做主管的技巧培训课件
如何做好领头羊出色主管培训
为什么要培育部属（1）
～从主管角色来看
❖ 主管角色之新定位 ❖ 以前的角色～指挥者、监督者 ❖ 今后之角色～催化者、领导者 ❖ 因应环境变化，要调整管理风格 ❖ 教导是一种独特的领导 ❖ 影响力～使别人愿意照我方期望之方向去做 ❖ 教导是一种影响力，由此增进主管之领导力
4
为什么要培育部属（2）
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实际派令工作
让新进同仁一面工作，一面指导个 中的诀窍
对新进同仁的工作成果加以具体地 评断，让他了解评价的基准所在
教导新进同仁改进工作的方法及解 决问题的要领
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引导新进同仁工作态度及方向
✓ 建立自信心 ✓ 注意穿著 ✓ 活泼主动 ✓ 利用午餐时间 ✓ 诚实 ✓ 评估自己的表
现 ✓ 守口如瓶 ✓ 跟前辈学习
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Step 1：说明
内容：针对希望其学习的能力， 说明意义内容，让他理解。
重点：这里的重点是在充分协商中进行指导。 1.让其发问、重视交流 2.尽可能诉诸于视觉 3.一边确认对方是否了解，一边进行
例子：说明工作内容时；阅读Manual时； 回答疑问时
41
Step 2：见习
内容：上司或前辈等做给他看，让他模仿学习， 暂时还不让他本人动手，指示让他见习
～反面思考
Q1：部属经培育后能力强，不易管理？ Q2：担心能力强之部属会取代自己（成为主管
的对手）？ Q3：部属跳槽，为竞争对手培养人才？ Q4：担心培育部属后，没法提供更多机会让他发挥？ Q5：培育部属花费主管许多时间，反而造成业
务推动不力？ Q6：公司的人事制度与工作环境不能配合，让
有能力之部属发挥？
有勇无谋型
低
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了解部属吗？（2）
～日常工作中去了解
OJT培训材料ppt课件
OJT培训材料
21
二、OJT训练体系
2.6 OJT的实施流程
评价反应 成果检讨 指导计划 协商计划 拟定目标 掌握需求
OJT是有步骤、有计划的
OJT培训材料
22
二、OJT训练体系
2.6.1 O J T计划填写原则
① OJT的训练目标要具体、可行。 ② OJT项目应以工作远程为导向。 ③ 实施期间应考虑先后次序及学习负荷。 ④ 要选用适当可行的OJT方法。 ⑤ 负责人应选择观念正确、有能力、有意愿、有时间
应用、创新
OJT培训材料
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二、OJT训练体系 2.2 OJT训练适用项目
① 复杂性高的项目 ② 需要多量辅助性知识的项目 ③ 完成周期较长的项目
OJT培训材料
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二、OJT训练体系 2.3 OJT训练效果评估
＊ 训练评估是OJT实施的最困难部分 ⑴ 行为评估 ⑵ 绩效评估
＊ 评估表应与OJT计划表相结合
1.3.1 界定OJT训练需求（1） ～依现在期望水准来看
现在期望的 能力水准
部属能力 差距
OJT训练需求
效果评价 计划
OJT培训材料
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一、OJT导入概论
1.3.2 界定OJT训练需求（2） ～依未来要求水准来看
未来要求的 能力水准
部属能力 差距
OJT训练需求
效果评价 计划
OJT培训材料
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一、OJT导入概论 1.4 OJT训练体系
• 是一种使员工通过实际完成工作任务来进行学习 的培训方法。
OJT培训材料
3
一、 OJT导入概论 1.1.1 OJT的主要训练方式
1. 现场的集中訓练
3. 团队互动学习
2. 主管的个别指导
