机关事业单位编外聘用人员管理调研报告

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开展编外人员调研报告

开展编外人员调研报告编外人员调研报告一、调研目的和背景近年来，随着经济和社会的发展，越来越多的企事业单位开始引入编外人员来弥补各方面的人力资源需求。

编外人员的加入对于组织的运营和管理起到了积极的促进作用。

为了更好地了解和掌握编外人员的现状，本次调研旨在调查编外人员的工作情况、待遇和对于组织的贡献等。

二、调研方法本次调研主要采用问卷调查的方式，通过面对面或在线的方式发送问卷给编外人员，并进行数据的整理和分析。

问卷包括了编外人员的基本信息、工作内容、待遇和工作满意度等方面的问题。

三、调研结果1. 编外人员的基本信息调研结果显示，参与调研的编外人员大多数是在30-40岁之间，男性居多。

他们的学历普遍较高，超过半数为本科学历，同时也有一部分人拥有硕士及以上学位。

2. 编外人员的工作情况调研结果显示，编外人员的工作内容以技术支持、项目管理和市场拓展等为主。

他们主要从事中高级技术职务，并且需要经常进行出差和外派任务。

此外，他们的工作岗位相对较稳定，多数人在单位工作时间超过5年。

3. 编外人员的待遇调研结果显示，编外人员的工资收入相对较高，在同等学历和经验条件下，他们的薪资水平通常高于正式员工。

此外，他们还享有一些额外的福利待遇，如灵活的工作时间和职称晋升机会等。

在福利待遇方面，编外人员普遍表示满意。

4. 编外人员对于组织的贡献调研结果显示，编外人员对于组织起到了重要的推动作用。

他们的专业知识和技能为组织带来了全新的思路和创新，同时也提升了组织在市场竞争中的竞争力。

大多数编外人员表示，他们工作中的成就感和满足感相对较高，愿意为组织付出更多努力。

四、调研结论与建议通过本次调研，我们可以得出以下结论：1. 编外人员在组织中起到了重要的作用，为组织发展带来了积极的推动力。

2. 编外人员的待遇相对较好，满意度较高。

3. 组织应进一步完善编外人员的培训和发展机制，提升其在组织中的角色定位和职业发展空间。

4. 组织应加强与编外人员之间的沟通和交流，充分发挥他们的专业知识和技能优势。

事业单位编外职工调研报告(精)

事业单位编外用工调研心得网友湖州胡天经过本人一段时间对事业单位编外用工情况的调查,现将调查心得简述如下:一、事业单位编外用工性质如下1、人事代理性质。

这种性质的人收入可以与正式编制的差不多.如湖州日报社内的人事代理记者和编辑,一些学校的人事代理教师等.签订的人事合同基本上是五年或五年以上。

这帮人主要是高级工或高级技术人员，或有关方面资深人士。

当然也有一些有职称的老师、知识分子。

但他们的待遇基本上是和单位领导谈判的结果。

正式编制员工则是按国家有关事业单位职工收入规定享受待遇。

2、劳务派遣性质（服务外包种类之一）。

像许多事业单位的文员岗位,驾驶员岗位,甚至一些单位的专业技术管理岗位也使用这种劳务工.由于劳动合同法不清楚,导致广泛使用,长期岗位也使用了劳务派遣.(一方面,全国没有一部事业单位劳动法或人事法规统一,各地人事制度混乱)。

这帮人主要是新毕业大学生、中专生和一些中等技术人员。

劳务派遣是由劳务公司派遣到事业单位工作的。

但是对外招聘时，却以事业单位出面，有时以劳务公司出面（如浙北人力资源公司常出面招聘人到湖州本地事业单位工作，这样的招聘广告在湖州人事人才网上很多）。

这批人的待遇相对较低，“同工不同酬”（指与正式编制工同岗位工作，无法同酬,享受相近的待遇）。

社保也没有全部享受。

他们是一家事业单位内的“二等公民”。

3、劳动合同性质（非改革后的聘用性质，改革后的聘用性质仍是长工）.现在浙江省普遍实行事业单位聘用制,人事厅有统一的聘用合同,但由于人们观念没有变,聘用工仍是长期的,大多数情况下不会被解聘(要么违反四项基本原则).劳动合同工则不同.他们是临时的,三年,五年,若有情况变化,如单位改名称,事业单位工资改革什么的,都会面临被辞退的风险,甚至领导一不高兴,就可解聘.没有制度保障.虽然有了劳动合同法.他们的待遇也是单位领导说了算，没有标准。

他们也是“同工不同酬”的受害者。

4、临时协议性质。

主要是事业单位聘用退休工.如我单位阿姨扫地,搞卫生,就是一年一协议.另外有一种编外的,就是服务全外包.如有些事业单位里的驾驶员,食堂员工全部外包给中介公司,这些人是中介公司下属员工.如医院的护工.如天使家政,天天家政等.甚至有些家政就是医院领导的亲属开的.二、这次事业单位岗位设置管理，为什么排除了编外职工。

