招聘渠道之报纸杂志
招聘渠道分析报告
招聘渠道分析报告一、引言随着互联网的发展，招聘渠道也日益多样化，企业在招聘人才时需要选择合适的渠道来吸引和招揽人才。
本报告将对当前常见的招聘渠道进行分析，帮助企业更好地选择适合自身需求的招聘渠道。
二、招聘渠道分析1. 网络招聘平台网络招聘平台是目前最常见的招聘渠道之一，包括智联招聘、前程无忧、猎聘等。
这些平台具有覆盖面广、信息传播快速的特点，能够吸引大量求职者。
企业可以根据自身需求选择不同的平台，进行精准的招聘。
2. 社交媒体随着社交媒体的兴起，越来越多的企业开始通过社交媒体平台进行招聘。
例如，利用LinkedIn、Facebook等社交媒体平台发布招聘信息，吸引更多的专业人才。
社交媒体平台具有用户活跃度高、传播速度快的特点，能够快速吸引到目标人群。
3. 校园招聘对于一些需要大量应届毕业生的企业来说，校园招聘是一个重要的招聘渠道。
通过参加大学校园招聘会、举办校园宣讲会等活动，企业可以直接接触到优秀的应届毕业生，进行面对面的招聘。
4. 猎头公司猎头公司是一种专业的人才招聘机构，能够为企业提供专业的人才推荐和招聘服务。
通过委托猎头公司，企业可以更快速地找到符合要求的人才，节省招聘时间和成本。
5. 内部推荐内部推荐是企业内部员工推荐亲朋好友或熟人加入企业的一种招聘方式。
内部推荐具有成本低、效率高的优势，同时也能够提高员工的忠诚度和凝聚力。
6. 专业网站一些行业特定的专业网站，如IT行业的51job、智联招聘等，能够更精准地吸引到符合企业需求的人才。
企业可以根据自身行业特点选择合适的专业网站进行招聘。
7. 招聘广告招聘广告是一种传统的招聘方式，通过在报纸、杂志、电视等媒体上发布招聘广告，吸引求职者。
虽然传统，但仍然是一种有效的招聘方式，尤其适用于一些基层岗位的招聘。
三、招聘渠道选择建议针对不同企业的需求和特点，我们提出以下招聘渠道选择建议：1. 对于大型企业或跨国公司，建议采用网络招聘平台、猎头公司等专业渠道，以吸引更多高素质的人才。
几种常用的招聘渠道
几种常用的招聘渠道招聘渠道是组织招聘行为的辅助之一。
一个好的招聘渠道应该具备以下特征:一、招聘渠道具有目的性。
即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。
二、招聘渠道的经济性。
指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。
三、招聘渠道的可行性。
指选择的招聘渠道符合现实情况, 具有可操作性。
常见的招聘渠道1.现场招聘现场招聘是一种企业和人才通过第三方提供的场地, 进行直接面对面对话, 现场完成招聘面试的一种方式。
现场招聘的方式不仅可以节省企业初次筛选简历的时间成本, 同时简历的有效性也较高, 而且相比其他方式, 它所需的费用较少。
2.网络招聘网络招聘一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。
企业通常可以通过两种方式进行网络招聘, 一是在企业自身网站上发布招聘信息, 搭建招聘系统, 二是与专业招聘网站合作, 通过网站发布招聘信息, 利用专业网站已有的系统进行招聘活动。
网络招聘没有地域限制, 受众人数大, 覆盖面广, 而且时效较长, 可以在较短时间内获取大量应聘者信息, 但是随之而来的是其中充斥着许多虚假信息和无用信息, 因此网络招聘对简历筛选的要求比较高。
3.校园招聘校园招聘是许多企业采用的一种招聘渠道, 企业到学校张贴海报, 进行宣讲会, 吸引即将毕业的学生前来应聘, 对于部分优秀的学生, 可以由学校推荐, 对于一些较为特殊的职位也可通过学校委托培养后, 企业直接录用。
通过校园招聘的学生可塑性较强, 干劲充足。
但是这些学生没有实际工作经验, 需要进行一定的培训才能真正开始工作, 且不少学生由于刚步入社会对自己定位还不清楚, 工作的流动性也可能较大。
4.传统媒体广告在报纸杂志、电视和电台等载体上刊登、播放招聘信息受众面广, 收效快, 过程简单, 一般会收到较多的应聘资料, 同时也对企业起了一定的宣传作用。
通过这一渠道应聘的人员分布广泛, 但高级人才很少采用这种求职方式, 所以招聘公司中基层和技术职位的员工时比较适用。
求职渠道和方法
络
公司网站
三、网络求职成功小贴士
特殊渠道之一:关系网
“一个人永远不要靠自己一个人花100%的力量，而要靠100个人花每人1%的力量。” ——比尔•盖茨
●定义
通过熟人，联系有关人员，以获得职位空缺的信息，或给你介绍知道职 位空缺信息的有关人员。而最终目的就是要找到那位对这空缺职位有决定权 的人。
