全员绩效考核方案.doc
调度室全员绩效考核方案
调度室全员绩效考核方案考核目标：1.提高调度室员工的工作效率，提高工作质量。
2.确保调度室员工的工作遵守相关规范和流程。
3.促进团队协作，提高团队的整体绩效。
考核内容：1.工作目标达成率：根据每位员工的职责和工作内容，设定具体的工作目标，考核完成情况。
例如，对于接听电话的员工，可以考核其每天接听电话数量和处理时间，以及处理结果的准确性。
2.工作质量评估：根据每位员工的工作内容，评估其工作质量。
例如，对于调度员，可以评估其在处理突发事件时的应对能力、决策能力和沟通能力。
对于数据录入员，可以评估其数据录入的准确性和及时性。
3.工作规范和流程遵守情况：评估员工是否按照规定的工作流程和操作规范来完成任务。
例如，对于调度员，可以评估其在处理任务时是否按照规定的流程来操作，是否遵守相关规范和标准。
4.团队合作评估：评估员工在团队合作中的表现，包括与其他员工的协作和沟通能力，以及对团队目标的共同努力。
例如，可以通过员工评价、同事互评等方式进行评估。
考核方式：1.个人目标考核：根据每位员工的职责和工作内容，设定个人目标，并定期对员工进行个人目标的考核。
2.工作质量评估：由上级领导或业务专家对员工的工作进行定期抽查和评估，以确保工作质量符合标准。
3.工作规范和流程遵守情况考核：设立考核指标，通过每位员工的工作记录、工作报告、操作流程等进行评估。
4.团队合作评估：可以通过员工评价、同事互评、团队讨论等方式进行评估，也可以定期组织团队活动，以加强团队合作。
考核周期和频次：1.个人目标考核：可根据工作内容和业务需求设定不同的考核周期，如每月、每季度或每半年进行一次考核。
2.工作质量评估：定期对员工进行抽查评估，可以每月或每季度进行一次。
3.工作规范和流程遵守考核：日常进行考核和记录，定期进行总结评估。
4.团队合作评估：可以每季度或年度进行一次评估，或者根据团队工作的具体情况进行调整。
考核结果处理：1.根据考核结果，对于工作目标达成率和工作质量评估达到标准的员工，给予正面激励，如表扬、奖励或晋升机会。
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【最新整理，下载后即可编辑】绩效考核管理办法第一章总则第一条目的为建立激励与约束、权利与责任相结合的管理机制，完善公司绩效管理和考核体系，确保公司经营计划目标的实现。
全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制定本管理办法。
第二条适用范围本规定适用于所有正式员工（除总经理指定不按照此考核办法考核的人员外）。
第二章考核原则第三条全体人员按照月度考核工作绩效原则，员工绩效工资核算以绩效考核结果为依据，工作绩效结果按月评价、按月统计核算，按月度兑现。
第四条公司绩效与员工绩效挂钩原则。
即公司经营计划的执行结果与员工绩效考核结果挂钩，以月度财务审计结果为依据，进行月度绩效考核。
第五条考核导向和公平公正原则。
即通过考核引导员工用最大的努力最优的办法获得最高的工作效率。
考核过程必有考核人和被考核人达成一致，体现公平公正。
第三章考核机构第六条行政人事部：全面负责绩效管理的设计、组织实施，督促、检查、指导、培训和修订等工作。
第七条各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，根据本部门工作性质和特点，将绩效考核制度细化，确定各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作效率和工作实绩。
第四章考核时间第八条公司实行次月核算上月工作绩效评价得分、月度考核汇总评分工作于次月8号之前完成。
第九条公司为专项工作可以开展不定期/定期专项考核。
第五章绩效工资第十条绩效工资即为岗位绩效工资。
第六章考核内容第十一条考核内容及各岗位所占比例：考核内容（kpi）必须来源于当月工作计划和岗位职责，KPI 指标必须涵盖当月工作重点（一）工作计划关键指标绩效评价(KPI)1.工作计划绩效评价侧重于员工的工作结果导向，以事实反映员工的业绩，主要指员工工作计划的完成程度及完成效果情况，即由员工根据岗位职责、工作计划进行总结回顾，对照实际完成情况由上级进行评价的形式。
全员绩效考核方案
全员绩效考核方案1. 引言全员绩效考核是一种对组织内成员的绩效进行评估和激励的重要方式。
通过全员绩效考核，可以对组织内的个体绩效进行客观评估，促进员工积极性的提升，优化组织绩效，实现组织的长期发展目标。
本文将介绍一个全员绩效考核方案，包括考核指标、考核方法和考核结果的运用等方面内容，以期为组织提供有效的绩效管理和激励手段。
2. 考核指标2.1 量化指标量化指标是全员绩效考核中常用的一种指标形式，它可以通过具体的数据量化来反映员工的工作成果和绩效水平。
常见的量化指标包括：•工作目标完成情况：设定具体的工作目标，并根据实际完成情况进行评估；•工作效率：通过考察员工在规定时间内完成工作的效率来评估绩效；•任务完成质量：评估员工完成任务时的准确性、完整性和质量水平；•工作投入：考察员工在工作中付出的时间、精力等资源；•团队合作：评估员工与团队成员之间的沟通和协作情况。
2.2 质化指标质化指标是全员绩效考核中另一种重要的指标形式，它主要通过主观评价来反映员工的工作态度、专业能力和团队合作等方面。
