海氏评估法简介
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问 题 解 决
思维环境
思维难度
责 任
行动的自由度 对结果的影响 财务责任
海氏评估法简介
图表1 知识技能评分表－构成与特点分析
沟通交往能力 基本 基本职 50 业教育 57 水平 66 初等职 66 业教育 76 专 水平 87 业 中等职 87 知 业教育 100 识 水平 115 高等职 115 专 业教育 132 业 水平 152 经 基本专 152 验 业知识 175 与 200 实 熟练专 200 际 业知识 230 方 264 法 精通专 264 业知识 304 350 权威专 350 业知识 400 460 � 起码的 有关的 重要 关键 基本 重要 57 66 66 76 66 76 76 87 76 87 87 100 76 87 87 100 87 100 100 115 100 115 115 132 100 115 115 132 115 132 132 152 132 152 152 175 132 152 152 175 152 175 175 200 175 200 200 230 175 200 200 230 200 230 230 264 230 264 264 304 230 264 264 304 264 304 304 350 304 350 350 400 304 350 350 400 350 400 400 460 400 460 460 528 400 460 460 528 460 528 528 608 528 608 608 700 关键 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 管理技巧 多样的 广博的 基本 重要 关键 基本 重要 关键 87 100 115 115 132 152 100 115 132 132 152 175 115 132 152 152 175 200 115 132 152 152 175 200 132 152 175 175 200 230 152 175 200 200 230 264 152 175 200 200 230 264 175 200 230 230 264 304 200 230 264 264 304 350 200 230 264 264 304 350 230 264 304 304 350 400 264 304 350 350 400 460 264 304 350 350 400 460 304 350 400 400 460 528 350 400 460 460 528 608 350 400 460 460 528 608 400 460 528 528 608 700 460 528 608 608 700 800 460 528 608 608 700 800 528 608 700 700 800 920 608 700 800 800 920 1056 608 700 800 800 920 1056 700 800 920 920 1056 1216 800 920 1056 1056 1216 1400 基本 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 全面的 重要 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600 关键 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 600 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 1400 1600 1840
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海氏评估法简介
图表2 解决问题能力评分表的分析与运用
重复性的 高度常规 10% 性的 12% 常规性的 半常规性 14% 的 16% 标准化的 有明确的 19% 规定 规定较为 22% 广泛 只有一般 25% 规定 29% 抽象规定 12% 14% 16% 19% 22% 25% 29% 33% 模式化的 14% 19% 16% 16% 22% 19% 19% 25% 22% 行政助理 22% 29% 25% 25% 33% 29% 29% 38% 33% 33% 43% 38% 38% 50% 43% 思维难度 中间型的 适应性的 25% 22% 29% 29% 25% 33% 33% 29% 38% 38% 33% 43% 43% 38% 50% 50% 43% 57% 57% 50% 66% 地区销售经理 66% 57% 76% 无先例的 33% 38% 38% 43% 43% 50% 50% 57% 57% 66% 66% 76% 76% 87%
由对岗位比较了 解的人组成评估 小组来打分 WHO 由谁评估 岗位评估分� 岗位相对价值 为什么 WHY HOW
• 假定员工收入决定于员工对组织的贡 献，我们可以将贡献分解为两个因素的 乘积：某员工对组织的贡献＝岗位的相 对贡献×该岗位员工的绩效考评分 • 岗位的相对贡献如何考虑？ • 党办主任和财务科长谁的贡献大？ • 财务科长与人力资源科长谁的贡献大？ • 在过去的体系中，所有的中层干部拿同 样的系数，没有考虑岗位的相对贡献。
子因素
专业知识技能 管理技巧 沟通交往能力
子因素解释