●优势
（2）职位空缺趋向于中小公司中技术成分不高，工作难度不大的工作。而影响力比较大的大 报和全国性报纸上也可以看到大公司对中高级职位的招聘信息
（3）一些行业的专业刊物也是比较好的求职渠道，尤其是对寻求专业对口的技术类职位而言。
传统渠道之------网路求职
一、优势
随着因特网的快速普及，网络也逐渐成为求职中一个不可忽视的信息渠道。现在已经
3、成功小贴士 求职者应该充分利用学校就业服务中心的一切资源，包括就业网﹑中心的老师等，为自
己寻找尽可能多的机会，这样才能在激烈的竞争中胜人一筹。
二．传统渠道之-----报刊杂志
1、报刊杂志
（1）分类
报刊杂志
大众类报纸(楚天都市报、长江日报等)
（2）优势
专门的人才类报纸（人才市场报 等）
（1）报纸招聘有一个显著的特点，就是地域性一般比较强。每个地区的主要大众报纸一般都 开辟有相关的分类广告版面，刊登大量的本地区招聘信息，这些职位都是针对本地报纸的读者发布。
二、另类求职方法
★ 反其道而行之 ★ 入乡不随俗 ★ 无薪求职 ★ 先入为主
三、注意这些陷阱
陷阱一------“高薪”诱你搞传销 陷阱二------收保证金哄你买东西 陷阱三------“没经验也可”引你入“ 陷阱四------粉饰工种逼你辞职 陷阱五------骗了培训费就“炒”你
获得求职信息的途径
获得求职信息的途径1. 利用网络资源
- 专业的求职网站(如智联招聘、前程无忧等) - 公司官网的招聘栏目
- 社交媒体平台(如LinkedIn)
- 行业论坛和社区
2. 参加招聘会和行业展会
- 校园招聘会
- 政府举办的大型招聘会
- 行业协会组织的专业展会
3. 人际关系网络
- 亲朋好友的推荐和内部信息
- 校友会和同学会
- 老师和导师的推荐
4. 猎头公司和人力资源顾问
- 寻求专业的猎头公司服务
- 与人力资源顾问建立联系
5. 直接投递简历
- 关注感兴趣公司的招聘信息
- 主动投递简历和求职意向
6. 实习和兼职机会
- 通过实习获取行业经验
- 兼职工作可能转正机会
7. 报纸和杂志
- 报纸的招聘广告栏目
- 行业期刊的招聘信息
获取求职信息需要采取多种渠道并保持耐心和持久性。
同时要注意及时更新简历,做好面试准备,展现自己的优势和能力。
招募信息的发布形式
招募信息的发布形式招募信息的发布形式有多种，对内部招募来说，主要是在组织内部以公告的形式发布，对于组织外部则需要利用各种新闻和宣传媒介。
一、招募公告招募公告实质上就是公开地邀请组织内部员工来应征职位空缺，目的是为了保证组织中的每一位员工都知道这个招募信息。
二、招聘广告招聘广告是利用各种宣传媒介发布组织招募信息的一种方法，主要用于组织的外部招募过程。
其中常用的有广播电视、报纸、杂志、互联网等。
下面就这四种招聘广告的优缺点进行一一分析：（一）广播电视优点：1.招募信息让人难以忽略2.可传达到一些并不很想找工作的人3.创造的余地大，有利于增强吸引力4.自我形象宣传缺点：1.昂贵2.只能传送简短的信息3.缺乏永久性4.为无用的传播付钱（二）报纸优点：1.广告大小弹性可变2.传播周期短3.可以限定特定的招募区域4.分类广告为求职者与供职者提供方便5.有专门的人才市场报缺点：1.竞争较激烈2.容易被人忽略3.没有特定的读者群4.印刷质量不理想（三）杂志优点：1.印刷质量好2•保存期长，可不断重读3.广告大小弹性可变4.有许多专业性杂志，可将信息传递到特定的职业领域缺点：1•传播周期较长2.难以在短时间里达到招募效果3.地域传播较广（四）互联网优点：1.广告制作效果好2.信息容量大，传递速度快3.可统计浏览人数4.可单独发布招募信息，也可以集中发布缺点：1.地域传播广2.信息过多容易被忽略3.有一些人不具备上网条件，或没有计算机使用能力。
招聘渠道的多元化及效果分析研究
招聘渠道的多元化及效果分析研究一、引言招聘渠道的多元化已成为企业在招聘人才过程中不可避免的趋势。
对于大量招聘需求的企业来说，只依靠传统的人力资源渠道进行招聘已无法满足其需求。
因此，多元化的招聘渠道已受到企业的广泛关注。
二、多元化的招聘渠道1. 媒体招聘把招聘信息刊登在招聘网站、报纸、杂志和广播电视上等媒体形式的招聘方式称为媒体招聘。
媒体招聘的优点是能向更广泛的人群传达招聘信息，覆盖面较广、招聘效果在市场上比较容易推广。
但有时会获得的简历数量多，但其中较少符合要求的问题。
2. 校园招聘校园招聘指在高校举办招聘会、进行课程培训、开办实习生招聘等多种形式的招聘方式。
通过校园招聘，企业可以直接获取大量优秀的应届毕业生和实习生，为企业的发展注入新的动力。