常见的质化指标包括：•工作态度：评估员工对工作的热情、积极性和责任心等；•专业能力：考察员工在工作中所需的专业知识和技能的掌握程度；•创新能力：评估员工在工作中提出新想法和解决问题的能力；•团队合作：评估员工与团队成员之间的沟通和协作情况。
3. 考核方法全员绩效考核的方法选择要根据具体情况进行灵活调整，以确保评估的客观性和公正性。
以下是一些常用的考核方法：3.1 定性评定法定性评定法是一种以主观评价为基础的评估方法，通过评委或主管根据自己对员工的观察和了解，进行综合评估，给予不同等级的评定。
3.2 定量评估法定量评估法是一种以客观数据为依据的评估方法，通过事先设定好的评估指标和评分标准，对员工的绩效进行量化评分。
3.3 自评与同事评价相结合法自评与同事评价相结合法是一种综合考核方法，员工不仅自行评估自己的绩效，还需要向同事征求评价，并将自评和同事评价结果进行对比分析。
全员绩效考核方案
全员绩效考核方案（修订本）第一章总则第一条根据集团公司全员业绩考核管理规定，为推动**公司全员绩效考核的顺利实施，以开展“争先创优”活动为契机，深入开展“对标达标”活动，全面实现**公司年度生产经营目标，进一步提高**公司全员的执行能力和工作效率，建立科学、有效的绩效考核管理体系，促进公司管理水平的进一步提高，特制定本考核方案。
第二条适用范围：凡公司各级领导、单位、班组、员工均纳入考核，适用本方案。
第三条指导思想：深入学习实践科学发展观，以超常规思维，跨越式发展的全新理念为指导，为公司“十二五”总体目标的胜利实现，打造行业领先**企业，力争跨入国际一流**企业行列，确保生物氧化技术的领先水平。
继续以绩效考核为手段；以提高经济效益为目的；充分调动广大员工积极性和创造性，强化成本管理和费用控制，实现开源节流、降本增效，优化管理、控制风险，有效提升**公司的整体发展实力，全面完成集团公司下达的各项工作任务。
第四条考核目的：全员绩效考核的目的在于评价和提升。
评价是为了正确的评估员工的行为和绩效，以便适时地给予奖罚。
提升是为了员工的素质和能力，提高员工的知识与技能，激发全员的创造力，从而有效提高公司的整体绩效。
第五条考核原则：（一）以提高全员绩效为导向；（二）定性与定量考核相结合；（三）公平、公正、公开；（四）关键绩效指标持续改进。
第六条考核办法：考核实行百分制，通用考核部分30分，部（室）、中层以上岗位考核的关键绩效指标和重点工作指标70分左右，由企业管理部负责考核。
班组、员工实行百分考核，由本单位负责考核。
第七条考核周期：全员绩效考核分为月度和年度考核，公司领导班子成员实行月考核年兑现，其他员工实行月考核月兑现。
月考核周期为当月24日至次月23日，其中月度考核于每月30日前完成；年度考核于次年1月20日前完成（年度全员绩效考核采用平均月份考核得分的办法计算）。
特殊事项可不定期施行考核。
第二章机构设置第八条公司成立全员绩效考核委员会主任：副主任：成员：委员会的主要职能：（一）负责对公司各项绩效考核制度的制定和执行情况进行审核和检查。
全员绩效考核实施方案
全员绩效考核实施方案Implementation plan of all staff performance appraisal汇报人：JinTai College全员绩效考核实施方案前言：本文档根据题材书写内容要求展开，具有实践指导意义，适用于组织或个人。
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一、建立全员绩效考核制度的目的进入2xx-xx年,XXX物业公司所管理的面积由公司初建时的3.9万平方米,增加到16万平方米。
人员从初期的20人增加到目前57人。
为了使公司的管理水平及服务水平在较短时间内出现显着的提高,使管理者与被管理者之间,员工之间建立起信任、承诺、沟通、学习,建立新型的互动方式。
建立信任系统,相互做出承诺,建立和健全组织内部的双向承诺制度,把劳动契约向深层次的心理契约转化。
企业从尊重员工、信任员工出发,使员工乐意自我激励、自我监督、自我约束、自我鞭策,充分发挥员工自身的潜力,为XXX品牌的建立努力工作,使企业与个人共同达到双赢的目标。
二、2xx-x年工作中出现的问题1、针对工作中出现的流程不明确,造成工作衔接不顺畅,致使业主投拆解决不及时;2、工作任务、责任划分不清,造成工作量不均衡,使员工工作积极性受到影响;3、工作中计划性不强,计划实施不到位;4、工作中成本意识不强,造成物品维修频繁、消耗量较大;5、工作目标不明确,原考核指标系统无法界定、核算分数;6、原考核阶段与原考核指标的不匹配,无法系统地对全年的工作情况进行全面的评估。
（1）针对公司年初制定的年度工作计划完成进度情况,对全年重点工作进度;（2）各部门月度工作计划编制的可行性,系统性及计划完成情况;（3）一线部门相关工作完成量、服务满意度;（4）管理部门相关管理人员工作监管水平,对一线部门工作的支持与配合程度情况。
三、制定考核的依据公司通过以上依据对员工各阶段的工作进行系统化、量化的考核,从而避免以往考核的形式化,充分调动员工的工作积极性及主动性。
全员绩效考核方案 - 生产助理
生产助理考核方案
为建立合理的监督机制及公平的考核体系，落实生产助理的职责，提升生产部的管理水平，保证生产活动正常有序进行，奖优罚劣，调动生产部员工工作的积极性，特制定本方案.
