煤炭产品品种及等级划分参考表

选煤产品质量规格表

煤炭产品名称：五大类，二十七个品种。

1 精煤：经选煤厂加工供炼焦用的精选煤炭产品。1）冶金炼焦用精煤：灰分等于或小于12.50%；2）其它炼焦用精煤：灰分在（12.51~16.0%）。

2 粒级煤：经过分选或筛选加工后，清除了大部或部分杂质与矸石，其粒度分级下限在6mm以上的各种块煤产品。

3 洗选煤：经过洗选或筛选加工，清除了大部分或部分杂质与矸石的原煤，其粒度上限在50、25、20、13或6mm以下的煤炭产品。

4原煤：指煤矿生产出来的未经分选和筛选加工，仅经人工手选矸石后的煤炭产品。

5低质煤：灰分大于40％的各种煤炭产品（包括灰分在16.0～40％的煤泥，水采煤泥和灰分大于32％的中煤）。

煤炭出厂价格计算方法：煤的价格＝煤灰分基价（元）×煤种比价（%）×水分比价（%）×硫分比价（%）×块煤限下率

炼焦用精煤等级划分及基本价格表（参考）

《煤炭工业工程项目建设用地指标》

煤炭工业工程项目建设用地指标 ―矿井、选煤厂、筛选厂部分关于批准发布《煤炭工业工程项目建设用地指标―矿井、选煤厂、筛选厂部分》的通知建标〔1996 〕630 号国务院各有关部门，各省、自治区、直辖市建委（建设厅）、计委（计经委）、土地（国土）管理局（厅），计划单列市建委、计委、土地（国土）管理局，解放军土地管理局：根据国家计委、国家土地管理局《关于编制建设项目用地定额指标的几点意见）( ( 1987 ）国土〔建〕字第1 料号）和建设部、国家土地管理局《工程项目建设用地指标编制工作暂行办法》（〔1989 〕国土〔建〕字第169 号）的要求，按照国家计委《一九八八年建设工期定额、建设用地指标制订修订计划》（计综（1987 〕2390 号）的安排，由煤炭工业部负责编制的《煤炭工业工程项目建设用地指标―矿井、选煤厂、筛选厂部分》，业经有关部门会审，现批准为全国统一的建设用地指标予以发布，自1997 年2 月1 日起施行。本建设用地指标实施的监督管理工作，由国家土地管理局负责；其具体解释工作，由煤炭工业部负责。中华人民共和国建设部国家土地管理局一九九六年十二月十六日编制说明《煤炭工业工程项目建设用地指标―矿井、选煤厂、筛选厂部分》是根据国家计委、国家土地管理局《关于印发（关于编制建设项目用地定额指标的几点

意见）的通知）（〔1987 〕国土〔建〕字第144 号）和建设部、国家土地管理局《关于印发（工程项目建设用地指标编制工作暂行办法＞的通知》（( 1989 〕国土［建〕字第169 号）的要求，按照国家计委《一九八八年建设工期定额、建设用地定额指标制订修订计划》（计综〔1987 〕2390 号附件十六之二）的安排，由我部负责主编，具体由北京煤炭设计研究院会同煤炭工业部沈阳、南京、武汉、选煤、重庆、西安设计研究院共同编制的。编制过程中，编制组进行了广泛深人的调查研究，对煤炭工业矿井、选煤厂和筛选厂建设用地的情况和存在的问题进行了认真总结，分析论证了大量资料，遵照有关法律、法规和技术政策，坚持科学合理、节约用地的原则，多次征求各有关部门、单位及专家的意见，最后由我部召开了全国审查会议，会同各有关部门和单位审查定稿。本建设用地指标共分五章：总则、合理和节约用地的基本规定，矿井建设用地指标，选煤厂、筛选厂建设用地指标，标准轨距铁路装（卸）车站建设用地指标。本建设用地指标系初次编制，在施行过程中，请各单位注意总结经验，积累资料，如发现需要修改和补充之处，请将意见和有关资料寄交北京煤炭设计研究院（地址：北京市德外安德路67 号，邮政编码：100011 ）和国家土地管理局建设用地司（地址：北京市西直门外大柳树路21 号，邮政编码：1000081 ) ，以便今后修订时参考。中华人民共和国煤炭工业部一九九六年十一月八日第一章总则第1 . 0 . 1 条为贯彻“十分珍惜和合理利用每寸土地，切实保护耕地”的基本国策，加强对建设用地的科学管理，适应煤炭工业工程项目建设用地的需要，提高土地利用率，制定本建设用地指标。