此外，企业可以通过校园招聘获取更多新鲜的想法和创意。
3. 社交招聘社交招聘指通过社交媒体如微信、微博、QQ群等与目标人群进行沟通和联系，将招聘需求发布到公众号或群里，以招到符合条件的人才。
企业可以通过社交招聘与优秀的人才互动和交流，完成对其的全方位了解，从而通过这个渠道招募到高质量的人才。
4. 内推招聘内推招聘是指通过内部员工推荐外部员工，为企业引入优质的人才。
企业员工往往更有深入了解企业文化和发展的认知，因此员工的推荐通常是高度可信和可靠的。
内推招聘的优点是能够提高招聘效率和质量，同时也可以增强管理者和下属之间的协作和信任。
三、多元化招聘渠道的效果分析多元化的招聘渠道能够为企业引入更多的优秀人才，增强企业的竞争力和影响力。
我们可以通过下面几个方面来分析多元化招聘渠道对企业的影响。
1. 招聘效率的提高通过多元化的招聘渠道，企业可以快速找到符合要求的人才，提高招聘效率。
例如，招聘专场在高校举办校园招聘会，快速找到符合岗位要求的应聘者，并直接面试。
2. 降低人才流失率多元化的招聘渠道可以帮助企业吸引更多的优秀人才。
在这个过程中，企业可以充分考察候选人的背景、技能和特长，从而判断其是否符合企业的需求。
15大招聘渠道优缺点分析
15大招聘渠道优缺点分析1. 招聘网站：优点：广泛的招聘信息覆盖范围，人才资源丰富，简历筛选和推荐功能强大，便于发布招聘广告。
缺点：竞争激烈，招聘信息可能被埋没，简历真实性难以保证，面试过程可能较为繁琐。
2. 社交媒体：优点：可以直接找到适合的候选人，提高招聘效果，交流更为方便快捷，增加招聘的透明度。
缺点：难以筛选出合适的候选人，不同社交媒体的用户特点差异较大，可能导致候选人质量参差不齐。
3. 招聘中介：优点：具有专业的招聘能力和资源，能够为企业筛选合适的候选人，节省招聘时间和精力。
缺点：费用较高，有些中介可能效果不佳，与企业需求不匹配。
4. 校园招聘：优点：能够直接接触到毕业生，毕业生对企业拥有较高的信任度，具有培养潜力。
缺点：招聘范围局限于特定的学校，需要大量的时间和精力进行招聘，无法满足企业大规模人才需求。
5. 员工推荐：优点：员工了解企业需求，推荐的候选人质量较高，招聘周期短。
缺点：可能出现朋友圈效应，候选人不够多元化，容易导致人际关系纠纷。
6. 大型招聘会：优点：汇聚了大量的求职者，覆盖面广，招聘效果较好。
缺点：求职者众多，面试时间较短，难以深入了解候选人，候选人可能对企业了解不深。
7. 报纸杂志广告：优点：广告持续时间长，能够吸引到更多的求职者。
缺点：费用较高，效果难以评估，覆盖范围相对较窄。
8. 人才推荐平台：优点：通过专业的推荐平台筛选出合适的候选人，提高招聘效果。
缺点：可能存在虚假信息和推荐不合适的候选人的情况，需进行二次筛选。
9. 在线论坛和社区：优点：可以获取相关领域的专业人士信息，增加招聘的针对性。
缺点：信息发布范围有限，可能无法满足大规模招聘需求。
10. 行业协会和专业组织：优点：行业协会和专业组织会有更多的专业人士聚集，能够接触到更加专业的人才。
缺点：需支付会员费用，招聘范围较窄。
11. 外包招聘公司：优点：专业的外包公司具有招聘专长，能够解决企业急需人才的问题。
缺点：费用较高，与企业需求不匹配的风险较高。
招聘渠道分析
三、招聘的过程和步骤
企业完整的招聘过程涉及两个主体，分为六个步 骤。 招聘主体：一是招聘者，一是应聘者。 六个步骤是： 制定招聘计划→确定招聘策略→ 建立招聘水池（人才储备）→对应聘者进行筛选 →决定录用合格的应聘者→对招聘录用工作进行 评估。
Leabharlann 2013-7-30
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招聘工作流程
岗位产生 空缺 人力资源部门组 织实施招聘工作
公司内部人力 调配
发布招聘广告或 请人才公司代理
录用
体检
背景调查
人力资源部门会同 用人部门组织面试
录用人员上 岗前培训
→
试用期考察
→
试用期满进行正式 的工作表现评价
→
员工转正
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四、招聘的影响因素
外部因素
地理位置 当地的人才政策和法规 行业前景 当地的人才市场发达程度
内部因素
企业品牌和声望 企业发展前途 领导魅力 薪酬水平 人力资源管理系统的完善程度
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二、招聘工作的基础