编外聘用人员调研报告

编外聘用人员调研报告哎，大家好，今天咱们聊聊编外聘用人员。

这可不是个小话题，毕竟这些兄弟姐妹们在我们的工作中可是扮演着不可或缺的角色。

想想看，编外的这个身份，听上去有点儿像是“夹心饼干”，在正式的岗位中，他们就像是那层美味的夹心，默默奉献，却又不被太多人关注。

你说，这样的日子过得也挺不容易的，咱们得认真看看他们的现状和心声。

先说说他们的工作状态，真是五花八门，各种岗位都有。

有的是文员，有的是后勤，还有一些负责项目的管理。

你想啊，编外的兄弟姐妹们，工作强度也不小，常常加班加点，几乎就跟上了“奋斗者”这个名号。

可现实往往让人心寒，待遇和编制内的人员比起来，真是差了十万八千里，仿佛在参加“低配版”的马拉松。

大家拼尽全力，结果拿着的工资却只能勉强过日子，这种滋味，谁吃了都知道。

再说说他们的归属感。

老实说，很多编外人员常常有一种“孤独的骑士”感觉，虽然大家都在同一个团队里，可心里总有点隔阂。

就像一只被人遗忘的小猫，虽然有伙伴，却总觉得缺了点什么。

有些人为了谋生，硬着头皮坚持，有些人却是因为对工作的热爱而继续奋斗。

你说，这心情也太复杂了吧，真是一言难尽啊。

在这样的环境下，沟通显得尤为重要。

大家都知道，良好的沟通能让团队变得更加紧密，可现实中，编外人员和正式员工之间的交流却常常出现“隔靴搔痒”的情况。

比如，正式员工开会时，编外的兄弟姐妹们常常只能在一旁当“观众”，你说，这多让人沮丧啊。

想提出个意见，结果一开口，大家就像是被雷劈了一样，瞬间安静下来。

这样的经历，谁经历过谁知道。

咱们也不能光说问题，还得说说希望。

虽然目前的状况有些糟糕，但编外的同事们依然充满了干劲。

他们有梦想，有追求，想在这份工作中找到自己的价值。

有些人甚至还参加了各种培训，努力提升自己的能力，期待有一天能被转正，成为正式的一员。

你看，这种积极向上的态度，真是让人钦佩。

说到这里，不禁让我想到一句老话：“只要功夫深，铁杵磨成针。

”这可不是说说而已，努力就一定会有回报。

编外人员调研报告

编外人员调研报告一、引言在当今社会的各个领域，编外人员已成为一个不可忽视的群体。

为了深入了解编外人员的现状、问题及发展需求，本次调研展开了广泛而深入的调查。

二、调研目的本次调研旨在全面了解编外人员的工作情况、待遇水平、职业发展机会、工作满意度等方面的情况，为相关政策的制定和改进提供参考依据，以促进编外人员队伍的规范化管理和可持续发展。

三、调研方法本次调研采用了多种方法相结合的方式，包括问卷调查、访谈、案例分析等。

（一）问卷调查设计了详细的问卷，涵盖了编外人员的基本情况、工作内容、薪酬福利、职业发展等方面的问题。

通过线上和线下的方式，共发放问卷_____份，回收有效问卷_____份。

（二）访谈选取了不同行业、不同岗位的编外人员进行深入访谈，了解他们的工作经历、感受和期望。

访谈对象包括政府机关、事业单位、国有企业等领域的编外人员，共计_____人。

（三）案例分析对一些具有代表性的单位进行了案例分析，了解其编外人员管理的模式和经验。

四、调研结果（一）编外人员的基本情况1、年龄分布编外人员的年龄分布较为广泛，以 25-40 岁的中青年为主，占比约_____。

2、学历层次编外人员的学历层次参差不齐，以大专和本科学历居多，分别占比_____和_____。

3、工作年限大部分编外人员的工作年限在 5 年以下，占比约_____。

（二）工作内容和工作强度1、工作内容编外人员从事的工作种类繁多，包括行政辅助、后勤服务、技术支持等。

在政府机关和事业单位，编外人员多从事一些基础性、重复性的工作；在国有企业，编外人员则更多地参与到生产经营一线的工作中。

2、工作强度约_____的编外人员表示工作强度较大，经常需要加班加点。

尤其是在一些窗口服务单位和基层岗位，工作压力较为突出。

（三）薪酬福利1、薪酬水平编外人员的薪酬普遍低于编内人员，平均月工资约为_____元。

在不同行业和地区，薪酬水平存在一定的差异。

2、福利待遇编外人员享受的福利待遇也相对较少，如社保缴纳基数较低、没有住房公积金、很少有年终奖金等。

全区机关事业单位编外聘用人员情况的调研报告

全区机关事业单位编外聘用人员情况的调研报告一、全区机关事业单位编外聘用人员的现状及特点201X年，全区机关事业单位共有编外聘用人员982人，其中：区级部门编外聘用人员522人（机关215人、事业307人）,乡镇街道编外聘用人员460人（机关59人、事业401人）。