一、考核办法
1公司生产助理参与考核包括试用期员工。
2每月考核一次，根据考核结果按月发放考核奖金。
3考核采用百分制、扣分与加分相结合方法，根据考核标准加分或扣分。
考核以本部门考核为主、结合合同部抽查考核的办法，由生产部长对生产助理进行日常考核，结合合同部不定期对生产助理工作的检查进行考核。
4考核奖励每人每月200元。
考核得分在优良分以上（含优良分）则全额奖励。
得分在优良分以下但在及格分以上，则按低于优良分的以下分值，以每分10元扣款。
得分在及格分以下取消考核奖励。
注：满分100,优良90，及格80.
5月度、季度、年度考核成绩都将作为公司年终评比以及职务和工资升降与绩效奖金发放的重要依据
6生产助理如果一年内累计3个月得分均为及格分以下，将作为部门的岗位调整、裁员对象。
7工作严重失误，给公司造成重大损失的将扣除全部工资并辞退，情节严重的将移交司法机关处理。
二、考核标准。
公司全员绩效考核方案
公司全员绩效考核方案背景为了提高公司的绩效和激励员工的积极性，公司决定实施全员绩效考核制度。
该制度可有效衡量员工的绩效表现，并可作为提升薪酬、晋升、选拔和培训等人才发展决策的依据。
目标本方案的目标旨在：1.明确员工的职责和工作目标；2.量化员工的表现；3.调节个体、团队和公司之间的协同效应；4.促进公司战略目标实现。
方案细节1. 职责和工作目标定义在全员绩效考核制度下，每位员工都必需被定义明确的职责与工作目标。
•每个员工的岗位职责应当具体明确；•每个员工的工作目标应当基于公司战略目标制定，并在员工职责之上加以明确。
2. 执行与绩效评估该体系的实际操作分为两个阶段：执行和评估。
执行阶段•每个员工应当和上级主管确立其岗位职责，并明确其工作目标；•各个部门应当将员工的大致工作安排，分类明确主管、季度、月度或周度的任务阶段性目标；•每个员工应当按照其上司的指示，完成工作目标，考虑到其职责，岗位、年限、技能等其他影响因素。
绩效评估阶段•绩效评估应当定期（计划在1年、6个月或季度）进行；•评估过程的关键在于信息收集；•个体绩效的评估应当基于员工的工作质量和完成工作目标的情况；•团队和公司绩效的评估应当基于部门目标的实现情况。
3. 调节机制为了保证公司内部各个部门和团队之间的协作和协同效果，需要对个人绩效考核结果进行调节。
基于绩效评估结果，需要制定相关的奖励和惩罚机制：•对优秀表现的员工给予奖励或晋升机会；•对初步表现艰苦或不够理想的员工进行针对性的培训或提供必要的工具支持；•对表现不佳的员工进行质量改进建议或项目监管。
结论在公司全员绩效考核制度下，我们能够为员工定义明确的职责和工作目标，并通过绩效评估确定每位员工的表现水平和团队或部门的表现情况。
这将为公司的人才管理和战略目标实现提供基本的依据。
某公司全员绩效考核管理办法
4.持续改进：根据公司战略发展及业务需求，不断完善考核体系，提高管理效能。
三、考核对象
本办法适用于公司全体在岗正式员工。
四、考核周期
1.年度考核：每年进行一次，对员工全年工作绩效进行综合评价。
2.季度考核：每季度进行一次，对员工季度内工作绩效进行评价。
十九、考核培训与指导
1.人力资源部门应定期组织绩效考核相关培训，提升各级领导和员工对考核制度的理解和运用能力。
2.上级领导应对下属进行绩效考核的指导，确保考核过程和结果的科学性和合理性。
3.员工应积极参与考核培训，提高自我管理和自我评价的能力。
二十、考核结果的应用案例
1.公司应定期收集和整理考核结果应用案例，作为考核制度实施成效的展示和宣传。
4.公司将结合优化方案，不断完善考核流程和指标体系，确保考核制度与时俱进，适应公司发展需求。
本管理办法旨在建立一套科学、合理、公正的全员绩效考核体系，以促进员工个人成长与公司整体目标的实现。通过明确考核目的、原则、内容、流程及结果应用等方面，规范员工行为，激发工作热情，提升工作效率，进而推动公司向更高目标迈进。公司将持续关注考核制度的实施效果，不断进行调整与优化，确保其始终符合公司战略发展要求，为构建和谐、高效的工作环境奠定坚实基础。
2.良好员工：根据实际情况给予适当奖励，鼓励继续保持。
3.一般员工：关注其成长，提供培训和指导，帮助提升绩效。
4.较差员工：实施绩效改进计划，给予警告、降薪等处罚。
5.不合格员工：根据公司规定进行严肃处理，直至解除劳动合同。
十一、考核监督与申诉
1.员工有权对考核结果进行申诉，人力资源部门应及时处理申诉事项。
全员绩效考核方案
全员绩效考核方案一、背景介绍绩效考核是企业管理中的重要组成部分，通过对员工绩效的评估，可以激励员工的积极性和创造性，促进组织的持续发展。