员工工资结构表

薪资结构表一、薪资构成月工资=基本工资+绩效工资+全勤工资+岗位工资 1、基本工资：70元/天*30天即固定金额2100元 2、绩效工资：20元/天*30天即固定金额600元 3、全勤工资：10元/天*30天即固定金额300元 4、岗位工资：（工价*当月天数）-2100-600-300 二、基本工资员工基本薪资的标准是根据社会平均生活水平和不同职位等级设定,基本薪资按月计算，按一个季度发放。三、绩效工资绩效工资考核内容为施工成本、安全文明、工程进度、工程质量及年出勤率，具体考核内容及标准参见《工程部绩效考核管理办法》，员工当月考核扣款超出绩效工资时，将从基本薪资中扣除；绩效工资按年计算，年底一次性发放。四、全勤工资 1、每月累计请假小于3天（含3天）并正常办理请假手续的给予全额全勤奖，请假大于3天的无全勤工资； 2、病假如有医院开具的《病假证明》则不影响全勤工资发放； 3、每月请假小于3天（含3天）的必须提前至少一天填写《请假申请单》经项目负责人确认签字后在下班前交予行政部； 4、每月请假大于3天的必须提前至少一周填写《请假申请单》经总经理确认签字后在下班前交予行政部； 5、每月2次（含2次）以上未提前上交《请假申请单》至行政部的全勤工资全额扣除。五、岗位工资 1、公司根据员工的职位性质、职责范围和个人表现确定员工的岗位工资。六、薪资发放 1、公司以货币形式支付员工的薪资，薪资直接汇入指定金融机构员工个人账户内，具体发放时间为：1.单个项目试压或试运行结束后，甲方开具验收合格单后次月25日；2.如单个项目周期过长或无法按单个项目结算的，则2016年工资按如下发放：6月发 2、 3、4月工资；9月发5、6、7月工资；12月发8、9、10月工资；2017年春节前发11、12、1月工资。 2、员工每月15日、30日可各提交一次借款申请，每次借款总金额不超过1000元，当月合计不超2000元。六、加班、请假计算 1、加班时数以壹小时为基数，不满壹小时不计加班； 2、加班计算方式：（工价-10）÷9×加班小时；请假计算方式：（工价-10）÷9×请假小时。七、其他 1、如员工三个月内每月绩效考核均在最后三名内，则调整薪资或解聘。

煤炭指标及煤种

焦炭：烟煤在隔绝空气的条件下，加热到950-1050℃，经过干燥、热解、熔融、粘结、固化、收缩等阶段最终制成焦炭，这一过程叫高温炼焦（高温干馏）。精煤：原煤经过洗煤，除去煤炭中矸石，即为精煤。肥煤是指国家煤炭分类标准中，对煤化变质中等，粘结性极强的烟煤的称谓，炼焦煤的一种，炼焦配煤的重要组成部分，结焦性最强，熔融性好，结焦膨胀度大，耐磨；精煤是指经洗选加工供炼焦用或其他用途的洗选煤炭产品的总称。煤的挥发分煤的挥发分，即煤在一定温度下隔绝空气加热，逸出物质（气体或液体）中减掉水分后的含量。剩下的残渣叫做焦渣。因为挥发分不是煤中固有的，而是在特定温度下热解的产物，所以确切的说应称为挥发分产率。（1）煤的挥发分不仅是炼焦、气化要考虑的一个指标，也是动力用煤的一个重要指标，是动力煤按发热量计价的一个辅助指标。挥发分是煤分类的重要指标。煤的挥发分反映了煤的变质程度，挥发分由大到小，煤的变质程度由小到大。如泥炭的挥发分高达70%，褐煤一般为40～60%，烟煤一般为10～50%，高变质的无烟煤则小于10%。煤的挥发分和煤岩组成有关，角质类的挥发分最高，镜煤、亮煤次之，丝碳最低。所以世界各国和我国都以煤的挥发分作为煤分类的最重要的指标。（2）煤的挥发分测试。从广义上来讲，凡是以发电、机车推进、锅炉燃烧等为目的，产生动力而使用的煤炭都属于动力用煤，简称动力煤。 1)无烟煤(WY)。无烟煤固定碳含量高，挥发分产率低，密度大，硬度大，燃点高，燃烧时不冒烟。01号无烟煤为年老无烟煤；02号无烟煤为典型无烟煤；03号无烟煤为年轻无烟煤。如北京、晋城、阳泉分别为01、02、03号无烟煤。 2)贫煤(PM)。贫煤是煤化度最高的一种烟煤，不粘结或微具粘结性。在层状炼焦炉中

基本工资、岗位工资、绩效工资的划分

基本工资、岗位工资、绩效工资的划分 -标准化文件发布号：（9556-EUATWK-MWUB-WUNN-INNUL-DDQTY-KII

随着经济的快速发展，我们的工资收入也逐渐提高，相应的工资标准也在逐步的改善。工资的构成也越来越多样化，如基本工资、岗位工资、绩效工资，这三种工资你分清了吗？基本工资基本工资即保障职工基本生活需要的工资，也称为标准工资。员工在法定工作时间内提供正常劳动所得的报酬。岗位工资岗位工资是根据岗位(职务)的技术高低、业务要求、劳动程度、劳动条件、所负责任大小等因素来确定的。绩效工资绩效工资是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。一般来说，基本工资和岗位工资是固定的，绩效工资是浮动的。岗位工资和绩效工资的区别基本工资包含岗位工资。岗位工资和基本工资是不同的。一般结构薪酬由四个部分组成： 1.基础薪酬：是薪酬中保障劳动者基本生活的部分，是维持劳动者劳动力再生产所必需的。 2.职务(岗位、技术)薪酬：是按照各个不同职务(岗位)的业务技术要求、劳动条件、责任等因素确定的。工作变动，职务(岗位、技术)薪酬也随着变动。 3.年功薪酬：以工龄为主，结合考勤和工作业绩来确定。 4.浮动薪酬：也称业绩薪酬，是根据企业经营效益的好坏、个人的业绩优劣来确定。岗位工资和绩效工资的区别岗位工资主要特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式，主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的60%以上。

实行岗位工资，要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。月绩效工资是每月通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估，确立员工的绩效工资增长幅度，以科学的绩效考核制度为基础，并按月发放的工资。以上就是快车君关于基本工资、岗位工资和绩效工资的总结，把工资分为若干部分，可以使大家更清楚工资的构成。

