新星公司

目录一、绪论 4（一）选题背景和研究意义 4（二）论文内容安排 5二、新星公司人力资源现状 5（一）公司简介 5（二）公司组织结构 6（三）人力资源现状 7三、新星公司人力资源管理存在的问题及原因分析 10（一）缺乏人力资源整体规划 11（二）缺乏科学的工作分析 11（三）招聘、淘汰体系不完善 13（四）公司晋升机制不健全 14（五）缺乏整体培训规划和培训需求调查 14（六）薪酬体系不合理 15（七）绩效考核流于形式 16四、新星公司人力资源战略规划 16（一）人力资源战略规划的内容 17（二）新星公司人力资源战略总体目标 18（三）新星公司人力资源战略规划 18五、新星公司人力资源战略实施策略 20（一）建立完善的人力资源管理体系 20（二）调整公司组织结构 20（三）建立专门的人力资源开发与管理部门 21（四）制定科学合理的人才招聘和选拔体系 22（五）完善人力资源培训体系 22（六）建立具有激励作用的薪酬体系 23（七）建立科学的绩效考评体系 24六、结论 26参考文献 27附录：人力资源管理诊断综合调查问卷 29致谢 31作者简介 32内容提要由于进入壁垒较低，我国复合肥企业数量和产能增长过快，复合肥行业已步入“战国时代”，未来几年相当大的一部分企业将被市场淘汰。

人才竞争是企业未来竞争的焦点，面对激烈的市场竞争环境，研究如何选好人才、培养人才、用好人才、留住人才，培育人力资源优势，掌握竞争的主动权，具有重要的理论和现实意义。

新星公司是一家以复合肥生产和销售为主业的中型化工企业，本论文以新星公司为样本，首先对新星公司人力资源总体状况、年龄和素质结构进行分析；然后利用深入访谈、问卷调查等方法深入调研，了解到新星公司目前人员结构不尽合理，缺乏人力资源整体规划，现行人力资源管理体系不健全，对企业经营和发展造成很大的影响；接着针对新星公司人力资源现状和管理中存在诸多问题，根据公司发展战略，结合公司所面临的内外部环境，提出公司人力资源开发与管理总体战略目标以及公司人力资源战略规划；最后提出切实可行的人力资源战略实施策略。

希望本研究能为行业内其他企业的人力资源战略规划提供借鉴。

Abstract: Because of the low barriers to entry, the number and capacity of fertilizer business grew too fast in the past years. Fertilizer industry has entered an "era of the Warring States Period," the next few years a large number of enterprises will be eliminated. Competition for talent is the enterprise focus of future competition, the face of fierce market competition, how to choose the right talent, training, use good talent, retaining talent, developing our human resources, to master the initiative of competition has important theoretical and practical significance. Xinxing company is a medium-sized compound fertilizerindustry. Firstly, this paper analysed the human resources status, age and quality structure of this company. Then learned that in this company current personnel structure is not entirely reasonable, lack of overall planning about human resources, the human resource management system is not sound. According to the development strategy of this company, combined with the internal and external environment, this paper presented the human resource strategy planning. Finally, drew up the implementation strategy of human resources strategy. This research is worth other enterprises of the industry learning.新星公司人力资源战略规划与实施专业：经营管理学习班期数：第一期班别：高级职业经理人培训班姓名：徐晓宇指导教师：杨继林关键词：人力资源；人力资源战略；战略实施；复合肥企业Key words: human resources, human resources strategy, strategy implementation, compound fertilizer industry一、绪论（一）选题背景和研究意义随着国家政策的扶持和农村经济的迅猛发展，农业的基础产业地位得到进一步增强，为化肥产业的繁荣提供了广阔的舞台。

国内复合肥产业自上世纪90年代后期开始步入增长的快车道，目前复合肥生产企业已达三千多家，近几年国内复合肥产能以每年10%-15%的幅度递增，远远大于消费量5%-8%的年增长速度，产能富余30%以上，复合肥供大于求已经成为事实，复合肥产业已步入“战国时代”，未来几年相当大的一部分企业将被市场淘汰。

①在这样的市场背景下，如何生存和发展是每一个复合肥企业必须面对的问题。

人力资源作为生产活动中最活跃的要素，是不可替代的“第一资源”，企业之间的竞争归根结底是人才的竞争，未来企业竞争的焦点，己经从过去的成本、产品竞争转为人力资源的竞争，谁拥有了人才优势，谁就掌握了竞争的主动权。

因此，在当前激烈的市场竞争环境中，研究如何采取有效的措施，选好人才、培养人才、用好人才、留住人才，培育人力资源优势，掌握竞争的主动权，为企业的健康长远发展打下坚实的基础，具有重要的理论和现实意义。