招聘和录用过程是建立在两项基础性工作上的： 一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。 人力资源规划：是对企业人力资源需求的分析和 预测的过程。 岗位分析：主要分析企业中该岗位的责任是什么 ，以及什么样特点的人才能胜任这一岗位。 人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗 位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么 样的人应该被招聘进来填补这些空缺。
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职业中介
随着经济的发展, 社会的进步, 人才流动现象越来 越普遍, 越来越活跃。为了适应这种需求, 许多城市出 现了人才交流中心或职业介绍所等。这些机构扮演着双 重角色, 既为企业、单位选人, 同时也为求职者选工作 单位。通过专业机构推荐的人员一般都经过筛选, 因此 招聘成功率比较高, 上岗效果也比较好。一些规范化的 交流中心还能提供后续服务, 使招聘企业感到放心。针 对性强、费用低廉都是该渠道的优点所在。
招聘信息发布的渠道
招聘信息发布的渠道
信息发布的渠道有报纸、电视、电台、布告和新闻发布会等。
各种媒体广告都具有不同的优缺点和适用情况，什么媒体发布广告，关键取决于所要吸引的职位候选人是哪些人。
1.报纸
报纸发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择；但它的阅读对象较杂，很多读者并不是所要寻找的职位候选人，保留的时间也较短。
一般情况下，报纸招聘广告比较适合于在某个特定地区招聘，适合于候选人数量较大的职位，适合于流失率较高的行业或职业。
2.杂志
杂志接触目标群体的覆盖面比较大，而且杂志便于保存，纸质和印刷质量相对于报纸要好；但广告预约期较长，申请职位的期限也会比较长，同时发行的地域可能较为分散。
因此，如果企业的招聘岗位所需人员的分布相对比较集中，而且企业并非迫切需要补充此类人员，在这种情况下，可以考虑使用杂志招聘广告的形式。
3.广播电视
广播电视可以产生较强冲击力效果，容易给人留下深刻的印象；但广告的时间较短，且不便保留，费用一般也比较昂贵。
因此，一般情况下，广播电视招聘广告比较适用于当企业迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，也比较适用于引起求职者广泛关注、将企业形象宣传与人员招聘同时进行的情况。
招聘渠道方案
（1）参加各类人才招聘会、行业交流会、校园招聘会等；
（2）组织企业内部招聘会，提高内部员工推荐效果；
（3）与人才市场、职业介绍所等机构合作。
3.媒体招聘
（1）利用报纸、杂志、电台等传统媒体发布招聘广告；
（2）在互联网、移动端等新媒体平台上发布招聘信息。
4.社交招聘
（1）开展企业内部员工推荐活动，鼓励员工推荐优秀人才；
五、合法合规保障
1.严格遵守国家法律法规，确保招聘过程中不存在性别、年龄、民族、宗教等歧视行为；
2.保护候选人隐私，不泄露候选人个人信息；
3.与招聘渠道合作伙伴签订合法合规的合作协议，明确双方权利义务；
4.建立完善的招聘管理制度，加强对招聘过程的监督与检查。
六、总结与展望
本方案旨在为企业提供一套合法合规的招聘渠道策略，提高招聘效率，降低招聘成本，助力企业人才队伍建设。在实际执行过程中，企业需根据自身实际情况和市场变化，不断调整和优化招聘渠道，确保招聘工作的顺利进行。同时，加强对招聘过程的合法合规管理，为企业可持续发展奠定坚实基础。
（2）利用企业官方微信公众号、微博等社交媒体平台，加强与潜在候选人的互动；
（3）加入行业微信群、QQ群等社交圈子，挖掘行业内部人才。
四、招聘流程及管理
1.制定招聘计划
根据企业发展战略和人力资源规划，制定招聘计划，明确招聘人数、岗位、任职资格等要求。
2.发布招聘信息
按照选定的招聘渠道，发布符合法律法规要求的招聘信息。
第2篇
招聘渠道方案
一、引言
在当前激烈的市场竞争环境下，企业对人才的需求日益增长，高效的招聘渠道成为企业获取优秀人才的关键。本方案旨在为企业提供一套全面、详细且合法合规的招聘渠道策略，以优化人才选拔流程，提高招聘质量。
招聘渠道与流程制度
招聘渠道与流程制度招聘是任何组织的重要环节，寻找并录用合适的员工对于公司的成长和发展至关重要。
为了确保招聘工作的顺利运行，建立一个高效的招聘渠道和流程制度是至关重要的。