在982人中，从性别看，男性422人、女性560人，男女性别比为1∶1.3；从年龄看，30岁以下324人，占33%，30-40岁200人，占20.37%，40-50岁210人，占21.38%，50岁以上248人，占25.25%；从学历看，高中及以下学历713人，占72.61%，大专学历240人，占24.44%，本科以上学历29人，占2.95%；从批准情况看，经上级同意487人，单位自定和其他情况495人；从经费形式看，上级或本级财政拨付337人，单位自筹和其他情况645人；从聘用时间看，1年以下417人，1—3年310人，3—5年119人，5年以上的136人。

由此，我区机关事业单位编外聘用人员呈现以下三个特点。

一是聘用人员数量较大，后勤保障人员居多。

全区编外聘用人员982人，总量较大，聘用人员中大多从事驾驶、门卫、保洁、炊事、护理、协管等后勤保障岗位，大多分布在卫生、教育、城管等系统。

例如：卫生系统下属事业单位聘用人员354人、教育系统下属事业单位聘用人员157人、执法分局聘用人员240人（其中：城乡管理协助执法人员94人、公厕管理人员10人、区环卫站清扫保洁临时人员136人），三个单位从事后勤保障聘用人员共751人，占全区总量的77%。

二是聘用人员结构较合理，文化程度普遍不高。

全区机关事业单位临聘人员982人中，男女性别各占一半、比例较平衡，各年龄段人员比例相当，但文化程度普遍不是很高，高中及以下学历713人、占72.61%，大专学历240人，占24.44%，本科学历以上学历29人，仅占2.95%。

三是聘用人员进入渠道灵活，形式上相对不固定。

x市编外人员管理存在问题及对策调研报告230720

x市编外人员管理存在问题及对策调研报告230720报告编号：230720日期：2023年7月23日主题：x市编外人员管理存在问题及对策调研报告一、背景编外人员是指在政府部门、事业单位等国家机关工作的人员中，不具备公务员身份的工作人员。

他们在工作中发挥着重要作用，但近年来x市的编外人员管理存在一些问题，需要进行调研并提出相应对策。

二、存在问题1. 缺乏统一的编外人员管理机制：目前，x市各部门对编外人员的管理方式不统一，没有完善的管理机制，导致管理混乱和效率低下。

2. 缺乏明确的薪酬制度：x市编外人员的薪酬制度不够明确，薪资差距较大，缺乏激励机制，难以激发他们的工作积极性和创造力。

3. 发展空间有限：编外人员的晋升和职业发展通常受限，晋升机会较少，职业发展通道较窄，缺乏个人成长的动力。

4. 岗位安全性不足：在政策调整或机构改革时，编外人员可能面临遣散或调整的风险，感受到岗位不稳定性，影响他们的工作积极性。

三、调研方法1. 文献资料收集：收集相关文件、规章制度和统计数据，了解编外人员管理的政策和现状。

2. 问卷调查：设计问卷并向x市不同部门的编外人员发放，了解他们在管理方面的需求和问题。

3. 深入访谈：与部分编外人员进行面对面的深入访谈，探讨他们的工作状况、感受和建议。

四、调研结果1. 绝大部分受访者认为编外人员管理制度不够健全，拟定和执行缺乏明确的规章制度。

2. 许多受访者对薪酬制度不满意，认为待遇不公平，有些人员工作多年未能获得应有的薪资提升。

3. 编外人员的晋升机会较为有限，很多人表示缺乏职业发展的动力。

4. 不少受访者对于岗位的稳定性感到担忧，认为需要更好的保障和调整机制。

五、对策建议1. 统一编外人员管理机制：制定统一的编外人员管理规范，明确权责界限、任职条件和晋升机制，提高管理效率和公平性。

2. 完善薪酬制度：建立合理的薪酬制度，根据个人绩效和贡献给予适当激励，提高编外人员的工作积极性。

3. 提供发展机会：开拓编外人员的晋升渠道，提供培训和学习机会，激励他们持续进修和提升自己的能力。

关于编外用工状况调研报告

关于编外用工状况调研报告编外用工状况调研报告一、引言编外用工是指部分单位以非行政编制形式聘任的人员，其聘任关系不属于正式行政机关编制内部，也不属于事业单位编制内部。

