人力资源规划与招募
人力资源部的职责与使命
人力资源部的职责与使命人力资源部作为企业内部的重要组成部分，承担着管理和发展人力资源的重要职责。
它在企业中起到了至关重要的作用，使企业能够招募、培养和保留优秀人才，为企业的可持续发展提供了坚实的基础。
本文将探讨人力资源部的职责与使命，以及它在企业中的重要性。
一、人力资源部的职责1. 人力资源规划：人力资源部根据企业的发展战略，制定人力资源规划，包括人员需求分析、编制招聘计划、人员配置等。
通过合理的人力资源规划，确保企业拥有足够的人力资源来支持业务发展。
2. 招聘与选拔：人力资源部负责招聘和选拔合适的人才。
它需要制定招聘策略，发布职位招聘信息，筛选简历，面试候选人，并最终选择和录用最适合企业需求的员工。
3. 员工培训与发展：人力资源部负责制定和实施员工培训和发展计划。
它需要根据企业的需求，确定员工需要的培训内容和形式，组织开展培训活动，提升员工的专业技能和综合素质。
4. 绩效管理：人力资源部需要建立和实施绩效管理体系，制定评估指标和方法，对员工的绩效进行评估和反馈。
它还需要根据绩效评估结果，制定奖励和激励机制，推动员工的积极工作表现。
5. 薪酬管理：人力资源部负责薪酬策略和制度的设计与管理。
它需要根据岗位要求和市场行情，制定员工薪资水平，并进行薪酬调整和福利管理，以吸引和激励员工的参与和贡献。
6. 劳动关系管理：人力资源部需要处理和维护员工的劳动关系。
它需要与工会进行协商和沟通，处理员工的投诉和纠纷，确保企业与员工之间的关系和谐稳定。
7.员工离职管理：人力资源部需要负责员工的离职管理。
它需要制定离职流程和政策，进行离职面谈和离职手续的办理，同时进行员工离职调查和数据分析，为企业提供离职率和流失原因的参考。
二、人力资源部的使命人力资源部的使命是为企业的长期发展和成功提供有竞争力的人力资源支持和战略指导。
具体而言，人力资源部的使命包括以下几个方面：1.贡献人力资源战略：人力资源部需要提供战略性的人力资源规划和建议，确保企业具备适应市场变化和业务发展的人才队伍。
第5章 人力资源规划与招聘
– 与工作亮点特征相关的字眼应该能够吸引求职者的注意、兴趣 并激起他们应聘的欲望，从而对公司留下正面的印象
5–30
外部候选人的来源
➢ 职业介绍所的类型
– 政府和非营利性机构 – 商业性机构
5–31
外部候选人的来源
➢ 公司运用职业介绍所的原因：
– 没有自己的人力资源部门，且不愿意进行招聘和帅选 – 以往难以构建候选人资格数据库 – 必须很快填补空缺岗位 – 需要吸收寻找大量的少数民族或女性求职者 – 想找到那些更愿意与中介机构而非竞争公司接洽的在职求职者 – 想节省面试时间
确定医院规模与护 士人数的关系
5–10
预测人力资源需求
➢ 计算机预测
– 使用软件包以确定基于销售、生产量以及保持最低产量的人员需求 • 算出满足产品需求所需要的员工人数，例如直接人工（如流水线 上的工人）、间接生产人员（如文秘）以及管理人员的需求数 • 典型数据包括：制造每一单位产品所需要的直接工时以及针对某 一生产线的三项销售额计划——最低销售额、最高销售额和可能 销售额
➢ 信息来源
– 主要报纸或商业期刊会定期发布对经济形势的预测 – 经济预测
• 政府部门 • 劳工部门 • 统计部门 • 私人部门
5–19
有效的员工招聘
➢ 影响招聘的外部因素：
– 迫在眉睫的工人供不应求 – 减少工作外包的趋势 – 越来越少的合格候选人
➢ 影响招聘的内部因素：
– 公司的招聘工作与战略目标的一致性考虑 – 公司可利用资源、待招聘的岗位和招聘方法的选择 – 人力资源招聘政策之外的因素 – 招聘计划必须与企业的战略相一致并且起到支撑的作用
– 费用高且费时 • 要预先制订计划 • 要印制公司宣传手册 • 要保存面试记录 • 要在校园耗费大量时间
企业如何进行人力资源规划
企业如何进行人力资源规划人力资源规划是企业管理中的重要环节，对于企业的持续发展和竞争力提升具有重要意义。
本文将探讨企业如何进行人力资源规划，以确保企业能够充分利用和发展人力资源，提高企业的绩效和效益。
一、人力资源规划的意义人力资源规划是指企业根据战略目标和业务需求，对人力资源进行全面、系统的规划和安排。
它有助于企业了解自身的人力资源状况、未来需求和资源缺口，提前采取措施，确保企业能够拥有适应业务发展需要的人才队伍，从而实现组织目标。
二、人力资源规划的步骤1. 分析业务需求：企业首先要了解自身的发展战略、目标和业务需求，分析所需的人力资源类型、数量和质量。
通过与各部门、团队的沟通和调研，获得准确的业务需求信息。
2. 评估现有人力资源：对企业现有的人力资源进行全面评估，包括人员数量、岗位结构、能力水平和绩效状况等方面。
通过人力资源信息系统和人员档案，收集和分析各项数据，了解现有人才的潜力和发展方向。
3. 预测未来需求：根据企业发展战略和业务计划，结合外部环境和市场变化的预测，进行未来人力资源需求的预测。
根据各岗位的职责要求和业务需求，确定未来人才的数量和配置。
4. 填补人力资源缺口：通过比较现有人力资源和未来需求的差距，确定人力资源的缺口。
根据缺口情况，制定相应的人才引进计划，包括招聘、培养和外部资源合作等方式，确保企业能够快速填补人力资源的短板。
5. 实施和监测：将制定好的人力资源规划方案付诸实施，并在执行过程中进行监测和评估。
通过制定明确的时间节点和目标，定期回顾和调整人力资源规划，确保其与企业发展紧密结合，实现预期的效果。
三、人力资源规划的关键要素1. 企业战略：人力资源规划需要与企业的战略目标和发展计划相一致，确保人力资源的配置与企业战略的实施相协调。
2. 信息系统支持：建立和完善人力资源信息系统，收集和分析各项人力资源数据，为规划提供支持和依据。
3. 跨部门协作：人力资源规划需要各部门的密切协作和配合，对不同部门的需求进行沟通和整合，确保规划的全面性和有效性。
人力资源规划与招募课程作业
人力资源规划与招募课程作业_A一单选题1. 处理应聘信属于招聘程序的哪个阶段：A招聘准备阶段B招聘核心阶段C招聘收尾阶段D招聘反馈阶段。