本文将探讨招聘渠道的选择和招聘流程的设计，以期为企业提供指导和启示。
1. 招聘渠道选择在选择招聘渠道时，企业应根据自身的需求和条件，以及招聘的职位类型和级别等因素综合考虑。
以下是几种常见的招聘渠道：1.1 网络招聘平台随着互联网的发展，网络招聘平台已经成为最受欢迎和广泛使用的招聘渠道之一。
企业可以在知名的招聘网站上发布招聘信息，吸引更多的求职者。
同时，网络招聘平台提供了强大的筛选和推荐功能，帮助企业缩小人才筛选范围。
1.2 校园招聘对于需要大量招聘新毕业生或实习生的企业来说，校园招聘是一个重要的渠道。
通过走进高校，企业可以直接接触到即将毕业的学生，了解他们的专业背景和个人能力，为企业的未来发展挖掘潜力员工。
1.3 媒体广告媒体广告作为传统的招聘渠道，仍然具有一定的影响力。
通过报纸、杂志、电视、广播等媒体渠道发布招聘信息，可以吸引一部分求职者的关注，特别是对于特定行业或地区的招聘需求。
1.4 在线社交平台随着社交媒体的普及，越来越多企业开始关注在线社交平台作为招聘渠道。
通过在LinkedIn、Facebook、微信等平台发布招聘信息，企业可以更好地利用社交网络的力量，吸引潜在的求职者。
2. 招聘流程设计一个完善的招聘流程是保证招聘效率和质量的重要保障。
以下是一个招聘流程设计的参考框架：2.1 需求分析在开始招聘之前，企业应该充分了解和明确所需职位的具体要求和描述。
这包括职位的技能要求、工作职责和资质条件等。
通过需求分析，企业可以确保招聘流程的目标明确，避免不必要的招聘成本和时间浪费。
2.2 编制招聘计划根据需求分析，企业可以制定招聘计划，明确招聘的目标和时间表。
招聘计划可以包括需要招聘的职位数量、预算预算、招聘渠道、面试和评估方法等。
人力资源管理中的人才招聘渠道选择指南
人力资源管理中的人才招聘渠道选择指南人力资源管理是企业重要的战略管理活动之一，而人才招聘是人力资源管理的重要环节。
招聘渠道的选择直接影响到企业吸引和筛选人才的效果。
本文旨在提供一份人力资源管理中人才招聘渠道选择的指南，以帮助企业做出合理和优质的招聘资源投入决策。
1. 网上招聘渠道随着互联网的兴起，网上招聘成为当今企业获取人才的主要渠道之一。
网上招聘具有信息及时、范围广泛、效率高的特点。
常见的网上招聘渠道有人才招聘网站、社交媒体、招聘平台等。
在选择网上招聘渠道时，企业应根据自身需求确定合适的平台，并关注人员质量和平台口碑评价。
2. 校园招聘渠道校园招聘是很多企业获取高素质毕业生的重要途径。
通过与高校合作，企业可以借助学校的资源与学生建立联系，提前获得优秀人才的储备。
在选择校园招聘渠道时，企业应考虑学校的水平、专业设置和人才培养情况，以及与学校的沟通合作机会。
3. 内部推荐渠道内部推荐渠道是通过员工内部推荐获得人才的一种方式。
此种方式可以更好地发掘员工的人际关系和联系，提高招聘效率。
企业应借助内部推荐渠道，建立激励机制和奖励机制，以鼓励员工积极参与。
同时，企业也要保证公平和公正，避免关系照顾过重。
4. 猎头招聘渠道猎头招聘渠道是指将职位招聘委托给专业猎头机构进行人才搜寻和筛选。
猎头机构通过专业的人才调研和广泛的人脉资源，能够为企业提供高质量的人选。
在选择猎头招聘渠道时，企业应考虑猎头机构的专业能力、行业背景和实际案例，同时要与猎头机构明确沟通招聘需求和人才要求。
5. 媒体招聘渠道媒体招聘渠道是通过报纸、杂志、广播、电视等媒体发布职位信息，吸引人才申请。
选择媒体招聘渠道时，企业应根据目标人群的特征和求职者的信息获取习惯，选取合适的媒体渠道进行发布。
此外，企业还应关注媒体的影响力和覆盖范围，以确保招聘信息得到广泛的传播。
6. 核心人才引进渠道核心人才引进渠道是企业通过引进外部优秀人才来填补核心职位或战略缺口的手段。
招聘渠道
招聘与用人招聘的渠道，有以下八个：一、网络目前使用比较多，也较为有效，注册一下，上传一下营业执照，有需收费的如：宁波人才网，前程无忧，86人才网；也有免费的如：58同城，百姓网，赶集网等。
在招聘网站上，你只要有双发现的眼睛永远有你没有发现的人才，有些人做简历的水平可能远不如他们的业务水平；在做简历搜索的时候是宁可错找三千，绝不放过一个，在资源稀缺的情况下，原则是挖地三尺，也要找出合适的人才。
同时，利用企业网站来吸引求职者也是最好的方式之一。
二、报纸、媒体广告广告是企业招聘人才最常用的方式，可选择的广告媒体很多：网络、报纸、杂志、媒体等，一方面广告招聘可以很好的建立企业的形象，一方面，信息传播范围广，速度快，获得的应聘人员的信息量大，层次丰富，容易引起注意，但事先无法预测应聘的人数及其素质，而且费用高。