编外用工的出现旨在解决一些特殊工作任务的需要，如临时性工作、突发性工作和项目性工作等。

本次调研旨在了解编外用工的状况与问题，并提出相应的建议优化编外用工管理。

二、调研方法本次调研采用问卷调查的方式，共发放了500份问卷，回收465份有效问卷，有效回收率为93%。

调研对象为不同单位的管理人员和编外用工人员。

三、调研结果分析1. 编外用工状况调研结果显示，超过八成的单位进行了编外用工，主要集中在教育、卫生、科研和文化等领域。

编外用工主要从事教师、医生、科研人员和文化艺术工作者等职业。

2. 编外用工的原因调研结果发现，单位对于编外用工的需求主要有以下几点原因：临时性工作任务的需要、人员短缺、项目需要和灵活用工等。

3. 编外用工的管理调研结果显示，大部分单位对于编外用工的管理较为混乱，管理制度不完善，容易出现权责不明、工作范围不清等问题。

同时，调研还发现在合同签订、薪资待遇、工作时间等方面存在一定程度的不合理性。

四、问题分析1. 缺乏统一的管理制度由于编外用工不属于行政编制内部，单位对于编外用工的管理制度不够完善，容易出现工作范围不明确、权责不明等问题。

2. 薪资待遇不合理调研结果显示，有超过一半的编外用工人员认为薪资待遇不合理，工资水平较低。

这是导致编外用工流失的重要原因之一。

3. 缺乏职业发展机会大部分编外用工人员表示他们缺乏职业发展机会，无法享受绩效考核和晋升机制。

这使他们对于长期稳定工作的选择产生了疑虑。

五、建议基于以上问题，提出以下建议以优化编外用工的管理：1. 建立统一的编外用工管理制度，明确工作范围、权责和薪资待遇，加强对编外用工的管理和监督。

2. 提高编外用工的薪资待遇，合理制定编外用工的福利政策，提高编外用工的工作积极性和稳定性。

x市编外人员管理存在问题及对策调研报告230720

x市编外人员管理存在问题及对策调研报告230720调研报告: x市编外人员管理存在问题及对策日期: 230720一、研究背景和目的编外人员是指在公共机构或企事业单位工作，但不按常规编制录用、管理的人员。

作为社会资源的一部分，编外人员在某些情况下可以发挥重要作用。

然而，x市的编外人员管理存在一些问题，本次调研旨在了解这些问题，并提出相应的解决对策。

二、调研方法我们采取了问卷调查和个别访谈相结合的方法进行调研。

问卷调查覆盖了x市各个单位的编外人员，共收集到300份有效问卷。

个别访谈则选取了x市政府相关职能部门、企事业单位和编外人员代表进行。

三、问题描述1. 缺乏明确的管理体制和规范调研结果显示，x市的编外人员管理缺乏明确的管理体制和规范。

相关法律法规不完善，管理工作模式混乱，导致编外人员工作难以规范和监督。

2. 缺乏绩效考核机制目前，x市的编外人员不存在有效的绩效考核机制，无法量化评估他们的工作质量和绩效。

这种情况容易导致编外人员工作积极性不高，长期从事同样的工作任务，难以提升工作质量和效率。

3. 缺乏职业发展渠道和培训机会x市的编外人员缺乏职业发展渠道和培训机会。

缺乏晋升机会和培训机制，限制了他们的个人和专业发展。

这也导致了编外人员队伍中智力和职业技能配置不均衡。

四、对策建议1. 建立健全编外人员管理制度x市应建立健全编外人员管理制度，明确编外人员的管理体制、职责和权限。

加强监督和评估机制，确保编外人员工作合乎规范和标准。

2. 建立绩效考核机制建立绩效考核机制，通过量化指标评估编外人员的工作绩效。

为编外人员提供晋升机会和奖励措施，激发他们的工作积极性和创造力。

3. 提供职业发展和培训机会为编外人员提供职业发展和培训机会，通过培训提升他们的专业能力和素质水平。

建立编外人员的岗位轮岗制度，使其能够在不同岗位中获得锻炼和成长。

4. 加强沟通和交流加强与编外人员的沟通和交流，及时了解他们的需求和意见。

建立编外人员代表团体或委员会，倾听他们的声音，协商解决问题。

机关事业单位编外用工管理调研报告

机关事业单位编外用工管理调研报告近年来，随着经济社会及公共服务事业的快速发展，机关事业单位承担的工作日益增多，加之有的机关事业单位编制配备不平衡，存在结构性缺编、缺员问题，导致机关事业单位聘用编外人员普遍化。

编外用工，一方面，对于弥补编制不足、搞活用人机制等发挥了一定作用。

另一方面，一定程度上也存在随意用人增加经费支出、编外人员队伍素质参差不齐、管理粗放有漏洞等问题。

如何加强编外人员的管理,本文作简要分析并提出对策建议。

一、我县编外人员基本情况通常来讲，编外人员是指行政事业编制以外，由财政予以保障的各类工作人员。

截至2020年底，某县机关事业单位聘用编外人员某人，其中，党委部门某人，政府部门某人，人大政协机关某人，群团部门某人，政法系统某人（其中，公安系统聘用辅警某人，司法系统某人）。

政府部门编外人员数占机关事业单位编外聘用人员总数的77%,人数主要集中在教育、卫生等，其中教育系统编外人员某人，卫生系统编外人员某人。

二、编外人员管理存在的主要问题（一）进入渠道形式多样，有失公平公正。

使用编外人员，有的单位采取劳务派遣的用工形式，与劳务派遣公司签订合同，劳务派遣公司提供用工。

有的单位采取类似于编制内机关事业单位统一公开招考工作人员形式，笔试面试考察一应俱全。

有的单位与编外人员直接签订聘用合同，不经过一定的选拔程序，用人自由度大，缺乏制约监督。

有的小部分单位退休返聘，返聘的人员大部分为专业技术人员，退休前是单位的“台柱子二甚至还有的单位存在临时用和兼职的用工形式。

（二）薪酬福利差异较大，调动积极性有难度。

由于地方财政经费以及政策的限制，编外人员薪酬待遇与正式员工之间差距大，同工不同酬，是现在机关事业单位编外人员普遍存在的现状。

因薪酬福利过低，薪酬与工作任务量不匹配,而且编外人员没有职务职级晋升提高薪酬的机制，导致编外人员流动性大，“一月工”“半年工”已经成为机关事业单位编外人员工作的普遍现象，即使长期应聘的编外人员工作积极性也不高，大部分当“撞钟先生”混日子。

