌输“用自己的双手可以改变命运”的理念。
例如管理3000多员工的北京和上海大区总经理袁华强，就是从门童、服务员一路做起来的。
至今他还骄傲地说，我是超一流服务员，可以一个人同时照顾4张台。
第二个好处是，大家都有着多种技能，协作起来没有问题，也不会出现责任不明确的问题。
第三个好处是，由于这种晋升渠道，使得所有的管理层都熟悉各项工作的具体流程和关键节点，使得日常管理和下文要提到的授权等几乎没有风险。
海底捞组织群体与团队建设分析
目 录C O N T E N T S
1 目标建设 2 团队人员与团队
定位
3 团队职权建 设
4 团队计划与制度 建设
5 其他建设
PART 1
目标建 设
行业前景 盈利模式 需求分析 核心优势
海底捞的三大目 标
目 1、 在海底捞创造一个公平公 标1 正的工作坏境; 目 2、 致力于双手改变命运价值观，在海 标2 底捞变成现实; 目 3、 将海底捞开向 标3 全国。
在海底捞，对于一些其他
职权，董事长也十分放得开。 董事长只对100万以上的开支 签字，30-100万由副总、财 务总监和大区经理签字，30 万以下的由分管部长和小区 经理签字，3万以内的由店长 签字。普通员工不但可以给 顾客多加一个菜，顾客觉得
高度授权分析
职权的发 放，让员工 感受到了信 任。从而在 其位谋其职， 尽心尽力更 好地为团队 建设做贡献。
团队制度
7、问题
海底捞高
责任人和 员工没有
绩效团队
受到教育
七个不放 过 这七个方面它体现金
6、改不进放过 方法落
字塔原理，金字塔原 实不到
理16个字，先说纲 位不放
领，逐层分解，这其 过
实就是金字塔原理从 纲领向下逐层分解的 一个应用，这是一个 应用，把一个核心的 问题分解成七个方面，
5、没有 长期的 改进措 施不放 过
学历不再是必要 条件，工龄也不 再是必要条件。 这种不拘一格选 人才的晋升政策， 不仅让这些处在 社会底层的员工 有了尊严，更是 给这些没上过大 学的农民工心理 打开了一扇亮堂
堂的窗优户点：只要
努力，我的人生 就有希望。
不足
海底捞的创始团 队，是以川籍员工为 主的，这些人忠诚、 耐劳，在经历了若干 年的打拼后，很多人 已经身居高层。但是 这种颇具地域化和兄 弟化色彩的团队，可 能会造成其他高管的 融合难题。
海底捞组织群体与团队建设分析
我的人优生点就有希望。
不足
海底捞的创始团队， 是以川籍员工为主的， 这些人忠诚、耐劳，在 经历了若干年的打拼后， 很多人已经身居高层。 但是这种颇具地域化和 兄弟化色彩的团队，可 能会造成其他高管的融 合难题。
组织群体与团队建 设
——服务业
海底捞介绍
海底捞
海底捞成立于1994年， 是一家以经营川味火锅为主、 融汇各地火锅特色为一体的 大型跨省直营餐饮品牌火锅 店，全称是四川海底捞餐饮 股份有限公司。在简阳、北 京、上海、沈阳、天津、武 汉、石家庄、西安、郑州、 南京、广州、杭州、深圳、 成都、韩国、日本、新加坡、 美国等城市和国家有百余家 直营连锁餐厅。
在海底捞，对于一些其他职
权，董事长也十分放得开。董 事长只对100万以上的开支签字， 30-100万由副总、财务总监和 大区经理签字，30万以下的由 分管部长和小区经理签字，3万 以内的由店长签字。普通员工 不但可以给顾客多加一个菜， 顾客觉得菜分量不够多送一个
高度授权分析
职权的发 放，让员工感 受到了信任。 从而在其位谋 其职，ห้องสมุดไป่ตู้心尽 力更好地为团 队建设做贡献。
团队制度
7、问题责
海底捞高 绩效团队 七个不放 过 这七个方面它体现金
任人和员 工没有受 到教育不 6、改放进过 方法落
字塔原理，金字塔原 实不到
理16个字，先说纲领，位不放
逐层分解，这其实就 过
是金字塔原理从纲领 向下逐层分解的一个 应用，这是一个应用， 把一个核心的问题分 解成七个方面，这就
从组织行为学看海底捞
案例：海底捞是一个川味的火锅店，2004年开始在北京开连锁，生意异常火爆。
海底捞老板张勇，是四川简阳人。
海底捞以善待员工和为顾客提供超出想象的服务，在北京餐饮业引起了轰动。
海底捞的员工大都是从农村出来的年轻人，他们没文凭，无一技之长，在城市里干的都是最苦最累的活，工资待遇也都不如城市人，很多餐厅服务员的住宿等基本生活条件更是得不到保障。
而海底捞给他们的员工提供了城里人的正规住宅，房子里有空调，暖气和可视电话，能够免费上网，还有专人给员工宿舍打扫卫生，换洗被单。
海底捞的员工除了自己每月按时拿到工资外，领班以上干部的父母每月也会直接收到公司发的几百元补助，而且，公司还经常组织优秀员工的家长去旅游。