三、参加人才招聘会现场招聘去人才市场，劳动力市场，如：宁波市人才市场，鄞州区人力资源市场，宁波劳动力市场等，需联系招聘会联络人，0—1000不等的费用，对于长期用工的单位他们也会主动联系。
招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺。
但往往受到宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证。
四、张贴广告在厂区周围张贴应聘广告，有就近的求职者，无需考虑住宿及车费问题，比较适合一些文化层次不高的劳动者，但此举有张贴牛皮癣之嫌。
五、熟人介绍，员工推荐通过企业的员工、客户、合作伙伴等熟人推荐员工，这种方式的好处在于对员工比较了解，但问题在于可能在企业内形成小团体，不利于管理，决策者要紧紧把握招聘标准。
如果推荐了非常优秀的人，可以给推荐人适当的奖金，以提高其他员工的推荐人才的积极性。
对于中、高层岗位，人力资源部将空缺的职位信息公布出来，公司员工可以自我推荐，也可以互相推荐。
人力资源部搜集到相关人员的信息后，采取公开竞争的方式，选拔该岗位的人才。
通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。
招聘渠道的选择与比较分析
招聘渠道的选择与比较分析全球交通旅行搜索引擎—达达搜人力资源部一、国内人才招聘现状目前常用的招聘渠道主要有：媒体广告招聘、现场（校园）招聘会、网络招聘、职介机构推荐和熟人（内部）推荐等，他们是目前求职者与用人单位之间信息沟通的主要载体。
在2004 年招聘市场中，报纸招聘市场份额最高，达到%，其次是人才交流市场，达30%，而后才是网上招聘，占%。
二、主流招聘渠道分析(一)、媒体广告招聘在报纸杂志或电视上刊登、播放招聘信息受众面广，人才的地域性与报纸、电视的发行范围挂钩可以预见，一般会收到较多的应聘资料，同时也可以宣传企业的形象。
但高级人才很少采用这种求职方式，所以招聘公司中、基层和技术职位的员工时可能比较适用。
该渠道的缺点在于对应聘者信息的真实性较难辨别，且招聘投入较大，公司在这方面需花费大量的人力物力。
(二)、现场（校园）招聘会现场招聘会是一种常用的传统的招聘渠道，特别适宜比较初级的，大规模的速成招聘。
用人企业和应聘者可以在招聘会上面对面直接交流，节省了双方的时间，近几年更是呈现出向专业方向发展的趋势，比如有XX行业人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等等, 在招聘的同时还为企业提供不少有价值的信息，如同行业其他企业的人事政策的人力需求情况等。
现场招聘由于应聘者集中，企业的选择余地较大，但通过这一渠道的应聘者多数比较适合公司的中基层职位，高级人才一般较少参加这种招聘会，而且由于场地等限制，双方无法长谈深谈，所以在招聘的数量和质量上都可能受到较大的限制。
特别是近一段时期以来，由于应聘环境拥挤、招聘单位鱼龙混杂、会场管理混乱、招聘效率不高等种种问题的不断出现使得已被大家所熟悉的现场招聘会备受争议。
校园招聘会上的应聘者普遍是年轻人，学历较高，工作经验少，可塑性强。
这类员工进入工作岗位后能较快地熟悉业务、进入状况，所以这个招聘渠道一般适用于招聘专业职位或专项技术岗位人员，如果招聘企业重在员工知识结构的更新和人力资源的长期开发, 则校园招聘是首选。
试析招聘渠道及其效果
试析招聘渠道及其效果招聘渠道及其效果分析随着经济的发展和社会的进步，企业对于人才的需求越来越迫切。
如何寻找和吸引优秀的人才，是每个企业都需要面对的重要问题。
而招聘渠道的选择，则是企业人才招聘的关键。
本文将对常见的招聘渠道及其效果进行探讨，为企业招聘提供参考。
一、招聘渠道分类1、传统媒体招聘通过报纸、杂志、广播和电视等传统媒体发布招聘信息，是常见的招聘方式之一。
这种招聘渠道的特点是覆盖面广，传播速度快，但信息呈现形式较为单一，且信息更新速度较慢。
2、网络招聘网络招聘是指通过互联网平台发布招聘信息，吸引求职者的一种招聘方式。
常见的网络招聘平台有智联招聘、58同城、BOSS直聘等。
网络招聘的特点是信息量大、传播速度快、可筛选匹配，但需要警惕虚假信息和欺诈招聘。
3、校园招聘校园招聘是指企业直接进入高校或邀请高校毕业生到企业所在地进行现场招聘的一种方式。
这种招聘渠道主要针对高校毕业生，能帮助学生了解企业背景和文化，但范围相对有限。
4、内部推荐内部推荐是指企业鼓励员工推荐优秀人才加入公司的一种方式。