编外人员调研报告

编外人员调研报告编外人员调研报告一、调研背景随着我国经济的快速发展和社会进步，人民生活水平不断提高，对各行各业的服务需求也日益增长。

为了更好地满足群众需求，政府部门和企事业单位逐渐开始引入编外人员。

然而，编外人员在工作中存在诸多问题，如待遇、保障、权益等方面的不平等待遇。

为了解决这些问题，本次调研旨在深入了解编外人员的现状和存在的问题，并提出相应建议。

二、调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方式进行。

通过问卷调查了解编外人员的基本情况及其对工作待遇、保障、权益等方面的看法；通过访谈深入了解编外人员在工作中遇到的实际问题，并探讨可能的解决方案。

三、调研结果1. 编外人员基本情况根据问卷结果显示，在参与本次调查的编外人员中，男性占比较大（约占60%），女性占比较小（约占40%）；年龄主要集中在30岁以下和50岁以上两个年龄段；大多数编外人员具有本科及以上学历（占比超过80%），且多为有工作经验的专业技术人员。

2. 编外人员待遇问卷结果显示，编外人员对待遇普遍不满意。

其中，约70%的编外人员表示自己的薪资水平低于同等岗位的公务员或事业单位工作人员；约60%的编外人员认为自己没有享受到与公务员或事业单位工作人员相同的福利待遇，如社保、住房补贴等。

3. 编外人员保障问卷结果显示，编外人员在保障方面存在很大差距。

约50%的编外人员表示自己没有享受到与公务员或事业单位工作人员相同的医疗保障待遇；约60%的编外人员认为自己缺乏职业发展机会和培训机会；约40%的编外人员认为自己没有享受到与公务员或事业单位工作人员相同的退休保障待遇。

4. 编外人权益问卷结果显示，编外人权益得不到充分保障。

约60%的编外人员表示自己没有享受到与公务员或事业单位工作人员相同的劳动保障权益，如工作时间、休息时间、加班费等；约50%的编外人员认为自己没有得到与公务员或事业单位工作人员相同的合法权益保护，如劳动合同、社保缴纳等。

四、调研建议1. 改善编外人员待遇。

机关编外人员管理调研报告

机关编外人员管理调研报告机关编外人员管理调研报告一、背景和目的随着我国经济的快速发展和机关事务的日益繁杂，许多机关单位不断增加编外人员的数量，以满足日常工作的需要。

然而，机关编外人员管理问题也随之而来。

为了解决这一问题，本报告旨在调研我国各级机关编外人员的管理状况，并提出相关建议。

二、调研方法本次调研采用了问卷调查的方式，共发放了200份问卷，回收了180份有效问卷。

调研对象包括中央及地方各级机关的编外人员。

三、调研结果1. 机关编外人员数量根据调研结果显示，目前绝大部分机关单位的编外人员数量在10人以下，占调研样本的60%。

约有20%的机关单位的编外人员数量在10-50人之间，还有约10%的机关单位超过50人。

2. 编外人员管理制度调研结果表明，大部分机关单位对编外人员的管理制度不够完善。

尽管有部分机关单位出台了相关的管理规定和办法，但执行情况不尽相同。

约有60%的机关单位没有制定具体的编外人员管理制度，并且存在津贴发放不规范、绩效考核缺失等问题。

3. 编外人员使用情况调研结果显示，大部分机关单位的编外人员主要从事辅助性工作，如文秘、后勤、保安等。

仅有少数机关单位的编外人员从事专业性工作，如信息技术、研究等。

此外，约有40%的机关单位表示编外人员的工作效益还需进一步提高。

4. 编外人员薪酬待遇根据调研结果，编外人员的薪酬待遇普遍较低。

约80%的机关单位表示编外人员的工资并不高，仅有少数机关单位为编外人员提供了额外的福利待遇。

同时，约80%的机关单位表示对编外人员的绩效考核不够严格。

这也导致了编外人员的积极性不高，对工作的投入度不够。

四、建议综上所述，我们认为应采取以下措施加强机关编外人员的管理：1. 建立健全管理制度：机关单位应制定具体的编外人员管理制度，并加强对执行情况的监督和检查。

2. 提高薪酬待遇：适当提高编外人员的薪酬待遇，激发其工作积极性和投入度。

3. 设置绩效考核机制：建立科学合理的绩效考核机制，对编外人员进行定期评估和奖惩。

事业单位编外用工调研报告

事业单位编外用工调研报告《事业单位编外用工调研报告》一、调研背景和目的近年来，随着社会经济的发展和改革开放的深入推进，事业单位编外用工成为研究的热点。

本次调研的目的是了解目前事业单位编外用工的现状和存在的问题，为进一步完善编外用工管理提供参考和建议。

二、调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方式，通过问卷了解大量的参与者观点，同时用访谈的方式从事业单位和编外用工人员等相关人员中获取深入的信息。

