培训与开发管理课程
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四、培训方法的选择(4)
4、适宜行为调整和心理训练的培训方法 ➢ 角色扮演 ➢ 行为模仿法 ➢ 拓展训练
四、培训方法的选择(5)
5、科技时代的培训方式 ➢ 网上培训 ➢ 虚拟培训
四、培训方法的选择(6)
6、选择培训方法的建议 ➢ 保证培训方法针对具体的工作任务 ➢ 保证培训方法与培训目的、课程目标相适应 ➢ 保证选用的培训方法与受训者群体相适应 ➢ 培训的方式、方法与企业的培训文化相适应 ➢ 取决于培训的资源与可能性
➢ 学习评估:评估学员在知识、技能、态度或行为 方面的收获。考试、演示、讨论、角色扮演。
➢ 行为评估:评估学员在行为方式上有多大改变。 观察、主管评价、客户评价、同事评价。
➢ 结果评估:业务结果的变化。质量、数量、销售 额、成本。
三、撰写培训评估报告(1)
1、培训评估报告的结构和内容 ➢ 导言 ➢ 概述评估实施的过程 ➢ 阐明评估结果 ➢ 解释、评论评估的结果和提供参考意见 ➢ 附录 ➢ 报告提要
(不依赖日历);先心后智(罗森塔尔实验); 正、负兼用。
七、培训考核评估制度
➢ 被考核的对象 ➢ 执行组织 ➢ 标准的区分 ➢ 考核方式 ➢ 考核的评分标准 ➢ 考核结果的确认 ➢ 考核结果的备案 ➢ 考核结果的证明 ➢ 考核结果的使用
八、培训奖惩制度
➢ 目的 ➢ 执行组织和程序 ➢ 奖惩对象说明 ➢ 奖惩标准 ➢ 执行方式和方法
五、制定培训计划(3)
3、经费预算 ➢ 职工总数的千分之三到千分之五配备专职教师 ➢ 职工工资总额的百分之一点五作为培训经费 ➢ 明确培训活动 ➢ 预计培训费用 ➢ 费用的来源
第四部分 培训管理
培训机构的选择 培训课程的设置 培训教材的开发 培训教师的选配
一、培训机构的选择
➢ 内训和外包的比较 ➢ 选择外部机构注意的一些问题
七、培训的两大类型
➢ 一般培训和特殊培训 ➢ 成本的构成(项目开发或购买成本、向培训教师
和学员提供的材料成本、设备和硬件成本、设施 成本、交通及住宿成本、培训者及辅助人员工资、 学员因参加培训而损失的生产率) ➢ 成本的分担
八、培训工作的基本步骤
P(计划)--包括调查、分析培训需求;设计课程、选定或 编写教材、聘请教师、费用预算、时间安排、地点安排、 培训具体计划、后勤服务安排等。
三、培训需求分析(1)
1、培训需求分析的内容 ➢ 按层次分:组织层次、工作岗位层次、个人层次 ➢ 按对象分:新员工、在职员工 ➢ 按阶段:目前需求分析、未来 需求分析
三、培训需求分析(2)
2、培训需求分析的程序 ➢ 前期准备(背景、联系、沟通等) ➢ 制定调查计划(目的、内容、方法、安排) ➢ 实施调查 ➢ 分析与输出培训需求结果(现状、问题、愿望、
三、培训制度的撰写要求
➢ 撰写体例:序言、主体、附则式;总则、分则、 附则式;条目式。
➢ 撰写要求:准确规范;简明扼要、通俗易懂。
四、培训服务制度
➢ 培训申请 ➢ 签定培训协议(包括目的、培训时间、地点、方
式、达到的水平和技能、服务岗位和年限、违约 责任、协议签署人等) ➢ 参加培训
五、入职培训制度
发展
三、培训的原则
➢ 战略原则 ➢ 长期性原则 ➢ 按需施教、学以致用原则 ➢ 全员教育培训和重点提高相结合原则 ➢ 主动参与原则 ➢ 严格考核和择优奖励原则 ➢ 投资效益原则
四、培训的特点
➢ 经常性 ➢ 超前性 ➢ 后延性
五、培训的职能
➢ 制定年度的培训计划 ➢ 制定各类人员的具体培训计划 ➢ 贯彻实施并检查计划的执行情况 ➢ 收集各岗位工作标准、操作规范的修改建议,并
培训与开发
前言
管理是严肃的爱,培训是最大的福利 培训与开发是人力资源管理六大模块中的重要组
成部分。 课程包括以下五个部分:培训的基本知识;培训
制度;培训规划;培训管理;培训效果评估;一 些著名公司的案例
第一部分 培训基本知识
培训的定义 培训的作用 培训的原则 培训的特点 培训的职能 培训管理体系 培训的两大类型 培训工作的基本步骤