本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：A招聘准备阶段标准答案：A招聘准备阶段2. 下列哪种数据在一定程度上反映了录用人员的质量：应聘比招聘完成比招聘成本招聘成本效用。
本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：应聘比标准答案：应聘比3. 劳动合同的法定内容不包括A试用期限B劳动合同期限C劳动保护和劳动条件D劳动报酬。
本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：A试用期限标准答案：A试用期限4. 进行人力资源规划的六个步骤依次是：C人力资源需求预测——人力资源供给预测——收集信息——所需要的项目的计划与实——人力资源计划过程的反馈D收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——人力资源计划过程的反馈——所需要的项目的计划与实施。
A收集信息——人力资源计划过程的反馈——人力资源需求预测——人力资源供给测——所需要的项目的计划与实施B收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——所需要的项目的计划与实施——人力资源计划过程的反馈本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：B收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——所需要的项目的计划与实施——人力资源计划过程的反馈标准答案：B收集信息——人力资源需求预测——人力资源供给预测——所需要的项目的计划与实施——人力资源计划过程的反馈5. ( )不是外部招聘的优点。
A带来新思想B树立组织形象C人员质量高D选择准确性高。
本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：D选择准确性高。
标准答案：D选择准确性高。
6. 某企业打算对保安岗位进行岗位分析，岗位分析人员应采用的方法是：A直接观察法B阶段观察法C工作表演法D观察法。
本题分值： 5.0用户得分： 5.0用户解答：C工作表演法标准答案：C工作表演法7. 假设招聘活动的总成本为10000元，共有50人前来应聘，实际录用8人，招聘的单位成本为：A200元B2000元C125元D1250元。
第五章人力资源规划与招募-17页PPT资料
張緯良 著 雙葉書廊 出版
人力資源管理第五章
主講人：沈宗南
第五章 人力資源規劃與招募
人力資源規劃 人力需求 組織人力供給 人力需求的滿足 招募的程序 招募的方法 初步篩選
人力資源管理第五章
人力資源規劃
人力資源規劃的重要性日增 廣義的人力資源規劃 狹義的人力資源規劃 人力資源規劃的架構
主講人：沈宗南
人力資源管理第五章
人力資源規劃的架構
主講人：沈宗南
組織業 務發展
組織人 力需求
釋出人力
人力多餘
組織人力 淨需求
人力不足
外部人 力市場
招募 甄選
組織人 力供給
內部人 力市場
人力資源管理第五章
人力需求
定量分析
時間數列分析 相關分析 迴歸分析 馬克夫鏈鎖理論
定性分析
專家意見法 焦點群體
完
張緯良 著 雙葉書廊 出版
主講人：沈宗南
人力資源管理第五章
招募的程序
主講人：沈宗南
招募廣告 社會大眾
初步篩選
應徵者
候選人
甄選 錄取者
應聘者 報到
人力資源管理第五章
招募的方法
內部招募 外部招募
主講人：沈宗南
人力資源管理第五章
招募的方法
內部招募
主管或原任者推薦 工作告示
外部招募
主講人：沈宗南
人力資源管理第五章
無薪休假
人力資源管理第五章
內部人才與外部人才
主講人：沈宗南
招募來源 招募與甄選的成本 雙方了解程度 對員工士氣的激勵 人力供應數量 對新觀念的引進 改革時的包袱
內部招才 外部招才
描述工作分析、人力资源规划与员工招募、选拔之间的关系
人力资源管理第六章作业一、描述工作分析、人力资源规划与员工招募、选拔之间的关系。
1、工作分析是对工作的岗位进行分析。
分析该岗位的工作性质、工作强度、以及该岗位需要具备哪些能力，有利于组织在招聘时做到“为事择人、任人唯贤、专业对口、事得其人”。
2、人力资源规划一般是根据企业的业绩目标来制定。
分析的结果是知道公司需要招聘多少人，什么岗位需要招聘人员，什么时间招聘到岗。
3、招聘策略从属于组织人力资源规划流动政策，组织招聘策略的制定取决于人力资源规划的进程和所需要完成特定工作的需要。
4、招聘需要确定招聘工作的有效性，选拔需要确定选拔工作的效度，而这都是依据工作分析得出的。
二、扬大主楼物管站需对外招聘物业主管一名，要求30天后到岗，录用决策权归物管站站长。
你是物管站站长助理，站长委托你负责此项工作，请制订一份招聘计划书。
扬州大学招聘计划书招聘计划书简介：扬州大学2013年因人员流动，扬大主楼物管站缺少招聘物业主管一名，扬州大学物管站现对外进行招聘，以预期和指导工作，并通过更多不同的渠道将扬州大学的招聘信息传达到更多的求职者当中去，为扬州大学带来更多的意向求职者。
在众多的选择当中，挑选出更适合扬州大学发展前景的人才。
招聘原则：扬州大学招聘员工应面向社会，公开招聘、全面考核、择优录用、相关专业优先为原则；从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，确保为企业吸引到合适的人才。
岗位要求1、 28岁以上，大专及以上学历，三年以上相关工作经验。
2、身体健康，亲和力强。
3、热爱工作，有较强的事业心，具有领导才能,有较强组织协调能力能与其他各部门保持密切的合作关系。
4、具备较强的写作能力，口头表达能力、沟通和协调能力。
5、有较强服务意识和危机处理意识。
主要招聘途径：1、社会上组织的一些免费招聘会2、扬大网站刊登的招聘信息3、员工转介绍4、人才市场5、扬大门卫刊登的招聘信息招聘时间1、12月1号发出招聘信息，并接受各应聘者的入职申请表。