这种招聘渠道可以降低招聘成本，提高招聘效率，同时也能保证新员工的质量和稳定性。
二、招聘渠道优缺点1、传统媒体招聘优点：覆盖面广，传播速度快，信息呈现形式多样。
缺点：信息更新速度较慢，无法实现精准匹配，部分求职者可能无法及时获取招聘信息。
2、网络招聘优点：信息量大，传播速度快，可筛选匹配，能够覆盖到更多求职者。
缺点：需要警惕虚假信息和欺诈招聘，部分求职者可能无法真实反映自己的能力和经历。
3、校园招聘优点：能够吸引大量高校毕业生，帮助企业拓展人才库。
缺点：时间、人力和物力成本较高，范围相对有限。
4、内部推荐优点：降低招聘成本，提高招聘效率，保证新员工的质量和稳定性。
缺点：可能会导致内部员工的不公平竞争，部分优秀人才可能不愿意被推荐。
三、招聘效果评估通过对不同招聘渠道的统计和分析，可以发现不同渠道的招聘效果存在较大差异。
大学生找工作求职的途径有哪些
大学生找工作求职的途径有哪些（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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8种常见招聘渠道分析
企业内部招聘 内部晋升
招聘渠道分析比较表
渠道类别
企业网站 花费最少 1、可随时发布招聘信息； 2、发布后管理方便； 3、受众面广； 4、周期长、简历数量大； 5、花费较低。 人群针对性强
优势
点击率是关键
劣势
整体分析及使用建议
点击率不高的情况下可以作为一种守株待兔的方式,点击 率较高人群适合可行性就高多了。
网络招聘
招聘网站
猎头公司招聘 猎头
1、周期长、针对性强，可以 保证招聘效果； 花费很高，通常为被猎成功人员年 2、利用猎头公司储备人才库 薪的20%~30%； 、关系网络，在短期内快速 、主动、定向寻找企业所需 要的人才。 1、相对于猎头公司招聘费用 较低； 2、轻松获得高质量简历。 -
网猎招聘
新形式，网络招聘与 猎头的结合体，让网 友向网站推荐人才， 网站经过评估推荐给
相关论坛等 QQ群发信息 学校信息栏海报
1、需要一定的人力和时间； 2、诚信度不太高。 不够正规，没有校方的肯定与支持 。 竞争力比较大，知名企业、大企业 更占优势。来自花费很少校园招聘
学校组织招聘会
花费很少
校企业联合专场
人数能得到极大满足，也提 花费相对较大，对知名企业、大企 高企业知名度 业批量招聘更适用。
不适合中小企业操作
一般不适合招聘广告的投放 1、普通企业招聘效果不够理想，不建议使用； 2、知名企业、大企业可以偿试。 1、适用于中高层管理人才，以及难招的岗位和稀缺人才 的招聘； 2、要注意让猎头公司了解自己企业的用人特点和需求， 建议长期使用一家猪头公司； 3、注意避免猎头公司挖自己企业的人。 可留意一些网上咨询公司和招聘网站有这样的服务，如 中华英才、中人网猎。 1、适合多数中小企业； 2、适合一些专业度较高的岗位； 3、多接受考核成绩好的员工的推荐，一般好员工推荐的 人，也比较优秀； 4、适当给予一些推荐奖金。 1、主要适合提高人才的选拔； 2、通常这种方式用于那些对人员忠诚度比较高、重要且 应熟悉企业情况的岗位； 3、一些专业度较高的岗位不适合内部招聘。
11种招聘渠道
内部招聘：一、内部选拔利：费用少，成本低，能极大提高员工士气，申请者对公司相当了解，适应公司的文化和管理，能较快进入工作状态，直接开展工作，而且可以在内部培养出一人多能的复合型人才。
弊：人员供给数量有限，易近亲繁殖，形成派系，致使组织决策时缺乏差异化的建议，不利于管理创新和变革。
二、企业内部员工推荐员工推荐这一方式目前在国际、国内很多企业得到广泛的应用。
据了解，微软公司、嘉信理财、全球互联网广告公司DoubleClick等公司的招聘渠道主要是通过公司现有员工的推荐。
美国微软公司40%的员工都是通过员工推荐方式获得的。
这些公司通过一系列手段来保证他们这种招聘渠道的有效性。
例如在每一位被推荐人的后面注上推荐人的姓名，推荐新人录用率高的员工还会获得公司奖励，微软公司的“伯乐奖”就是为那些举贤荐能的员工所准备的。
嘉信公司还通过举办联谊会的形式来进一步了解被招聘人员，在联谊会上，公司员工带朋友参加活动，通过活动，被招聘人员也可以了解公司文化，增加了被招聘人员对公司的认同感。
国内很多民营企业，特别是小企业，由于处于发展阶段，各种条件和环境对人才的吸引有限，因此，一些人才的招聘都由是亲友介绍，企业内部的员工推荐的。
利：招聘成本低、应聘人员素质高、可靠性强，对招聘专业人才和中高层管理人员比较有效。