然而，传统的绩效考核方式存在着一些问题，比如过于依赖主管的主观评价、考核内容不够科学和客观、与员工职责不匹配等。
为了解决这些问题，我们制定了全员绩效考核方案。
二、目标与原则1. 目标制定全员绩效考核方案的目标是： - 促进员工的个人成长和发展； - 激励员工提升绩效，为企业创造更大的价值； - 强化生产力和效率，实现持续改进。
2. 原则全员绩效考核方案遵循以下原则： - 公平、公正：考核程序和标准公开透明，对所有员工一视同仁。
- 量化、客观：考核指标基于数据和结果，减少主观评价的干扰。
- 连续改进：定期评估和调整方案，保证方案的科学性和有效性。
三、考核内容与指标1. 考核内容全员绩效考核方案将根据员工职责和岗位要求，对员工的综合能力进行考核。
考核内容包括但不限于以下几个方面： - 工作目标的完成情况 - 工作质量和效率 -团队合作和协作精神 - 个人学习与发展2. 考核指标为了准确、客观地评估员工的绩效，全员绩效考核方案制定了一系列具体指标。
这些指标将根据不同岗位和部门的特点进行适当的调整和衡量。
以下是一些常见的考核指标示例： - 任务完成情况：根据工作目标的完成情况进行评估，包括任务的数量、质量和截止日期的符合程度。
- 工作质量和效率：评估员工的工作质量和效率，包括错误率、客户满意度、工作完成时间等指标。
- 团队合作和协作精神：评估员工在团队中的贡献和合作能力，包括与同事的合作、沟通和支持。
- 个人学习与发展：评估员工个人的学习能力和继续发展的意愿，包括参加培训、自主学习和知识分享等。
四、考核周期和流程1. 考核周期全员绩效考核方案将按季度进行考核，每个季度结束后，即进入下一个季度的考核周期。
具体的考核周期日期将与公司的财务年度保持一致。
2. 考核流程全员绩效考核方案的考核流程如下： 1. 目标设定：员工和主管共同制定季度目标，并确定具体指标和完成时间。
全员绩效考核推进方案
全员绩效考核推进方案背景随着企业竞争日益激烈，人力资源管理的重要性越来越被企业所重视。
企业需要更好地管理和激励员工，以提高企业的绩效。
而绩效考核是企业评价员工工作表现和激励员工的一种方式。
因此，建立全员绩效考核制度已成为加强企业管理、促进企业发展的必要手段之一。
目标建立全员绩效考核制度，旨在：1.评价员工的工作绩效，帮助企业发现工作过程中的问题和优化空间；2.激励员工积极工作，提高员工工作热情和工作效率；3.促进企业发展，提高整体绩效。
实施过程阶段一：制定绩效考核指标制定绩效考核指标是全员绩效考核制度落实的基础。
企业需要根据业务的特点和员工的职责，制定科学、合理并量化的绩效考核指标。
指标应该具有普遍适用性、量化可行性、标准统一性等特点。
同时，企业还要做好指标的解释和培训工作，让员工了解和认同绩效考核指标，避免误解和抵触。
阶段二：设定绩效考核周期设定绩效考核周期是企业建立全员绩效考核制度的重要环节。
企业需要根据员工的工作性质、业务量和考核指标等因素，合理确定绩效考核周期。
具体而言，周期可按季度或半年度划分，以保证企业对员工的工作绩效及时进行反馈和激励。
阶段三：开展绩效考核计划开展绩效考核计划是全员绩效考核制度的具体操作过程。
企业需要制定绩效考核流程和考评标准，让员工了解评分标准和自己的得分情况。
同时，工作绩效评价和工时管理等信息也应纳入绩效考核管理系统，确保考核的科学性和公平性。
阶段四：员工绩效考核结果分析和反馈员工绩效考核结果分析和反馈是重要的管理环节。
企业要详细分析员工的绩效得分，发现员工工作中的问题和优化空间，及时给予意见和建议，帮助员工解决问题和提高工作效率。
同时，也要给予优秀员工适当的激励和奖励，激发员工的工作热情和创造力，提升员工的工作质量和效率。
总结建立全员绩效考核制度，是现代企业管理的一项重要措施。
企业应制定科学、合理的绩效考核指标和周期，制定绩效考核流程和考评标准，并严格执行。
通过建立绩效考核制度，企业可以全面了解员工的工作表现，从而优化企业管理体系，提升企业整体绩效。
全员绩效考核办法
全员绩效考核办法第一章总则第一条按照公司开展全员绩效考核的要求，建立有效的激励与约束机制，全面、准确、客观、公正地评价员工的德才表现和工作绩效，激励员工提高工作效率和自我管理水平，不断提高公司的整体绩效，努力实现公司的战略目标，特制定本办法。
第二条全员绩效管理坚持的原则（一）与企业战略相结合的原则，突出战略对企业管理的引领作用。
（二）客观公正公开原则。
依据统一的考核办法，客观公正地评价受约人的工作绩效，避免非客观因素影响。