人力资源管理的策略
人力资源管理的策略人力资源管理（Human Resource Management, HRM）是指一种协调和管理组织内部人力资源的策略和活动。
它的目标是确保组织的员工能够发挥最大的潜力，以实现组织的战略目标。
下面将介绍一些重要的人力资源管理策略。
一、人力资源规划人力资源规划是组织中的一项重要策略。
它涉及确定组织当前和未来所需的员工数量和质量，以满足战略目标。
在人力资源规划过程中，组织应对当前和未来的人力资源需求进行分析，确定所需要的员工的数量和员工的技能和能力要求。
通过合理的人力资源规划，组织可以更好地应对市场变化和业务需求。
二、招募与选择招募与选择是人力资源管理中的重要环节。
它涉及吸引并选择合适的人才加入组织。
招募策略应基于人力资源规划和组织的战略目标。
组织可以通过各种渠道进行招募，如招聘网站、校园招聘、人才推荐等。
在选择过程中，组织应结合面试、测试和背景调查等评估方法，确定最适合组织的候选人。
三、绩效管理绩效管理是确保组织员工能够达到最佳绩效的策略。
它涉及制定明确的职责和目标，评估员工的工作表现，并提供反馈和奖励。
绩效管理应以目标为导向，使员工明确工作目标，并根据实际表现进行评估和奖励。
此外，绩效管理还应提供培训和发展机会，帮助员工提升能力和职业发展。
四、培训与发展培训与发展是组织中的另一项重要策略。
它涉及为员工提供必要的培训和发展机会，以提高其技能和知识水平。
组织可以通过内部培训、外部培训、跨部门交流等方式来进行培训与发展。
通过培训与发展，员工可以增强自己的能力，提升工作绩效，并满足个人发展和职业规划的需求。
五、激励与福利激励与福利是影响员工工作动力和满意度的重要因素。
激励策略应基于员工的工作表现和贡献，为员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇。
组织可以采用绩效奖金、晋升机制、灵活的工作时间安排等方式来激励员工。
此外，组织还可以提供培训和发展机会、员工福利和工作环境等福利措施，以增强员工满意度和忠诚度。
第三章人力资源规划与招聘
第一节 人力资源规划
一、人力资源规划的含义
指根据组织的战略和发展目标，对可能的人员需求和供给 情况做出预测，并据此增加或减少相应人力资源的过程。
——人力资源规划就是要使组织内部和外部人员的供应， 与特定时期组织内部预计空缺的职位相吻合。
——人力资源规划包括：人力资源需求与供给预测、需 求与供给比较和是否采取行动等内容。其中，需求预测是根据 战略目标和职位要求确定所需员工的数量和类型；供给预测就 是要注意和分析组织内部人力资源（现有员工），以及外部人 力资源（劳动力市场）的供给情况；需求与供给比较就是要确 定组织是属于劳动力剩余还是短缺；在根据上述分析的基础上， 组织要进一步决定是否相应的采取行动。
于员工职业生涯发展；
争，发生内耗；
2. 对组织比较熟悉，能迅速展 开工作；
3. 对组织目标认同感强，辞职 可能性小，有利于个人和组织 的长期发展；
2.竞争失利者感到心理不平 衡，难以安抚，容易降低 士气；
3.新上任者难以建立其领导 声望；
4.风险小，对内部员工有较为充 4.易产生近亲繁殖问题。 分的了解，使得被选择的人员 更加可靠，提高了招聘质量；
——尽管二者含义不同，但是效果一样，都是员工不再被 雇佣。在其它条件相同的情况下，资历最浅的员工往往被最先 解聘。
五、员工短缺时的解决办法
❖ 招聘 ❖ 员工激励 ❖ ——包括支付奖金、弹性工作制、远程办公和提高福利
水平等形式。
❖ 培训计划 ——主要包括补救教育和技能培训等形式。
❖ 不同选择标准 ——降低招聘标准，改变筛选员工的标准以确保有足够
2、定量预测方法
❖ 回归分析法 ——通过建立人力资源需求量与其影响因素间的函数关系，从影
响因素的变化推知人力资源需求量的一种预测技术。
人力资源规划与招募课程作业.B doc
人力资源规划与招募课程作业_B一单选题1. 在新员工报到前 3－5 个工作日，人力资源部需要向相关部门发出新员工到岗通知，相关部门不包括：A用人部门B资产管理部(或行政管理部)C管理部(或信息系统管理部，MIS)D董事会。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：D董事会。
2. 配备规划保证了组织内人员的：A垂直调动B水平流动C培训开发D及时补充。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：B水平流动3. 可用于评估应聘者潜力的是：A预测效度测试B内容效度测试C同侧效度测试D稳定系数测试。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：A预测效度测试4. 下列关于招聘程序注意事项的描述中不正确的是：A申请书和个人简历必须按照规定的时间递交给招聘部门，以免造成丢失B每个申请人在招聘过程中的某些重要活动(如来公司见面)必须按时记录C组织应该及时对申请者的工作申请做出书面答复，否则会给申请人造成该组织工作不力或傲慢的印象D没有接受组织提供的雇用条件的申请者的有关材料应该立即销毁。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：C组织应该及时对申请者的工作申请做出书面答复，否则会给申请人造成该组织工作不力或傲慢的印象5. 公务员考试中行政职业能力倾向测验属于：A一般能力测验B特殊能力测验C自陈式量表法D投射测验。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：B特殊能力测验6. 工作分析的结果形成阶段不包括：A工作说明书的调整B任职资格条件的说明C工作说明书的编写D工作信息的审核确认。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：D工作信息的审核确认。
