优秀的企业管理软硬兼施
企业管理中如何做到软硬兼施双管齐下
企业管理中如何做到软硬兼施双管齐下?今天企业的管理进入一个瓶颈期，企业上下充斥着习惯规则多年的“老油条”，那么在新形势下，“软性”和“硬性”管理这两大理念就开始逐渐融合，从而完成管理精神的创新。
下面就是jy135网为大家整理的企业管理中如何做到软硬兼施双管齐下的经验，希望能够帮到大家。
觉得有用的朋友可以分享给更多人哦!软管理以“人”为中心，以激发、调动员工主观能动性为目的，依据员工的思想、特性，用组织共同的价值与文化理念、精神氛围进行人性化、人格化的柔性管理;硬管理是以“事”为中心，以达成组织绩效为目的，依靠职责体系、规章制度、行政法纪，进行程式化、有序化的强制管理。
“令之以文”——企业的“软管理”(一)统一价值理念：用文化来凝聚员工一只木桶能够装多少水，不仅取决于每一块木板的长度，还取决于木板与木板之间的结合是否紧密。
没有足够的紧密度，再长的木板也没用。
而加强木桶紧密度的，正是“企业文化与价值观念”这一粘合剂。
在一个组织或团队之中，不同的职业价值观处于不断的交汇融合之中，组织或团队能否形成统一的职业价值观，很大程度上影响着整个企业的活力和生命力。
统一的职业价值观是指一个组织或团队中被全体成员所共同认同的基本价值判断，是团队共同的奋斗目标和价值理念，它直接决定着成员的思维风格和行为方式。
当这种统一的价值理念被团队成员充分认知、认同后，就能够转化为强大的凝聚力、向心力，就能够统揽全员的思想和意志，使团队成员在统一职业价值观的引领下，基于组织肩负的职责和追求的目标，振奋精神，永葆高昂的斗志。
(二)统一事业目标：把个人追求融入企业发展“上下同欲者胜”，说的就是只有上下一心才能获取胜利。
只有在组织中达成共同的追求，形成共同的行为准则，才能把全体员的思想行为统一起来，进而形成强大的竞争力。
要做到员工与企业的发展目标一致，就要将员工个人的职业生涯发展与企业的未来发展结合起来，切实做到企业与员工成为一个利益共同体——企业的发展依靠员工的成长与能力的提升，而企业的发展又会员工提供了更为宽广的发展平台。
管理的最高境界
1.去除管理——管理的最高境界企业经营者如果不能对自己及各级下属的职权进行正确定位，是难以真正管好一个企业的。
特别是总裁的事无巨细、事必躬亲，把自己等同于部门经理或销售人员，则根本没有精力和时间来制定应对市场竞争的策略，研究企业发展规则，最终把企业的前途葬送在自己手中。
那么，企业管理到底应如何运作呢？清华紫光集团总裁张本正主张‚管理的最高境界就是去除管理‛。
去除管理并非不要管理，不要管理制度，而是让员工感受不到管理的存在，管理制度不会成为员工精神上的限制和束缚。
具体说来，企业至少应做到以下几点，才可望达到‚去除管理‛的境界：一是树立具有凝聚力的企业文化。
这是人本管理的基础工程。
优秀的企业文化为员工确立一种具有群体心理定势的指导意识，建立共同的文化氛围，树立共同的价值观及由价值观指导下的企业目标、企业精神、职业道德等，能激发员工爱岗敬业、奋发向上的工作热情，使员工的积极性、主动性、创造性最大限度地得以发挥，从而产生归属感、使命感、凝聚力、向心力。
用优秀的企业文化统一员工意志，比再严厉的管理制度都要管用百倍。
二是确立具有亲和力的层级关系。
企业上下级关系应当体现平等、团结、友爱、活泼的原则，主要管理者应当统揽而不包揽、敢断而不武断、放手而不撒手、大度而不失度，其他各级各类管理者和普通员工也都要有各自明确的职责分工，相互之间进行协调、配合、沟通，立足自己的岗位把工作创造性地做好。
这种具有亲和力的层级关系起着维系人心、增进团结、实现目标的粘合作用。
三是建立具有活力的成长环境。
企业要为每个员工（包括各类各级管理者）架构施展才华的舞台，提供创造价值的机会。
使人人都能与企业共同成长。
这类激励举措包括加薪、晋级、配送股权期权，当然还包括送员工培训深造等精神激励办法。
在这种充满活力的工作环境中，员工的思想和行为与企业目标自觉等高，员工为企业创造价值，企业也同时为员工创造价值，实现‚双赢‛。
‚去除管理‛所应达到的效果是使企业的生产经营活动形成一个‚流‛，生产经营诸要素在时间和空间上得到最优组合，以最少的人力、最小的消耗、最省的时间、最短的流程、最简的动作来完成最大的工作量。
知识型企业经营管理者激励与约束机制研究
浅谈知识型企业经营管理者激励与约束机制研究摘要：市场经济是当前社会经济发展的主流，在当前社会的发展过程中，主要的经济发展趋势。
在当前市场经济发展的过程中，企业已成为一种不可替代的经济成分，是当前经济中的重要组成成分。
在企业发展的过程中，企业发展逐步出现了各种发展模式和发展机制，在当前社会中国成为其主要的方式。
本文就当前企业发展中怎么样激发知识性企业经营管理者的潜能进行分析，结合当前企业发展中的相关实际情况进行分析，提出其相应的发展措施和管理方式。
关键词：激励制度;企业;经营者;约束机制;知识型随着高新技术的快速发展，尤其是近年来，随着各种电子信息技术与通信技术的不断发展，使得经济在发展的过程中逐步出现了全球化、知识化的趋势，整个经济形态由物质资本型经济逐步的转向为当前知识经济。
各种企业在发展的过程中也随着社会逐步发展，对人才知识管理和运营模式日益的提高，这就使得在当前社会中，各种知识型企业应运而生。
所谓知识型企业，是通过智力资源进行开发，来实现与人的交往过程，在社会发展的过程中换取其微观经济效益的组织形式。