海底捞在四川简阳建了一所寄宿学校，以供海底捞员工子弟就读。
海底捞员工结婚时会收到公司给置办的嫁妆，正常情况下离职也会收到至少2万元的补助。
海底捞的老板张勇在公司的签字权是100万以上，100万以下是由副总，财务总监和大区经理负责；大宗采购部长，工程部长和小区经理有30万的签字权。
一线普通员工有给客人先斩后奏的打折和免单权。
在海底捞这个舞台上，没有学历，没有背景，没有专长的农民工，只要能肯干，能吃苦，忠于企业和不断进步，就能成为海底捞的干部和骨干，他们就能在城里买得起房子，他们就能改变命运。
海底捞唯一的副总经理杨小丽，北京大区总经理袁华强，最年轻的店长和小区经理林忆等都是从最普通的服务员一步步提拔上来的。
案例分析：有人曾说过要“以情感打动人，以物质保障人，以事业激励人”，这讲述的就是简单的激励模式，案例中海底捞用实际的行动充分阐释了这句话。
激励指的是持续地激发人们的工作动机，使其心理过程始终保持在兴奋状态之中，维持一种高昂的工作热情。
激励是很必要的，它有助于实现组织目标，提高员工的工作效率与业绩，提高员工的素质，而且可以为组织吸引优秀人才，也正是因为有了激励，海底捞才得以迅速在竞争激烈的餐饮行业中脱颖而出。
激励要秉承目标结合，按需激励和公平，公正的原则。
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来海底捞是中国知名的火锅品牌，以其独特的服务体验和创新的经营理念而备受关注。
基于组织行为学的视角，本文将分析海底捞目前的组织行为特点，并展望未来可能的发展方向。
一、海底捞的现状分析1. 服务意识强：海底捞将“用心服务”作为企业宗旨，通过热情周到的服务和细致入微的关怀，赢得了众多消费者的认可。
员工始终将顾客的需求置于首位，努力为顾客提供舒适愉悦的就餐体验。
2. 团队协作能力：在海底捞的每个门店中，员工之间积极协作，互相支持，形成了良好的团队精神。
每个员工都清楚自己的职责和角色，相互配合，共同为顾客营造愉快的用餐环境。
3. 创新思维：海底捞不断引进新技术、新装备和新理念，让顾客在享用美食的同时感受到不同寻常的服务体验。
创新是海底捞得以稳步发展的重要原因之一。
二、海底捞未来的发展方向1. 加强员工培训：以客户为中心的服务理念必须由具备相关技能和知识的员工来实施。
未来，海底捞可以加强员工培训，提高员工的专业水平和服务意识，确保提供更高水平的服务质量。
2. 建立更加紧密的团队协作：未来的海底捞可以进一步加强团队管理，促进员工之间的沟通与协作，打造更加和谐的工作氛围。
只有团队成员之间相互支持，才能为顾客提供更优质的服务。
3. 推动企业文化的发展：企业文化是组织行为的重要驱动力。
海底捞可以通过各种形式的宣传和活动，加强企业文化宣传，形成具有海底捞特色的企业文化，提高员工的凝聚力和归属感。
4. 不断创新：创新是企业持续发展的动力源泉。
未来，海底捞可以进一步深入细分市场，不断创新产品，服务和服务模式，提升企业的竞争力，满足不同消费者的需求。
5. 提高领导层的管理水平：领导层的管理水平决定着整个组织的效率和效益。
未来，海底捞应该注重培养领导层的管理才能，提高管理水平，确保公司能够朝着正确的方向稳步发展。
结语基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来，可以看出，海底捞在服务意识、团队协作能力、创新思维等方面已经取得了很大的成功。
组织行为学-海底捞员工激励案例分析
研究生课程考核试卷（适用于课程论文、提交报告）科目：组织行为学教师：陈爱华姓名：王程芳、张灵舒、郑梦璐、许会玲、张燕妮学号：专业：工商管理类别：（专业）上课时间：2018年3月至2018年6月考生成绩：卷面成绩平时成绩课程综合成绩阅卷评语：阅卷教师(签名)重庆大学研究生院制海底捞——员工激励机制案例分析四川海底捞餐饮股份有限公司成立于1994年，是一家以经营川味火锅为主，融汇各地火锅特色于一体的大型跨省直营餐饮民营企业。
海底捞虽然是一家火锅店，但它的核心业务却不是餐饮，而是服务。
在将员工的主观能动性发挥到极致的情况下，“海底捞特色”日益丰富。
海底捞的员工激励措施与效果主要概括为以下几点：一、良好的晋升通道海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。
每位员工入职前都会得到这样的承诺。