7. 问卷法的缺点不包括：A设计问卷需要花的时间比较长，需要较高的水平B单纯采用问卷法，有可能会使员工不重视，达不到预期的效果C语言表达不清楚的员工，有可能提供错误信息D问卷分析较麻烦且说服力有限。
本题分值： 5.0用户未作答标准答案：D问卷分析较麻烦且说服力有限。
8. 下列不是人力资源需求预测的影响因素有：A组织的业务量或产量B外部人力资源竞争状况C生产技术水平或管理方式的变化D组织的吸引力。
人力资源规划策划书范本5篇
人力资源规划策划书范本5篇时光如流水般匆匆流动,一段时间的工作已经结束了,我们又将迎来新的希望,新的工作内容和目标,需要认真地为此写一份策划书。
下面是为大家收集的人力资源规划策划书范本，希望你喜欢。
人力资源规划策划书范本篇120__年是集团成立的第二年，公司将跨入多角化、多领域发展阶段，组织管理、人员结构复杂程度增加，人力资源管理工作也将面临更大的挑战，企业人力资源管理体系建设工作好比建设一座大厦，企业自身人力资源状况是根基，人力资源六大模块是主体结构，而人力资源管理者是大厦的规划设计者，如何让这座大厦建设得独具企业特色，则需要更多的人配合去添砖、装饰，20__年我们将结合集团实际情况，按计划脚踏实地落实每一项工作，最终完成20__年度总体工作目标，即人力资源管理体系基本建立完成;新的绩效考核模式经一年的调整，逐步适应公司发展需要;培训工作全面推进，员工整体素质进一步提高;通过举办各种技能活动，加强公司与公司间、同事与同事间的交流，增强企业凝聚力。
具体工作计划如下：一、健全、完善各项制度，逐步实现人力资源规范化管理目前集团处于筹划阶段，各项制度尚未健全，我们将根据公司的实际情况，明确组织架构，编制出一套集团公司的人力资源管理操作流程体系，同时指导各子公司结合自身行业特点，参照集团人力资源管理体系，完善本公司的人力资源管理制度，逐步实现公司人力资源规范化管理。
各项制度建立计划于20__年6月30日前完成。
1、建立新员工入职管理制度。
目前各公司对新员工方面的关注度偏低，容易造成新入职员工的流失。
为此将建立新员工入职管理制度，对新员工指定两名入职导师帮带，一是企业文化导师，主要职责是从新员工入职的第一天开始就引导员工熟悉公司的企业文化，让其尽快融入公司;二是业务导师，主要职责是帮助新员工熟悉岗位工作流程，指导新员工逐步熟悉工作内容，适应公司工作要求。
同时还要求两位导师每周跟新员工进行沟通，了解其对公司适应情况、对工作适应情况，并解答新员工提出的疑惑。
公共部门人力资源规划与招募
1 人才流失
2 工资问题
公共部门往往难以与私营部门竞争，导致人才流 失。
较低的薪资会限制应聘人员的数量。
3 超期时限
4 招聘策略
公共部门的雇佣过程通常需要较长的时间，这将 导致应聘人员在选择新岗位时选择其他岗位。
需要确定正确的招聘策略，以吸引高素质员工。
解决招聘挑战的策略
调查和数据
评估流失率，借助现有员工参与 和声誉，了解员工要求和高素质 新员工的期望。
公共部门人力资源规划与 招募
公共部门在竞争激烈的人才市场中雇佣合适的人才一直是一项挑战。本次演 示将深入探讨公共部门人力资源规划和招聘的关键方面。
概述
人力资源规划
规划部门中各岗位的人力需求， 有目的地整理和安排现有人员， 以确保人力资源的高效利用。
招募
寻找和选择符合规定条件和标 准的人才。
重要性和目的
最佳实践：寻找并招聘专业人士
引进专业人才并创建相关领域的内部小组，以便让 公共部门更好地理解相关领域的最佳实践和难点。
重点参考：美国国土安全部
该部门开发了学习紧急采购模型，以满足新员工的 聘用需求。国土安全部的年度招聘计划也是其中的 关键组成部分，旨在招募和保留想要加入该部门的 最佳人才。
最佳实践：培训和发展
公共部门需要各种专业和技能 的员工。因此，规划和招聘合 适的人才是执行公共部门职能 的关键因素。
人力资源规划过程
1制定行动计划源自2如何填补人力资源缺口，改进现有的人力资
源，以及维护和发展现有的人才池。
3
监督和调整
4
根据人力资源规划，每年更新招聘计划，并 填补新岗位的职位空缺。
收集数据和信息
评估现有的人力资源，以及各个职位的职责 和要求，确定人力资源缺口和未来的需求。
人力资源规划书10篇
人力资源规划书10篇人力资源规划书10篇人力资源规划书〔一〕：根据公司战略开展目标，为指导公司人力资源工作的开展，特编制年度人力资源规划书。
一、现状分析及总体方案由于企业刚刚成立人力资源岗位，时间尚缺乏一年，一些人力资源治理的根底工作缺乏足够的积存和沉淀，所以现阶段人力资源规划主要以根底工作为主，努力拓展人力资源治理的六大模块的工作，适时推动企业战略规划的实施。
现阶段的重点就是建立统一集中的人力资源治理信息平台，成型的组织机构员工关系、薪酬福利治理、绩效考核等，初步完善人力资源治理体系。
根据本年度工作情景与存在的缺乏，结合目前公司开展的实际情景，人力资源部方案从以下几个方面开展2021年度的工作：方案一：人员的招聘与配置，做大好人员的招聘工作，逐渐拓展及优化招聘渠道，做好对公司员工的流动率的操纵与劳资关系的预见与处理。
方案二：推行薪酬治理，完善员工薪资结构，充分研究员工福利，建立科学公平、有市场竞争力的薪酬福利制度。
方案三：经过一个阶段的考核，逐步对考核指标进行修订、修改，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。
从而提高员工的进取性，为更好的留住企业人才奠定根底，增强绩效考核的有效性、权威性。
方案四：建立培训体系。
方案五：完善人力资源制度，完善人力资源治理档案。
二、人员招聘与配置方案1、企业人力资源现状分析2021方案：公司需要提升整体学历层次，方案面向专科及本科毕业生进行招聘，使本科及以上员工占总人数比例为30%，专科为50%，专科以下为20%；另外，基层领导整体年龄偏大，方案培养一批能带动公司开展的年轻基层领导。
2、招聘方案公司现有人员34人，2021上半年需要招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，根本到达45人左右；2021下半年招聘15-17人，预计淘汰或流失4-6人，根本到达56人左右；定岗后人才流失率操纵在10%以内。