二、培训课程的设置(1)
1、基本环节 ➢ 课程定位:确定课程的基本性质和类别 ➢ 确定目标:明确课程的目标领域和目标层次 ➢ 注重策略:教学者和学习者的风格 ➢ 选择模式:内容、资源和方法 ➢ 进行评价:检验目标是否达到
二、培训课程的设置(2)
2、具体过程 ➢ 前期准备:初步信息、计划、责任到人 ➢ 设定课程目标 ➢ 信息和资料的收集 ➢ 课程模块设计 ➢ 课程演习与试验 ➢ 信息反馈与课程修订
政策、长期灵活性政策) ➢ 专家政策与通才政策(双职业生涯结构,纯专业
人士应该依据技术贡献而不是依据他们在管理级 别中的位置来给予报酬)
一、员工发展规划(3)
3、发展区域 ➢ 各级管理型人才 ➢ 专业技术型人才和职能专家 ➢ 一线岗位人才
一、员工发展规划(4)
4、发展途径 ➢ 横向发展 ➢ 纵向发展(专业技术型发展、行政管理型发展、
二、继续教育计划
周勤和自己的老板一起确定了目标,并拿到一张 单子,清楚地写着什么时间参加什么培训。周勤 也提出了一些自己的需求,于是,那张单子相应 地做了些调整。
四、培训方法的选择(2)
2、以掌握技能为目的的实践性培训法 ➢ 工作指导法(教练法) ➢ 工作轮换法(各岗位轮岗) ➢ 特别任务法(行动学习) ➢ 个别指导法(师傅带徒弟)
四、培训方法的选择(3)
3、适宜综合性能力提高和开发的参与式培训 ➢ 自学 ➢ 案例研究法(案例分析法、事件处理法) ➢ 头脑风暴法 ➢ 模拟训练法(侧重于操作技能) ➢ 敏感性训练 ➢ 管理者训练(管理知识、管理技能)
确定需求)
三、培训需求分析(3)
3、培训需求分析报告的内容 ➢ 背景 ➢ 目的和性质 ➢ 概述需求分析实施的方法和过程 ➢ 阐明分析结果 ➢ 解释、评论分析结果和提供参考意见 ➢ 附录(有关图表、问卷等) ➢ 报告提要
四、培训方法的选择(1)
1、适宜知识类培训的直接传授培训方式 ➢ 讲授法(系统讲授) ➢ 专题讲座法(针对性、一次性) ➢ 研讨法(互相启发)
一、培训制度的作用
定义: ➢ 能够直接影响与作用于培训系统及其活动的各种
法律、规章、制度及政策的总和。 作用: ➢ 促使培训沿着法制化、规范化轨道运行; ➢ 明确企业和员工的权利和义务、利益和责任; ➢ 调动员工参与培训的积极性。
二、培训制度的内容要求
➢ 依据 ➢ 目的 ➢ 实施办法 ➢ 核准与施行 ➢ 解释与修订
四、培训教师的选配(2)
2、来源 ➢ 外部聘请 ➢ 内部开发(人人当教师;干什么、学什么,学什
么、教什么,教什么、专什么)
第五部分 培训效果评估
培训评估的步骤 培训评估的层次和方法 撰写培训评估报告
一、培训评估的步骤(1)
➢ 进行需求分析,暂定评估目标 ➢ 建立基本的数据库(培训前的数据) ➢ 选择评估方法(考试、反馈意见、跟踪、绩效) ➢ 决定评估策略(谁、何时、何地、如何评估) ➢ 最后确定评估项目所要达到的目标 ➢ 估算开发和实施项目的成本和收益 ➢ 设计评估手段和工具
三、撰写培训评估报告(2)
1、培训评估报告的撰写要求 ➢ 接受调查者的代表性 ➢ 实事求是 ➢ 综观总体效果,以免以偏概全 ➢ 对消极方面注意委婉表达 ➢ 时间阶段性 ➢ 文字表述与包装
第六部分 一个案例
惠普的培训
一、入职培训
初到惠普,首先是"新员工培训",这将帮助一个人 很快熟悉并适应新环境。周勤说:"通过这个培 训,我有三个收获:第一,了解公司的文化;第 二,确立自己的目标;第三,清楚业绩考核办法。 明白了这3点,也就明白了该如何规划自己的职 业生涯。"
五、制定培训计划(1)
1、制定培训规划 ➢ 了解企业的发展战略 ➢ 了解企业的现状 ➢ 了解企业员工的需求 ➢ 结合制定培训的规划 ➢ 规划具有长期性、全局性和指导性
五、制定培训计划(2)
2、制定年度计划 ➢ 支持培训规划 ➢ 短期的、具体的 ➢ 通过“两下两上”确定年度培训计划 ➢ 需要其他部门的支持
对建议进行研究,为领导决策提供参考意见 ➢ 建立、管理员工培训档案
六、培训的管理体系