“海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信：用自己的双手可以改变命运。
那么，海底捞将成就你的未来！”该措施满足了职工对自我实现的需要，激励了员工对更好未来的追求。
(一)创建公平公正的工作环境首先是内部消化，不搞特殊化。
每一个店里的管理层岗位，从不从别的店“空降”，都从本店面提拔，极大激发了每一位员工的积极性。
其次平等看待每一个个体。
海底捞的工作很简单，接受了大学教育的与农村来的初中生小学生是一样的，如果他们具备了共同的前提，诚实、勤奋和善良，就认为他们的起点是一样的。
很多大学生到海底捞应聘，期望自己一进公司就做管理者，或是行政人员，但是这在海底捞是不允许的，必须都从基层开始干起。
所以公司现在吸引不来大学生，可能跟始终坚持这种理念有关系。
(二)建立通畅的晋升渠道。
海底捞为员工设计好在本企业的职业发展路径，并清晰地向他们表明该发展途径及待遇。
海底捞现有的管理人员全部是从服务员、传菜员等最基层的岗位做起，公司会为每一位员工提供公平公正的发展空间，如果你诚实与勤奋，并且相信用自己的双手可以改变命运这个理念，那么海底捞将成就你的未来，每位员工入职前都会得到这样的告知。
海底捞火锅组织行为分析.doc
海底捞火锅组织行为分析1海底捞火锅组织行为分析摘要诺贝尔经济学奖获得者贝克尔认为如今的经济研究的领域已囊括人类的全部行为及与之有关的全部规定。
在他之后的时代，形成以“自利”为基础的“资本主义社会”和以“利他”为基础的“社会主义社会”两大阵营，经过长期的历史过程直到21世纪，世界呈现出走向合作的趋势。
于2007年—2008年爆发而且至今还在深化的全球经济危机引发了从经济、政治、文化层面展开的追根溯源的讨论与反思。
我搜集了许多高新企业资料，想要做一个惊世骇俗的案例，最终还是选择了一家连锁火锅店，因为从探讨海底捞可以见微知著，它体现的，是这个商业世界的一场深刻变革。
我认为，随着社会文明和技术的进步，世界变化的速度越来越快，而经济形态发展到了今天，它也将继续进化，所有不同层面的组织都会持续被卷入这样的潮流。
小至火锅店，大至国家。
传说中的海底捞火锅是中国民间最为流行的美食之一，在寒冷的冬季更是成为人们的首选。
为什么海底捞能从众多的火锅店中脱颖而出，并享誉盛名呢？早期，张勇仅以1万元从四川一家麻辣烫开始起家，如今，已经在北京、上海、西安、南京、郑州等地拥有近40家分店，自有品牌生产基地，员工约6000名，成为全国知名的火锅品牌之一。
顾客除了赞赏它业内顶尖品质、好味道的菜品，更是被其贴心的服务感动，被服务生积极快乐的精神面貌感染；雇员则自豪他们高于同业水准的收入和福利，以及公司对每个人的激励和关怀；而同行和专家们，最惊奇于它明明不以利润为单店考核指标，每个城市的第三家分店都作为员工奖励店给优秀员工配股，根本就没有把赚钱看作最重要的事，却偏偏创造了年5.9亿元年营业额以及208.14%增长速度的传奇。
到目前为止，海底捞无疑是一个成功的商业故事，很多专家学者对于海底捞的商业智慧进行了深入研究，其“变态服务”为各大媒体争相炒作，甚至成为行业的规范。
海底捞真的是神话么？他们的菜品在顾客中以干净、新鲜以及分量适宜而著称，结合他们的超品质服务，我们不免好奇海底捞的利润如何，又来自哪里？也许正如海底捞自己的广告语：“好火锅自己会说话”，它每年数亿元的营业额来自这些表象下面埋藏着的未知的内在驱动力。
海底捞餐饮企业的组织行为学分析
海底捞餐饮企业的组织行为学分析摘要：本文旨在分析海底捞餐饮企业的组织行为学。
首先, 本文从基本理论出发，介绍了海底捞餐饮企业的组织行为学框架，包括决策理论、领导理论、动态管理、群体心理学等。
其次，本文重点讨论了海底捞餐饮企业是如何运用组织行为学来改善其团队效率及确保实现其业务目标的。
最后，本文总结了海底捞餐饮企业组织行为学分析的主要观点，并提出了相关建议，以帮助企业更好地提升其组织的成效和运营水平。
关键词：海底捞餐饮企业、组织行为学、决策理论、领导理论、动态管理、群体心理学正文：随着全球零售和服务业的发展，餐饮企业已成为当今经济发展的重要支柱。
海底捞餐饮企业是一家有名的中国大陆餐饮消费品牌，其开创的“小饭店”概念被许多餐饮企业所采用。
在海底捞餐饮企业的市场竞争中，组织行为学的方法对于其管理团队和实现其业务目标至关重要。
本文的目的是通过分析海底捞餐饮企业的组织行为学，以揭示其组织管理方式，并评估其对组织绩效和业务成功的影响。
首先，本文将介绍海底捞餐饮企业的组织行为学框架，包括决策理论、领导理论、动态管理、群体心理学等。