和国内其它复合肥生产企业一样，新星公司面临着巨大的市场竞争压力。

本文研究的目的就是对公司人力资源现状进行充分分析，剖析公司人力资源管理面临的问题及形成原因，总结企业人力资源优势，根据公司发展战略，为企业制定适合企业发展的人力资源战略规划，并对战略的实施提供可行的建议。

同时希望能为行业内其他企业的人力资源战略规划提供借鉴。

（二）论文内容安排本论文首先对新星公司人力资源总体状况、年龄和素质结构进行分析；其次通过深入访谈、问卷调查深入了解到公司现行人力资源管理体系存在的问题，并分析其形成的原因；然后根据新星公司发展战略和企业文化建设的内容，结合公司人力资源开发与管理所面临的内外部环境，提出公司人力资源开发与管理总体战略目标以及公司人力资源战略规划；最后提出详细的人力资源战略实施策略。

二、新星公司人力资源现状（一）公司简介新星化工有限公司现有员工400余人，资产总额3亿元，主要从事植物营养与保健产品研究、开发、制造、经营，公司不断引进、吸收、优化国内外多项复肥制造技术、生物活化技术，先后建成包括挤压造粒、蒸汽造粒、喷浆造粒等七条复肥生产线，年设计生产能力超过30万吨，可提供氮磷钾总养分在15%-57%之间的通用肥、基准配方肥、专用肥，应用于各类粮食作物、经济作物、园艺、有机农业等领域。

其它产品有硫酸、盐酸，年产硫酸20万吨、盐酸5万吨。

多年来，新星公司构建了覆盖全国二十多个省区的产品营销和农化服务网络，建立了国家级农化服务中心。

公司现为山东省产销规模最大的复合肥生产企业之一。

新星公司的发展战略：实施名牌战略，创全国知名品牌；加快扩张速度，五年内通过新建、兼并、收购等方式组建两个新的生产基地；加大销售力度，提高市场占有率；加强研发水平，提高产品质量；降低成本，提高利润率。

（二）公司组织结构组织结构是人力资源管理的基础，企业的发展战略如果得不到有效的组织结构的支撑，企业的战略目标将受到严重影响。

因此对新星公司人力资源现状分析从组织结构分析开始。

随着新星公司的发展，该公司逐步形成了如下组织结构，如图1所示。

图1 新星公司组织结构图通过对新星公司现有组织结构分析，可以看出存在以下问题：1.总经理管理幅度过宽。

造成工作中下属员工事事汇报，经常出现排队签字的现象，总经理疲于应付琐事，对公司战略层面的重大问题无暇考虑，而出差时业务则无法正常开展。

2.部分职能部门管理幅度过宽。

如综合部管理职能过多，综合部职能包括办公室、人力资源、保卫、质检、仓库、物流等，由于人员少，无法把管理工作做到位。

综合部人员虽然工作很辛苦，但是却无法把精力放在关键环节上，一定程度上造成了业务混乱。

3.营销部、综合部部门设置不合理。

许多不同职能放在了同一部门，没有体现专业分工的优势。

4.组织结构调整随意性大。

随着业务的调整和变化，往往会相应的增加和裁减相关部门，组织结构的规范性和权威受到挑战，导致部门职能作用弱化，部门和员工只关注短期目标，不利于公司的长远发展。

5.营销部门功能缺失。

营销部有销售信息分析、市场分析等职能，虽然能收集到来自市场前沿的第一手资料，但是不能及时分析处理，从而使营销计划制订无完整的、准确的数据支撑，造成决策失误，极大的影响了产品与品牌的形象的推广。

另外，营销部门投诉处理功能不能很好的发挥，导致经销商意见很大，经常激化矛盾。

针对组织结构中存在的问题，需要结合公司发展战略、所处行业环境、人力资源状况、企业规模，进一步理顺职权关系，裁撤、合并、重新划分职能部门，设计合理的组织结构。

一般行政人员中，25岁及以下所占比例为11%，26～35岁占52%，36～45岁占25%，46～60岁占12%，平均年龄为33岁。

一般行政人员学历结构如下：高中及以下所占比例为33%，中专占35%，大专占22%，本科占10%。

一般行政人员较为年轻，素质偏低。

图5 一般行政人员年龄结构图图6 一般行政人员学历结构图（3）销售人员中，25岁及以下人员所占比例为10%，26～35岁占50%，36～45岁占25%，46～60岁占15%，平均年龄为31岁，销售队伍比较年轻。