1、培训的组织架构: 单独设培训部门管理整个公司的培训工作 在人力资源部门内设立培训科员来管理培训工作 设立培训教育委员会,由各部门负责人任委员,
人力资源部门牵头 2、培训的管理体系: 一级管理体系 多级管理体系
专业技术—行政管理型发展) ➢ 横向—纵向发展。
二、确定培训对象(1)
1、运用绩效分析法(侧重凝结劳动) ➢ 通过绩效考评明确现状 ➢ 分析标准 ➢ 确认差距 ➢ 分析原因 ➢ 确认培训对象 ➢ 拟定培训计划
二、确定培训对象(2)
2、运用任务与能力分析法(侧重潜在劳动) ➢ 根据任务分析获取信息 ➢ 对工作任务进行分解和分析 ➢ 根据工作任务分析结果确定培训需求和培训对象
一、培训评估的步骤(2)
➢ 在适当的阶段收集评估数据 ➢ 对数据进行分析和解释 ➢ 根据评估分析结果调整培训项目 ➢ 计算投资回报率 ➢ 对培训项目的结果进行沟通(培训开发人员、管
理层、学员、学员的直接经理)
二、培训评估的层次和方法
➢ 反应评估:了解学员对培训项目的主管感觉或满 意程度。问卷、面谈、电话调查。
九、培训风险管理制度
➢ 建立相对稳定的劳动关系 ➢ 签定培训合同 ➢ 遵循利益获得原则(投资与收益成正比)
十、培训制度的修订
➢ 培训制度的战略性 ➢ 培训制度的长期性 ➢ 培训制度的适用性
第三部分 培训规划
员工发展规划 确定培训对象 培训需求分析 培训方法的选择 制定培训计划
一、员工发展规划(1)
D(执行)--包括按计划组织上课培训、做好后勤服务等。 C(检查)--包括做好考勤记录、对教师和学员的评价、对
后勤服务的评价、费用执行情况检查、对培训效果的评 估等。 A(处置)--包括培训的总结、遗留问题及下一步解决的方 法等。
第二部分 培训制度
培训制度的作用 培训制度的内容要求 培训制度的撰写要求 培训服务制度 入职培训制度 培训激励制度 培训考核评估制度 培训奖惩制度 培训风险管理制度 培训制度的修订
1、影响员工个人发展规划的因素 ➢ 个人因素(心理特质、生理特质、学历经历、家
庭背景) ➢ 组织因素(组织特色、人力评估、工作分析、人
力资源管理、人际关系) ➢ 环境因素(社会环境、政治环境、经济环境、科
技的发展)
一、员工发展规划(2)
2、其中,组织的人力政策的影响 ➢ 培养政策与引进政策(80%培养、20%引进) ➢ 短期政策与长期政策(短期绩效政策、长期规划
➢ 培训的意义和目的 ➢ 参加人员 ➢ 特例的处理办法 ➢ 培训责任 ➢ 入职培训的基本要求 ➢ 入职培训的方法
六、培训激励制度
➢ 任职资格要求(持证上岗) ➢ 公平、公正、客观的业绩考核标准(绩效考核) ➢ 公平竞争的晋升规定(竞争上岗) ➢ 以能力和业绩为导向的分配原则(奖金分配、技
能工资) ➢ 激励信号要准确(克尔蠢举);激励要及时
三、培训教材的开发(1)
1、教材的要求 ➢ 适用性(内容、对象、方法) ➢ 使用资料包 ➢ 设计印刷材料 ➢ 设计视听材料
三、培训教材的开发(2)
2、教材的编制 ➢ 总体控制 ➢ 合理分工 ➢ 统一汇总
四、培训教师的选配(1)
1、确定培训教师的选配标准 ➢ 理论知识 ➢ 工作经验 ➢ 教学水平 ➢ 教学热情
Leabharlann Baidu 一、培训的定义
➢ 培训是给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作 所必需的基本技能的过程。
➢ 开发主要是指管理开发,指一切通过传授知识、 转变观念或提高技能来改善当前或未来管理工作 绩效的活动。
二、培训的作用
➢ 增强员工业务技能和改善工作态度 ➢ 提高企业管理水平、产品质量和经济效益 ➢ 作为激励手段之一 ➢ 帮助企业解决经营管理中的实际问题,促进企业
二、确定培训对象(3)
3、根据组织发展需要 ➢ 确认培训标准 ➢ 确认培训可以解决的问题 ➢ 确认培训资源 ➢ 根据组织需要确定培训需求和培训对象
二、确定培训对象(4)
4、确定培训对象的基本原则 ➢ 在最需要的时候选最需要培训的人进行培训 ➢ 针对具体的岗位或职位及其在组织运营中的重要
程度选员 ➢ 充分体现员工个人发展愿望与组织需要的结合