接着，本文将讨论海底捞餐饮企业在决策、激励、企业文化等方面的实践，以及相关政策制定和执行机制。
最后，本文将对海底捞餐饮企业绩效进行总结，并从实践和研究的角度提出了一些解决方案和建议。
综上所述，通过本文可以探索海底捞餐饮企业如何运用组织行为学来提高组织效率，并实现业务目标。
最后，本文提出了一些有益的建议，可为海底捞餐饮企业的发展提供参考。
在海底捞餐饮企业中，组织行为学可以通过多种方式得到应用。
首先，海底捞餐饮企业可以利用决策理论来实施有效的决策管理，从而更好地组织和实施业务计划。
决策理论包括正向决策理论、反向决策理论等，可以帮助海底捞餐饮企业对决策进行有效的宏观管理，确保更好的业务执行。
其次，海底捞餐饮企业可以利用领导理论来更好地领导团队，并使团队成员保持持续的兴趣和积极性。
领导理论可以帮助海底捞餐饮企业更全面地评估团队表现，并制定出更好的计划和角色定位，以激励团队成员更好地完成业务任务。
海底捞火锅__组织行为分析
海底捞火锅__组织行为分析
海底捞火锅的组织行为分析是指从组织的角度，对公司内部员工之间的相互影响进行分析。
这种分析旨在帮助公司更好地了解员工行为、思想以及对组织的影响，并有效地使用它们来提高组织效率。
海底捞火锅的组织行为分析通常包括：分析组织文化、行为和思想的因素；研究组织内部的人力资源分布；考察员工参与组织决策的程度；分析组织成员之间的交流方式和合作能力；以及评估组织中存在的激励机制等。
海底捞火锅采取的组织行为分析可以帮助公司更好地了解员工的行为和思想，并有效地应用它们来提高组织效率。
此外，还可以帮助公司改善员工沟通和合作，促进激励机制的实施，提升组织绩效，增强员工投入感，提升组织意识和凝聚力，以及改善员工的心理健康等。
11920-组织行为学-MBA-海底捞案例分析(MBA)
住：提供公寓宿舍； 行：提供每年2次的探亲旅程往返费用。 音乐：拥有钢琴、吉他、古筝、架子鼓等各种乐器；
健康保障
娱乐：小型电影院，每周播放； Hi-fi等级音响VIP房；
保险：五险一金、意外伤害及交通意外伤害保险；
活动：果园摘水果等活动；不定期组织舞会等活动；
体检：定期全身健康检查； 健身：提供2间健身房等运动协会；其他：提供单反相机、全系列镜头；摄像机等；
医疗：对重大疾病，医保之外仍需要经济援助者，全力支持。 后顾之忧
成立了儿童早期教育机构，BB成长提供指导与保障。
海底捞能走多远？
1
特色不特，该怎么办？
2
服务还是口味？
3
是否有模式可以借鉴？
4
张勇之后，还能有谁？
海底捞成功之道-科学管理
• 北京、上海、西安和郑州
• 宗旨： 采购规模化、生产机械化 、仓储标准化、配送现代化
• 采购—加工—仓储—配送为一体 的大型物流供应体系
• 原料： • HACCP认证（Hazard Analysis
and Critical Control Point）、QS 认证、ISO国际质量管理体系认证 • “绿色，无公害，一次性”的选料 和底料熬制原则
答：“请你们等一下。”五分钟后，这个服务员拿着“可爱多”气喘吁吁 地跑回来：“小姐，你们的冰激凌，让你们久等了，这是刚从易初莲花超 市买来的。” 网络版2-电话卡：
有个客户接电话后发现手机欠费了，随口问了一句：“有移动充值卡 吗？”服务员回答：“请您稍等。”大约一刻钟后，这个服务员拿着一张 50元的充值卡气喘吁吁地跑回来：“先生，您的充值卡，让您久等了，这 是刚从报亭买来的。没有发票，您看行么？” 网络版3-姜汤：
免费员工宿舍 子女教育
海底捞餐饮企业的组织行为学分析-组织行为学论文-管理学论文
海底捞餐饮企业的组织行为学分析-组织行为学论文-管理学论文——文章均为WORD文档，下载后可直接编辑使用亦可打印——组织行为学课程论文第四篇：海底捞餐饮企业的组织行为学分析摘要：组织行为学具有强烈的系统思维特征，通过对价值观、态度、个性与学习等方面的研究来对人进行画像，从而探索人的需要，分析其需要与动机以及行为的关系，继而展开对群体乃至组织层面的分析。
组织行为学本身所具有的实践应用特征，给我们对现代组织进行研究提供了一个科学的视角。
本文基于组织行为学的视角对海底捞进行分析，希望对企业的发展有所助益。
关键词：组织行为学; 海底捞; 组织文化; 共生型组织;0 引言中国的餐饮业，大部分属于劳动密集型的中小企业，经常为人诟病的问题主要集中在员工的工作时长与低薪、服务一线人员的获得感与幸福感偏低以及餐饮业过度依赖于掌勺厨师从而使得企业发展受限等。