主管管理实战技能训练课件PPT课件( 53页)
活在远景里
一定要有超越别人的想法与行动。 对企业有献身精神。对公司的长期目标 要深信不疑，耐心地等待目标的实现。
- 29 -
提示
新时代的主管处于各种不同类型的组织内，因此 可以根据实际情况采取不同的组合方式运用这些 技能。当然你在学习这些技能时必须记住：单靠 某一种技能是不能奏效的，因为每一种技能都是 与其他技能紧密结合、相辅相成的。
要点
敢于授权。 用最合适的人，并不一定是最优秀的人。 培养部属的工作成就感，激发部属的最大潜能 。
设法让部属之间建立一种共识。 培养部属的责任心和使命感，有了责任心和使 命感，部属才有勇于做事的抱负与当家做主的 感觉。
事先制定考核准则。 重点管理，定期评估。评估的标准要明确、具 体，尽可能量化。 控制的目的就是要时时刻刻对其部属实施机会 教育，吸取别人的教训，避免重蹈覆辙。
- 26 -
主管应具备的核心技能
目标管理力
部属指导力
核心 技能
主动沟通力
团队领导力
- 27 -
能力 洞察力 远视力
集中力
定义 提出正确的问题 开拓未来
集中执行
内容
从各个角度看问题，能够抓住问题的核 心。既见树木，又见森林。
利用宝贵的资源，提出有效的解决方案。
综合事实、数字、希望、梦想、危险，以 及机会而创造出的未来世界。
2、控制要素
– 可衡量性或可控制性——标准问题 – 度量特征的手段——尺度问题 – 比较评价的手段——结果与标准的比较 – 调整特征的手段——增加与减少
- 15 -
控制职能（四）
3、控制的必要条件 （1）非个人的方法
– 必须有明确的标准 – 必须能够得到偏差的信息 – 必须有困难采取措施纠正偏差
以绩效为导向的部门主管管理技术培训课件
绩效评估方法及优缺点比较
01
关键绩效指标法（KPI）
通过设定关键绩效指标，衡量员工工作成果。优点：目标明确，易于量
化管理；缺点：过于关注短期目标，可能忽略长期绩效。
02 03
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部流程、学习与成长四个维度评估绩效。优点：实现 短期与长期目标、财务与非财务指标的平衡；缺点：实施难度较大，需 投入大量时间和资源。
以绩效为导向的部门主管管理技术 培训课件
contents
目录
• 绩效管理与部门主管角色认知 • 目标设定与分解技巧 • 团队沟通与激励策略 • 绩效评估与反馈机制建立 • 员工培训与辅导技巧提升 • 时间管理与工作效率提升
01 绩效管理与部门主管角色 认知
绩效管理概念及重要性
绩效管理重要性
促进组织目标实现和战略落地
目标调整与动态管理
定期评估进度
定期评估目标的完成情况，及时 发现问题并采取相应措施进行调
整。
灵活调整目标
根据内外部环境的变化和实际情况， 灵活调整目标设定和计划安排，确 保目标的合理性和可行性。
鼓励团队成员参与
鼓励团队成员积极参与目标的设定 和调整过程，发挥集体智慧和力量， 提高目标的科学性和可接受性。
培训方法选择
根据培训需求，结合成人 学习特点，选择讲授、案 例分析、角色扮演、小组 讨论等适当的培训方法。
培训效果评估
设定明确的培训目标，通 过考试、实操、反馈调查 等方式评估培训效果，为 后续培训提供参考。
在职辅导技巧及实例演示
在职辅导的重要性
明确在职辅导对员工成长和部门绩效 的积极作用。
辅导技巧
持续改进和创新意识
部门主管应保持持续改进和创新意识，不 断优化绩效管理流程和方法，以适应不断 变化的市场和组织需求。
2024年培训主管培训课件EAP(一)-(多场景)
培训主管培训课件EAP(一)-(多场景)培训主管培训课件EAP(一)一、引言在当今竞争激烈的市场环境中，企业员工面临着巨大的工作压力，心理健康问题逐渐凸显。
作为培训主管，如何帮助员工缓解心理压力，提高工作效率，成为了一项重要任务。
本课件将介绍EAP （员工援助计划）的概念、作用及实施策略，以期为培训主管提供有效的心理援助工具。
二、EAP概述1.EAP定义EAP（EmployeeAssistanceProgram）即员工援助计划，是一种旨在帮助员工解决个人问题、提高工作绩效和促进心理健康的企业福利项目。