有关科学知识、专门技术和实际方法 计划、组织、执行、控制、评估的能力和 技巧 沟通、协调、激励、培训、关系处理等技 能 是指任职者在什么样的思维环境中解决问 题，是有明确的既定规则，还是只有一些 抽象的规则 指任职者解决问题的难度：对创造新的要 求，是不需要创造性按照老规矩办事，还 是需要解决没有先例可以依据的问题 是指任职者自主地做出行动地程度，是完 全需要按照既定地规范行动，还是需要解 决没有先例可以依据地问题 对工作结果地影响是直接的还是间接的 财务上能决定多大数量的金额运用
海氏岗位评估法简介
海氏评估法简介
采用海氏评估法进行岗位评估以确定岗位薪酬
海氏评估系统是一个典型的交叉表方式的因素评估体系。这个评估系统是由美国 著名的薪酬设计专家爱德沃德 ·海（Edward.Hay)与他的同事在20世纪50年代研究 开发出来的，以后的几十年里，对之不断地修订。它是目前国内外企业中使用最 为广泛的工作评估系统之一。
岗 位 相 对 贡 献
按岗位要求加权 3：7 4：6 5：5 6：4 7：3
责任分
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海氏评估法简介
海氏评估中所使用的薪酬因素解释
因素 知 识 技 能 因素解释
工作所需要的 专门知识和实 际应用能力 在工作中发现 问题、分析诊 断问题、提出 对策、权衡与 评估、作出决 策 主要指任职者 的行动对最终 结构可能造成 的影响Leabharlann Baidu
岗位评估
评估结果 WHAT
如何进行
海氏评估法
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海氏评估法简介
如何使用海氏评估法进行岗位评估
海氏评估法评估的是一个组织中某些岗位的相对贡献，决定于三个因素： 对 知 知识技能是指使工作绩效达到可接受水平 识 所必需的专门业务知识及相应的实际运作 技 技能总和，这些知识和技能可以是技术性 能 的 的、专业性的或行政管理性的。包括以下 要 三个衡量因素：管理技巧；沟通交往能 求 力；专业知识、专业经验与实际方法 知识技能分 对 解 决 问 题 能 力 的 要 求 岗 位 所 承 担 的 责 任 任何职务在工作中总要在一定程度上涉及 解决问题的过程。典型的过程包括考察和 发现问题，分清问题的主次轻重，诊断问 题产生的原因，针对性的拟定出若干备选 对策，在权衡与评价这些对策各自利弊的 基础上作出决策，然后付诸实施等环节。 包括以下两个衡量因素：思维环境、思维 难度 职务所承担的责任是指担任职务人员的行 动对工作最终结果可能造成的影响。包括 以下三个衡量因素：职务责任（可能造成 的经济后果）、职务对结果的作用、行动 的自主程度：职务在多大程度上受到指导 与控制 岗位薪酬分数 能力分
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海氏评估法简介
图表1 知识技能评分表的运用
沟通交往能力 基本 基本职 50 业教育 57 水平 66 初等职 66 业教育 76 专 水平 87 业 中等职 87 知 业教育 100 识 水平 115 高等职 115 专 业教育 132 业 水平 152 经 基本专 152 验 业知识 175 与 200 实 熟练专 200 际 业知识 230 方 264 法 精通专 264 业知识 304 350 权威专 350 业知识 400 460 � 管理技巧 起码的 有关的 多样的 广博的 重要 关键 基本 重要 关键 基本 重要 关键 基本 重要 关键 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 行政助理 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 高级工程 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 师 350 400 460 460 528 608 608 700 800 304 350 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 基本 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 全面的 重要 关键 175 200 200 230 230 264 230 264 264 304 304 350 304 350 350 400 400 460 400 460 460 528 528 600 地区销售 528 经理 608 608 700 700 800 700 800 800 920 920 1056 920 1056 1056 1216 1216 1400 1216 1400 1400 1600 1600 1840
问 题 解 决
思维环境
思维难度
责 任
行动的自由度 对结果的影响 财务责任
海氏评估法简介
图表1 知识技能评分表－构成与特点分析