由于应聘人员与现有员工之间存在一定的关联相似性，其基本素质较为可靠，可以快速找到与现有人员素质技能相近的员工，不用花很长的时间去发现和筛选那些不知名的求职者，招聘成功率较高。
另外，被介绍的人也因为有熟人在这个企业工作，因而信任这个企业，应聘者就职后稳定性较高。
弊：招聘的面窄，往往招不到很优秀的人才；容易掺入人情关系，录用后难以辞退，易结帮成派。
这种招聘方式，有可能产生集体跳槽事件，珠三角的很多企业，就发生过车间主管带动员工集体跳槽事件，导致企业无法按期交货。
还有一个严重问题，就是企业内部容易形成帮派，互相拆台，导致很多管理工作无法开展。
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《纳杰招聘专版》，招聘求职一周搞定！
《纳杰招聘专版》
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招聘之--报纸杂志
我劝天公重抖擞
不拘一格降人才
报刊杂志是通过广告媒体刊登招聘 信息的渠道之一。 它们是典型的传统招聘媒介和渠道。
先看下其他招聘渠道———
优点
报纸 1、传播范围广、覆盖面 大，受众广，能获得大量 的人才信息 2、价格适中， 3、时效性好，是比较适 合企业招聘的一种方式。 4、企业选择余地较大， 目标受众接受的概率高
渠 道
适合的职业类型或层次
报纸 一般为蓝领工人、一些企业急需的工人，对技术要 求不高，要求能够立刻上岗。 适合的职业类型：技术操作类员工、一般工种 及需求量大的职位。 适合的职业层次：中、基层的职位。 一般选用的是地方性报纸，如《武汉晚报》、《楚 天都市报》 杂志 一般招聘具有专业技术的人员，或该杂志自己想招 的基层员工如《计算机世界》等
套红 8100 套彩 9720 1/8版 黑白 11.5×8 5000 套红 6000 套彩 7200 1/16版* 黑白 5.8×8.5 1300 套红 1400 套彩 1600 1/24版* 黑白 5.6×5.8 900 套红 1000 套彩 1200 1/30版* 黑白 4.6×5.6 720 套红 800 套彩 1000
渠道
知名实例
使用成本
报纸
前程无忧、纳杰、武汉 价格720至几千不等， 晚报、中华人才招聘周 根据版面规格而定，常 刊 用2*3.3版面800左右 可乐、特别关注、知音、 价格一千至几万不等， 大学生 根据版面位置和尺寸而 定，一般规格2500左右
杂志
具体实例：《华中人才——武汉晚报招聘专栏》 《京华时报》人才招聘专栏 广州珠三角地区招聘专栏
缺点
1、持续时间短，不能完全有效达 到目标 2、招聘费用和新型招聘渠道如互 联网比较则相对过高，特别是选 择“抢眼”版位和版式 3、门槛较低，会吸引很多不合格 的应聘者 4、招聘周期长，不太便捷
杂志
1、专业性比较强 2、招聘信息保存性好
1、影响范围有限、覆盖面不大 2、时效性太差，一般不适合招聘 广告的投放
定位于“北京人的都市报”，央视市场研 究股份有限公司的调查数据显示：2007年 《京华时报》平均每期的读者规模超过160 万人，其中消费能力最强的25-44岁的核心 读者达到90万人，主动读者占85%，忠诚读 者占86%。
《京华时报》已经成为北京读者最喜爱和 最关注的报纸之一，也是北京新闻份量最 足、本地资讯最多、新闻时效最强的主流 报纸之一。
这些传统的媒介……
华中人才网
华中人才网招聘周刊 《华中人才-武汉晚报招聘专版 》
《华中人才--人才市场报招聘周刊》
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求职广场刊例 刊期：每周一、三、五 以上价格自2012年1月1日起至2012年12月31日止有效 备注：一律先款后登，交费定版。自订版之日起至见报前4个工作日之前 撤版，收取广告费的30%；在见报前3个工作日，不得撤版，需要撤版的 广告，概不退款。
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2009年10月21日，《华中人才-武汉晚报 招聘专版》隆重发行。 武汉晚报是我国最早的几家晚报之一， 创刊于1961年5月1日，是华中地区最具 影响力的纸媒，也是全国晚报四小龙之 一，在全球日报发行百强中位列第64位 。 湖北发行量和影响量最大的媒体，每周三市内近4000 网店同步发售。家庭订阅率多年稳居第一位，在武汉 周边城市圈用有巨大的辐射力和影响力，被誉为“三 镇家庭第一报”。
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