煤的指标与分类

煤炭成分的化验有专门的设备，主要是化验煤炭中所含的各种化学元素以及燃烧所能释放的能量值。煤炭的分类,可以按照标准分为一下数种: 无烟煤：高固定碳含量，高着火点（约360～420℃）,高真相对密度（1.35～1.90）,低挥发分产量和低氢含量。除了发电外，无烟煤主要作为气化原料（固定床气化发生炉）用于合成氨、民用燃料及型煤的生产等。一些低灰低硫高HGI的无烟煤也用于高炉喷吹的原料。贫煤：煤烟中煤级最高的煤，它的特征是：较高的着火点（350—360℃），高发热量，弱粘结性或不粘结。贫煤主要用于发电和电站锅炉燃料。使用贫煤时，将其与其他一些高挥发分煤配合使用也不失为一个好的途径。贫瘦煤：挥发分低，粘结性较差，可以单独用来炼焦。当与其他适合炼焦的煤种混合时，贫瘦煤的掺入将使焦炭产品的块度增大。贫瘦煤也可用于发电、电站锅炉和民用燃料等方面。典型的贫瘦煤产于山西省西山煤电公司。瘦煤：中度的挥发分和粘结性，主要用于炼焦。在炼焦过程中可能会产生一些胶质物，胶质层的厚度为6—10mm。由瘦煤单独炼焦产生的焦炭，机械强度较高但耐磨强度相对较差。除了那部分高灰高硫的瘦煤，瘦煤经常与其他煤种混合炼焦。焦煤：有很强的炼焦性，中等的挥发分（约16％—28％），焦煤是国内主要用于炼焦的煤种。由焦煤炼成的焦炭具有非常优良的性质，焦煤主要产于山西省和河北省。肥煤：中等或较高的挥发分（约25％—35％）和很强的粘结性，主要用于炼焦（一些高灰高硫的肥煤用来发电）。与其他煤级的煤相比，肥煤一般具有较高的硫含量。 1/3焦煤：介于焦煤、气煤和肥煤之间，具有较高的挥发分（类似于气煤），较强的粘结性（类似于肥煤）和很好的炼焦性（类似于焦煤），这也是它被称为1/3焦煤的原因。1/3焦煤由于其产量高而主要用于炼焦和发电。气肥煤：高挥发分（接近于气煤）和强的粘结性（接近于肥煤），它适用于焦化作用产生的城市燃气和与其他煤种混合炼焦以增加煤气、焦油等副产品的产量。气肥煤的显微组成与其他煤种有很大的差异，壳质组的含量相对较高。气煤：很高的挥发分和中度的粘结性，主要用于炼焦和发电。典型的气煤产于辽宁省。 1/2中粘煤：过度煤级的煤，在中国它只有很小一部分的储量和产量。其特征与一些气煤和弱粘煤类似。弱粘煤:煤化程度较低或中等煤化程度的煤，其粘结性很差，不能单独用于炼焦。由于其特殊的成因，弱粘煤具有较高的惰性组含量。典型的弱粘煤产于山西省大同市。不粘煤：早期煤化阶段曾被氧化过，因此它具有低发热量的特点。主要用于发电、气化和民用燃料等。不粘煤主要产于中国的西北部地区。长焰煤：煤化程度是所有烟煤中最低的。由于其燃烧时火焰较长而被称为长焰煤。主要用于发电、电站锅炉燃料等。辽宁省的长焰煤储量是全国最大的。

岗位评价与薪酬等级的关系(doc 13页)优选文档

第五章 1、简要说明岗位评价与薪酬等级的关系（180）岗位与薪酬的对应关系可以是线性也可以是非线性的关系，曲线可以反映不同的薪酬差距，岗位之间薪酬差距大，激励作用大。岗位等级低的薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，岗位等级低的工资水平低，提高比较少的工资就能产生激励作用，而岗位等级高的，工资也高，需要增加较多的工资才能达到激励效果。 2、岗位评价的目的和作用是（177）方法（179）目的：发现和确认哪些岗位在企业战略目标实惠中具有更加重要的地住，哪些岗位需要更高的管理、业务和技能水平，现在岗位上的人员是否符合岗位的任职要求，从而为改进管理和合理确定薪酬提供依据。作用：（1）在一个企业内建立一般的薪酬标准，使之与同地区、同行业类似企业保持同等水平，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地区的平均水平（2）在一个企业内确认工作岗位之间的薪酬差距及相对价值。（3）使新增的机构与原有的岗位保持适当的薪酬相对性方法：179页 3、要素计点法的操作步骤？如何选择报酬要素计确定其权重及等级（174）步骤：确定要评价的岗位系列；搜集岗位信息；选择薪酬要素；界定薪酬要素；确定要素等级；确定要素的相对价值；确定各要素及各要素等级的点值；编写岗位评价指导手册。要素计点法要求确定几个薪酬要素，每个要素应分等，并要求各

岗位中每个要素的等级都是目前岗位的现实情况，通常每个要素的各项都要赋予不同的点值，因此一旦确定了岗位中各要素的等级，只要把岗位中各要素对应的点值加总，就可以得出该岗位的总点值。 4、薪酬管理的基本原则（168）对外具有竟争力：支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬对内具有公正原则：支付相当于员工工作价值的薪酬对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距薪酬成本控制原则：保证企业产品竞争力 5、薪酬设计需要考虑的主要因素（244）（1）影响员工个人薪酬水平的因素：劳动绩效，职务（岗位），技术和培训水平，工作条件，年龄与工龄（2）影响企业整体薪酬水平的因素：生活费用与物价水平，企业工资支付能力，地区和行业工资水平，劳动力市场供求状况，产品的需求弹性，工会的力量，企业的薪酬策略 7、企业为什么要进行薪酬满意度调查（189）可以了解员工对企业薪酬管理的评价以及期望，了解员工对薪酬分配公平性的看法，了解员工是否认为企业做到了外部公平-员工的薪酬与市场水平大体相当，内部公平-员工的薪酬与其工作价值大体相当，和个人公平-员工的薪酬与其个人、所在小组的业绩相当。 8、企业为什么要进行薪酬市场调查（189）可以了解市场薪酬水平及动态，尤其是同行业其他企业的薪酬水平，从而检查分析本企业