EAP通过提供专业心理咨询、培训、辅导等服务，帮助员工应对生活和工作中的压力，从而提高整体工作效率。
2.EAP的作用（1）提高员工心理健康水平：EAP通过心理测评、心理咨询等方式，帮助员工识别和解决心理问题，提高心理健康水平。
（2）降低员工流失率：EAP关注员工的心理需求，提高员工的工作满意度和忠诚度，降低员工流失率。
（3）提升企业竞争力：EAP有助于提高员工的工作效率，降低缺勤率，从而提升企业整体竞争力。
（4）营造良好的企业文化：EAP体现了企业对员工的人文关怀，有助于营造和谐、积极的企业文化。
三、EAP实施策略1.建立EAP组织架构（1）设立EAP专项小组：负责EAP项目的策划、实施和评估。
（2）选拔和培训EAP专员：选拔具备心理学、人力资源管理等相关背景的员工担任EAP专员，并对其进行专业培训。
2.制定EAP政策（1）明确EAP的服务对象、服务内容和服务流程。
（2）确保EAP的保密性，让员工放心寻求帮助。
3.开展EAP宣传与教育（1）通过内部宣传渠道，如企业网站、内刊、海报等，普及心理健康知识。
（2）举办心理健康讲座、培训等活动，提高员工的心理素质。
4.提供多元化EAP服务（1）心理咨询服务：为员工提供心理咨询、心理测评、心理治疗等服务。
（2）培训与发展：开展心理健康、压力管理、沟通技巧等培训课程。
业务主管协同拜访技巧培训
2023-10-28•协同拜访的意义与目标•协同拜访的核心技巧•协同拜访的流程与步骤目录•协同拜访的挑战与解决方案•协同拜访的成功案例分享01协同拜访的意义与目标定义与特点特点协同拜访具有以下特点定义协同拜访是指业务主管与销售团队成员共同拜访潜在客户或现有客户，以加强客户关系、了解客户需求、推广产品或服务。
互动性协同拜访强调团队成员之间的互动与合作，共同解决问题和应对挑战。
综合性协同拜访涉及多个业务领域，需要团队成员之间的协调与配合，以实现综合效益。
客户导向协同拜访以客户为中心，关注客户需求和反馈，旨在建立良好的客户关系。
协同拜访有助于深入了解客户需求，提供针对性的产品或服务，从而提高销售业绩。
提高销售业绩增强团队凝聚力提升客户满意度协同拜访过程中，团队成员之间的合作与互动有助于增强团队凝聚力，提高团队士气。
协同拜访有助于建立良好的客户关系，提高客户满意度，为长期合作奠定基础。
03协同拜访的重要性0201目标协同拜访的目标包括以下几个方面通过与客户面对面的交流，深入了解客户需求，为后续产品或服务推广提供指导。
通过团队成员之间的协作与互动，建立与客户之间的信任和良好的合作关系。
通过满足客户需求和提供优质的产品或服务，提高销售业绩和市场占有率。
协同拜访的意义在于提高销售业绩、增强团队凝聚力和提升客户满意度等方面具有积极作用，有助于推动业务发展和实现企业战略目标。
协同拜访的目标与意义了解客户需求提高销售业绩意义建立良好的客户关系02协同拜访的核心技巧在与客户交流时，要全神贯注地倾听客户的需求和问题，理解客户的观点和感受。
积极倾听清晰、准确地表达自己的意见和观点，避免使用模糊或含糊的语言。
明确表达善于提出有深度的问题，了解客户的业务需求和关注点，以引导对话的深入。
提问技巧沟通技巧根据拜访的场合和客户的需求，选择合适的服装和配饰，展现出自己的职业形象。
商业礼仪着装得体注意说话的语调和语气，保持礼貌和尊重，避免使用冒犯或不得体的言行。
培训技巧课件
培训技巧
25
投影仪
注意
机器干净，备用灯 八行，六字一行 检查焦距，位置 放置低处 只放相关的内容 每次用后关闭 用教鞭或激光笔
培训技巧
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教学纸架
有利之处
可移动
使学员关注内容
作为提醒物
节省
可在任何场合用
培训技巧
27
教学纸架
注意
调整好高度和位置 备用纸和备用笔 最多一张纸上六字一行，六行 每张最少两种颜色
训导师培训技巧
TTT （精华. 版）
培训技巧
1
课程目标
运用四步分析法进行培训
正确使用各项培训技巧
正确使用各项培训器具
培训技巧
2
主管的责任
Being a supervisor, you are a – Coach
作为一个主管，你是教练
.