然而，这一切看似行业不可救治的沉珂似乎在海底捞找到了解药。
百胜中国公司以2006年聚餐选址于海底捞的牡丹园店，进行体验式学习。
次日，在百胜中国年会上，张勇应邀做了如何激发员工工作热情的主题演讲，大象以谦虚的姿态郑重地向蚂蚁学习管理之道。
2018年9月26日，出身于川渝小镇的海底捞于港交所上市，盘中市值一度突破1000亿港元（约879亿人民币），成为国内最大的餐饮类上市企业。
从1994年到2018年，24年的成长已经使得海底捞成为中国第一家、甚至是唯一一家营收超百亿的餐饮企业。
根据沙利文报告，2017年收入计算，海底捞在中国和全球的中式餐饮市场中均排名第一[1]。
1 海底捞的现状1.1 海底捞管理之术中国的餐饮业市场从来都是白热化的竞争，如同黑白子，从来不同局。
火锅市场因其可扩张性以及可标准化操作的优势历来都备受资本的青睐。
火锅是中国餐饮市场第一大品类，具有其特殊的投入与增长特征、区域性与季节性特征、价值链与周期性特征；火锅餐饮品牌的经营模式、盈利模式、进入壁垒、品牌战略、科技助力程度等任何一个要素都有可能使得行业重新洗牌。
海底捞餐饮企业的组织行为学分析
海底捞餐饮企业的组织行为学分析海底捞的成功是它成功调动了员工积极性。
这种积极性一方面源于企业对员工的尊敬。
一方面源于员工可以看到自己的未来，有晋升通道。
先谈尊敬。
海底捞的尊敬是包含信任的尊敬。
在企业里，信任代表给予你自主决定的权利，代表肯定你的能力、为人。
海底捞的信任是100%的，因为它没有考核员工是否正确使用权利。
海底捞不可能没原由地相信人性善良，我想在这个制度执行的背后，他们有这样几个支撑条件。
第一，基层飞不出店长的“掌心”、逃不过小区经理的眼睛。
海底捞有足够了解下级工作的上级。
各级管理者都从基层做起，每上升一层都代表这个人至少有能力出色完成他下级的工作，也自然能洞悉各种情况是否合理。
店长、甚至小区经理他们天天泡在店里观察，就是一种灵活的监控。
店长发现不了还有小区经理，员工知道上面的本事自然也不太敢造次。
一定有人质问，既然公司不考核，管理者干嘛要监控下属，送的不是自己的钱！这是第二点，文化控制。
基层靠的不一定是文化，但中、高层管理者一定要有海底捞的文化。
海底捞员工的热情我想是被感染的。
影响力源于他看到周围同事的行为，尤其是主管的行为。
注意不是听主管说，而是看主管做！企业文化的传播不在于说的多好听，而在于真的做了什么？尤其是主管做了什么，大家都有判断能力，说的和做的一致员工才会信服。
因此，主管的选择很重要。
管理团队中必须100%体现出与企业文化一致的价值观，哪怕有一个人背离，都能影响一片还可能交叉感染。
我想海底捞应该在管理团队上花了成本、花了心思挑选和培养。
文化培养需要时间，你可以指望一个入职3个月的员工（比如他有丰富的经验）切实地完成工作任务，一上岗就能工作。
但不要指望他会把心交给企业，甚至都不能确定他心里是否认同企业价值观。
顶多是维持一种健康的雇佣关系。
说到文化培养，我非常赞赏师徒制，到目前为止我还没想到它对于任何企业有什么不好。
可能有人说这样容易集体跳槽和拉帮结派，但我觉得可能性很小。
因为师徒制是建立在情感利益、职业通道三重基础上。
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来海底捞是中国最著名的餐饮连锁企业之一，以其独特的口味和服务质量成为消费者心目中的首选。
凭借成功模式的推广，海底捞已经在国内外拥有了数百家门店。
但是，在这样一个竞争激烈的餐饮市场中，海底捞要保持其领先地位，就必须不断地创新和调整其经营模式和运营策略。
本文从组织行为学的角度出发，分析了海底捞的现状和未来发展方向。
现状分析1.强烈的服务文化：作为服务行业的企业，海底捞拥有独特的服务文化，其中最突出的一个特点就是极其人性化的服务。
员工都会主动地对客人进行服务，为客人解决一切可能存在的问题，这种服务的精神更加贴近人心，这样的服务文化也是让海底捞在业内拥有极高美誉度的重要原因之一。
2.严格的质量控制：作为集群市场的主导者，海底捞需要始终保持其产品的高品质水平。
该公司拥有现代化的生产线，保证了其餐品的制作和加工的清洁卫生和口感的均衡、适中和健康，确保了产品能够满足消费者的高品位和舒适度的要求。
3.贴近消费者的策略：海底捞一直坚持的策略是，根据市场和消费者的需求，不断地优化产品和服务质量。
有一些消费者的提议已经得到了充分的尊重，包括创建各种口味的调味酱、不同的锅底选择以及其他的食品搭配，让消费者更加清楚自己的需求并能够得到满足。