煤炭的各项指标

煤炭的各项指标第一个指标：水分。煤中水分分为内在水分、外在水分、结晶水和分解水。煤中水分过大是，不利于加工、运输等，燃烧时会影响热稳定性和热传导，炼焦时会降低焦产率和延长焦化周期。现在我们常报的水份指标有： 1、全水份（Mt），是煤中所有内在水份和外在水份的总和，也常用Mar表示。通常规定在8%以下。 2、空气干燥基水份(Mad)，指煤炭在空气干燥状态下所含的水份。也可以认为是内在水份，老的国家标准上有称之为“分析基水份”的。第二个指标：灰分指煤在燃烧的后留下的残渣。不是煤中矿物质总和，而是这些矿物质在化学和分解后的残余物。灰分高，说明煤中可燃成份较低。发热量就低。同时在精煤炼焦中，灰分高低决定焦炭的灰分。能常的灰分指标有空气干燥基灰分（Aad）、干燥基灰分（Ad）等。也有用收到基灰分的（Aar）。第三指标：挥发份（全称为挥发份产率）V 指煤中有机物和部分矿物质加热分解后的产物，不全是煤中固有成分，还有部分是热解产物，所以称挥发份产率。挥发份大小与煤的变质程度有关，煤炭变质量程度越高，挥发份产率就越低。在燃烧中，用来确定锅炉的型号；在炼焦中，用来确定配煤的比例；同时更是汽化和液化的重要指标。常使用的有空气干燥基挥发份（Vad）、干燥基挥发份（Vd）、干燥无灰基挥发份（Vdaf）和收到基挥发份（Var）。其中Vdaf是煤炭分类的重要指标之一。其他指标：煤炭的固定碳（FC）固定碳含量是指去除水分、灰分和挥发分之后的残留物，它是确定煤炭用途的重要指标。从100减去煤的水分、灰分和挥发分后的差值即为煤的固定碳含量。根据使用的计算挥发分的基准，可以计算出干基、干燥无灰基等不同基准的固定碳含量。发热量（Q）发热量是指单位质量的煤完全燃烧时所产生的热量，主要分为高位发热量和低位发热量。煤的高位发热量减去水的汽化热即是低位发热量。发热量的国标单位为百万焦耳/千克（MJ/KG）常用单位大卡/千克，换算关系为：1MJ/KG=239.14Kcal/kg;1J=0.239cal;1cal=4.18J。如发

员工岗位等级评定及薪资管理操作指引

员工岗位等级评定及薪资管理操作指引 1、目的 1、1吸引、留住、激励企业发展所需要的员工，紧密地将员工个人业绩、部门、团队、公司业绩与其薪资联系在一起，强化激励效果，提升公司整体业绩水平。 1、2规范员工薪资管理，合理分配员工劳动报酬，体现按劳分配、效率优先、兼顾公平的管理原则。保证员工薪资管理常态化、制度化、规范化。 2、范围本指引是集团及所属公司整体的一致性的框架制度，是指导性文件。适用于集团及所属各部门、各单位的技术工人、普通操作工人。技工、普工的分类由各部门、各单位结合自身的技术特点自行划分，但原则上，国家有明确职业技术资格等级鉴定的工种应归为技工类，如电工、钳工、电焊工等。 3、工资给付 3、1公司内工资、奖金及与之相关的报表、调整单均为公司机密，任何人不得对外以任何形式相互讨论和打听，不得以任何形式泄露。员工对工资相关问题有疑问时，可直接向行政人事部咨询，自发薪日起15日内行使查寻权，过时视自动放弃。 3、2工资的计算与支付：工资额汇入员工在银行的个人账户或者以现金支付。 3、3特别情况下以合同形式确定的工资按合同条款要求的方式进行支付。 3、4下列各项须从员工工资中直接扣除：（1）员工本人工资的个人所得税；（2）员工违反公司规章制度或达不到工作、学习要求的罚款；（3）员工个人负担的社会保险费用；（4）其他按法规或公司规定应予扣除的。 4、员工岗位等级序列及技能评定级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工，按能力、绩效、劳动态度等评价标准分为两至三个层次，即A、B或A、B、C） 4、2岗位等级评定的基本要求注：申报时应填写《员工职等评定申报表》（附件1）。评定委员会成员由其所在部门经理、部门分管领导、公司的技术专家、行政人事部成员等组成，成员5—9名。 4、2、2评定测试成绩要求（可参考附件2）（1）一到四级岗位等级评定测试项目：技能测试、工作绩效、工作态度、传帮带、团队精神、创新。各项的权重分别是35%、35%、10%、10%和10%，总分100分。技工评定的必要条件和参考标准参照公司有关规定确定。（2）五级岗位等级评定测试项目：技能测试、绩效、工作态度，各项的权重分别是35%、40%、25%，总分100分。若被评为上年度或本年度优秀员工将在得分的基础上加10分。（3）以上评定的各项目中，单项分值低于60%时，该员工当次评定将不能通过。