在知识企业中，人力资本所有者因地位的提升应该分享企业剩余索取权，而在其进行工作的过程中，是通过其相关的知识经济成本为主要的运营模式。
这种状况使所有权与经营权分离所产生的委托代理问题仍较突出，使得其在公司和企业发展具体表现为“公司会计造假与欺诈丑闻”、“59岁现象”等频繁发生，这就使得企业在发展的过程中逐步的出现了诚信危机，进而影响到其生产的危机。
着也就表明在当前企业发展的过程中，传统的企业管理制度和管理措施逐步的无法满足当前企业发展的需求，需要重新审视并开展新的探索。
1、知识型企业经营管理者的特征分析人力资本产权是人力资本所有者拥有的产权，是人们围绕或通过人力资本而形成的经济权利关系，包括人力资本处分权、占有权、使用权和收益权。
知识型企业经营管理者人力资本产权有其特殊性:(l)人力资本所有权的高度专有性。
【管理好文】带人要刚柔并济,做领导要软硬兼施
带人要刚柔并济，做领导要软硬兼施导语：清朝忠臣曾国藩曾说：“太柔则靡，太刚则折；刚自柔出，柔能克刚。
”身为领导者，既不能太刚、太强硬，也不能太软弱、太柔和，明智的做法是把握好刚与柔、硬与软之间的平衡，实行“两手抓”战略，一刚一柔，一硬一软，刚柔并济、软硬兼施。
之所以要一刚一柔、一硬一软，是因为刚硬有助于维护领导者的权威，有利于强化员工的执行力，而柔和有助于增强领导的亲和力，有利于拉近与员工的距离，便于激励员工。
以企业决策来说，领导者的刚硬体现于绝对的决策权，体现于说一不二，而领导者的柔和体现于尊重下属的意见，鼓励下属自由发言。
以处理内部关系来说，领导者的刚硬体现于严格分清上下级关系与职责，不得逾越，领导者的柔和体现于积极帮助下属分忧，体贴关怀下属。
刚柔并济、软硬兼施，既能确保企业运作的井井有条，又能稳定内部的团结协作。
清代著名的“红顶商人”胡雪岩就把这一招运用得非常绝妙，让下属不得不佩服得五体投地。
胡雪岩早年在阜康钱庄打工，得到了钱庄于老板的欣赏和栽培。
于老板就像胡雪岩的父亲一样，将他视为钱庄的接班人。
他在临死时将阜康钱庄托付给了胡雪岩。
胡雪岩将于老板安葬之后，又花了两个多月的时间祭奠他，前前后后总共花了三个月时间。
看似平常的一番话，充满了软中带硬的意味，既震慑了偷奸耍滑者，又笼络了人心。
从这个案例中，我们可以看到胡雪岩在带人、驭人方面的艺术，他通过恩威并施的做法，表现出刚柔并济的手腕，既向下属晓以利害，又郑重其事地劝慰下属，只要大家跟着他认真干，自己一定会好好对待他们。
在管理中，无论是对员工“软”还是对员工“硬”，都不可以绝对化，而应该两者兼之。
因为一味地“软”，会导致管理的混乱状态和领导者的权威受损，以及下属胆大妄为、肆无忌惮地有令不行，使企业陷入危机之中。
熊老师个人号（inte6198110）而一味地“硬”，则容易造成领导者专权独断，引起下属的恐惧心理，还会挫伤员工的积极性，甚至激起员工的反抗情绪，从而造成上下级关系的“冰冻状态”。
浅谈企业综合部门在档案管理工作中作用与发挥
浅谈企业综合部门在档案管理工作中作用与发挥作者：史强来源：《中外企业家·上旬刊》2018年第01期摘要院本文结合工作实际，论述了企业综合部门在档案管理工作中发挥作用的具体措施，对于企业档案管理水平的提升，推动企业经济效益的增长起到了一定的促进作用。
关键词院综合部；档案管理；作用；措施企业作为一个经济活动体，高效运转的一个重要因素要看综合部门的执行力。
众所周知，在企业日常工作中，综合部门是一个企业的“中枢”，其紧贴中心，服务大局，集办文、办会、调研、督办、协调、后勤保障等职能为一体的综合行政归口管理部门，为企业领导层的决策充分发挥参谋助手作用。
在日常业务工作中，如何体现综合部门的参谋助手作用？这就需要综合部门充分利用资源，认真研究档案信息，整合信息，为决策提供有力的政研支持。
本文以观音岩水电站为例，浅谈对综合部门在档案管理工作中的作用发挥。
1综合部档案工作概况观音岩水电总经理工作部（综合部）是归口管理公司行政综合、公共关系、法律事务、后勤物业和日常行政事务管理工作，协助公司领导对公司各部门进行综合协调，加强对各项工作的督办检查，归口管理公司档案管理工作，组织开展公司及本部门各类文件、资料的整理和归档。
自2006年公司成立之初，总经理工作部设立档案岗位，建立档案工作目标管理机构，明确细化了职责，并将档案工作目标管理纳入公司“两全”管理范畴。
作为工程验收重要指标之一的档案管理工作，被提高到了前所未有的高度。
总经理工作部档案室6人，其中4人档案专业毕业，经过档案工作者科学分类整理，目前库存档案资料涵盖项目建议书及批复、预可行性研究报告、可行性研究报告、征地移民报告、使用林地同意书、许可证等1600多卷册，工程建设项目竣工资料前期附属水工附属建筑99个项目竣工资料已全部验收合格归档入库；已归档入库193个合同工程项目档案9160卷，每卷都扫描成电子版储存于光碟中，文书档案共计28496件，声像档案50912张，光盘54张，照片档案册15本。
企业可持续发展的路径选择
企业可持续发展的路径选择从莱切尔·卡逊《寂静的春天》到D.L.梅多斯《增长的极限》，从布伦特夫人《我们共同的未来》到联合国环发大会《21世纪议程》，人类社会经历了从传统发展观转向持续发展观，并从持续发展观向可持续发展观的跨越。
可持续发展是随着人们对全球环境与发展问题的广泛讨论而提出的一个全新概念，是人们对传统发展模式进行长期深刻反思的结晶。