未来发展方向1.提高业务效率：随着公司规模的扩大，海底捞需要不断提高业务效率，降低成本，保证盈利水平并持续发展。
对此，公司可以考虑投入更多的资金和技术，实现自动化、数字化和加工化的生产流程，提高生产和服务效率和质量。
2.拓宽销售渠道：海底捞可以更好地利用电子商务渠道和社交媒体，提高效率和销售能力。
通过社交媒体的各种平台和Internet网站的推广，可以扩大产品的销售范围，提高公司的品牌知名度和美誉度。
3.推广个性化服务：海底捞可以不仅仅满足顾客的基本需求，还可以通过个性化服务来提高顾客的满意度。
例如，通过了解顾客的口味喜好，可以推荐来自不同地区的独特食材，或推荐特定的调味方式和口感。
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来
基于组织行为学的视角分析海底捞的现在与未来海底捞是一家中国餐饮品牌，因其独特的服务体验和高品质的食品而备受欢迎。
本文从组织行为学的角度分析海底捞的现状和未来发展，包括组织文化、领导力、团队管理、员工培训、服务质量和创新。
首先，海底捞在组织文化方面表现出色。
它的公司使命是“为顾客创造美好生活”，在员工和管理者中树立了平等和共同发展的价值观。
与此同时，海底捞注重保护员工利益，给予员工合理的工作条件和薪酬待遇。
这种积极的人文关怀也传递给了消费者们，进一步加深了品牌和顾客之间的连接。
其次，领导力是海底捞长期发展和成功的重要因素。
公司领导层注重战略规划，并在战略实施过程中注重协调。
领导者的成功很大程度上源于他们能够利用他们人际和情感的能力及开放和发布自我发现（如了解自己的长处和弱点）对团队成员进行适宜的指导，提高团队的工作效率和创新能力。
接下来，海底捞在团队管理方面展现出了一定的优势。
团队合作是海底捞内部管理的重要组成部分。
公司在不同的工作岗位中，都进行了团队分工和合理的人员配置。
此外，团队管理还涉及支持和激励，海底捞结合对个人贡献和团队表现的考量，为优秀员工提供更广阔的发展空间。
海底捞在服务质量方面也坚持注重创新和提升。
从服务环节来看，海底捞对服务员进行了专业化培训，提升服务质量和效率，并寻求在菜品制作、餐具摆设和餐桌布置等方面有所创新。
此外，同时加强了安全运营管理，以提高安全性和可靠性，同样也是为了保证服务的质量。
综上所述，海底捞的长期成功离不开组织文化、领导力、团队管理、员工培训、服务质量和创新。
海底捞将继续致力于持续的创新和提升，寻求市场发展机遇，增强竞争力。
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海底捞火锅组织行为分析摘要诺贝尔经济学奖获得者贝克尔认为如今的经济研究的领域已囊括人类的全部行为及与之有关的全部规定。
在他之后的时代，形成以“自利”为基础的“资本主义社会”和以“利他”为基础的“社会主义社会”两大阵营，经过长期的历史过程直到21世纪，世界呈现出走向合作的趋势。
于2007年—2008年爆发而且至今还在深化的全球经济危机引发了从经济、政治、文化层面展开的追根溯源的讨论与反思。
我搜集了许多高新企业资料，想要做一个惊世骇俗的案例，最终还是选择了一家连锁火锅店，因为从探讨海底捞可以见微知著，它体现的，是这个商业世界的一场深刻变革。
我认为，随着社会文明和技术的进步，世界变化的速度越来越快，而经济形态发展到了今天，它也将继续进化，所有不同层面的组织都会持续被卷入这样的潮流。
小至火锅店，大至国家。
传说中的海底捞火锅是中国民间最为流行的美食之一，在寒冷的冬季更是成为人们的首选。
为什么海底捞能从众多的火锅店中脱颖而出，并享誉盛名呢？早期，张勇仅以1万元从四川一家麻辣烫开始起家，如今，已经在北京、上海、西安、南京、郑州等地拥有近40家分店，自有品牌生产基地，员工约6000名，成为全国知名的火锅品牌之一。
顾客除了赞赏它业内顶尖品质、好味道的菜品，更是被其贴心的服务感动，被服务生积极快乐的精神面貌感染；雇员则自豪他们高于同业水准的收入和福利，以及公司对每个人的激励和关怀；而同行和专家们，最惊奇于它明明不以利润为单店考核指标，每个城市的第三家分店都作为员工奖励店给优秀员工配股，根本就没有把赚钱看作最重要的事，却偏偏创造了年5.9亿元年营业额以及208.14%增长速度的传奇。
到目前为止，海底捞无疑是一个成功的商业故事，很多专家学者对于海底捞的商业智慧进行了深入研究，其“变态服务”为各大媒体争相炒作，甚至成为行业的规范。