（三）突出重点难点原则。
关键绩效指标应突出关键工作和重点任务，少而精。
（四）激励约束并重原则。
严考核硬兑现，激励主营业务快速发展，激励核心骨干工作热情。
第三条公司全员绩效考核实施二级考核：一级考核为公司考核小组对公司副经理、副总师、各单位以及科室负责人的考核；二级考核由各单位、科室考核本单位、部门副职以下人员的考核，通过二级考核，下管一级，各负其责。
第四条考核对象为公司全体在岗员工。
第五条休哺乳假者，部分丧失劳动能力不能正常工作的工伤人员、离岗人员、借出人员、给予处分待岗人员等各类不在岗的人员以及处于试用期内的人员，不列入绩效考核范围。
未转正定级的大学生、子女工在实习期只参加考核，不参加兑现，从转正定级的次月起参加兑现。
第二章组织体系第六条为确保全员绩效考核工作得到及时有效落实，公司成立绩效考核领导小组。
名单如下：公司绩效考核小组下设办公室，办公室设在人事科，办公室主任由人事科科长兼任。
第七条工作职责（一）考核领导小组职责：1．负责制定、修订、补充考核办法；2．负责公司一级考核工作；3．审核确定考核结果；4．研究决定考核重大事项；5．对考核结果异议问题进行复议。
6．负责制定绩效兑现的基数。
（二）考核小组办公室职责：1．组织全员绩效考核工作的实施；2．组织、监督绩效考核测评工作；3．负责将考核结果提交公司考核小组复核。
（三）各职能科室职责：根据本办法规定的考核内容和方法，根据各自职责实施考核并定期将结果报到人事科。
全员绩效考核方案
全员绩效考核方案全员绩效考核方案万达公司于1987 年正式注册成立，是一家专门从事通信领域产品研究、开发、生产的高科技企业， 1996 年 8 月正式通过 ISO9000认证。
在成立之初，公司党政就开始考虑建立以员工素质能力为重点的评价体系和以岗位业绩为重点的绩效考核办法。
尤其从1998 年开始，面对日趋激烈的市场竞争，公司领导通过多次会议和讨论，达成共识，认为只有建立实施全员绩效考核的方法，才能提升人力资本价值，优化人力资源结构。
万达公司的全员绩效考核的方案设计包括以下三方面的内容。
1 ．推行全员绩效考核的意义。
( 1 ）推行全员绩效考核，有利于促进激励机制的形成。
建立全员绩效考核制度，旨在动态掌握员工基本素质和工作业绩，激励、约束员工行为，为正确评价、培养、使用、奖惩或淘汰提供依据。
通过对员工履行岗位职能的结果考核，以区分优劣等级。
绩效考核是一个四步骤的循环，、包括目标设定、记录业绩、评估绩效、确定改正的行动方向四个环节。
( 2 ）通过业绩考核，有利于提升人力资本价值。
业绩考核是对工作行为和结果的测量，起到检查与控制的目的。
考核的落脚点在于根据员工的工作效率和业绩，实施必要而及时的奖惩。
同时为有潜能的员工提供培训机会，鼓励员工个人职业生涯设计，使员工明白，高层次的培训也是一种奖励形式。
利用考核结果，实现适度的流动率、淘汰率和人力资源增长率。
( 3 ）通过效能评估，有利于促进人才增值保全。
效能评估是对工作能力和表现的测量，起到检验与调整的作用。
通过评估及时掌握人才资源的变化趋势，建立动态档案；对组织人事干部进行效能评估，有利于管理部门积极制定引进和集聚人才的相应政策；对企业管理者进行效能评估，有利于引起重视，建立人才资源开发责任制。
( 4 ）有利于深化人力资源管理工作。
绩效考核可用于检查、控制、改进员工行为。
绩效考核信息作为制定人力资源计划的依据，可以分成两类：一是判断型的绩效评估，通过对员工过去绩效的测量评估，来控制员工行为的过程；二是发展型的绩效评估，利用评估信息决定员工培训发展的方向，也使员工能正确认识和评价自我，设计合适的职业生涯。
省电力公司全员绩效考核方案
XXX省电力公司全员绩效考核办法（试行）第一章总则第一条按照国家电网公司开展全员绩效考核的要求，建立有效激励与约束机制，充分调动企业员工的工作积极性和主动性，客观准确地评价员工工作绩效，激发员工潜能，实现“一强三优”现代化公司的发展目标，特制定本办法。
第二条公司全员绩效考核是指XXX省电力公司以公司发展目标为导向，通过对目标的分解，使公司所属单位（含公司本部）、部门（含分公司，下同）、管理者、员工在工作目标、任务要求以及努力方向上达成共识，并根据一定的考核标准和方法进行检查和评价，激励部门与员工持续改进工作绩效，最终实现公司持续发展的一种管理方法。
第三条公司系统通过实行全员绩效考核制度的目的是为优化人力资源配置、薪酬分配、教育培训、员工职业生涯发展规划等提供依据；激励与约束全员不断改进绩效，提升公司整体绩效，实现员工、部门、所属各单位、公司的共同发展。