随着可持续发展的提出，人们对可持续的关注越来越密切，而且从生态资源环境等领域，逐渐深入到经济金融和社会其他领域。
这一理论经过不断的充实完善，形成了自己的研究内容和研究途径。
一、持续发展与可持续发展的概念界定及企业可持续发展的内涵持续发展与可持续发展这两个术语看似相同，但实际上蕴含着不同的含义。
持续发展是在反思传统发展观的基础上形成的，主要是指一种发展的状态和发展的目标，它注重现有发展成果的积累，强调这种发展趋势的持久程度。
而可持续发展则是持续发展理念的升华，其造就的是一种未来持续发展的能力。
比较而言，可持续发展的内涵更加丰富，外延更加宽泛。
企业可持续发展理论的诞生是比较晚但发展相对迅速的一个领域。
随着社会环境的变化，面对着企业很难适应变化迅速的环境，面对着众多企业失败现象的出现，如何使企业保持当前，而且在未来依然保持良好的发展势头，越来越引起企业的重视。
所谓企业可持续发展，是指企业在追求自我生存和永续发展的过程中，既要考虑企业经营目标的实现和提高企业市场地位，又要保持企业在已领先的竞争领域和未来扩张的经营环境中始终保持持续的盈利增长和能力提高，保证企业在相当长的时间内长盛不衰。
从经济学的视角看，企业可持续发展重点强调的是发展而不是增长。
增长是一个量的变化，发展是一个质的变化。
一个企业不一定变得更大，但一定要变得更好。
二、充分认识企业可持续发展的深远意义企业可持续发展问题是企业永久的主题。
企业在市场经济中犹如大海行舟，处处惊涛骇浪，稍不注意就会船毁人亡。
2023年企业文化建设工作方案
2023年企业文化建设工作方案2023年企业文化建设工作方案1秉承创新的公司文化，广东星星制冷在技术、生产、市场等方面不断走向更高、更好、更强，企业文化建设工作也逐步走入正规，根据公司现在的发展速度和发展阶段，特拟制度的企业文化建设计划。
人事科必将按照计划和时间实施具体内容，并联合各个相关同事和部门，以达到最好的效果。
通过不断的努力将广东星星制冷的企业文化深入人心。
一、目标坚持宣传公司的路线方针政策，以团队建设为中心，围绕增强企业凝聚力，突出企业精神的培育，把凝聚人心，鼓舞斗志，公司的发展作为工作的出发点和落脚点，发挥好舆论阵地的作用，促进企业文化建设。
二、工作重点1、宣传公司重大经营决策、发展大计、工作举措、新规定、新政策等。
2、企业文化建设。
3、先进事迹、典型报道、工作创新、工作经验。
4、员工团队建设活动组织策划。
三、基本活动对象公司全体员工。
四、具体措施1、端正认识，重视企业文化建设。
企业文化建设是教育、激励员工的一种方式，是企业不可缺少的一项工作。
“企业要发展、要实现奋斗目标，离不开全体员工的不懈努力，只有进一步加强企业文化工作，才能激发起员工的斗志，形成向心力，各项工作才能战无不胜。
”因此，要端正认识，把企业文化建设工作作为一件大事来抓好、做好。
2、企业文化建设活动具体计划详情请看附件《公司企业文化建设工作一览表》（初稿）。
3、具体实施指导思想（1）把企业文化建设工作落到实处，建立一个公司企业文化建设体系。
公司各部门对整个公司的企业文化建设工作都有责任，各部门须积极配合公司的.企业文化建设工作。
各部门、各系统须通过本部门通讯员宣传本部门，提高其内部凝聚力，适应公司发展的需要。
（2）《广东星星风采》每月一期，凡公司员工均需积极投稿，稿件形式不限，宣传内容以宣传工作重点为主，所有稿件一经刊登按照《稿酬管理制度》发放稿酬。
公司通讯员要将优秀的稿件向上推荐并通过各种途径提高稿件质量和数量。
（3）建议每月制作宣传海报，张贴在公司宣传栏上。
03.如何应对公司内部的派系之争？
第03期：本期案例--如何应对公司内部的派系之争？三年前，刘哲带领自己的人马跳槽至Y公司，担任副总裁一职。
初来乍到的他雄心勃勃，准备一显身手，大干一场。
他希望帮助公司打败竞争对手，成为行业的领头羊。
Y公司是一个电机制造企业，生产磁瓦、轴承、驱动轴等。
刘哲进入公司后才发现，公司另外一位副总裁王浩掌握了其中两项主要业务——磁瓦与轴承，分配给自己的虽然有四项业务，但却是一些盈利模式还不清晰的业务部门。
王浩是公司总裁王炼的亲戚，在公司中地位稳固，深得总裁的信任。
自从刘哲带领人马来到Y公司，公司自然而然就形成了两大派系：一派以王浩为首，另一派以刘哲为首。
两个派系的员工，表面上大家和平相处，暗地里双方都在较劲。
年初，公司新成立了芯片产品部，由刘哲负责这个部门。
芯片是公司非常看重的一项业务，刘哲深知自己责任重大。
5月份，芯片正式进入市场。
直到8月份，芯片的销售情况一直良好。
在这种情况下，公司认为芯片的市场潜力很大，于是推出了第二代芯片产品。
第二代产品的销售量并没有预料中的好，从8月份开始，芯片的销量一直下滑，原因是客户在使用第二代产品时，发现产品有一些小问题。
因为技术部门掌握在王浩手中，刘哲找到王浩，希望他们能尽快解决这些问题。
王浩认为，影响销售量的并不是质量问题，而是产品部的销售工作没有做到家，质量问题只是他们为销量下滑找的借口。
第二代产品已经比第一代产品要先进很多，这些小问题并不会对产品的使用产生很大的影响，而且客户可以接受第一代产品，为什么不接受改良后的第二代产品呢？再说，改进技术并不是很容易的事情，技术部门还要研发其他的新产品，哪里有多余的人员和时间来专门做这个事情。
王浩答应刘哲会尽快改进技术方案。