海底捞真的是神话么？他们的菜品在顾客中以干净、新鲜以及分量适宜而著称，结合他们的超品质服务，我们不免好奇海底捞的利润如何，又来自哪里？也许正如海底捞自己的广告语：“好火锅自己会说话”，它每年数亿元的营业额来自这些表象下面埋藏着的未知的内在驱动力。
体验海底捞第一次走进海底捞，人太多，转了一圈就有想出来的冲动，但就是转这一圈就感触颇深；由于外面冷，里面热，进了门眼镜立刻就蒙上了一层雾，没想到服务员立刻就递上来一片眼镜布；在等座的时候服务员把我们引到等座区域，上来热饮和小零食，并告诉我们旁边的小吃水果都是免费的、随意取，看旁边还有等座的人在打牌、下棋。
虽然早已对海底捞的火爆有所耳闻，但看着围绕着数十张小方桌的上百位等位者所制造出的喧闹气氛和巨大声浪，还有他们超乎寻常的耐心，还是让人惊叹不已。
相信凡是来过海底捞的人，都很难不对细致入微的服务留下强烈的印象，有人夸张地称之为“变态伺候”；顾客入座后。
立马会送上绑头发用的皮筋、围裙、手机套，就餐期间会有服务员不是递上来热毛巾。
更深的感触是服务员个个精神饱满，快乐感染了每位顾客。
在“大众点评网”上，很多顾客对这种贴心服务感到“受宠若惊”感慨“终于做了回上帝的感觉”。
分析海底捞剥洋葱头的最外层-决策就在需要那一刻当我们进入海底捞那一刻，作为顾客的我们所获得的服务是如此的贴心和及时，以至于让我们感动，所以我们不禁想是怎样的决策体制给服务员以如此大的自由决策区间，能够根据客户的不同需求及时给与不同的服务呢？我们通过组织行为学的学习了解过这样一个概念，就是决策包括非程序决策和程序决策，程序决策是指由于决策的重复型而建立的决策规则，非程序性决策是指对于以前从未遇到过的问题和决策情境，决策者无法利用规范的决策规则来进行的决策。
然而，对于制定这些预定程序最重要的两点就是发现客户的实际需求，甚至是感动客户的方式，足够好的解决问题，并将这种解决方式程序化推广到每一家店面。
这就需要企业作好两方面的工作，一是培训，培训服务员的眼力劲，培训服务员高度的执行能力；二是获得创造性的解决方案。
创造性，是一个企业不断前进和成为卓越的最大动力。
而创造性从何而来？海底捞的答案是创意来源于每天与客户最亲密接触的员工。
在海底捞有个制度，他们每天都会对一天的工作进行总结，鼓励员工提出解决问题的有创意的方案，并在各连锁店进行推行。
海底捞就像一部高速行驶的火车，具备着及其迅速的决策系统、永远创新的贴心的客户问题解决方案以及强大的执行能力。
于是，我们不禁想探求这部高速运转的火车到底是怎么样形成的呢？是怎样的一种组织结构，支持着如此强悍的服务呢？剥洋葱的第二层-不断变革的组织结构撑起海底捞的一片天海底捞的组织结构和其他连锁餐饮店貌似并无差异，董事长—区域经理—店长—大堂经理—组长—服务生，但由于授权大小的不同，海底捞形成了与众不同的利克特的民主参与式管理系统。
利克特的民主参与式管理系统在海底捞的应用我们可以明显的看出这种利克特的民主参与式组织结构的好处就是能够极大程度的发挥员工的主观能动性，提高员工的积极性。
亨利.福特就曾经说过：“每次只需要一双手，来的却是一个人。
”只有调动这个人，尤其是他的灵魂服务于顾客，才能做到最大程度的满足顾客的需求。
没有一个组织是天生就完美的，海底捞目前的组织是经过16年的磨练和不断的改善逐步发展起来的。
他的老板-张勇，由4张桌子的小店开始事必躬亲，端盘子抹桌子照顾客人到充分放权以至于仅仅参与批准每年开多少店的总数量，其他包括在哪里开店、什么时候开、装修标准是多少一律放权给大区经理，这一系列组织的发展都是日积月累的结果。
我们好奇的是为什么可能实现呢？一个新店的装修动辄百万，换作别的企业，海底捞早就被掏空了，张勇还能每天游山玩水？剥洋葱的第三层-拥有战略家的视角的张勇火锅业与其他餐饮业不同，对食物烹饪要求相对较低。
缺乏差异化使得火锅业竞争异常激烈。
经营者往往会以尽量降低运营成本而与竞争对手区分开。
但这些途径往往很快被整个行业复制，包括曾经被揭露的反复使用锅底等行业内幕。
海底捞的菜品在顾客中以干净、新鲜以及分量适宜著称。
结合海底捞的高质量，我们不免怀疑它的利润如何，又出自哪里？在张勇看来，顾客满意度和忠诚度要远比简单的利润加减法重要的多。
张勇的思路很简单，火锅店既然就是服务，想使消费者满意的关键是提供服务的质量。
而这种高品质服务的创造者正是服务员以及服务团队本身，因此，对于张勇来说，人是最宝贵的财富，那么怎么留住人，怎么创造能够提供优质服务的人就成为海底捞能否成功的重点。
张勇的这种朴素的观念来自于知觉和实践，却也并不是所有实践的人都能发现这种规律的，这就是张勇所具有的战略家最基本的战略前瞻能力。