Problem. Solver
问题解决者
Leader
领导
Recruiter
招聘人
Planner
计划者
Trainer
训导师
培训技巧
3
什么是培训？
培训就是使员工的专业技术， 工作态度达到可以接受的表 现水准的过程。
培训技巧
4
DO NOT TRAIN FOR TRAINING’S SAKE
不要为了培训而培训
培训技巧
5
技巧培训中感官利用比例
培训技巧
6
授课原则 I
通过感官学习
培训技巧
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教学纸架
准备好再挂上 用空纸挡上已写好的内容 用铅笔记录 用醒目的颜色 检查字体是否清楚
培训技巧
29
白板
有利之处 对只需写一次内容适用 可对内容做更改 节省 有磁性
成就出色主管的七项技能培训
成就出色主管的七项技能培训成就出色的主管需要具备一系列的技能和能力，才能在职场取得成功。
为了培养这样的主管人才，一项全面的七项技能培训是必不可少的。
以下是一套完整的七项技能培训计划。
第一项技能是领导能力。
领导能力是成为一名优秀主管的基础。
在这项技能培训中，学员将学习如何激励和激发团队的潜力，如何制定明确的目标和计划，并如何领导团队实现这些目标。
第二项技能是沟通能力。
沟通是一个有效领导的重要组成部分。
在这项技能培训中，学员将学习如何与团队成员进行有效的沟通，包括倾听技巧、表达意见和解决冲突的能力。
第三项技能是决策能力。
作为一名主管，需要在复杂的环境中做出正确的决策。
在这项技能培训中，学员将学习决策的基本原则和方法，并通过案例分析和模拟练习来提高决策能力。
第四项技能是团队建设能力。
一个成功的主管需要能够建立和维护一个高效的团队。
在这项技能培训中，学员将学习如何识别和发展团队中的优势和不足，如何培养团队合作和信任，并如何通过团队建设来提高绩效。
第五项技能是问题解决能力。
主管经常需要处理各种问题和挑战。
在这项技能培训中，学员将学习如何分析和解决问题，如何应对变化和风险，并通过实践练习来提高问题解决的能力。
第六项技能是时间管理能力。
作为一名主管，需要在有限的时间内完成多项任务。
在这项技能培训中，学员将学习如何制定优先级，如何高效地安排时间，并学习一些时间管理工具和技巧。
第七项技能是自我管理能力。
作为一名主管，需要具备自我反思和自我改进的能力。
在这项技能培训中，学员将学习如何管理自己的情绪和压力，如何保持积极的态度并不断提升自己的能力。
以上就是一个全面的七项技能培训计划，通过这样的培训，可以帮助学员建立一套系统化的管理思维和行动框架，提高他们的领导力和管理能力，从而成为一名出色的主管。
这样的培训对于组织来说也是非常有价值的，因为优秀的主管能够有效地推动组织的发展，并带领团队取得卓越的成绩。
在这套全面的七项技能培训中，学员将通过一系列的理论学习、案例分析和实践练习来提升他们的能力。
金牌酒店督导训练营培训课件.ppt
H
A 轻任务、重关系 任务、重关系
关系行为 C 轻任务、轻关系 D重任务、轻关系
L
任务行为
H
A适用于对自己任务目标和如何完成十分明确，但又“难以管理”的员工 B适用于刚上岗的新员工 C适用于自觉性强，又能独当一面或工作时间比较长即“值得放心”员工 D适用于虽然上岗不久，但主动性强、积极性高或心理比较成熟的员工
督导管理的组织内容 督导管理组织的人力安排
专项工作组织：宣传动员、人力 安排授权、下达任务、时间安排 物资配备、讨论对策、协调关系 日常工作组织：考勤、仪容、总 结工作、布置工作、培训
正常情况下使用的排班表 营业高峰和低谷情况使用的排班表 有“替班”情况的排班表 早中夜不同班次，又有“正常班”
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4、督导管理的指挥技巧
课程结构
酒店督导的基本认知 酒店督导管理层的角色要求 酒店督导管理的八大技巧 酒店督导人员的沟通和培训技巧 督导层的人力资源管理
督导现场管理问题解答 案例+讨论+管理游戏 授课时间6小时
1
第一讲：酒店督导的基本认知
2