刘哲走后，王浩把事情告诉了技术部门的主管，要求他们以新产品的研发为主，有时间就改进芯片的质量问题。
技术部门的主管见是芯片产品，也没有把它当作紧急事情来处理。
刘哲一直催促技术部门尽快解决问题，得到的答复却是“技术部门最近正在研发新产品，非常忙，产品的改进还需要一段时间”。
怎样打造领导者人格魅力与亲和力
企业领导者人格魅力的特征
超越性 实在性 长效性 巨大的感召力 个性化关怀
毛泽东人格魅力： 喜欢挑战的一生 不循常规的性格 重情重义的品行
启示：做魅力型领导
LG中国区总裁卢庸岳
魅力型领导七大特征
自信。 一个远景。 阐明远景的能力。 对远景的坚定信念。 反常规行为。 被认作是变革的代表。 对环境的敏感性。
经验
魅力型领导往往在创业或企业 转型（企业再造）过程中涌现出来， 并能产生巨大作用，所以大部分咨 询单位会建议在企业再造过程中引 入魅力型领导。
周恩来总理的人 格魅力： 1、不争权夺位。 2、向来都是公私分明。 3、总理对自己要求严格，生 活克勤克俭，对别人的疾苦却关 怀备至。
（四）企业领导者人格魅力对企 业形象塑造的作用
能够造就企业形 能够有效提升企业的知名度、美誉
度 能够有效增强企业的和谐度
测试：你具备领导者亲和力吗？
1、近期工作很多，你的下属却在此时提出请假，而 且是因为私人的事情(对他来说很重要)，你会怎么 做呢？ A、由于太忙，不予批准 B、告诉他你很想帮助他，但现在实在是太忙了 C、给他一定的时间，让他安心处理好事情，并尽 可能地给予帮助
2、假如你是刚上任的部门领导，你会怎样处理与下 属的关系？ A、公是公、私是私，不与下属有过多私人交往 B、新官上任三把火，对下属严格要求树立自己 的威信 C、主动与下属交朋友，参加集体活动
3、经理、主管，在实施重要计划之前， 你认为： A、先取得下属赞同 B、自己要有魄力决定一切 C、应该由下属决定一切
牛根生《赢在中国》：“小事靠智， 大事靠德。”
领导者的影响力
《孙子兵法》管理哲学及其对现代企业管理的启示
《孙子兵法》管理哲学及其对现代企业管理的启示一、概述《孙子兵法》是中国古代军事文化遗产中的璀璨瑰宝，优秀传统文化的重要组成部分，其内容博大精深，思想精邃富赡，逻辑缜密严谨，是古代军事思想精华的集中体现。
本书在广泛吸收前人成果的基础上，从现代视角对《孙子兵法》的管理哲学思想进行了深入、系统的挖掘和整理，力求全面揭示《孙子兵法》的管理智慧，为现代企业管理提供有益的启示和借鉴。
《孙子兵法》的管理哲学，是一种关于管理世界观和方法论、管理主客体矛盾运动的科学。
它贯穿于管理的全过程，对于现代企业管理具有着重要的实用价值和指导意义。
其管理本体论充分体现了“以人为本”的宗旨，强调人的价值和作用，对现代企业人性化管理的实现提供了许多值得借鉴的经验。
其管理辩证法思想则集中体现了矛盾联系的观点、运动变化的观点、全面和主次有别的观点、战争活动有规律的观点、透过现象看本质的观点以及具体情况具体分析的观点，这些观点对现代企业管理具有指导意义。
在现代企业管理中，许多成功的企业家和管理者都将《孙子兵法》的管理哲学作为重要的参考和指导。
他们运用孙子兵法中的管理智慧，来优化企业的管理模式，提高企业的运营效率，增强企业的竞争力。
深入研究和理解《孙子兵法》的管理哲学，对现代企业管理具有重要的启示和借鉴作用。
1. 简述《孙子兵法》的历史背景及其在中国文化中的地位。
《孙子兵法》是中国古代军事文化的瑰宝，其历史背景深远且丰富。
这部兵法的作者孙武，生于春秋末期，身处一个战乱频繁、诸侯争霸的时代。
在这样的背景下，孙武凭借对战争的深刻理解与对策略的独到见解，创作出了《孙子兵法》。
该书不仅是中国古代军事思想的集大成之作，更是东方智慧与战略思维的典范。
在中国文化中，《孙子兵法》的地位举足轻重。
自古以来，它就被誉为“兵圣”，与《易经》、《道德经》等经典著作并列为中华文化的瑰宝。
该书所蕴含的深邃思想和战略智慧，不仅为历代军事家所推崇，更被广泛应用于政治、经济、文化等多个领域。
浅谈班组管理存在问题及建议
浅谈班组管理存在问题及建议班组是企业组织生产经营活动的基本单位，是企业各项工作的最终落脚点，95%以上的职工来自班组，生产经营的任务要通过班组来完成。
在企业的各项管理中，班组管理可以说是企业最基础的管理。
在当今激烈的市场竞争中，打造一支生产技术过硬，心理素质稳定、应变能力较强的班组长队伍，对于企业成本的控制、经济效益的提升、职工队伍的稳定及储备干部的培养等方面都有很重要的作用。
就采气厂来说，此刻我们正面临着千载难逢的机遇，同时也是面临着前所未有的挑战。
鉴于此，班组管理更显得尤为重要，要尽快提高班组长素质和班组管理水平，适应发展需要，为采气厂的快速成长打下坚实的基础。
借此次学习交流的机会，结合本人在供应站保管组、业务组的工作体会，就班组管理中的存在的问题谈几点个人建议。
一、班组管理中存在的问题班组由班长和组员组成，有效地分析两者关系和其在班组存在的不足，对科学管理班组，使之成为高效团队，在企业快速发展中起到重要作用。
1、班组长存在的问题班组长作为“兵头将尾”，是工作现场的直接指挥者同时也是操作执行者。
为了完成任务，大多数班组长只是片面地考虑到班组工作任务的处理完成，而忽略了班组管理。