煤炭五大常用指标

煤炭五大常用指标第一个指标：水分。煤中水分分为内在水分、外在水分、结晶水和分解水。煤中水分过大是，不利于加工、运输等，燃烧时会影响热稳定性和热传导，炼焦时会降低焦产率和延长焦化周期。现在我们常报的水份指标有： 1、全水份（Mt），是煤中所有内在水份和外在水份的总和，也常用Mar表示。通常规定在8%以下。 2、空气干燥基水份(Mad)，指煤炭在空气干燥状态下所含的水份。也可以认为是内在水份，老的国家标准上有称之为“分析基水份”的。第二个指标：灰分指煤在燃烧的后留下的残渣。不是煤中矿物质总和，而是这些矿物质在化学和分解后的残余物。灰分高，说明煤中可燃成份较低。发热量就低。同时在精煤炼焦中，灰分高低决定焦炭的灰分。能常的灰分指标有空气干燥基灰分（Aad）、干燥基灰分（Ad）等。也有用收到基灰分的（Aar）。第三指标：挥发份（全称为挥发份产率）V 指煤中有机物和部分矿物质加热分解后的产物，不全是煤中固有成分，还有部分是热解产物，所以称挥发份产率。挥发份大小与煤的变质程度有关，煤炭变质量程度越高，挥发份产率就越低。在燃烧中，用来确定锅炉的型号；在炼焦中，用来确定配煤的比例；同时更是汽化和液化的重要指标。常使用的有空气干燥基挥发份（Vad）、干燥基挥发份（Vd）、干燥无灰基挥发份（Vdaf）和收到基挥发份（Var）。其中Vdaf是煤炭分类的重要指标之一。第四个指标：固定碳不同于元素分析的碳，是根据水分、灰分和挥发份计算出来的。 FC+A+V+M=100 相关公式如下：FCad=100-Mad-Aad-Vad FCd=100-Ad-Vd FCdaf=100-Vdaf 第五个指标：全硫St 是煤中的有害元素，包括有机硫、无机硫。1%以下才可用于燃料。部分地区要求在0.6和0.8以下，现在常说的环保煤、绿色能源均指硫份较低的煤。常用指标有：空气干燥基全硫(St,ad）、干燥基全硫(St.d)及收到基全硫(St,ar)。

煤炭指标-煤炭的各项指标-六大指标

煤炭指标-煤炭的各项指标-六大指标来源:中国煤炭价格网数据整理煤炭六项基本指标：第一个指标：水分。煤中水分分为内在水分、外在水分、结晶水和分解水。煤中水分过大是，不利于加工、运输等，燃烧时会影响热稳定性和热传导，炼焦时会降低焦产率和延长焦化周期。现在我们常报的水份指标有： 1、全水份（Mt），是煤中所有内在水份和外在水份的总和，也常用Mar表示。通常规定在8%以下。 2、空气干燥基水份(Mad)，指煤炭在空气干燥状态下所含的水份。也可以认为是内在水份，老的国家标准上有称之为“分析基水份”的。第二个指标：灰分指煤在燃烧的后留下的残渣。不是煤中矿物质总和，而是这些矿物质在化学和分解后的残余物。灰分高，说明煤中可燃成份较低。发热量就低。同时在精煤炼焦中，灰分高低决定焦炭的灰分。能常的灰分指标有空气干燥基灰分（Aad）、干燥基灰分（Ad）等。也有用收到基灰分的（Aar）。

第三指标：挥发份（全称为挥发份产率）V 指煤中有机物和部分矿物质加热分解后的产物，不全是煤中固有成分，还有部分是热解产物，所以称挥发份产率。挥发份大小与煤的变质程度有关，煤炭变质量程度越高，挥发份产率就越低。在燃烧中，用来确定锅炉的型号；在炼焦中，用来确定配煤的比例；同时更是汽化和液化的重要指标。常使用的有空气干燥基挥发份（Vad）、干燥基挥发份（Vd）、干燥无灰基挥发份（Vdaf）和收到基挥发份（Var）。其中Vdaf是煤炭分类的重要指标之一。第四个指标：固定碳不同于元素分析的碳，是根据水分、灰分和挥发份计算出来的。 FC+A+V+M=100 相关公式如下：FCad=100-Mad-Aad-Vad FCd=100-Ad-Vd FCdaf=100-Vdaf 第五个指标：全硫St 是煤中的有害元素，包括有机硫、无机硫。1%以下才可用于燃料。部分地区要求在和以下，现在常说的环保煤、绿色能源均指硫份较低的煤。常用指标有：空气干燥基全硫(St,ad）、干燥基全硫及收到基全硫(St,ar)。

工资考核等级划分细则 2

2014年公司月度工资考核等级划分细则工资考核等级分为A、B、C、D级，考核工资比例占工资总额的20%，考核等级主要按月/周计划的实施、规章制度的遵守情况填写考核表来评定，现将考核等级划分做如下说明： 1、考核得分：90--100分的为A级，发放当月全额考核工资。连续两次考核为A级的员工，除发放当月全额考核工资外，公司给予该员工当月考核工资的10%作为奖励；连续三次考核为A级的员工，除发放当月全额考核工资外，公司给予该员工当月考核工资的40%作为奖励；连续六次考核均为A级的员工，公司另给予一定奖励。（注：如部门员工超过10人，则A级员工比例不超过部门员工总数【员工总数指除部门负责人以外的所有人员】的10%，人数取整）。 2、考核得分：80--89分的为B级，扣发当月考核工资的10%。考核全年为B级的员工，合同期满后公司视工作需要，考虑是否予以续聘。 3、考核得分：70--79分的为C级，扣发当月考核工资的20%，并由部门负责人对其诫勉谈话，连续三次考核为C级，工资降一级；如工资降级后，考核成绩仍为C级，予以劝退（注：如部门员工超过10人，则级C员工比例不少于部门员工总数【员工总数指除部门负责人以外的所有人员】的10%，人数取整）。 4、考核得分：60--69分的为D级，扣发当月全额考核工资，由部门负责人对其诫勉谈话；连续两次考核为D级，予以劝退。 5、生产部小组长参与考核，如小组长连续出现两次C级考核成绩，则可报批公司降级为普工，并在普工中重新选拔组长。 6、望各部门负责人严肃对待，在考核过程中执行公平、公正、公开的原则，做好考核测评；如出现部门员工均在同一考核等级时，将追究部门经理责任。（注：试用期员工不参与公司工资考核） 7、考核细则自发布之日起执行。