沟通交往能力 基本 基本职 50 业教育 57 水平 66 初等职 66 业教育 76 专 水平 87 业 中等职 87 知 业教育 100 识 水平 115 高等职 115 专 业教育 132 业 水平 152 经 基本专 152 验 业知识 175 与 200 实 熟练专 200 际 业知识 230 方 264 法 精通专 264 业知识 304 350 权威专 350 业知识 400 460 � 起码的 有关的 重要 关键 基本 重要 57 66 66 76 66 76 76 87 76 87 87 100 76 87 87 100 87 100 100 115 100 115 115 132 100 115 115 132 115 132 132 152 132 152 152 175 132 152 152 175 152 175 175 200 175 200 200 230 175 200 200 230 200 230 230 264 230 264 264 304 230 264 264 304 264 304 304 350 304 350 350 400 304 350 350 400 350 400 400 460 400 460 460 528 400 460 460 528 460 528 528 608 528 608 608 700 关键 87 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 管理技巧 多样的 广博的 基本 重要 关键 基本 重要 关键 87 100 115 115 132 152 100 115 132 132 152 175 115 132 152 152 175 200 115 132 152 152 175 200 132 152 175 175 200 230 152 175 200 200 230 264 152 175 200 200 230 264 175 200 230 230 264 304 200 230 264 264 304 350 200 230 264 264 304 350 230 264 304 304 350 400 264 304 350 350 400 460 264 304 350 350 400 460 304 350 400 400 460 528 350 400 460 460 528 608 350 400 460 460 528 608 400 460 528 528 608 700 460 528 608 608 700 800 460 528 608 608 700 800 528 608 700 700 800 920 608 700 800 800 920 1056 608 700 800 800 920 1056 700 800 920 920 1056 1216 800 920 1056 1056 1216 1400 基本 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 全面的 重要 175 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 1216 1400 1600 关键 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 600 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 1400 1600 1840
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海氏评估法简介
图表2 解决问题能力评分表的分析与运用
重复性的 高度常规 10% 性的 12% 常规性的 半常规性 14% 的 16% 标准化的 有明确的 19% 规定 规定较为 22% 广泛 只有一般 25% 规定 29% 抽象规定 12% 14% 16% 19% 22% 25% 29% 33% 模式化的 14% 19% 16% 16% 22% 19% 19% 25% 22% 行政助理 22% 29% 25% 25% 33% 29% 29% 38% 33% 33% 43% 38% 38% 50% 43% 思维难度 中间型的 适应性的 25% 22% 29% 29% 25% 33% 33% 29% 38% 38% 33% 43% 43% 38% 50% 50% 43% 57% 57% 50% 66% 地区销售经理 66% 57% 76% 无先例的 33% 38% 38% 43% 43% 50% 50% 57% 57% 66% 66% 76% 76% 87%
由对岗位比较了 解的人组成评估 小组来打分 WHO 由谁评估 岗位评估分� 岗位相对价值 为什么 WHY HOW
• 假定员工收入决定于员工对组织的贡 献，我们可以将贡献分解为两个因素的 乘积：某员工对组织的贡献＝岗位的相 对贡献×该岗位员工的绩效考评分 • 岗位的相对贡献如何考虑？ • 党办主任和财务科长谁的贡献大？ • 财务科长与人力资源科长谁的贡献大？ • 在过去的体系中，所有的中层干部拿同 样的系数，没有考虑岗位的相对贡献。
子因素
专业知识技能 管理技巧 沟通交往能力
子因素解释
有关科学知识、专门技术和实际方法 计划、组织、执行、控制、评估的能力和 技巧 沟通、协调、激励、培训、关系处理等技 能 是指任职者在什么样的思维环境中解决问 题，是有明确的既定规则，还是只有一些 抽象的规则 指任职者解决问题的难度：对创造新的要 求，是不需要创造性按照老规矩办事，还 是需要解决没有先例可以依据的问题 是指任职者自主地做出行动地程度，是完 全需要按照既定地规范行动，还是需要解 决没有先例可以依据地问题 对工作结果地影响是直接的还是间接的 财务上能决定多大数量的金额运用
海氏岗位评估法简介
海氏评估法简介
采用海氏评估法进行岗位评估以确定岗位薪酬
海氏评估系统是一个典型的交叉表方式的因素评估体系。这个评估系统是由美国 著名的薪酬设计专家爱德沃德 ·海（Edward.Hay)与他的同事在20世纪50年代研究 开发出来的，以后的几十年里，对之不断地修订。它是目前国内外企业中使用最 为广泛的工作评估系统之一。
岗 位 相 对 贡 献
按岗位要求加权 3：7 4：6 5：5 6：4 7：3