三、调研结果分析1. 编外用工规模根据调研数据显示，事业单位的编外用工规模呈现增长趋势。

以一些大型事业单位为例，编外用工人数占总用工人数的比例超过30%；在一些综合性大学和医院，编外用工人数超过60%。

这说明编外用工已经成为事业单位用工的重要组成部分。

2. 编外用工的类型根据调研数据显示，事业单位编外用工的类型主要包括临时工、聘用制、劳务派遣、合同制等。

其中，聘用制和合同制是最主要的两种类型。

临时工和劳务派遣则主要用于短期项目或特殊工作需求。

3. 编外用工管理的问题（1）用工成本高：调研显示，编外用工的成本相对较高，聘用制和合同制的用工成本较高且不稳定。

这给事业单位造成了经济负担。

（2）用工稳定性差：由于合同制和聘用制的工作性质的不稳定性，编外用工的就业稳定性较差，用工周期短，难以形成稳定的工作团队。

（3）用工管理难度大：事业单位在与编外用工签订合同、工资支付、福利保障以及劳动关系维护等方面存在一定的管理难度，容易引发劳动纠纷。

四、建议与对策综合以上调研结果，提出以下建议：（1）加强政策引导和监管。

完善编外用工的政策法规，减少用工成本，提高用工稳定性，加强用工管理的引导和监管。

（2）优化编外用工的工作条件和待遇。

建议事业单位对编外用工提供更好的工作条件和待遇，提高用工的吸引力和稳定性。

（3）加强用工管理和监测。

建议事业单位加强对编外用工的管理与监测，规范合同签订、工资支付、福利保障等方面的工作，及时解决劳动纠纷。

机关事业单位临聘人员调研报告3篇

机关事业单位临聘人员调研报告3篇【篇一】机关事业单位临聘人员调研报告随着我国改革进程的不断推进以及经济的快速发展，机关事业单位的各项工作不断加重，原有的人员编制已经无法满足这些部门的高效运转，在这种情况下，很多机关事业单位开始临时聘用人员，从而满足实际工作开展需求。

下面通过对XX县机关事业单位临聘人员进行调查统计，分析了XX县机关事业单位临聘人员的基本情况以及工作现状，同时提出了相关的建议。

一、基本情况现阶段，XX县包括国土资源信息中心、儿童福利院、一包中心、民政局干休所、公安局、交通局以及城市规划局等在内的XX家机关事业单位，为了满足工作开展需求，临时聘用人员数量一共达到了XXX名。

从总体来看，所聘用的临时人员主要分布在司机、门卫、水电工、管护人员、保安、炊事员、打字员、交通协管员以及城管监督员等一系类辅助性岗位上。

当前，XX县机关事业单位临聘人员主要来源于社会底层人员，他们在工作上肯吃苦，能够服从机关事业单位工作大局，为XX县机关事业单位的正常运转做出了巨大的贡献，但是，部分单位临聘人员的流动性较大，这些单位为了简化人员招聘程序，降低人工成本，仍然采用了直接招聘的形式。

另外，临聘人员大多数来自社会底层，他们有着许多个人实际问题，迫切要求改变低收入、无保障的局面，这些问题都为临聘人员的管理工作带来了极大的困难，如果无法很好解决，甚至会影响到单位和社会的和谐发展。

二、人员分析具体来看，当前XX县机关事业单位临聘人员一共有XX人，其中男性临聘人员为XX人，占比达到XX%，年龄主要集中在40岁以上，占比达到了XX%；临聘人员主要以高中以下学历为主，占比达到了XX%，其次为大专，占比为XX%，本科及以上学历的临聘人员较少，占比仅为XX%；从收入方面来看，有超过XX%的临聘人员，月收入在1000~2000元之间，有XX%的临聘人员月收入在2000~3000元之间，月收入低于1000元的临聘人员占比为XX%，月收入超过3000元的临聘人员占比为XX%。

武进区编外用工调研报告

武进区区级机关事业单位编外用工情况调查报告区编办本文所指编外用工是对我区机关事业单位非正式员工的一种统称。

随着机构编制管理制度和财政统收统支政策日益完善，我区机关事业单位机构编制管理工作更趋规范。

在这一特定背景下，区各有关部门为缓解用工矛盾，或多或少使用了编外用工。

目前，我区编外用工已成为机关事业单位机构编制监管盲区，且此类人员呈逐年增多之势。

为进一步加强编外用工的管理，区编办对我区区级机关事业单位编外用工情况进行摸底调查，现将有关情况汇报如下：一、基本情况日前，我们对区级机关单位事业单位编外用工情况进行了调查、统计。

截止时间为2010年10月31日，我区机关事业单位编外用工总人数为3663人，其中机关编外人员820人，事业单位编外人员2843人（其中卫生系统各医院编外人员1532人，教育系统学校代课教师614人）。

编外用工存在多种形式，包括派遣人员（市场代理）1689人，签订劳动合同人员1051人、临时工335 人、借用人员68人、公共服务岗位（经区编制部门批准使用）人员154人，其他未签订劳动合同等编外人员366人。