1、督导在酒店管理过程中的概念 2、督导所管理的对象 3、督导管理的职能和过程 4、督导管理的方法与技巧
3
1、督导在酒店管理过程中的概念
主管
领班
督察、疏导
督导指“监督、指导、督促、指导”
组装线 2
酒店督导管理是指酒店的主管、领班利用酒店的各种资源， 通过以监督、指导为主的一系列管理只能进行现场的操作管理。
4
2、督导所管理的对象
物质资源
人力资源
时间资源
信息资源
质量标准
人力资源：人是最活跃的因素，也是最重要的因素，服务质量与人的关系。 物质资源：越基层管理的物就越多，节约成本、利润指标，“物有所值”。 时间资源：合理安排时间，充分利用时间，让酒店的产品被你掌握。 信息资源：表单、投诉、意见、政策、指令、思想。 质量标准：工作质量标准、产品质量标准。
中层主管与上司沟通技巧培训教材
中层主管管理技能提升深圳市德信诚经济咨询有限公司沟通的三个方向1. 2. 3. 4. 5. 请示汇报一定要准备答案 出选择题，而不是问答题 尽量用图表、数字说明 要主动报告 随时随地与上司沟通 1. 多了解状况聆听技巧2. 不要只会责骂赞美的技巧3. 提供方法 – 培养下属1. 2. 3. 4. 5.主动 谦让 体谅 协作 双赢沟通中层主管沟通能力与上司沟通技巧“宝藏”等待你去挖掘！上司是重要的资源 “宝藏”，必 须与上司及时沟通、挖掘。
沟通既可 少在“黑暗”中摸索，又可最大限度 的利用这一资源、得到所需的支持； 同时避免给他本来可以事先预测的危 机。
“一定要肯跟上司讲话” 上级领导是一个评估你的业绩， 批准你加薪，以及影响你在组织 内晋升的人，可要小心侍候！两种错误的认识• 一种认为：处理好上下级关系是领导的 事，我是下属，应该由领导来赏识我， 器重我，调动我的积极性，我只要尽职 工作就行了。
• 另一种认为：与领导搞好关系，是要靠 奉承讨好，溜须拍马，这样做，既丧失 自己的人格尊严，也于工作没有好处。
与上司沟通的3个技巧1. 请示汇报一定要准备答案： Ø 出选择题，而不是问答题 Ø 尽量用图表、数字说明 Ø 要主动报告 2. 面对上司的批评 3. 赢得上司的心沟通随时随地与上司沟通1、向领导请示汇报的程序a、仔细聆听领导的命令用5W2H法 复述命令 记录领导命令 请领导确认5W2H：When（时间）、where（地点）、who（执行者）、why（为了什么目的）、what（需要做什么工作）、how（怎 样去做）、howmany（需要多少工作量）人类有两只耳朵，一张嘴， 提示我们要多听少说。
沟通从心开始用耳朵听 用口去听王者用眼睛听 用心聆听。
MTP—中层管理者技能提升训练 张习宁ppt课件
前阶段
阶段1 形成
阶段2 震荡
阶段3 规范化
阶段4 执行
阶段5 解体
Source: ....
Innovation+ Advance
在项目的生命周期里所有团队通过同样的调整阶段
成功/ 复杂性
Source: ....
Innovation+ Advance
团队发展的阶段
能力
成型阶段
行动阶段 团队阶段
-愿望
短期效益
Source: ....
中期效益
长期效益
Innovation+ Advance
什么是团队？
•请分析： -舰队 -登山队 -球队 -„ „
Source: ....
Innovation+ Advance
建设团队的五个要素
P urpose P lace
P ower
P lan
P eople
千锤百炼 重新做人
Source: ....
Innovation+ Advance
团队建设与管理
Innovation+ Advance
经营战略
Business Strategy
资金战略
Financial Strategy
技术战略
Technical Strategy
人力资源战略
HR Strategy
第三个人学到 具附加价值的 知识。
教室公约
准时出席； 全程参与，中途不离席；
增强学习效果的方法
1、100%参与；
教室内请勿吸烟； 请关手机静音或关机。
2、勇于分享与表达；
3、注重伙伴关系； 4、写笔记与行动承诺；
在客服主管的职责中,操作规则与技巧培训
在客服主管的职责中,操作规则与技巧培训
1.客服主管在培训操作规则与技巧时，需要充分了解和认识在服务中