第二章考核内容第四条绩效考核分企业负责人业绩考核、部门考核、班站考核和员工考核。
第五条企业负责人业绩考核按《XXX省电力公司企业负责人年度业绩考核管理》执行。
第六条部门（班站）考核以工作业绩为考核内容；员工绩效考核内容主要包括工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核三个方面。
其中，部门（班站）正职的工作业绩与其所在的部门（班站）的工作业绩一致。
第七条绩效考核内容针对不同层次、不同职位的人员有不同要求，主要有以下内容：（一）工作业绩是指完成工作目标的程度，包括完成工作目标的数量、质量、效率以及对企业、部门、班站目标的贡献程度等。
其权重一般为75%。
（二）工作能力是指胜任本职工作必备的知识、技能、经验、体能等。
（三）工作态度是指积极性、责任心、合作意识、敬业精神等。
工作能力和工作态度是员工绩效考核的共性指标（各类人员共性考核指标详见附件一）。
其在绩效考核内容的权重，由各单位在组织实施时，根据不同的岗位、层次予以具体确定。
第八条指标确定原则。
指标确定要遵循针对性、科学性、明确性原则；简洁清楚、重点有秩序的原则；可量化、可衡量、可考核、可实现绩效考核办法，与工作相关、有时间性要求的原则；企业、部门（班站）与个人间目标相衔接的原则；不断持续提升、有一定挑战性的原则。
全员绩效考核方案
全员绩效考核方案绩效考核是现代企业管理中的重要环节，可以帮助企业建立健全的激励机制，优化人员配置，提高工作效率。
全员绩效考核方案是一种有效管理工具，可以全面了解员工的工作表现，从而决定奖惩和晋升方案。
本文将从绩效考核方案的目的、内容、实施步骤和效果等方面进行探讨。
一、目的绩效考核的目的是客观评价员工的工作表现，建立公正公平的激励机制，提高员工的工作积极性和责任心，增强企业的业绩和竞争力。
通过全员绩效考核，既可以发现员工的优势和潜力，为其提供适当的培训和晋升机会，也可以发现员工的不足，为其提供改进的机会。
二、内容全员绩效考核的内容主要包括以下几个方面：目标达成情况、工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
目标达成情况是考核的核心指标，通过考察员工的工作目标完成情况，评估其工作成果。
工作质量和工作效率则是考核的关键，一个人无论完成了多少工作量，如果质量和效率不高，也无法获得好的绩效评价。
团队合作和创新能力则是考核员工的综合素质，展现员工的团队意识和创新潜力。
三、实施步骤全员绩效考核的实施步骤分为设定目标、收集数据、评估绩效、反馈和激励。
首先，企业需要设定明确的工作目标和绩效指标，使员工清楚地知道自己的工作重点和期望目标。
然后，通过各种途径收集员工的工作数据和绩效信息，包括量化指标和定性评价。
评估绩效时，可以采用多角度评估的方法，如自评、上级评估和同事评估。
最后，将评估结果反馈给员工，并根据绩效考核结果进行激励措施，如薪酬调整、晋升和奖励。
四、效果全员绩效考核方案的实施可以带来多方面的效果。
首先，可以促进员工的工作动力和积极性，激发他们的潜力，提高工作效率和质量。
其次，可以发现和培养优秀员工，通过晋升和奖励，激励员工不断学习和成长。
另外，全员绩效考核也可以发现和解决工作中存在的问题，优化流程和管理方式。
最后，通过公正公平的绩效考核，可以增强员工的归属感和忠诚度，增加员工对企业的认同和支持。
总结绩效考核对于企业的发展和管理起着至关重要的作用。
全员绩效考核办法
全员绩效考核办法一、概述全员绩效考核是一种有效的管理工具，旨在提升团队整体绩效和员工个人表现。
本文旨在介绍全员绩效考核的基本原则、流程和具体实施方法。
二、基本原则1. 公平公正：全员绩效考核要坚持公平公正的原则，确保每个员工都能公平接受评估。
2. 绩效导向：全员绩效考核要注重绩效结果，鼓励员工通过工作表现取得良好绩效。
3. 目标导向：全员绩效考核要设定明确的目标，确保员工的工作与组织的战略目标相一致。
4. 持续改进：全员绩效考核要鼓励员工不断学习和进步，推动整体绩效的持续改进。
三、流程1. 设定绩效目标：制定明确的绩效目标，包括个人目标和团队目标，确保绩效考核与组织战略相契合。
2. 绩效评估：根据设定的绩效目标，进行全员绩效评估，对员工的工作表现进行客观的评价。
3. 反馈与沟通：将绩效评估结果反馈给员工，并进行一对一沟通，讨论员工的优势和改进的方向。
4. 奖惩措施：根据绩效评估结果，采取适当的奖惩措施，以激励员工持续提高绩效。
四、具体实施方法1. 目标设定：a. 员工与上级共同制定绩效目标，明确工作职责和期望结果。