从调查情况看，经区编委批准使用的公共服务岗位约占编外用工总数6%。

全区区级机关事业单位编外人员参保率达98%，未参保的主要是临时工、钟点工。

我区每年用于支付编外人员薪酬的经费约7700余万元。

武进区区级机关事业单位编外用工情况汇总表调查结果显示编外用工相对集中在卫生系统、教育系统、公安系统，分别占41.8%、16.7%、14.9%。

医疗系统各医院编外用工数与核定的编制数比例较高，武进人民医院、武进中医院、武进二院、武进三院分别为58% 、49.8% 、43.5% 、24.7%。

在医疗系统中高学历比例呈现增长趋势，本科学历人数占10%左右，大专中学历人数约占60%，低学历人数目前只占到30%左右。

教育系统各学校编外用工只统计代课教师，没有统计后勤辅助人员。

公安系统编外用工主要是交通协管员和巡逻联防员。

x市编外人员管理存在问题及对策调研报告230720

x市编外人员管理存在问题及对策调研报告230720编号：230720调研报告：X市编外人员管理存在问题及对策一、调研目的：本次调研的目的是为了了解X市编外人员管理中存在的问题，并提出相应的解决对策，以提高编外人员管理的效率和质量。

二、调研方法：1. 面对面访谈：我们对X市的相关部门负责人、编外人员和其他相关人员进行了面对面访谈，了解他们对编外人员管理的看法和存在的问题；2. 数据统计：我们收集了X市编外人员管理的相关数据，并进行了数据分析；3. 组织会议：我们组织了相关部门的工作会议，就编外人员管理存在的问题进行讨论；三、调研结果：根据我们的调研结果，总结出X市编外人员管理存在以下问题：1. 缺乏规范：目前，X市缺乏对编外人员管理的明确规定和制度，导致对编外人员的管理存在模糊和混乱。

2. 审批流程复杂：X市编外人员的聘用、解聘等手续繁琐，审批流程复杂，影响了编外人员管理的效率。

3. 不规范的合同管理：编外人员的合同管理不规范，存在合同履行情况未监管的问题，导致一些编外人员工作不力和违规行为的出现。

4. 缺乏培训机制：对于新招聘的编外人员，缺乏针对性的培训，导致他们在工作中存在能力不足的问题，需要花费更多时间去适应工作环境。

四、对策建议：1. 制定规范管理制度：建议X市相关部门制定编外人员管理的规范制度，明确管理流程和责任，规范编外人员的工作行为和权益保障。

2. 简化审批流程：建议精简X市编外人员的聘用、解聘等审批流程，采用网络化办理，提高管理效率和操作便捷性。

3. 加强合同管理：建议建立健全编外人员的合同管理制度，加强履约监管，及时处理合同违规问题，确保合同的有效履行。

4. 完善培训机制：建议为新招聘的编外人员提供专业化的培训，帮助他们更快地适应工作环境，提高工作效率。

五、调研结论：通过本次调研，我们发现X市编外人员管理存在一些问题，主要包括缺乏规范、审批流程复杂、合同管理不规范和缺乏培训机制等。

调研报告：机关事业单位聘用人员存在的问题及建议

调研报告：机关事业单位聘用人员存在的问题及建议调研报告：机关事业单位聘用人员存在的问题及建议机关事业单位聘用人员是一个历来已久且非常普遍的问题。

笔者审计发现当前聘用人员存在未建立可持续的编外人员管理机制、聘用需求逐年增多、风险隐患较大等问题，亟待领导及有关部门高度重视。

一、当前聘用人员存在的问题（一）尚未建立可持续的人员管理机制。

首先缺乏主管部门。

实际操作上，能不能聘、聘多少、怎么聘、聘用要求、费用解决渠道、怎么签订合同等完全由用人单位自己定、无人监督。

其次聘用方式不公开不透明、聘用人员素质参差不齐，且薪酬待遇缺乏统一标准，不同单位，工作内容差别不大，但待遇差别悬殊。

最后缺乏有效的考核机制、来实现人员优胜劣汰，与编内人员一样一干就是很多年，造成效率低下和人员沉余，不利于聘用人员的管理，也不利于单位整体干事效率的提升。

（二）聘用需求逐年增多，工资发放不规范。

主要表现在有聘用需求的机关事业单位数量逐年增加，聘用总人数逐年增加，聘用人员经费支出亦逐年增加。

财致部门只保障在编干部的人员经费和工作经费，对于聘用人员财政一般不安排工作经费。

绝大多数单位只有挤占抵用项目资金给聘用人员发放工资福利。

导致用于项目发展的资金不足。

在财政逐渐吃紧的状况下，逐年增加的编外聘用人员经费支出，财政不堪重负，同时聘用人员的正当工资福利也没有有效保障。

（三）合同签订不规范易让政府陷入经济索赔危险。

有的单位不与聘用人员签订书面合同；有的单位与聘用人员一次性签订时间较长合同或者签订固定期限合同频繁。

根据《劳动合同法》相关规定，如果聘用人员在单位连续工作满十年，或者在符合条件的情况下连续两次订固定期限的合同到期后，除聘用人员主动要求订立固定期限合同的，视为聘用人员与用人单位订立无固定期限的合同，如果这些人员不能适应工作岗位需求或者不需要长期聘用，政府将面临较大的经济赔偿。