使用的任务、流程、技术以及技能；
2.应针对客服人员的能力水平，采取不同的培训方法，发挥不同的教
学作用；
3.使用现场式培训，培训客服人员面对客户时的真实反应，进而提高
客服人员的服务水平；
4.应定期举行技能模拟培训，强化客服人员在服务中常见问题的处理；
5.应讲解常用软件及操作系统的使用，了解客服系统等，掌握设置系
统参数；
6.应做好客服人员职业素养的培训，使客服人员具有客观和礼貌的服
务态度；。
7.应结合客户端调查，不断完善和改进客户服务，不断提升客服服务
质量；
8.应定期总结和反馈客服培训效果，对技能不足的客服，重新进行培训。
以上就是客服主管培训操作规则与技巧的基本内容，期望能够为客服
人员提供有效的培训服务，提升客服服务质量。
电销主管技能之PRP徐伟专题培训课件
徐伟 27
……
徐伟 15
PRP的五大步骤
2.指出员工表现
我发现 我看到 报告显示 结果显示 问题汇总 数据统计
(过去的成绩或目前进展情况 检视重点:K-A-S-H活动量各项KPI指 标,近期具体行为事例) <提前准备好资料>
“我们来一起看一下你目前业绩进度… “最近我观察你的活动量… “这个是你本月数据库的名单情况” “2月4号你的时长达成非常好，打了4小时 90个电话……
徐伟 23
5.分享其他伙伴的成功，但要避免比较：分享其他 同仁的成功技巧、荣誉，但避免让TSR感觉到TL 偏心。
6.少下负面的结论，多下正面的结论：TSR很不喜 欢听到负面的话，所以PRP中要以积极正面的鼓 励为主，很多话换个角度、换个说法表达，效果 会更好，但是，如果TSR在屡次正面的劝导之下 都无法改进，则TL将可视情况使用“负面结论” 给与当头棒喝来将其唤醒。
徐伟 9
三、PRP的五大原则-SMART
S——Specific 直接具体原则: PRP交流要直接而具体，不能作泛泛的、抽 象的、一般性评价。对于主管来说无论是赞扬还是批评， 都应有具体、客观的结果或事实来支持，使员工明白哪 些地方做得好，差距与缺点在哪里。既有说服力又让员 工明白主管对自己的关注。
徐伟 24
六、案例情景演练
背景: 小王是彩虹组的一名TSR，来公司已经一年多，两个月 快速转正成为初级TSR，后续半年中业绩一直在8万上 下比较平稳，但是最近业绩程波动很大，情绪也比较低 落总是郁郁寡欢，每通电话的候处理时长也比较长,KPI 通时2.5小时，你是TL
徐伟 25
坚定四大信念 坚信在工作上有所成就是每个员工内心深处的愿望 每个员工身上都有惰性和依赖性，也有上进心和责任感 每个员工都能培养创造力，都愿意改进 每个员工都有能力达成他想要的目标
卓越经理人培训详解
工作中随时
掌握系统知识技能
知识+技能
系统性强
外部/内部讲师 专门教室/场地
专门脱产时间
第三十八页，共58页。
38
人力资源与培训工作宗旨与目的
为实现公司战略目标提供人力资源保障，提高全员岗位胜任 能力，创造提升员工价值的文化氛围。
经营战略/目标 满意的客户
企业核心能力
文化
人力资源需求
第三十九页，共58页。
第三十六页，共58页。
36
辅导的目的与益处
• “辅导”是什么?
是指通过对员工进行在岗训练与技能的指导， 帮助员工改正不足和促进发展,从而帮助他 们达到业绩与表现的期望。
第三十七页，共58页。
37
OJT与培训的区别
比较项
OJT
培训
目的 内容 特点 师资 场地 时间
解决工作实际问题
技能为主
针对性强 员工上级
44
需求评估结果 ▪购买或自行开发培训的
决策
•是否采用培训方式？
•培训什么（内容）？
•谁接受培训（对象）？
•培训的目标（应用效果）？员工对 培训的期望以及可能的问题？
HOW：明确步骤与方法
ACTION：确定行动计划(时限/资源) SUPPORT：表达信任与支持
第二十一页，共58页。
21
委派沟通的第三步
HOW：明确步骤与方法 • 技巧要点：
– 引导：并鼓励员工发表自己的看法 – 认可：对员工的建议给予及时肯定与认可
– 分享：适时分享和补充自己的经验 – 指导：针对能力不足的员工，要详细指导 – 强调：强调完成任务的重点和难点
第十八页，共58页。
18
如何有效地承接上级的任务?