组员或许会抱怨为什么除了每天的业务工作外，还有各个行政管理部门布置的一些与业务不直接相关的工作任务，那么当各种工作任务摆在我们面前时，班长应该让班员以何种心态去应对，又如何在现有的工作条件下完成好任务，班长的行为能否服众?2、组员存在问题组员是班组的重要构成要素，是班组任务完成的关键人物，有的组员工作责任心不强，不善于提出班组建设的建议，只听从命令行事，而不判断正确与否，为“命”是从；有的组员间沟通不足，造成工作效率低下，严重影响工作进度；有的组员技能提高较慢，没有上进心和积极性，这些都是班组成员普遍存在的问题。
二、班组管理的一些建议1、班组长必须明确职责，掌握全局班组长是上传下达、贯彻制度、落实措施的桥梁与纽带，是工作现场的直接指挥者和参与者，是班组工作的第一责任人。
好书摘录-总经理管人用人的21种手段
无为而达到无不为 逍遥而治的无为 掌握“无为”式管人策略 要装糊涂而不要真糊涂
经理管人用人的21种手段
手段21：礼贤下士
优秀的管人者需要有远大的胸怀，容人的气度，要能给各种各样的贤才能人以必要的尊重，要能 放下自己的架子，以谦卑的姿态为这些人“服务”。一旦你尊贤重能的高大形象树立起来，你就会发 现管人，哪怕是管名声响亮的能人，也并不是一件多么难的事情。
红脸白脸一起唱 学会“胡萝卜加大棒”的管人方法 打一巴掌给个甜枣吃 不妨迁就一阵，也不妨威慑一次
经理管人用人的21种手段
手段16：权衡制约
权力如果缺乏监督和制衡就会泛滥，所以不同部门、不同位置之间的监督和制衡可以让下属有所 约束。毕竟，以管人者的一双眼睛、一个人的精力不可能包办一切，而且监督、制衡机制的完善，也 是人类自我管理制度的一大进步。
经理管人用人的21种手段
手段1：知人善任
用人是一门艺术，而“知人善任”，则是这门艺术的最高境界。领导最主要的工作就是知人善任， 任人唯贤。知人是善任的前提，善任是知人的目的。一个成功的领导者或一个成功的人力资源的管理 者，不仅要有知人之明，还要有善任之能。俗话说“人无弃才”，关键在于“知人善任”。只有知人 善任，才能人尽其才，才尽其用。
申功代罪是获得员工忠心的最好办法 心甘情愿地把功劳让给员工 承担过错显诚心 拿出勇气，大度地承担责任 主动为下属承担责任
经理管人用人的21种手段
手段9：奖罚分明
有效利用奖罚手段是高超领导艺术的体现。奖励有利于激励工作人员在获得精神和物质满足的前 提下，积极创新，在原有基础上取得新的业绩；惩罚有利于组织或个人认识在工作中存在的不足，以 便及时发现改进意见，以避免类似错误现象的出现。奖罚，是领导工作当中调动下属积极性、调控下 属行为，使之与领导意图相吻合的重要手段之一，是每一位领导者都应该掌握的管理艺术。
管理方法系列麦肯锡7S模型
管理方法系列--麥肯錫7S模型(doc 5)追求卓越软硬兼施战略致胜晴天打伞以人為本麦肯锡7S模型一个企业的发展受7个“S”影响，他们是战略、结构、制度、人员、作风、技能和最高目标，其中结构和战略是硬件，其它五项是软件。
──麦肯锡咨询公司（世界四大管理咨询公司）追求卓越从第二次世界大战到20世纪70年代未，整个美国的管理思想对企业发展的影响可以这样来形容：结构紧随着战略，即只要把战略计划写在纸上，正确的组织结构就会轻而易举地产生，剩下来的就是调动人的积极性来组织实施，从而实现组织的战略目标。
这是一幅非常美妙的图画，再加上二战后整个国际形势对美国极其有利，所以美国的企业基本上是沿着这个思路发展的。
但是，到了20世纪70、80年代，美国经济增长出现停滞、失业率猛增，管理学界盛行“日本第一”、Z理论“、”日本经营的艺术“等说法。
美国的管理学家开始努力寻找适于本国企业发展的秘诀。
这时，两位斯坦福大学的管理硕士──汤姆.彼得斯和罗伯特．活特曼，取得了管理学上的重要突破。
由于长期服务于美国著名的玫肯锡管理顾问公司，他们访问了美国历史上最悠久、最优秀的60多家大公司。
在这之后，他们又以获得能力和成长速度为准则，选出了40多家杰出的模范公司，其中包括IBM、德州仪器、惠普、麦当劳、柯达、杜邦等各行业中的佼佼者。
两位管理学家以麦肯锡公司设计的企业组织七要素（简称7S模型）为框架，对这些优秀的企业进行了深入的调查，并与商学院的教授进行讨论，总结了这些尴企业的一些共同特点。
他们把这些共同特点编写成了<<追求卓越──美国企业尴的秘决>>一书。
该书的出版使美国人，尤其是美国企业人士，重新树起已经失落的信心。
所谓的企业组织七要素，首先是由美国管理学家理查德．帕斯卡尔和安东尼．阿索斯于1981年提出的。
该模式认为，一个企业的发展受7个”S”影响，他们是战略、结构和战略是硬件，其它五项是软件。
“当７个指针都指着同一方向时，你看到的就是一个组织有序的公司。
企业管理“软硬兼施”的七层涵义
打 造 忠诚 员 工 的六 条 铁 律
给信任 ， 保安全。 企业一定要创造 尽 其才 。同 时也 应该 容忍企 业 里 的 “ 刺头 ” 存在 ， 因为它能够为企业带来 酬 。企 业 对 员工 的吸 引力有 时不是 出一种信任 的氛 围，同时不要将企 业 起 公 司 的知 名度和 品牌 ，也不 是产 品 里人际关系搞的过于复杂 ，复杂的企 生机和 活力， 到催 化剂 的作用或者
现的。首先 ． 企业如何看待员工？是 关系是 以劳动契 约和心理契 约为双 重 从 心激发 ，才 能实 现从 心 的一致 到
雇佣者 ， 还是企业财 富创造者 ， 还是 纽带 的战略合 作伙伴关系。其 中， 心 行 的． 致 ，实现理念 与行为 的统一 ， 一 一