一个组织的文化往往会打上当初创立者的烙印，正是由于张勇的领导力和人格魅力海底捞才形成了一种以人为本的家文化。
剥洋葱的核心-以人为本的家文化既是无形的手，也是组织不断进步创新的源泉家这个概念对于中国人是最有吸引力的一个名词，与家人相处-真心、真情、真意，付出不求回报，成了家人还会背叛么？显然不会。
所以，以人为本的家文化就像无形控制的手紧紧的将所有海底捞的员工吸引在张勇的周围。
为了家人付出，为了家人的幸福努力，是最有动力和用心的，用心的时候人的创造性最强，所以人为本的家文化也是组织不断进步创新的源泉。
但是关键是张勇怎么作到的呢？所谓的文化即一种相互认同的价值观，他采取了哪些措施让他的员工感觉到自己像被家人一般对待，又能以同样的态度去对待他人呢？张勇建立海底捞企业文化建立的思路是：像对待家人一样，设身处地的为员工提供一个无后顾之忧、尊重、公平、充满希望的环境，从而得到员工的信任，进而获得员工的主观能动性和强大高效的执行能力，并让旧的员工继续感染新加入的员工，成为企业文化的重要营造者。
所谓待遇留人，就是为员工提供一个无后顾之忧的工作环境，满足员工最基本的生理需求和安全需求。
在海底捞一个门店的住宿费一年花费50万元。
（员工宿舍离工作地点不会超过20分钟，全部为正式住宅小区，且都会配备空调；有专人负责保洁以及洗衣服；公寓甚至配备了上网电脑；如果员工是夫妻，则考虑给单独房间）；在海底捞的家乡，由公司投资千万建立了通才学校，让员工的子女免费上学；海底捞员工的家人一旦因为大病无钱医治，公司会负责到底。
所谓感情留人，就是满足和利用员工的社会需要。
海底捞的新员工，大多是通过老乡介绍，在异乡整个团队充斥着家乡人的亲切感。
另外，新员工犯错误，“师傅”也跟着受罚，而一个人职位的晋升决定于他带“徒弟”的数量和质量。
所谓事业留人，就是通过授权和事业上的激励满足员工尊重和自我实现的需要。
首先在海底捞从管理层到普通员工，每个人都被充分授权，每个人的意见都会被尊重。
普通服务员有权决定为顾客免单、打折、送菜；店长有权决定蔬菜瓜果的采购、增减员工；200万以下的开支，副总可以签字；100万以下的开支，开关店，大区经理可以审批；而30万元以下的开支，各个分店长就可以做主。
同时在海底捞，每个人的职业发展路线清晰。
职业发展路径图经过了以上一系列的举措海底捞形成了具有自己特色的以人为本的家文化，有了这种把在海底捞工作当作自己终生事业的员工以及相互学习、相互支撑的氛围，海底捞形成了无人可以复制的竞争优势。
张勇曾经说：海底捞的所有做法别人都可以复制，只有海底捞的人是没法复制的，而这恰恰是海底捞的核心竞争力。
结论通过上面的论述，我们终于触及了海底捞竞争力的源泉与核心，难道为了说明它怎样在餐饮业脱颖而出吗。
之所以最终选择了这个组织，因为从探讨海底捞可以见微知著，它体现的，是这个商业世界的一场深刻变革。
我国作为发展中国家，脱离计划经济的时间只有二十年，商业组织的社会责任和人文关怀起步不久，所以才有了许多媒体对海底捞大感新鲜惊奇的报导。
但这并不是因为我们的社会没有渴望和需求，而是市场发展状况的局限条件。
作为伴随中国市场经济成长的一代人，我们目睹着企业的竞争由价格、品质、服务等步步发展，到了技术含量和品牌的竞争，终于在最为家常、同质化严重的餐饮业当中，出现了海底捞这样特立独行的商业组织，它的领导人对组织形态的自主选择、它的变革与发展，体现了崭新的成功模式——高度民主的组织结构，以人为本的家文化组织以及在其指导下的各类组织决策不再是点缀，而是切切实实地形成了扎实而强大的竞争优势。
海底捞真正从组织行为的各个角度，建立了Creative Capitalism的完美标本。
海底捞的巨大成功，已经带给了我们的社会许多的思索，也有了良好的带动作用。
海底捞，不仅仅像其他媒体所说是一个成功经营的范例而已，在我看来，它更代表了中国市场上经济新形态的萌芽，而且并不是什么高深莫测的东西，就在我们的身边。
我们对它，应当怀有敬意。
参考资料来源：1.组织行为学——组织与人员的管理，Ricky W. Griffin, Gregory Moorhead2. 组织行为学通论/李元宝编著清华大学出版社北京交通大学出版社 2008.93.海底捞：“无微不至”也能“捞”出惊人利润，《第一财经》4.海底捞们的“无为而为”，《中国企业家》5.海底捞为什么？，余楠 ,长江商学院6.让“服务－利润链”高效运转，《哈佛商业评论》7.海底捞成功大揭秘，《价值中国网》8.海底捞官方网站。