3、如何猎取人才方案采取的招聘方式：以定向招聘为主〔现主要针对各大院校应届毕业生〕，兼顾网络招聘。
制造业企业的人力资源规划与配置
制造业企业的人力资源规划与配置在制造业企业中，人力资源规划与配置是至关重要的一环。
随着技术的不断发展和市场的竞争加剧，企业需要精确地预测人力需求，并在适当的时间配置合适的人才。
本文将探讨制造业企业人力资源规划与配置的重要性以及相应的策略。
I. 人力资源规划的重要性人力资源规划是制造业企业成功运营的关键因素之一。
它涉及到企业的长期发展战略和目标，帮助企业预测未来所需的人力资源，并制定相应的招聘、培训和绩效管理计划。
1. 提高生产效率通过合理的人力资源规划，制造业企业可以确保拥有充足的员工来满足生产需求。
合适的人员配置可以最大化生产力和效率，提高产品质量，降低成本，增强企业竞争力。
2. 减少用工成本人力资源规划可以帮助制造业企业避免过量或过少的员工配置。
过多的员工意味着开销增加，而过少的员工则会导致生产能力不足。
通过合理的人力资源规划，企业可以避免这些问题，降低用工成本。
3. 拓展市场前景人力资源规划还能为企业拓展市场提供支持。
例如，企业可以根据市场需求和趋势来确定人员技能的需求，以便更好地满足客户的需求。
此外，企业还可以通过培训和发展计划来提高员工的技能水平，以适应不断变化的市场环境。
II. 人力资源配置策略1. 招聘与招募制造业企业在人力资源规划中必须考虑招聘与招募策略。
通过制定招聘计划，企业可以吸引到高素质的员工。
同时，企业还需要定期评估招聘渠道和策略的有效性，并作出相应调整，以确保能够吸引到合适的人才。
2. 培训与发展培训与发展是提高员工技能和知识水平的关键环节。
制造业企业应该为员工提供相应的培训计划，以确保他们具备所需的专业知识和技能。
同时，在制定培训计划时，企业应该采用多种形式的培训方式，如内部培训和外部培训，以满足不同员工的需求。
3. 绩效管理与激励制造业企业应该建立健全的绩效管理体系，以评估员工的工作表现，并根据绩效结果提供相应的激励。
通过及时的反馈和激励，企业可以激发员工的工作积极性，提高生产效率。
人力资源知识点汇总
一、人力资源规划1、内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划2、现代人力资源管理的基本职能：录用、保持、发展、考评、调整3、HR管理制度规划的步骤：提出HRM制度草案、征求意见组织讨论、修改调整充实完善二、人员招聘与配置1、内部招聘：晋升、工作调换、轮换、人员重聘特点：准确性高、适应较快、激励性强、费用低缺点：矛盾、不利于部门间协作、抑制创新2、外部招聘：新思想新方法、利于招聘一流人才、筛选难度大、时间长、进入角色满、成本风险大、影响内部积极性。
3、结构化面试非结构化面试4、员工招聘活动评估——成本评估总成本效用=录用人数/招聘总成本，招募成本效用=应聘人数/招募期间费用、招聘收益成本比=所有新员工为织创造的总价值/招聘总成本三、培训与开发1、培训需求的层次分析：战略层次、组织层次、员工个体层次2、培训计划的构成：目的，原则，培训需求，培训的目的或目标、内容、时间、地点，培训方式，培训教师、组织人、考评方式、计划变更或者调整方式、培训费预算、签发人。
3、制定培训计划的步骤和方法：需求分析（目的、结果、方法）——工作说明——任务分析——排序（学习流程图）——陈述目标——设计测验——制定培训策略——设计培训内容——实验。
4、培训方法选择1）直接传授（知识类培训）：讲授法、专题讲座法、研讨法2）实践型培训（实践法）：工作指导法、轮换发、特别人无法、个别指导法3）参与型培训（调动培训对象积极性）：自学、案例研究（案例分析、事件处理）、头脑风暴法（研讨会法、讨论培训法）、模拟训练法、敏感性训练（T小组法）、管理者训练（MTP，培训中低层管理人员掌握管理原理等）4）态度培训法：角色扮演、5）其他：网上培训、函授、进修、读书活动、参观访问5、培训制度构成：培训服务制度、入职培训、培训激励、培训考核评估、培训奖惩制度、培训风险管理、实施管理、档案管理、资金管理等6、培训制度流程：制度的制定——制度的执行、监督、发现问题——活动顺利完成四、绩效管理1、绩效管理分为：制度设计和程序的设计2、绩效管理总流程设计五个阶段1）准备阶段：明确对象和层级关系（360度考评）2）实施阶段：目标第一、计划第二、监督第三、指导第四、评估第五3）考评阶段4）总结阶段：绩效诊断（管理制度、体系，考评指标体系，考评者全面、全过程，企业组织5）应用开发阶段3、绩效管理考评方法1）行为导向型主观考评方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型能力要求：排列法、交替排列法、成对比较法、强制分步法2）行为导向型客观考评方法：关键时间发、行为锚定法、行为观察法、加权选择量表法3）结果导向型考评方法：目标管理法（战略目标设定、组织规划目标、实时控制）、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法薪酬管理1、薪酬的基本形式货币形式：直接形式——基本工资、绩效工资、其他工资、特殊津贴间接形式——其他补贴、社会保险、员工福利非货币形式：表征嘉奖、荣誉称号、奖章授勋2、日常薪酬管理工作：开展薪酬市场调查、制定年度员工薪酬激励计划、深入调查了解各类员工的薪酬状况、对报告期内人工成本进行核算、对员工薪酬进行必要调整3、薪酬调查的基本依据1）薪酬调查2）岗位分析与评价3）明确掌握企业劳动力供给与需求关系4）明确掌握竞争对手的人工成本状况5）明确企业总体发展战略的目标和要求6）明确企业使命、价值观和经营理念7）掌握企业的财力状况8）掌握企业生产经营特点和员工特点4、工作岗位评价方法及应用1）排列法：根据相对价值或对组织的贡献排列；方法简单、易理解操作、节约成本、有较高的满意度；缺点是标准宽泛、难避免主观因素，要求评价人对岗位细节了解；适合规模小、生产单一、岗位设置较