企 业的最大 资源。 确定 了如何 看待之 理 契约是指关注 员工对组织 的心理期 最终 为企业 与社会创 造更多价值 。 因
后才 ， 能关心其关心 的问题 。 才 其次 ， 望 ， 与组织对 员工的心理期望之 间达 而 ，建 立 认 同的价值 观不 在 于结果 员工 关心价值 的提 升， 业就 应给予 成 一种 “ 企 默契” 在企业和 员工之 间建 而在于过程 。 ，
企 业 管 理 “ 硬 兼Байду номын сангаас施 ＂ 的七 层 涵 义 软
一
是 同行 的最高标 准 ，最起码 也 要高 的观念灌输给员工 “ 人际关系简单化， 发挥人才 的潜 能。 勤沟通 ， 重信息 。 老板 要经常地 于 同行 的平均标 准 。另在设 计 薪酬 简单关系纯洁化” ，这样才能有助于员 让员工能够感受到老 制度与体系上要 实现：公平 、 竞争 的 工产生安全感 ，也能够加 强员工之 间 进行走动管理 ， 老板在 关心我们 。 有 目的， 因为薪酬在很 大程度上是一个 的大 融合 ，更加有利于员工的稳定。 板就在 我身边 ， 人 具体 的价 值体 现 。 同时企 业也 要 常培 训 ， 提素养 ；给平 台．尽其 时老 板对下属 一个微 笑就足够 了， 笑
企业文化管理中的人性观念
企业文化管理中的人性观念企业文化作为社会大文化的一个子系统,客观地存在于每一个企业之中。
优秀的企业文化,将极大地促进企业的发展,反之则将削弱企业的组织功能。
下面一起看戏爱。
人是世界上最复杂的，所以，才会有"画虎画皮难画骨，知人知面不知心"、"人不可貌相，海水不可斗量"、"人心不古"、"人心难测"、"一种饭养千样人"、"欲壑难填"、"人心不足蛇吞象"、"知足常乐"、"逆来顺受"、"以德报怨"、"忘恩负义"等等说法。
管理学中的复杂人理论，当然也考虑到这些人性的复杂性，但内容上有其独特的地方.复杂人Complex man理论是19世纪60年代末至70年代初沙因提出的。
复杂人的含义有以下两个方面：一、就个体人而言，其需要和潜力会随着年龄的增长、知识的增加、地位的改变、环境的改变、以及人与人之间关系的改变，而变换得各不相同。
二、就群体的人而言，人与人是有差异的。
因此，无论是经济人、社会人、还是自我实现人理论，虽然各有其合理性的一面，但并不适用于一切人。
每种理论都有其局限性。
复杂人理论是19世纪60年代末至70年代初由美国麻省理工大学斯隆商学院教授、企业文化与组织心理学领域的开创者和奠基人艾德佳·沙因Edgar H.Schein 提出的。
根据这一理论，提出了一种新的管理理论，那就是与之相应的是超Y理论。
超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯J.J.Morse和杰伊·洛希J.W.Lorscn根据复杂人理论为前提而提出的一种新的管理理论。
它主要见于1970年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超Y理论》一文和1974年出版的《组织及其他成员：权变法》一书中。
该理论认为，没有什么一成不变的、普遍适用的最佳的管理方式，必须根据组织内部外部环境、管理思想、管理技术等的变化情况，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合于工作性质、成员素质等。
优秀的企业管理软硬兼施
优秀的企业管理软硬兼施优秀的企业管理:软硬兼施国内企业的管理者往往对制度、约束机制的运用颇有心得，在领导力上表现为使用权力、职位的影响偏重一些。
实际上,面对知识员工管理，领导力的含义取决于洞察力＋感召力＋激励力，管理效能的提高往往不在于企业制度是否十分健全，不在于负激励（惩罚、高压线）的强化,它与管理者特别是企业高层对管理艺术的重视和结合员工需要的差异化管理相关度更大.聪明的管理者是软硬兼施的管理者，聪明的企业是软硬兼施的企业，由此，才会关注员工、客户、企业的共同成长,才会激活员工，激发创造力，才能最大化创造价值。
企业软硬兼施的七层涵义“软”与“硬”，两手都要硬.注重软环境,才能提升软实力；讲究管理艺术，才能体验快乐。
软硬兼施有七层涵义：●既注重管理的科学性,又要讲究管理艺术。
●既加强硬件投入，如对培训中心等的投入，金钱的激励；又要注意氛围、文化、价值观、尊重信任等环境因素的影响。
●既要合理保持制度的刚性，又要妥善把握操作的灵活性和管理的差异化。
●资金、土地、设备、物理工艺流程可以称为硬资源，而人力资本、知识产权、知识库、企业文化、品牌等则可以称为软资源，智力资本就是企业的软资产。
●对员工成长与发展的支持既包括轮岗、赋予职责、提供资源等硬支持,也包括教练、辅导、改进、团队协作等软支持.●对人才除了学历、专业技能的“硬件”要求外，同时也看重员工的“软件"素质，包括团队合作能力、沟通能力、逻辑思维和分析能力、创造能力等，特别是能否符合企业的价值观.●在抓好发展出实力的同时,更加注重管理出实力，强化管理，打牢基础，提高管理能力、管理水平，实现管理到位.软硬兼施的企业才有可能成为智力资本型企业，依托于创新、创造保证企业的可持续发展。
单纯资源消耗，靠高压、驭人的管理，企业只能是舍本逐末.尽管短期似乎有效，损失的却可能是未来的增长。
关于“软资产”、软环境建设的一个案例笔者前阶段承担了排名世界500强第237位的南方电网公司委托的咨询项目，对于南方电网在“软资产”、软环境的远见与投入印象颇深。
