薪酬福利管理制度参考

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薪酬福利管理制度

第一条目的

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为增强企业竞争力、凝聚力，吸引、留住、激励优秀人才，保障员工收入，促进公司经营业绩不断提高和企业健康发展，根据《中华人民共和国劳动法》和国家有关政策规定，结合本公司实际情况，特制定本管理制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司的全体员工。

第三条制度设计的原则

一、规范、统一：建立符合公司实际的，可用于招聘、考核、培训、调岗等管理

工作的薪资福利体系；

二、公平性：确保企业薪酬福利水平不低于同行业、同地区类似岗位的标准；确

保员工所获得的薪酬、福利正比于其岗位的贡献度；保证公平性；

三、竞争力：薪酬福利水平将参照本地物价水平和同类企业、同等职位的薪酬、

福利水平确定，以保证吸引、保留企业需要的人才；

四、激励性：体现公司“以承担责任和贡献为主，更多地考虑对公司有直接贡献

的能力”的人才评价的价值导向；

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五、经济性：不牺牲企业的长远利益去满足员工的短期利益最大化，保证薪酬福

利水平符合企业的实际盈利水平和支付能力。

第二章薪酬管理制度

第一条薪酬分配的原则

一、“按劳分配”的原则：根据每一个员工所担负工作的难易程度、责任轻重、贡

献大小确定薪酬；

二、激励性：员工的薪酬水平与工作成绩直接挂钩，坚持薪酬支付以绩效、岗位

贡献度为核心，向优秀员工倾斜，适当拉开差距，促使员工不断学习，激励员

工提高为企业工作的热情；

三、符合企业的实际承受能力：确定员工的薪资，将根据员工具备的能力（学识、

经验、技能、发展潜力）和工作中的实际绩效等要素并结合企业的实际承受能

力。

,

第二条薪酬管理的原则

一、人事/办公室承担薪酬管理的直接责任；

二、公司实行税前工资制；

三、各级经理对直接下级的定薪和调薪有直接建议权。

第三条薪酬总体标准的确立

一、人事/办公室定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平的相关信息，以

此作为薪酬总体标准建议的主要依据；

二、薪酬调查的主要渠道有：专业人力资源服务机构、政府劳动部门以及人力资

源专业媒体和网站；

三、原则上，外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合公司经

营状况及员工绩效的考评情况，对员工薪资实行动态管理；

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第四条薪资的结构

一、员工的薪资内容

1、员工的薪资总体包括：固定工资、福利工资、福利、奖金；

2、月薪=固定工资+福利工资；

二、固定工资：

1、固定工资是根据岗位评价确定的工资，为保证员工基本生活需要而支付的

工资；

2、固定工资中包含40%的基本工资，以作为一些特殊工资发放以及法定缴费

的标准。

三、福利工资：

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1、福利工资包括福利补助和工作补助；

2、福利补助即：午餐补助，补助标准为15元/工作日，员工请假当天不享有

午餐补助；

3、工作补助包括交通补助、通讯补助和加班补助：

1）工作补助占工资的比例为：5%-15%；

2）原则上：一般员工转正后的工作补助比例为工资的5%；部门经理以上员工转正后的工作补助比例为工资的10%；

3）根据工作需求（比如工作中会出现频繁外出的情况等）和在公司的工作年限长短，一般员工工作补助的比例在5%-10%之间确定，部门经理

工作补助的比例在5%-10%之间确定；

4）人事/办公室在为员工设定工作补助的比例时，应征询部门领导的意见；

5）员工每月凭交通、通讯和办公用品（适量）票据兑现；

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6）人事/办公室可根据公司具体的运营情况进行比例的调整。

4、员工出差享有差旅补助。

六、福利：

主要包括：贺金、节日关怀（过节费/实物）、社会保险、住房公积金、补充保险，具体执行福利管理规定

七、奖金：

1、绩效奖金：

1）它是依据员工的工作业绩，根据绩效考核结果而支付的工资，不包含在员工的月工资里；

2）根据员工的工作岗位，从月固定工资里按5%-15%的比例进行提取，随逐次绩效考核结束发放；

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3）具体执行绩效考核实施办法。

2、年终奖金：根据公司的经济效益状况结合员工工作业绩的优良程度而支付

的第十三个月工资，用于鼓励员工提高工作质量和效率，与企业年度的经

济效益直接相关，具体执行年终绩效考核实施办法。

第五条薪资的确定

一、总体原则：

1、符合行业的整体趋势水平，结合各岗位在企业的实际工作情况确定不同

的参照标准，保证对外的竞争力；

2、根据企业的组织设置和岗位设置的实际，设计薪酬的范围和具体等级；

3、结合目前员工的薪资情况，为能够提供比较充足的薪资空间以持续体现

员工发展的直接价值提供可能；

4、根据薪资对应表确定具体员工的薪资。

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二、薪资对应表的形成：

1、根据同行业、同等性质企业的薪酬情况，设计薪资等级，确定逐级的薪

资标准值：整体薪资共划分为15个等级，每个等级包含A-E五个具体级

别值。

2、根据公司的组织设置，将所有岗位划分：管理、技术、专业、市场四大

职位系列：

1）技术区分：芯片设计和系统设计的技术岗位；

2）专业区分：生产管理、人力资源、行政财务、知识产权。

3、结合职位分析、岗位评价确定每个职位系列的薪酬范围、具体岗位的薪

酬等级，力求保持岗位价值体现和内部相对公平之间的平衡

1）职位分析、岗位评价的主要因素：

工作职责对公司的直接贡献价值；

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任职资格；

相同职责在具体工作中实现的复杂程度；

招聘难度；

实现个人发展过程中专业性和附加管理职能的关系

2）技术系列区分了专业发展方向和管理发展方向：

专业发展方向，技术工程师分为初级、中级、高级、资深四个等级，

每个等级分十级；

管理发展方向分为：项目经理和部门经理，项目经理分为A、B、C

三个等级

3）在专业系列中，根据具体专业的职位设计分别划分为助理、工程师、

主管、经理几个等级，也分别区分了薪资等级；

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4）在市场系列的设计中，因考虑市场工作存在地域覆盖的因素，故，

市场助理、项目经理的层级覆盖得比较宽。

三、每位员工担任的职位及其职位等级，决定了其工资等级。具体工资级别根据