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
MTP-1 主管的價值定位與管理技能
大綱
1. 主管所面對的管理挑戰 2. 創造主管價值的四個角色 3. 主管的任務與基本心態 4. 主管需具備的核心技能 5. 如何成為傑出的主管 6. 如何有效向上司建言 7. 如何處理與上司意見對立 8. 如何幫助上司創造價值
主管所面對的管理與挑戰
1. 工作目標不明確或經常變動 2. 不能有效要求部屬貫徹命令 3. 員工不了解主管的想法 4. 工作很忙但效率和品質不佳 5. 不能有效地發揮團隊合作 6. 沒有培養部屬的責任意識及問題意識 7. 缺乏自我要求（紀律） 8. ……
管理者自我評量〈2〉
─組織能力
1. 分配工作時能考慮部屬的能力狀況 2. 能正確地掌握每個部屬的優缺點 3. 積極地承擔困難、繁瑣的工作 4. 努力促進團隊默契 5. 實施適切的權限委讓制度 6. 部屬的報告非常完善，自己也會查核行動 7. 不會為了自己，而壓抑能幹的部屬 8. 不因為自己干涉過度，導致部屬難以伸展 9. 不管結果如何，自己都能負起責任 10. 積極與其它部門溝通，協調合作
避免事項
1. 領導者不能以身作則
2. 不考量組織整體利益， 作出不利組織之行為
3. 放任同仁工作，致形 成各自為政，士氣低 落。
部屬指導力
要求標準
避免事項
1. 重視部屬成長，用心 1. 擔心部屬能力太強，
指導他們
阻擋其學習機會
2. 與部屬分享資訊與知 識，鼓勵其思考及行
動
2. 控制資訊流通，採取 愚民政策
3.以短期來看，此資深主管尚不可能被調動，而自己亦尚不可能離職， 但身為下屬該如何在其下而又能重振本單位的士氣？
分析問題：
對策研討：
個案描述： 個案1-2：A股長的煩惱
Ａ君為某公司維護課的股長。維護課的工作性質較為特殊，常有時效性及急迫性 〈如配合生產單位停機來工作或緊急搶修〉，經常要不定時的加班，此時Ａ君就開始 頭大，因為其部屬配加班的意願不高，常要苦口婆心拜託。新新人類較不願加班，且 法令亦規定不得強迫勞工加班。
是否我的觀念錯誤，還是要像其他股長般一樣，多一事不如少一事、奉令聽命行 事，採取矇騙上級的消極態度才是。很想直接到經理那裡投訴。 請問：
1.為何上司對待我這種態度？ 2.應如何改善彼此關係？
分析問題：
對策研討：
練習：思考自己所面對的管理問題與需求能力
所面對的管理問題
需求什麼能力才能解決
1.
2.
3.
─課程單元─
MTP-1 MTP-2 MTP-3 MTP-4 MTP-5 MTP-6
主管的價值定位與管理技能 目標管理 授權督導技巧 工作教導技巧 積極態度與激勵技巧 員工問題處理
時間
第一天
第二天
0900-1030
MTP-1 主管的價值定位與管理技能 (1)
MTP-4 工作教導技巧(1)
1030-1040
管理者自我評量〈5〉
─人性的魅力
1. 對工作及人生都很認真 2. 對各類事務的造詣頗深 3. 經常保持明朗及幽默的態度 4. 經常保持安定的情緒及沉靜的態度 5. 相當謙虛，肯熱心傾聽別人的談話 6. 不會出賣別人，值得坦誠交往 7. 做事小心謹慎，但不拘泥於些微的小事 8. 具有上進心，肯不斷地努力 9. 努力使自己成為有領導魅力的人 10. 是個內涵較深的人
傑出主管的四個角色
長期
變革管理者
文化塑造者
對人 對事
績效創造者
激勵教導者
❖
短期
績效創造者 （Performance Creator）
1. 任務成果
• 品質、時效、成本 • 利潤、服務
2. 無形績效
• 顧客滿意 • 員工樂意 • 團隊合作
激勵教導者 （Motivator & Coach）
1. 激勵工作態度
主管應具備的核心技能
目標管理力
部屬指導力
核心 技能
主動溝通力
團隊領導力
目標管理力
要求標準
1. 設定符合組織利益的 目標
避免事項
1. 目標模糊、不明確
2. 以量化表達目標之成 2. 缺乏衡量目標之方法 果範圍
3. 針對目標事前規劃與 3. 照章行事，未能主動
調度資源
評估可能的障礙
主動溝通力
要求標準
管理者自我評量〈4〉
─培育部屬能力
1. 能使部屬發揮問題意識及工作意願 2. 能正確地評價部屬的能力及適性，並引導正確的
方向 3. 能確實地掌握每個部屬的優缺點，並告知本人 4. 能利用激勵或更換工作的方法來消除職業倦怠症 5. 能明確公佈應達成的目標，並使每個人皆能達成 6. 能積極地透過實際工作培育部屬 7. 透過權限委讓，使部屬發揮能力 8. 不會凍結優秀部屬，有機會使部屬輪調歷練 9. 計畫性地與部屬面談溝通 10. 慎重考慮斥責部屬的場所及時機