如何提高企业执行力的若干建议[修改版]
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第一篇：如何提高企业执行力的若干建议如何提高企业执行力的若干建议执行力就是一种把想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。
执行能力的强弱因人而异，同样一件事情不同的人去做，往往会产生不同的结果。
团队执行力：把战略决策转化成结果的满意度、精确度、以及速度，是一项系统工程，是管理的不断优化、文化的建设与演进。
执行力对一个企业来说，其作用是不可估量的，它甚至关系到一个企业的兴亡发展：首先、执行力是企业发展的基础。
企业是一群不同专业、经验及背景的人，为了达到一个共同的临时性的目标而组合在一起的。
每个人都要承担起一定的责任，就象一个运输系统的各个部件，只有每个部件都运转起来，整个运输系统才能正常的提升。
其次、执行力是企业能够打胜仗的保障。
健康向上的企业是一群“言必行、行必果”、出去就能打胜仗的人组合起来的。
所以企业对每个员工的做成事情的能力即执行力的要求就显得尤为重要。
在多部门的企业里，各个部门的职能代表就是要在业务上有很强的能力，在意愿上有很强的积极主动性，这样，才能在企业项目开发过程中的各个环节跑好自己的一程，并且顺利把接力棒交给下一个成员，从而向一个又一个的目标进行冲刺。
如果中间任意一个环节出现失误，都会延误时机，提高企业竞争力就成了一句空话。
没有强有力的执行力，是不可能获得一个又一个月度、季度、年度目标的完成的。
再次、执行力也是跨部门合作得以良性运作、持续发展的推动力。
在企业里，如果某个代表事情到了他的手里会很快的完成并且把结果及时反馈给企业中的其他人，那么该代表流程下游的其他人也多少会受他的正面影响而去主动去处理下面的工作，形成了一个良性循环后整个团队就会树立起一种做事积极不拖沓的氛围，每个人都会在这个团队里感觉做事很舒服，很畅快，自然企业也会更加的团结、高效、持续发展。
企业健康向上发展中对执行力的要求很高，可是，如何去提高跨部门团队成员的执行力呢？首先要健全关于执行力的规章制度。
什么才是最好的企业管理
什么才是最好的企业管理管理就是通过别人来做事.高效率地完成组织的目标.创造出高的效能.使产出最大化。
管理其实很简单。
制定好的激励机制和各项工作流程.创造一个良好的氛围.在科学的组织结构运行下让员工自动自发地创造出好的业绩.为社会创造出更多的财富。
管理是“恩威并重.软硬兼施”。
严格要求加人性化管理.制度规范.执行到位.更关心员工.把员工当成企业真正的主人.真正实现人企合一。
管理是个动态着的变化过程.永远没有最好.只有更好。
一旦一种管理模式成为经验的时候.说明它已经过时了.需要不断的创新.大胆的尝试和变革.走一条适合自己走的路。
在区域市场.在同行业同规模的企业当中.你的业绩做成最好.做成第一.那么你的管理就是成功的。
永远独占鳌头.管理便会很轻松.管理已经上了新台阶。
企业管理没有最好的模式.只有合适不合适。
由于企业所在的行业不同.所处的市场环境不同.所处的发展阶段不同.管理模式也异同。
不能用一个模子来套或照搬照抄.更不能张口可口可乐.闭口IBM、通用公司。
中国没有一家能比得上他们.只能有好的东西借鉴摸索.选择一条适合自己走的路。
管理的最高境界就是不用管理.古代叫做“无为而治”。
尽管这种情况不容易见到.但这是我们追求的目标。
所有的员工都不用管了.各司其职.都能自动自发、称职地干着自己的活儿.岂不更好。
管理者是合格的管理者.员工是合格的员工。
管理是相对而言的.没有绝对的好绝对的不好。
管理也是辨证对立统一的有机体。
想成为“无为而治”的管理最高境界.笔者认为应建立在下列几个前提之上。
一是建立系统化、规范化、制度化、科学实用的运作体系.包括企业制度的规范运行和标准化的企业工作流程.实行标准化管理。
用科学有效的制度来规范员工的行为.来约束和激励大家。
每个部门、岗位.每个人都有自己的目标.配套的有合理的绩效考核.实行目标管理。
让所有员工都知道该做什么.不该做什么.该怎么做。
建立企业各项流程和标准.按章办事.而不是不同的人各有各的做法.各念各的“经”。
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优秀的企业管理软硬兼施
优秀的企业管理:软硬兼施
国内企业的管理者往往对制度、约束机制的运用颇有心得，在领导力上表现为使用权力、职位的影响偏重一些。
实际上，面对知识员工管理，领导力的含义取决于洞察力＋感召力＋激励力，管理效能的提高往往不在于企业制度是否十分健全，不在于负激励（惩罚、高压线）的强化，它与管理者特别是企业高层对管理艺术的重视和结合员工需
要的差异化管理相关度更大。
聪明的管理者是软硬兼施的管理者，聪明的企业是软硬兼施的企业，由此，才会关注员工、客户、企业的共同成长，才会激活员工，激发创造力，才能最大化创造价值。
企业软硬兼施的七层涵义
“软”与“硬”，两手都要硬。
注重软环境，才能提升软实力；讲究管理艺术，才能体验快乐。
软硬兼施有七层涵义：
●既注重管理的科学性，又要讲究管理艺术。
●既加强硬件投入，如对培训中心等的投入，金钱的激励；又要注意氛围、文化、价值观、尊重信任等环境因素的影响。