b. 目标要具体、可衡量、可达成，并与组织的整体目标相一致。
2. 绩效评估：a. 绩效评估采用多维度的方式，包括工作表现、工作质量、工作效率等方面。
b. 评估要客观公正，不受个人情感、偏见等因素影响。
3. 反馈与改进：a. 绩效评估结果及时反馈给员工，包括表扬、肯定和改进的建议。
b. 与员工进行一对一的沟通，帮助他们理解评估结果和制定改进计划。
4. 激励与奖惩：a. 根据绩效评估结果，对表现优秀的员工给予适当的奖励，如奖金、晋升等。
b. 对表现不佳的员工提供必要的培训和辅导，并采取适当的惩罚措施，如调整工作岗位、降薪等。
五、信息保密1. 绩效评估过程中涉及的个人信息和评估结果应严格保密，仅限于相关人员了解。
2. 绩效考核结果不应被滥用，而应作为改善绩效的基础和参考。
六、总结全员绩效考核是一种有效的管理工具，通过设定明确的绩效目标、客观公正的评估和及时的反馈与改进，能够促进员工个人成长和团队整体绩效的提升。
某公司全员绩效考核实施办法(DOC 171页)
普通★一年一般★全员绩效考核实施办法第一章综述第一条考核目的（一）推行全员绩效考核工作主要是为了全面贯彻落实公司发展战略，建立员工的激励机制、约束机制与绩效评价机制，健全和完善全员绩效管理体系，实现公司管理水平的持续改进和不断提升，保障公司年度任务目标的顺利完成。
（二）推行绩效考核工作旨在考察员工工作效率、工作态度和工作能力，服务于管理和发展两个方面，目的是为了增强企业的运行效能，把员工的行为统一到公司整体任务目标上来，促进个人绩效和组织绩效的整体提升，推动公司的良性发展。
第二条绩效概念（一）绩效是行为表现和工作的结果，是工作任务达成效率和效果的综合，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
（二）绩效考核是指针对企业中每位员工所承担的工作，通过运用科学的方法，对员工的工作行为、工作效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价，并将结果反馈给员工的过程,是绩效管理中的重要环节之一。
（三）绩效管理是对绩效实现过程中各要素的管理，是基于企业战略的管理活动。
通过对企业战略的建立、目标的分解、绩效的评价，并将考核结果运用于企业薪酬改进、岗位调整、职务变更、员工培训等日常管理活动中，以帮助员工持续改进工作绩效，最终实现企业战略目标的一种管理方法。
第三条考核指标（一）考核指标是绩效考核的基本要素，是考核期内衡量考核对象所承担的与公司总体任务目标相一致的一个或多个重要任务完成情况的量化表现。
我公司采用的是关键绩效指标考核法。
（二）关键绩效指标是指对企业当前的发展和未来的成功起到关键作用，集中在绩效方面的评价指标，是对工作完成效果最直接的衡量方式。
设定关键绩效指标必须能够直接支持年度任务目标的实现。
（三）关键绩效指标设计的重要原则1.具体现实的：要切中特定的工作目标，不是面面俱到，不是笼统的。
是实实在在的，是可以证明和观察得到的，不是假设的，并且具有导向性。
2.可度量的：或者是数量化的或者是行为化的，同时需验证这些绩效指标的数据或信息是可以获得的。
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全员绩效考核方案
万达公司于 1987 年正式注册成立，是一家专门从事通信领域产品研究、开发、生产的高科技企业， 1996 年 8 月正式通过 ISO9000认证。
在成立之初，公司党政就开始考虑建立以员工素质能力为重点的评价体系和以岗位业绩为重点的绩效考核办法。
尤其从 1998 年开始，面对日趋激烈的市场竞争，公司领导通过多次会议和讨论，达成共识，认为只有建立实施全员绩效考核的方法，才能提升人力资本价值，优化人力资源结构。
万达公司的全员绩效考核的方案设计包括以下三方面的内容。
1 ．推行全员绩效考核的意义。
( 1 ）推行全员绩效考核，有利于促进激励机制的形成。
建立全员绩效考核制度，旨在动态掌握员工基本素质和工作业绩，激励、约束员工行为，为正确评价、培养、使用、奖惩或淘汰提供依据。
通过对员工履行岗位职能的结果考核，以区分优劣等级。
绩效考核是一个四步骤的循环，、包括目标设定、记录业绩、评估绩效、确定改正的行动方向四个环节。
( 2 ）通过业绩考核，有利于提升人力资本价值。
业绩考核是对工作行为和结果的测量，起到检查与控制的目的。
考核的落脚点在于根据员工的工作效率和业绩，实施必要而及时的奖惩。