少的企业2）分类法：将各种岗位与事先设定的一个代表性岗位进行比较来确定岗位的相对价值；方法简单避免出现明显的判断错误；不能清晰地界定等级、岗位间主观性、准确度差、成本高；适用于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗3）因素比较法：确定代表性的岗位在劳动力市场的薪酬标准，将一般性岗位与之相比较来确定；要素的确定富有弹性、适用范围广，简单；主观性，成本高；适用于随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业4）评分法：选择关键平分要素和权重，对各要素划分等级，并分别赋予分值然后对每个岗位进行评价；量化，避免主观因素，对要素和权值进行调整，易于理解接受；要素选择及全职分配主观性，设计方法复杂，要求高，成本高，费时费力；用于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
人力资源规划的主要内容
人力资源规划的主要内容引言人力资源规划是指根据组织的战略目标和需求，对人力资源的数量、结构、能力和特点进行全面而系统的规划和调配。
它是一种能够帮助组织有效管理人力资源的重要工具。
本文将从不同的角度探讨人力资源规划的主要内容，包括人力资源需求分析、招募与选拔、培训与发展、绩效管理以及员工福利等方面。
一、人力资源需求分析在进行人力资源规划之前，组织首先需要进行人力资源需求分析。
这一步骤涉及到对组织的战略目标和业务需求进行全面的分析和评估，以确定未来一段时间内组织需要的人力资源数量和能力。
这个过程中需要考虑到组织的发展方向、市场竞争环境、技术发展趋势等因素。
二、招募与选拔招募与选拔是人力资源规划中非常重要的环节。
在确定人力资源需求之后，组织需要制定相应的招募和选拔策略，以吸引和筛选出符合组织需求的人才。
招募方式可以包括内部招聘、外部招聘、校园招聘等，而选拔过程则涉及到简历筛选、面试、测试等环节。
三、培训与发展培训与发展是人力资源规划中不可或缺的一环。
它帮助组织确保员工具备必要的知识、技能和能力，以适应组织的变化和发展。
在进行培训与发展规划时，组织需要根据员工的岗位需求和个人发展意愿，设计和实施相应的培训和发展计划。
培训方式可以包括内部培训、外部培训、跨部门培训等。
四、绩效管理绩效管理是确保组织高效运作和人力资源有效利用的关键环节。
通过设定明确的工作目标和绩效标准，对员工进行绩效评估，并进行相应的激励和奖惩，可以激发员工的工作动力，提升整体绩效水平。
在进行绩效管理时，组织需要制定科学的评估体系和有效的激励机制，以确保评估结果客观、公正和可操作。
五、员工福利员工福利是人力资源规划中的另一个重要方面。
它包括对员工在工作和生活中的各种物质和非物质的激励和关怀。
合理的员工福利政策不仅有助于吸引和留住优秀的人才，还可以提高员工的满意度和忠诚度。
在制定员工福利政策时，组织需要考虑到员工的需求和期望，提供具有竞争力的福利措施。
人力资源流程
人力资源流程人力资源（HR）是组织中至关重要的部门，负责招募、录用、培训、管理和发展员工。
为了高效地管理人力资源，建立一套完善的人力资源流程是必要的。
本文将介绍人力资源流程的一般步骤和相关要点。
1. 人力资源规划人力资源规划是根据组织的战略目标和业务需求，确定人力资源的需求和供应情况的过程。
在这一阶段，HR团队需要与业务部门合作，了解他们的人力资源需求，并预测未来的人力资源供应情况。
这有助于确保组织在各个岗位上有足够的员工，并能迅速做出反应以应对人员流动带来的挑战。
2. 招募与筛选招募与筛选是指根据人力资源规划，吸引并选择符合组织要求的候选人。
这一过程通常包括发布职位广告、收集简历、面试候选人、进行背景调查以及最终确定录用人员。
在这一阶段，HR团队需要与招聘经理和业务部门密切合作，确保选择到最佳的人才。
3. 员工入职员工入职是指将新员工完整、顺利地引入组织的过程。
这包括为新员工提供必要的培训和说明，让他们熟悉组织文化、政策和流程。
HR 团队通常会负责组织新员工的入职培训，并协助他们办理入职手续，如签署合同、办理社保等。
4. 培训与发展培训与发展是帮助员工提高工作表现、提升职业能力以及实现个人发展目标的过程。
HR团队会根据组织和个人的需求制定培训计划，并组织各类培训活动，如内部培训、外部培训、研讨会等。
同时，HR团队还会进行绩效评估和激励措施，以鼓励员工持续学习和发展。
5. 绩效管理绩效管理是确保员工达到预期绩效水平并与组织目标保持一致的过程。
HR团队通常会与员工一起设定明确的绩效目标，并定期进行绩效评估和反馈。
根据评估结果，HR团队可以识别出业绩优秀的员工，提供适当的激励和晋升机会，同时也可以识别出表现不佳的员工，并提供必要的改进建议和培训支持。
6. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是确保员工获得公正合理的薪酬和福利待遇的过程。
HR团队会进行市场调研，制定薪酬体系和福利政策，并负责薪资核算、奖金发放和福利待遇的管理。
苏澳玻璃公司的人力资源规划--员工招聘选拔与录用
n 经过对不同的招聘方案的权衡和比较，多萝西选择 了一个在当地的一家发行量超过100万的报纸上刊登 招聘广告的招聘方案。
n 为此，多萝西设计的一个招聘广告。
苏澳玻璃公司的人力资源规划--员工 招聘选拔与录用
多萝西设计的招聘广告：
软件设计工程师 的就业机会
n 4、确保企业在员工身上获得最有效的回报。 n 5、实现企业其他特定目标。 n 6、实现企业、员工、客户、社会各方面的利益最大化
的愿望。 n 7、减少有害于企业的各种纠纷、降低各种企业风险。
苏澳玻璃公司的人力资源规划--员工 招聘选拔与录用
二、员工甄选的标准
n 1、信度就是甄选出来的人员如果再用其他挑 选标准或方法所得出的结果具有一致性。
外部招聘
1、刊登广告 2、职业中介机构 3、“猎头”公司 4、校园招聘 5、亲友介绍 6、网络招聘 7、自行应征
苏澳玻璃公司的人力资源规划--员工 招聘选拔与录用