成本意識 • 成本分析 • 如何做更省錢？ • 如何做才有利潤？
效率意識 • 重視期限 • 快速反應 • 善用工具
責任意識 • 成果導向 • 積極進取 • 團隊合作 • 價值創造
主管的自我要求
• 主動積極 • 待人以誠 • 勇於反省 • 以身作則 • 快速行動 • 自我激勵 • 快速學習
個案描述：個案1-1：領導作風之省思
為什麼「管理能力」愈來愈重要？
創造價值 降低成本 解決問題 團隊智慧（組織戰力）
風險控制
好主管的條件
• 具有企業整體利益觀 • 能有效授權且肩負責任 • 關心部屬，給與支持與激勵 • 有效教導且重視部屬能力成長 • 有系統思考力，懂得抓重點 • 對情境變化有快速反應能力 • 能自我要求自我評量〈6〉
─自我革新的能力
1. 有明確的目標，並努力達成 2. 有具體的方案可以避免職業倦怠症 3. 好奇心強，積極地向未知的事物挑戰 4. 善於調節情緒，腦筋變化很快 5. 肯向能力及體力的界限挑戰 6. 每天皆能設法激勵自己行動 7. 主動地向困難挑戰 8. 每天都能挪出時間自我反省，並設法充實自己 9. 肯積極地為自己的將來投資金錢與時間 10. 計劃性、持續性地自我啟發
Break
Break
1040-1200
MTP-1 主管的價值定位與管理技能 (2)
MTP-4 工作教導技巧(2)
1200-1300
Lunch
Lunch
1300-1455
MTP-2 目標管理
MTP-5 積極態度與激勵技巧
1455-1505
Break
Break
1505-1700
MTP-3 授權督導技巧
MTP-6 員工問題之處理
Ａ君為公司資深主管，但所具備之領導統御能力甚差，對下屬亦是獨裁 型而有頗自恃，但他認為自己的管理技巧及溝通能力頗佳，而不願接受他人 的建言及自我的充實及再造。下列問題值得探討：
1.該部門只要有狀況發生一律是下屬的錯，或是其他部門的問題，很會 推卸責任並且從不反省自己是否有錯。
2.對下屬的工作，常以命令式，有時在具非專業領域的指派時，亦常以 其自恃的看法要求部屬以他的意見為主，而不聽從專業人士的建言〈事實證 明他常判斷錯誤！但此錯誤卻由下屬背黑鍋〉，導致該單位同仁無成就感且 士氣低落。
如何有效向上司建言
• 在適切的情境建言 • 在適當的時機建言 • 事先準備，澄清目的及方法 • 站在公司及部門整體利益提出建言 • 站在上司立場思考，分憂解勞 • 不只提出問題，要加上解決的行動方案 • 善用上司可接受的方式來建言 • 察言觀色，並運用有效說話術
• 主動積極心態 • 勇於面對問題
2. 扮演卓越教練
• 現場工作教導 • 觸發快速學習
文化塑造者 （Culture Builder）
1. 創新組織文化
• 績效導向文化 • 鼓勵學習文化
2. 凝聚共同價值
• 宣導核心價值 • 塑造共同願景
變革管理者 （Change Manager）
1. 外在變動管理
課長的性情十分固執，凡事都必須按他的想法去做，從來不肯採納部屬們的意見； 而且，若工作進行得不夠順利，像今天受到上級指責的時候，就會將一切罪過推給部 屬。
其他股長或許業已充分掌握課長的性情，採取敷衍塞責的消極工作態度；但我不 想採那樣逢迎上級的消極工程態度。一想到公司的整體利益，就想找個人發洩我滿腹 的牢騷！
4.
了解上司的管理風格
高 關係導向
1,
9,
9
溫情型
9
教練型
低
5,
高
中庸5 型
任務導向
放任型
嚴格型
1,
9,
1
低
1
不同管理風格之特性與因應之道
• 放任型上司 • 嚴格型上司 • 溫情型上司 • 教練型上司 • 中庸型上司
掌握上司的需求
• 希望部屬主動解決問題 • 希望了解部屬工作進度及困難 • 希望一切狀況能在掌握中，不要有意外 • 希望部屬尊重及顧及上司形象 • 對於所交代的事情能快速回應 • 上司需要你的時候，你就在他身邊 • 主動提供即時資訊
3. 善於授權讓部屬歷練 3. 對部屬沒信心也沒有
能力
培養，很少授權給他
如何成為傑出的主管
• 建立正確的管理意識 • 主管的自我要求 • 符合好主管的條件 • 了解公司對主管的期許要求
建立正確的管理意識 • 品質意識 • 成本意識 • 效率意識 • 責任意識
品質意識
• 做對的事情 • 建立標準 • 第一次就把事情做對 • 考慮到下工程是顧客 • 品質要符合顧客需求
• 對變動之快速回應 • 積極化變動為機會
2. 內在變動管理
• 促發思維模式轉變 • 個人價值衝突管理
主管的任務與基本心態
• 主管的七個重要任務 • 主管應具備的七個基本心態
管理者的七個重要任務
1. 績效管理 2. 計劃控制 3. 解決問題 4. 有效溝通 5. 激勵員工 6. 培育人才 7. 工作改善