同时为有潜能的员工提供培训机会，鼓励员工个人职业生涯设计，使员工明白，高层次的培训也是一种奖励形式。
利用考核结果，实现适度的流动率、淘汰率和人力资源增长率。
( 3 ）通过效能评估，有利于促进人才增值保全。
效能评估是对工作能力和表现的测量，起到检验与调整的作用。
通过评估及时掌握人才资源的变化趋势，建立动态档案；对组织人事干部进行效能评估，有利于管理部门积极制定引进和集聚人才的相应政策；对企业管理者进行效能评估，有利于引起重视，建立人才资源开发责任制。
( 4 ）有利于深化人力资源管理工作。
绩效考核可用于检查、控制、改进员工行为。
绩效考核信息作为制定人力资源计划的依据，可以分成两类：一是判断
型的绩效评估，通过对员工过去绩效的测量评估，来控制员工行为的过程；二是发展型的绩效评估，利用评估信息决定员工培训发展的方向，也使员工能正确认识和评价自我，设计合适的职业生涯。
2 ．设计绩效考核制度的思路。
作为加快员工培养和使用、竞争和流动、激励和约束的重要手段，在考核制度中要突出六项重点：
( 1 ）确立全员、全过程绩效考核的概念。
企业员工作为组织和团队的一员，必须接受动态的、横向平衡的、全方位多角度的考核。
其内涵是对既定目标和履行职能的检查，要使员工确信该结果将记录在案、有据可查和长期影响的。
( 2 ）贯彻谁主管、谁考核的原则。
按逐级管理原则，直接管理者为员工的主要考核人。
其考核权重占考核总分的 2/3左右为宜，另外的 1 / 3 可经同事、评议小组或本人自评产生。
既要突出顶头上司的权威性，也要反映员工的作用、协作、相容性和自我评价。
技术含量很高的专业岗位，也可邀请专家参与绩效评估。
( 3 ）体现考核过程的客观、公正性。
为了确保直接管理者对下属员工考核的客观公正，可从两方面去把握。
其一是一致性原则，要求收集同一资料的两种可交替方法，在其结果方面应当一致。
其二是稳定性原则，要求同一测量设计在连续几次运用中能产生相同的结果。
实际操作时，可简化为由直接管理者的上级打第二次分并作横向平衡，主要目的是对下属可能产生偏差的评分作修正，提高最终考核结果的可信度。
( 4 ）操作简单有效、结论明确中肯。
可根据岗位特点设定适合的考核期，一般以年度为单位。
对照考核标准，为每位员工确定一个年度等级，可设定为 A 、B 、 C 、 D 、 E 五个等级，员工的考核和评估形成的结论，应肯定成绩，找出差距，明确努力方向。
( 5 ）考核结果及时反馈。
由主要考核人将最终评价结果反馈给员工，作一次开诚布公的谈话和沟通。
并激发其热情，发现自身价值，促进反思，形成客观认识，避免矛盾和误解的积压，考核结果由人事部门负责归档。
( 6 ）突出激励和约束的作用。
绩效考核的结果与员工的提拔任用、工资晋级、培训进修、解聘淘汰直接挂钩，使激励和约束的力度对员工职业生涯和能力
发展产生持续的影响。
促进大多数员工遵纪守法、积极进取、努力开拓。
3 ．绩效考核的实践探索。
考核要突出“绩”和“效”，反映岗位业绩和评估员工能力。
( l ）考核内容的设置。
“绩”主要指履行岗位职责阶段的业绩，包括业务工作数量、质量、改革、创新等方面取得的成果。
“绩”是企业和员工完成年度生产经营目标的具体体现，其权重可占绩效考核的 60 ％左右。
“效”侧重反映员工履行岗位职责过程的能级，包括道德品质、敬业精神、学识智能、技能体能等方面的表现。
“效”是反映企业现状和调整员工结构的依据，其权重可占绩效考核的 40 % 左右。
实行人员分类、内容分解、逐项测评的考核办法（具体见表 12 . 1 ）。
( 2 ）绩效权重设置。
由于岗位职能不同，绩效考核的内容亦有所侧重，应区别设计考核权重（具体分配见表 12 . 2 ）。
( 3 ）平衡修正考核分数。
为平衡考核者主观掌握上的偏差，避免人为因素影响结果的公正性，考核等级或分数具有可比性，上一级管理者在调整被考核者的分数时，要按照严者加分、宽者减分的原则修正考核结果。
需要修正四种异常情况：
●宽大考核：考核者有意无意对部属的考绩分数趋高；
●苛刻考核：考核者有意无意对部属的考绩分数趋低；
●分散考核：考核者失去客观标准，使部属的考绩分数差距过大而趋异；
●集中考核：考核者所打分数集中在某一点附近，使考核差距过小而趋同。
( 4 ）考核分数和等级。
综合考核等级见表 12 . 3 。
全员绩效考核方案制定以后，很快在全公司的各个部门全面推行。
思考题
1 ．万达公司设计的全员绩效考核方案对公司发展能起到什么作用？
2 ．这样的考核方案设计是否合理，其有效性体现在哪里？
3 ．随着业务的发展，万达公司还可作哪些调整或改进？。