煤炭的各种指标

煤炭的各种质量指标 1发热量(Q)：是指单位质量的煤完全燃烧时所产生的热量，主要分为高位发热量和低位发热量。煤的高位发热量减去水的汽化热即是低位发热量。发热量国际单位是百万焦耳/千克(MJ/kg)常用单位：大卡/千克，换算关系是：1MJ/kg= 239."14kcal/kg；1J= 0."239kcal；1cal= 4."18J。国际贸易通用发热量标准为空气干燥基高位发热量(Qgr,ad)，它较为准确的反映煤的真实品质，不受水分等外界因素影响。在同等水分、灰分等条件下，空气干燥基高位发热量比受到基低位发热量高 1.25MJ/kg(300kcal/kg)左右。 2挥发分(V)：是指煤在高温和隔绝空气的条件下加热时，所排出的气体和液体状态的产物称为挥发分。挥发分的主要成分为甲烷、氢及其他碳氢化合物等。它是鉴别煤炭类别和质量的重要标准之一。"一般来说，随着煤炭变质程度的增加，煤炭的挥发分降低。褐煤、气煤挥发分较高，瘦煤、无烟煤挥发分较低。 3灰分(A)：灰分的来源和种类，煤灰几乎全部来源于煤中矿物质，但是煤在燃烧时，矿物质大部分被氧化、分解，并失去结晶水，因此，煤灰的组成和含量与煤中的矿物质的组成和含量差别横大。我们一般所说的煤的灰分实际就是煤灰产率，煤中的矿物质和灰分的来源一般可分为三种：

（1）原生矿物质：它是原来存在于成煤植物中的矿物质，物质紧密地结合在一起，极难用机械的方法将其分开。它燃烧后形成母体灰分，这部分数量很少。（2）次生矿物质：当死亡植质堆积和菌解时，由风和水带来的细粘土、沙粒或由水中的钙、镁、铁离子生成的腐植酸盐及FeS2等混入而成，在煤中成包裹体存在。用显微镜观察煤的光片或薄片时，如它们均匀分布在煤中，并且颗粒很细，则难与煤分离；如它们颗粒较大，比重与差很大，并在煤中分布不均，则把煤破碎后尚可能将它们洗选掉。煤中的原生矿物质和次生矿物质合称为内在矿物质。来自于内在矿物质的灰分，称为内在灰分。一般次生矿物质在煤中的含量不多，仅有少数煤层中次生矿物质较多，如迁移堆积形成的煤层就是如此。（3）外来矿物质：这种矿物质原来不含于煤层中，它由在采煤过程中混入煤中的顶、底板和夹矸层中的矸石所形成的。就其数量多少，根据开采条件不同而有很大的波动。它的主要成分是 SiO2 Al2O3也有一些CaSO3 CaSO4 FeS2等。这类矿物质应通过加强质量管理、灵活利用炸药、巩固坑道、合理采煤并通过转筒筛选机筛选和手选的方法予以减少。外来矿物质的块度，比重越大越容易分离，可用一般选煤的方法将它除掉。外来矿物质在煤燃烧时形成的灰分称为外在灰分。 4水分(M)：分为外在水分和内在水分：外在水分Wwz：外在水分是指在煤开采、运输和洗选过程中润湿在煤的外表记忆大毛细孔（直径>10-5厘米）中的水。它几机械方式与煤连结着，较易蒸发，其蒸汽压与纯水的蒸汽相等。在空气中放置时，外在水分不断蒸发，直至煤中水分的蒸汽

解除劳动合同经济补偿金是那十二个月的平均工资与解除劳动合同经济补偿金计算的司法解释合集

解除劳动合同经济补偿金是那十二个月的平均工资与解除劳动合同经济补偿金计算的司法解释合集解除劳动合同经济补偿金是那十二个月的平均工资今日案例：上海某大型外贸企业的人事专员小江最近犯了难，原因是公司要辞退一名法务部门的员工，具体由小江来进行操作。这名员工精通劳动法，所以小江在辞退处理上一直小心翼翼，生怕落下什么把柄。现在，他还有两个问题拿不定主意：一、劳动法规定经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资，那么前12个月的平均工资是如何判定？是税后工资还是税前？是交社保前的还是交社保后的工资？二、在解除劳动合同时，如果没有提前30天通知劳动者，是要付代通知金的。那么这个代通知金是指解除劳动合同前12个月的平均工资，还是基本工资，包括奖金、津贴、加班费这些吗？请帮忙分析解答一下。案例解析经济补偿金的基数问题涉及社保公积金个人部分如何处理、税前还是税后、十三薪是否包含在内、加班费还计入进去与否。详述如下：《劳动合同法》第47条“经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付”本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。《劳动合同法实施条例》第27条“劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。”综上，核算经济补偿金的工资基数是以应得工资计算的。