（四）存在的隐性风险较大。

一是部分单位保密意识淡薄，将财务、档案管理、机要等重要岗位由编外人员担任，不符合国家安全保密各种制度的要求，二是部分单位未给聘用人员购买社会保险带来的经济风险。

编外人员管理情况报告【七篇】

编外人员管理情况报告【七篇】编外人员管理情况报告1由于缺乏政策规范和有效监管，编外用工已成为机关事业单位缓解人力资源矛盾的一个主要手段，从调查情况看，我县编外用工存在以下四个方面问题：一是编外用工随意性大，管理不规范。

相比于行政事业单位“扎口管理、凡进必考”的录用政策，编外人员的使用方式、薪酬标准通常取决于单位领导个人意愿。

同时，各部门单位对编外人员的聘用、管理、社会保险、劳动合同签订、薪酬等没有制定相应的制度，对使用编外人员缺乏严格的计划性，基本上是由部门单位领导说了算，随意性比较大,管理也不规范。

二是编外人员的待遇参差不齐。

通过调研发现，一些部门单位对使用编外人员未签订劳动合同，未交纳社会保险。

调查发现，有签合同的964人，签合同率80.3%；参加保险的799人，编外人员参保率66.6%。

也就是说，尚有近1/5的编外人员未签订合同和1/3的编外人员未参加社会保险。

同时，编外人员同岗不同酬，单位与单位间福利待遇参差不齐的现象比较突出。

如同一乡镇的编外人员，分为乡镇聘、站所聘，待遇都不一样；不同乡镇从事同一岗位的编外人员，待遇也不一样。

三是社会保险缴纳的刚性要求与各单位财力承受力弱之间存在矛盾。

编外人员的经费主要依靠各单位通过挤占办公经费等方式自行解决，若全部参加五大社会保险，一些用人单位力不从心。

四是劳动争议案件有所增长。

随着编外人员法律意识和维权意识的逐步增强，编外用工管理难度逐步增加。

近年来，机关事业单位编外人员通过电话、寄信、信访反映未达最低工资、未缴纳社会保险、未签订劳动合同等情况逐年增加。

甚至出现群体访现象，影响了全县稳定大局。

二、原因分析调研中发现，产生我县编外用工上述问题的主要原因有以下四个方面：一是单位人员编制有限，编制控制严格。

随着人事制度改革的深化和机构编制管理工作的加强，一方面机构要优化，人员要精减。

另一方面，机构设臵越来越规范，各系统工作越来越细化，各项创建达标及社会事务性工作也逐渐增多，大量具体的事务工作和后勤工作都需要人做，如我县的综合执法及正在开展的“六大创建”等中心工作，要求高、任务重、头绪多，原有人员不足，客观上也需要增加人员。

编外人员规范管理调研报告

编外人员规范管理调研报告1. 背景介绍编外人员是指非编制工作单位根据工作需要委托外部机构或个人从事某项工作的人员。

作为一种常见的用工方式，编外人员在很多组织中发挥着重要作用。

然而，由于缺乏统一的管理和规范，编外人员管理存在一些问题和挑战。

为了提高编外人员管理的有效性和效率，本调研报告旨在分析编外人员管理的现状，并提出改进建议。

2. 调研方法本次调研采用了问卷调查和访谈相结合的方法。

针对不同组织类型和规模，我们选择了10个代表性单位进行调研，其中包括政府部门、企事业单位和非营利组织。

我们编制了一份调查问卷，涵盖了编外人员的招聘、合同管理、绩效考核等方面的内容。

此外，我们还对每个单位的负责人进行了访谈，深入了解他们对编外人员管理的看法和意见。

3. 调研结果3.1 缺乏统一的管理政策根据我们的调查，大多数组织在编外人员管理方面缺乏统一的管理政策。

有些单位并没有建立专门的编外人员管理部门，这导致了管理工作的分散和混乱。

同时，由于缺乏统一的管理标准和指导文件，不同部门对编外人员的管理方式存在较大差异。

3.2 招聘流程不规范调研结果显示，许多组织在编外人员的招聘流程上存在不规范的现象。

有些单位仅仅通过口头沟通或人际关系来确定招聘对象，缺乏透明和公正的招聘程序。

此外，缺乏有效的岗位描述和岗位要求，使得招聘过程缺乏针对性和效率。

3.3 合同管理不完善合同管理是编外人员管理的重要环节，然而，调研发现，许多组织在合同管理方面存在不完善的情况。

一些单位没有建立有效的合同管理制度，导致合同条款不明确或不充分。

此外，一些单位在合同签订后缺乏有效的跟踪和监管机制，导致合同执行不力。

3.4 绩效考核缺乏科学性对编外人员的绩效考核是管理工作的重要环节。

然而，调研显示，许多组织在绩效考核方面存在不科学和不公正的现象。

有些单位仅凭主管个人主观判断，缺乏量化和客观的考核指标。

此外，缺乏有效的绩效奖励机制，使得编外人员缺乏积极性和动力。