●既要合理保持制度的刚性，又要妥善把握操作的灵活性和管理的差异化。
●资金、土地、设备、物理工艺流程可以称为硬资源，而人力资本、知识产权、知识库、企业文化、品牌等则可以称为软资源，智力资本就是企业的软资产。
●对员工成长与发展的支持既包括轮岗、赋予职责、提供资源等硬支持，也包括教练、辅导、改进、团队协作等软支持。
●对人才除了学历、专业技能的“硬件”要求外，同时也看重员工的“软件”素质，包括团队合作能力、沟通能力、逻辑思维和分析能力、创造能力等，特别是能否符合企业的价值观。
●在抓好发展出实力的同时，更加注重管理出实力，强化管理，打牢基础，提高管理能力、管理水平，实现管理到位。
软硬兼施的企业才有可能成为智力资本型企业，依托于创新、创造保证企业的可持续发展。
单纯资源消耗，靠高压、驭人的管理，企业只能是舍本逐末。
尽管短期似乎有效，损失的却可能是未来的增长。
关于“软资产”、软环境建设的一个案例
笔者前阶段承担了排名世界500强第237位的南方电网公司委托的咨询项目，对于南方电网在“软资产”、软环境的远见与投入印象颇深。
南方电网是根据国务院电力体制改革方案于2002年12月29日正式挂牌成立的，经营范围为广东、广西、云南、
贵州和海南，主要负责投资、建设和经营管理南方区域电网，是目前国内结构最复杂、科技含量最高，西电东送规模最大、效益最好的电网公司。
国家决定在改革开放前沿的南方地区设立南方电网公司，体现了国家在中国电力产业改革开放中设立试验田并通过南方电网公司的改革创新和做强做优促
进产业改革的意向。
从南方电网袁懋振董事长的见解，可以清晰地把握南方电网对于智力资本的认识与深刻把握，和对软与硬的协调运用。
●重视智力资本管理是南方电网长远发展的需要
智力资本的运作和扩张是时代的要求，也是公司长远发展的需要。
●南方电网做强做优依托智力资本的运作与扩张
传统意义的资本运作和扩张可以把企业做强做大，只有依靠智力资本的运作和扩张，才能把企业做强做优，具有竞争力。
●智力资本是不可分割的整体
智力资本的内涵不仅仅是一个技术、一个知识、一个积累，而是综合的，包括了企业的管理流程，企业的技术标准，企业的信息，人员的结构，也包括了我们企业的文化、企业的品牌。
把这些东西运作好了，那我们的企业就有希望了。
●智力资本管理要与南方电网的战略发展相匹配
南方电网发展可以分两个阶段：成立前两年为融合发展
期，后两年步入快速发展期。
在快速发展期阶段，培训工作围绕做强做优南方电网，逐步从过去办示范班、开展面上培训、营造培训气氛为主，逐步转向分类分层培训、构建教育培训体系，培训对象也从中高级领导为主，向全员培训转变，为实现公司快速发展和智力资本运作与扩张提供了有力支撑。
●切实重视对智力资本的投入
应该把智力资本的运作和扩张当作投资项目来管理，逐步搭建起智力资本的管理平台。
智力资源是一种资本，意味着智力资源需要投入和产出，需要进行运作和管理，并通过科学的方法来实现增值，而不是简单的使用和消费。
要加大对智力资本的投入，建立智力资本的开发机制、竞争机制和激励机制。
●人才管理是智力资本管理的核心
要引导大家学习业务、钻研技术，在技术通道和业务领域发展。
要根据公司战略目标，对人才进行针对性、个性化的培养，积极引进公司急需的各类人才。
要进一步从整体上推进公司人事制度改革，形成广纳群贤、人尽其才、能上能下、充满活力的用人机制，创造条件引导智力资本向关键领域流动。
要把智力资本作为一种新的生产要素参与分配，探索建立差异化的薪酬制度，形成激励机制。
在抓好企业发展的同时，更加注重人的发展，坚持以人
为本，重视人才的培养、吸引和使用，创建优秀企业文化。
●人才需要分类管理、差异化管理，避免发展通道单一
化
要根据公司的实际，逐步形成五类人才的分类，对五类人才进行差异化培养、个性化培训，完善差异化薪酬体系。
培训工作要实现“三个转变”：从办示范班向完善教育培训体系
转变，从通用管理知识培训向分类分层培训、提高员工业务能力和专业技能转变，从加强融合为主向提升现代管理能力转变。
●智力资本的运作和扩张要落实到创新
将增强自主创新能力作为公司做强做优的重要支撑。
智力资本运作的重点、重要途径和目的，或者说重要的结果就是思维创新、技术创新和管理创新。
●智力资本运作与扩张是提高南方电网管理水平之本
继续加大智力资本运作与扩张的力度，这是我们干好工作、提高水平之本。
运作就是要合理配置，形成团队，有所作为；扩张就是大教育、大培训，不断提高人员素质和能力。
●社会责任在南方电网内部的体现：人人快乐工作
公司的责任在于，为员工提供一个可以充分发挥的舞台，并鼓励他们放手去干。
南方电网目前正加大在智力资本管理上的探索，积极确定智力资本运作与扩张的模式、机制与方法，并取得了明显
成效：该公司正是依靠智力资本扩张，增强了驾驭国内最复杂大电网的能力，实现了又好又快的发展，树立了负责任、受尊敬的企业形象，并成为国内率先“走出去”的电网。
公司总资产已达3015亿元，列中央企业第7位。
2006年底，公司主营业务收入2221亿元，利润总额137亿元，在世界500强企业中列于第237位。
南方电网的做法与创新引起了中央领导的重视，今年做了批示，并要求国资委、人事部总结与推广南方电网在智力资本管理上的经验。
2007年四月份，新华社、中央电视台、人民日报、经济日报、中国人事报等多家核心媒体对南方电网的做法进行了联合采访，引起广泛关注。