内外招聘之比较
内部招聘
了解全面，准确性高
可鼓舞士气，激励员工 优
可更快适应工作 使组织培训投资得到回
势
报
选择费用低
外部招聘
选人、考试、面试、录用的全过程。
苏澳玻璃公司的人力资源规划--员工 招聘选拔与录用
✓发布招聘信息的类型
电视 电台
报纸
杂志
新闻发布会
口头
苏澳玻璃公司的人力资源规划--员工 招聘选拔与录用
第二节员工甄选
n 员工甄选是指组织运 用适当的标准和方法 从应聘者中挑选合格 的人员。
n 员工甄选的方法主要 包括面试、心理测试、 知识技能测试和情景 模拟等，
第4章 人力资源规划与招募
第4章人力资源规划与招募一规划P1171）人力资源规划就是一个组织科学地预测和分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求，确定人力资源发展目标以及达成目标的措施的过程（2）是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。
（二）人力资源规划的意义：任何一个组织要实现自己的战略目标，都必须对组织现今和未来对各种人力资源的需求进行科学的预测和规划，以保证组织在需要的时候和需要的岗位上能及时地得到各种所需的人才，否则，组织的目标就难以实现。
不断变动的环境与战略，需要对企业HR的数量与质量进行调整；企业本身的员工是处于不断变动中，如离职、退休、辞退等需要人员补充；企业HR的补充到适应需要一个过程，过程长短与所需要的人员类型与人员素质有关；企业本身存在HR的使用不合理的情况，需要有计划的调整；P1181、确定企业使命和目标2、员工需求分析和员工供给分析3、各项业务规划和HR开发与管理政策4、控制与评价P1191 趋势分析：对企业在以往约五年的时间内的就业趋势进行分析，然后据此预测企业未来人员需求的技术2 比率分析：基于一些因素和所需员工数量之间比率进行预测3、散点分析4、回归分析法根据以往是历史资料，利用最小平法求得趋势线，将趋势线延长，就可以预测未来的数值。
它往往是以时间或是产量等单个因素作自变量，人力数为因变量，且设过去的人力的增减趋势保持不变，一切内外因素保持不变。
•如已知某公司过去12年的人力数量５１０，４８０，４９０，５４０，５７０，６００，６４０，７２０，７７０，８２０，８４０，９３０利用最小平方法，求直线方程y=a+bx求得a= 390.7 b= 41.3 y=390.7+41.3xP1201内部预测法：根据企业内部人力资源状况预测可供的人力资源以满足未来人力资源变化的需求。
常用的年内部供给预测方法有：人员核查法、管理接替模型。
（1）人员核查法。
即对现有企业内人力资源质量、数量、结构和在各职位上的分布状况进行核查，以确切掌握人力资源拥有量。
人力资源规划与招聘总结汇报
人力资源规划与招聘总结汇报
近期，我们团队在人力资源规划与招聘方面取得了一些重要进展，我将在本次汇报中对此进行总结。
首先，我们在人力资源规划方面进行了全面的分析和评估，以确保我们的团队拥有足够的人力资源来支持业务发展。
我们对现有员工的技能和能力进行了深入的调研，并制定了相关的培训计划，以提升他们的综合素质和适应能力。
同时，我们也对未来的人力需求进行了预测和规划，以便及时补充新的人才。
其次，在招聘方面，我们采取了一系列措施来提高招聘效率和质量。
我们优化了招聘流程，加强了与各部门的沟通协作，确保招聘需求和岗位要求的准确对接。
我们还加大了招聘渠道的多样化，包括线上招聘平台、校园招聘和人才市场等，以吸引更多优秀的人才加入我们的团队。
此外，我们还注重了员工的培训和发展，建立了一套完善的员工发展体系，为员工提供了广阔的发展空间和良好的职业发展通道。
通过这些措施，我们成功吸引了一批优秀的人才加入我们的团队，并且为员工的职业发展提供了良好的支持和保障。
总的来说，我们在人力资源规划与招聘方面取得了一些显著的成绩，但也存在一些问题和挑战，比如市场竞争激烈、人才流动性大等。
我们将继续努力，不断完善和优化我们的人力资源规划和招聘工作，以更好地支持公司的发展战略和业务目标。
希望在未来的工作中，我们能够取得更好的成绩，为公司的发展贡献更大的力量。
人力资源的工作计划模板(七篇)
人力资源的工作计划模板一、人事管理方面根据部门人员的实际需要，有针对性、合理地招聘一批员工，以配备各岗位。
规范了各部门的人员档案并建立电子档案，严格审查全体员工档案，对资料不齐全的一律补齐。
配合采购和财务部门，严格把好促销员的进、出关。
有步骤的完善培训机制，不断的外派员工学习并要求知名公司来培训员工，同时加强内部的培训管理工作。
二、行政工作方面⒈办理好各门店的证照并如期进行年审工作。
⒉和相关职能机关如工商、税务、药监、社保、银行等做好沟通工作，以使公司对外工作更为通畅。
⒊联系报刊、电视台等媒体做好对外的宣传工作。
⒋对内做好办公用品的采购，严格审查各部门的办公用品的使用状况，并做好物品领用登记，以节约降低成本为第一原则，合理地采购办公用品。
三、公司管理运作方面⒈顺应市场的发展，依照公司要求，制定相应的管理制度。
完善公司现有制度，使各项工作有法可依，有章可寻。
在日常工作中，及时和公司各个部门、门店密切沟通、联系，适时对各部门的工作提出些指导性的意见。
⒉逐步完善公司监督机制。
有一句话说得好：员工不会做你要求做的事情，只会做你监督要做的事情。
基于这个原因，本年度加强了对员工的监督管理力度。
⒊加强团队建设，打造一个业务全面，工作热情高涨的团队。
作为一个管理者，对下属充分做到“察人之长、用人之长、聚人之长、展人之长”，充分发挥他们的主观能动性及工作积极性。
提高团队的整体素质，树立起开拓创新、务实高效的公司新形象。
根据董事长对安徽公司“两个认识、三个制订、四个统一”的指示精神，____年公司面临着重要的发展机遇，在人力资源管理方面，人力资源部全体员工将积极主动地按照集团经营目标和实现提供人力资源保障，结合安徽公司人力资源现状，制订安徽公司____年度人力资源计划。