1、单位代扣代缴的社保、住房公积金。因为这些费用最终进个人帐户，属于员工应得工资； 2、津贴、补贴、奖金、加班工资、特殊津贴等；依据统计局《关于工资组成部分的规定》第四条：“工资总额由下列六个部分组成（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。”工资应包含这些部分。 3、税前工资：《国家税务总局关于国有企业职工因解除劳动合同取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》国税发[20**]77号、《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》财税[20**]157号关于辞退职工经济补偿的个人所得税的征收都有规定。对劳动者取得的经济补偿金，在当地上年度职工平均工资3倍数额以内的部分，免征个人所得税。由此可见，计算基数是应得工资，按税前工资计算，然后根据情况作交税处理代通知金有两种：一种是终止劳动合同代通知金，依据北京市劳动合同文本，按上个月的日平均工资为标准，每延迟一日支付劳动者一日工资的赔偿金。还有一种是解除劳动合同代通知金，通常利用N+1的补偿方式，而这个1可不等同于N的发放。但是，如果单位支付了赔偿款，就不需要再支付代通知金。待通知金只需计算上一个月的工资，参照上述补偿金基数的123款。而补偿金是上十二个月的平均工资。

基本工资、岗位工资、绩效工资的划分

等级制薪酬激励制度

等级制薪酬激励制度目录 1等级制薪酬激励制度 1第一章总则 2第二章岗位工资 5第三章津贴 6第四章特殊福利及奖励 7第五章附则 8附表一：职等职级划分对应表 9附表二：职位系列划分表 10附表三：系列等级分布图 11附表四：岗位深度表等级制薪酬激励制度总则本制度是美佛儿教育集团依据集团规章制度并结合自身实际情况订立的，是员工获得正当劳动报酬、维持集团人员稳定和持续发展的基本保证，体现了集团效率与员工利益相结合的原则。

本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作热情、调动员工积极性，体现选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制，达到吸引、保留人才的目的。员工的收入结构包括六个部分：岗位工资、津贴、半期奖、学期奖、校长特别奖、特殊福利。本制度适用于除集团总裁外所有员工。岗位工资正式员工岗位工资根据岗位价值确定，是员工劳动价值的体现。等级工资制共分八个职等，二十五个职级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。

等级工资共分五个系列，具体划分见附表二，分别是：管理系列行政系列技工工勤系列各系列在工资等级中所占空间参见附表三。每一岗位的岗位工资均有多个等级，每一岗位等级对应的工资等级数量即为岗位深度，根据集团对该岗位的职业发展要求以及岗位本身的任务特殊性进行确定，深度从4级到12级不等，参见附表四。岗位工资按月发放，分为岗位固定工资与岗位绩效工资以及学期或半期奖，其中岗位绩效工资与考核结果挂钩（具体参见《员工绩效考核管理制度》），不同岗位的固定工资与绩效工资比例不同，具体为：固定工资绩效工资学期奖半期奖岗位工资管理系列 60% <#004699'>30% 10%

解除劳动合同经济补偿金是那十二个月的平均工资

解除劳动合同经济补偿金是那十二个月的平均工资篇一：解除劳动合同补偿金工资基数确定案例今日案例：上海某大型外贸企业的人事专员小江最近犯了难，原因是公司要辞退一名法务部门的员工，具体由小江来进行操作。这名员工精通劳动法，所以小江在辞退处理上一直小心翼翼，生怕落下什么把柄。现在，他还有两个问题拿不定主意：一、劳动法规定经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资，那么前12个月的平均工资是如何判定？是税后工资还是税前？是交社保前的还是交社保后的工资？二、在解除劳动合同时，如果没有提前30天通知劳动者，是要付代通知金的。那么这个代通知金是指解除劳动合同前12个月的平均工资，还是基本工资，包括奖金、津贴、加班费这些吗？请帮忙分析解答一下。案例解析经济补偿金的基数问题涉及社保公积金个人部分如何处理、税前还是税后、十三薪是否包含在内、加班费还计入进去与否。详述如下：《劳动合同法》第47条“经济补偿按劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付??”本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或终止前12个月的平均工资。《劳动合同法实施条例》第27条“劳动合同法第四十七条规定的经济

补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。” 综上，核算经济补偿金的工资基数是以应得工资计算的。 1、单位代扣代缴的社保、住房公积金。因为这些费用最终进个人帐户，属于员工应得工资； 2、津贴、补贴、奖金、加班工资、特殊津贴等；依据统计局《关于工资组成部分的规定》第四条：：“工资总额由下列六个部分组成（1）计时工资；（2）计件工资；（3）奖金；（4）津贴和补贴；（5）加班加点工资；（6）特殊情况下支付的工资。”工资应包含这些部分。 3、税前工资：《国家税务总局关于国有企业职工因解除劳动合同取得一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》国税发[2000]77号、《财政部、国家税务总局关于个人与用人单位解除劳动关系取得的一次性补偿收入征免个人所得税问题的通知》财税[20XX]157号关于辞退职工经济补偿的个人所得税的征收都有规定。对劳动者取得的经济补偿金，在当地上年度职工平均工资 3倍数额以内的部分，免征个人所得税。由此可见，计算基数是应得工资，按税前工资计算，然后根据情况作交税处理。

外企工资表(2011)