责任分
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海氏评估法简介
海氏评估中所使用的薪酬因素解释
因素 知 识 技 能 因素解释
工作所需要的 专门知识和实 际应用能力 在工作中发现 问题、分析诊 断问题、提出 对策、权衡与 评估、作出决 策 主要指任职者 的行动对最终 结构可能造成 的影响Leabharlann Baidu
岗位评估
评估结果 WHAT
如何进行
海氏评估法
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海氏评估法简介
如何使用海氏评估法进行岗位评估
海氏评估法评估的是一个组织中某些岗位的相对贡献，决定于三个因素： 对 知 知识技能是指使工作绩效达到可接受水平 识 所必需的专门业务知识及相应的实际运作 技 技能总和，这些知识和技能可以是技术性 能 的 的、专业性的或行政管理性的。包括以下 要 三个衡量因素：管理技巧；沟通交往能 求 力；专业知识、专业经验与实际方法 知识技能分 对 解 决 问 题 能 力 的 要 求 岗 位 所 承 担 的 责 任 任何职务在工作中总要在一定程度上涉及 解决问题的过程。典型的过程包括考察和 发现问题，分清问题的主次轻重，诊断问 题产生的原因，针对性的拟定出若干备选 对策，在权衡与评价这些对策各自利弊的 基础上作出决策，然后付诸实施等环节。 包括以下两个衡量因素：思维环境、思维 难度 职务所承担的责任是指担任职务人员的行 动对工作最终结果可能造成的影响。包括 以下三个衡量因素：职务责任（可能造成 的经济后果）、职务对结果的作用、行动 的自主程度：职务在多大程度上受到指导 与控制 岗位薪酬分数 能力分
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海氏评估法简介
图表1 知识技能评分表的运用
沟通交往能力 基本 基本职 50 业教育 57 水平 66 初等职 66 业教育 76 专 水平 87 业 中等职 87 知 业教育 100 识 水平 115 高等职 115 专 业教育 132 业 水平 152 经 基本专 152 验 业知识 175 与 200 实 熟练专 200 际 业知识 230 方 264 法 精通专 264 业知识 304 350 权威专 350 业知识 400 460 � 管理技巧 起码的 有关的 多样的 广博的 重要 关键 基本 重要 关键 基本 重要 关键 基本 重要 关键 57 66 66 76 87 87 100 115 115 132 152 66 76 76 87 100 100 115 132 132 152 175 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 76 87 87 100 115 115 132 152 152 175 200 行政助理 87 100 100 115 132 132 152 175 175 200 230 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 100 115 115 132 152 152 175 200 200 230 264 115 132 132 152 175 175 200 230 230 264 304 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 132 152 152 175 200 200 230 264 264 304 350 152 175 175 200 230 230 264 304 304 350 400 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 200 230 230 264 304 304 350 400 400 460 528 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 264 304 304 350 400 400 460 528 528 608 700 高级工程 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 师 350 400 460 460 528 608 608 700 800 304 350 350 400 400 460 528 528 608 700 700 800 920 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 460 528 528 608 700 700 800 920 920 1056 1216 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 基本 152 175 200 200 230 264 264 304 350 350 400 460 460 528 608 608 700 800 800 920 1056 1056 1216 1400 全面的 重要 关键 175 200 200 230 230 264 230 264 264 304 304 350 304 350 350 400 400 460 400 460 460 528 528 600 地区销售 528 经理 608 608 700 700 800 700 800 800 920 920 1056 920 1056 1056 1216 1216 1400 1216 1400 1400 1600 1600 1840