从自我出发认识企业、认识自己，在集团和公司领导正确的领导下，统一思想、统一认识、统一指挥、统一行动，服务好产业项目及各部门正常工作的运行，发挥团队效应，使员工的素质得到有效的提升，为企业的发展奠定坚实的人力资源基础。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源计划的层次
环境层次 组织层次 人力资源部门层次 人力资源数量层次 具体的人力资源管理活动层次
人力需求预测
影响人力需求的因素（外部因素和内部因 素）
人力需求的预测方法：集体预测、发展趋 势预测、转换比率分析
人力供给预测 -- 内部人员供给预测（盘存、人事档案、人力资
源信息系统、管理人员置换图） -- 外部人员供给预测（人力市场、经济状况）
策 生产技术水平和管理方式的变化 所能拥有的财务资源
人力资源计划的控制和评估
劳动力供给与需求的协调 人力资源计划的整体性 人力资源计划的评价 人力资源计划的跟踪与审核
招募与选任
招募与选任的含义 招聘过程管理 招募的形式（内部、外部） 招募、选任的方法：
内部：查阅人事档案、发布公告 外部：广告、就业服务机构、猎头公司、校园 招募、推荐与自荐
准则有效性是指测评的结果和测评的目标 准则之间的相关程度。
内容有效性是指测评的内容与测评的目标 的相关程度。
测试准则
将测试当作补充 使测试在组织中有效 保留准确的记录 现在就开始验证测试方案的工作 利用持照心理学家 测试环境很重要
员工录用方法
背景调查与推荐信核查 申请表设计和使用 雇佣前信息服务 测试方法选择 面试选择 录用决策
什么是可靠性
测评的可靠性指的是测评的稳定性和一致 性，即用两项类似的测试去衡量同一个人， 得到的结果应该基本相同，在不同的时间， 同相同的测试去衡量同一个人，结果应该 基本相同。
什么是有效性
招聘工作的有效性是指根据工作申请人在 进入组织之前的特征来对申请人进入组织 之后的工作表现进行预测成功的程度。
招聘过程管理
制订招聘策略的4个问题 招聘人的选择 招聘过程中候选人的比例控制 招聘过程管理与招聘周期 招聘评价
制定招聘策略的4个问题
招聘工作的目的是什么？ 需要招到怎样的员工？ 需要工作申请人接收到什么样的信息？ 这些信息怎样才能最好地传达给工作申请
人？
招聘策略
负责招聘的人员 招聘的来源 招聘的方法
量的分析方法
职位分析的基本概念
职位分析的含义 职位三要素：职务、职责、职权 岗位分类：横行分类（岗类、岗群、岗
系）；纵向分类（岗级、岗等） 编制管理与定岗定编
工作分析
工作说明书与 工作规范
招募与 甄选决策
工作绩效 评价
工作评价及工资 和奖金决定
培训要求
工作分析信息的应用
工作分析信息
工作活动 工作中人的行为 工作中所使用的机器、工具、设备以及其
他辅助工作用具 工作的绩效标准 工作背景 工作对人的知识和能力要求
工作分析的步骤
确定工作分析信息的用途 搜集与工作有关的背景信息（组织架构图、业
务流程表） 选择有代表性的工作进行分析 搜集工作分析的信息 同承担工作的人共同审查所搜集到的工作信息 编写工作说明书和工作规范
搜集工作分析信息的方法
人力资源规划程序（模型）
收集有关信息，做好预测准备 预测组织的人力需求和组织内部、外部）人力
供给 确定人员净需求 确定人力资源目标 制定具体规划（招聘、培训、晋升、调职、换
岗、工资、精简等） 评估
影响人力资源需求预测因素
组织的业务量或产量 预期的流动率 提高产品或劳务的质量或进入新行业的决
人力资源规划的基本概念
人力资源规划的含义 人力资源规划的功能 人力资源计划的层次
人力资源规划的含义
人力资源计划是预测未来的组织任务和环 境对组织的要求，以及为了完成这些任务 和满足这些要求而设计的提供人力资源的 过程。
人力资源计划应该包括未来目标、人力资 源活动的发展趋势、理想结果与实际情况 之间的缺口等内容。
考试录用与甄选
测试的基本概念 测试的类型与测试技术 如何使你的测试有效 面试
测试的基本概念
效度与信度（有效性与可靠性） 测试的步骤
- 分析工作 - 选择测试 - 实施测试 - 将测试分数与效标联系起来 - 叉验证与重新验证
测试准则
可靠性与有效性
什么是可靠性 什么是有效性（准则有效性、内容有效性） 准则有效性的论证 内容有效性的论证
工作规范则被用来说明对承担这项工作的 人员所必须具有的特定技能、工作知识、 能力和其他身体和个人特征的最低要求。
工作说明书的编写
工作标识 工作综述工作联系、职责与任务 工作权限 绩效标准 工作条件 工作规范 编写工作说明书的准则
工作规范的编写
以受过训练者和未受过训练者为对象的工 作规范
以判断为基础的工作规范 以统计分析为基础的工作规范
工作设计
工作分析与工作设计 科学管理与工作设计 人际关系运动与工作设计 工作特征模型方法 优秀工作业绩工作体系 辅助工作设计方法
人力资源规划与员工招募
组织战略规划与人力资源规划 人员需求预测及预测方法 内、外部候选人供给预测 工作候选人的招募 工作候选人的来源
人力资源计划主要基本成分
人员 工作 时间 资金 人力资源计划工作是一个动态的过程
人力资源计划的基本问题
现在我们的情况怎样？ 我们的目标是什么？ 我们怎样才能实现目标？ 我们做得如何？
人力资源规划的功能
为填补空缺及早做准备 有效控制流动率 保持工作的连续性 减少未来的不确定性
访谈法 问卷法 观察法 现场工作日记/日志法 工作分析程序 定性与量化的工作分析技术
定性的分析方法
工作实践法 直接观察法 面谈法 问卷法 典型事例法
定量的分析方法
职位分析问卷法 管理岗位描述问卷方法 功能性工作分析方法
工作描述与工作规范
工作描述也被称为工作说明，它是以书面 叙述的方式来说明工作中需要从事的活动， 以及工作中所使用的设备和工作条件的信 息。
公共部门人力资源规划与招 募
职位管理:职位分析与职位设计 人力资源规划与公务员招聘 考试录用与甄选 聘用聘任制与竞聘上岗
工作分析与职位设计
工作（职位）分析 工作说明书 工作规范
工作（职位）分析
有关职位分析的基本概念 工作分析的目的及应用 信息搜集的内容、方法和步骤 工作分析方法：定性的工作分析方法、定