最新的外企待遇快消类：宝洁：本8600、硕9700、博10500发14个月, 五险一金外加补充医疗养老保险--最新数据（11年）据说marketing每9个月还能涨20％－30％。联合利华: 8500 ×13 -11年数据玛氏：月薪10000 箭牌：4400×15 高露洁：5500X15 金融类：阳光财险：研究生，投资研究岗，全年基本工资+奖金+福利＝8万（税前）汇丰银行：Global markets中国大陆地区外汇trader，月薪8000。汇丰的BDP 项目起薪8000，18个月培训后涨到12000。东京三菱银行：上海外汇trader可参考汇丰薪水，起薪不超过1万。花旗银行MT：8000×13。高盛香港：所有部门，不分本研，起薪66万港币，但bonus可能不同。高盛高华：固定收益部 trader，本科生：30万。中金IBD：本科：111000base，sign on bonus 9250×6。研究生：19万base,sign on bonus 19250×10。中信IBD：11000+ 巴克莱：香港sales：40万港币。瑞银证券（UBSS）：operation部门15万、投行部门30万，本科和研究生一样，奖金要看项目。荷兰国际ING：有一个base在香港的培训项目，是local pay＋global relocation package的形式，总额比一般投行都高（约70－80w）中信银行总行：平均起薪5－6万，本科和研究生差别不大。

农行总行软开：转正后6500/月，房补1500左右，一年12个月。招行管培：算是管培里面待遇比较好的，年薪10万，但是去深圳的话消费比北京要高深发展管培：实习的时候非常非常少，少的可怜就不说了，转正了年薪8－10万，不同部门差别比较大，做前端的比做后端的多很多，信用卡中心比总行少很多。进出口总行：实习的时候3500，转正了4500，待遇福利一般国开行总行：转正了7000以上，福利很好嘉实基金：固定收益部研究生：基本工资11.2万，基本奖金4.8万。绩效奖金和福利不祥。固定收益部交易员（本科）：年薪10万左右，不包括分红。华安基金：研究生，助理行业分析员，基本工资12万，不过是按照8万基本工资发，另外4万按照福利名义发给刚入职的毕业生，奖金和其他待遇不详。南方基金：第一年年新大约16万，而且经常会发一两万元的沃尔马购物卡。以后涨幅也挺大的。行业研究员更高，在21万。深国投：待遇比南方基金的待遇还要好，确切数字不清楚，至少20万年薪吧。 Discover Finacial Sevice：上海，Base 15w/y，福利奖金不清楚，前MorganStanly 的子公司 IT类： IBM China：销售 (ISU,STG,SWG) 培训期6-9个月本科4800，研究生6000，14个月.转正后第一年 base 7500，14个月南方基金IT部门：25w税前，另外还有一些福利不包括在内，硕士。摩根斯坦利IT：18万base，奖金看表现。穆迪KMV：计算机硕士：2500刀/月+绩效奖+年终奖，14个月。在深圳14万。岗位不同薪酬不同。

中国联通岗位工资等级表范文

中国联通岗位工资等级表附件一: 中国联通山西省分公司职位体系实施方案根据集团公司《中国联通职位体系实施方案》（中国联通[2009]81号），结合我省实际，制定本方案。一、基本原则（一）实现岗位序列、职位等级和职衔称谓的统一。（二）员工按照统一套改方法进入新职位体系，逐步优化。（三）在公司合并期间（2008年5月23日至职位薪酬体系实施完毕当月末）任职岗位调整的员工，本次实施不做职位等级晋升。二、职位体系职位体系是包括岗位序列、职位等级、职位层级和职衔等要素的职位管理体系。公司统一职位体系横向划分为五个岗位序列，纵向划分为22个职位等级和七个职位层级。（一）岗位序列岗位序列是职责相近、知识技能要求类似的岗位组合。不同岗位序列分别设定职衔、任职资格与能力要求，为员工职业发展提供多向通道。全部岗位划分为销售与服务、市场、建设维护、支撑、管理共五个序列。 1.销售与服务序列：包括直接面向客户销售产品、提供业务咨询、业务受理服务、进行主动营销的岗位； 2.市场序列：包括从事营销策划、品牌管理、产品规划、市场分析、渠道管理、资费管理、码号资源管理、服务质量管理等工作的岗位； 3.建设维护序列：包括从事工程建设、计划规划、信息技术、运行维护、技术研发、设备采购等工作的岗位； 4.支撑序列：包括从事财务审计、战略管理、人力资源、法律合规、综合管理、党群政工、物流仓储等工作的岗位；

5.管理序列：包括公司总部、省、市、县各级行政经理、党委书记岗位。销售与服务、市场、建设维护、支撑序列统称为专业序列。员工根据所任职岗位确定序列归属。（二）职位等级、职位层级职位等级是根据员工所承担的岗位职责及履行职责的程度赋予员工的职位级别。职位等级从低到高设1级至22级，划分为七个职位层级。（三）职衔职衔按照不同序列、不同职位层级分别规定。员工根据其所在序列与职位层级获得相应职衔。详见《中国联通职位体系表》（附表一）和《管理序列职衔规定》（附表二）。三、套改办法（一）套改范围本次职位套改范围为中国联通山西省分公司2009年1月1日在岗的劳动合同制员工。（二）套改步骤职位套改分三个步骤进行：第一步：确定员工序列归属根据员工当前任职岗位，按照职位体系的统一规定对应到相应序列。每位员工必须且仅对应一个岗位序列，如岗位职责存在跨序列的情况，按照主要职责或工作量占比较大的职责进行对应。第二步：确定员工职位等级 1．管理序列员工职位等级对应办法（1）省公司本部部门总经理对应15级，部门副总经理对应14级。（2）太原市分公司总经理对应17级；副总经理如原岗位等级为三岗则对应15级，如原岗位等级为四岗则对应14级。