公司人员结构分析

公司人员结构分析

地方融资平台过去、现在和将来对地方城市建设和经济发展都会做出重大贡献。随着平台公司转型发展的不断推进，人才储备不足、高级专业人才缺乏等问题日益突显。为了更为清晰深度地了解我市各平台公司人员结构情况，现从人员数量配置、人员素质、岗位结构等方面对平台公司人员结构现状进行梳理分析。

一、人员结构现状分析

1、人员质量分析

截止2017年10月底，我市9家平台公司共有员工134人，其中借调到其他行政单位63人，平台公司现有在职人员71人。

从上图显示的数据上看，平台公司具备大专以上学历人数占公司总人数的97.8%，其中，具备本科及以上学历人数占平台公司总人数的45.5%。从人员学历分布上看，平台公司基本具备了一支高学历的员工队伍。

2、年龄结构分析

从某种程度上讲，员工年龄与工作经验呈正比例关系。通过对员工年龄分布的分析，可初步得出具备工作经验丰富的员工数量所占比例。具体数据如下图：

从上图显示的数据上看，平台公司在35岁以上年龄阶段的员工人数占公司总人数的10.4%，25岁以下年龄阶段员工人数占公司总人数的33.6%，平均年龄约28岁。整体上看，平台公司整个员工队伍正处于年富力强阶段，人才队伍趋于年轻化，而一些工作经验丰富人员在总体人员中所占比例较小。

3、部门职位层次结构分析

从部门人员分布上看，各部门人员平均分布。从管理层级上看，职位层次较多，尤其表现在主管级、经理级两个管理层次上。此种现象可能产生工作程序繁琐、员工接受双重领导、信息传达不畅通等现象出现。建议对主管级、经理级两个职位层级进行适当缩减，以达到提高工作效率、减少汇报程序的目的。

4、专业技术结构分析

平台公司在职人员71人，其中管理类专业人员占57.75%，技术类人员只占总人数的28.17%，技术类人员偏少。

二、存在问题

1、人力资源管理制度不完善

人力资源管理制度主要包括人力资源规划、招聘与选拔、资源配置与使用、员工培训、薪酬激励、业绩考核、员工发展等模块。平台公司现有的制度经过不断的修订调整，已经比以前改进了许多，但还存在一定的不足：

（1）现有的人力资源管理制度数量少、覆盖面小、内容不完整、缺少人力资源规划、薪酬管理、职业生涯规划等内容；

（2）现有的管理制度原则性内容较多，可操作性不强，没有规范的工作流程，对各个环节没有明确责任人和分工；

（3）缺少一些实质性内容，没有体现现代企业人力资源管理的思想。

没有科学、合理的管理制度就不能对日常工作的开展提供很好的指导，工作规则没有确定好，也将制约未来工作的有效开展。

2、公司人员素质和岗位需求不匹配，业务骨干严重匮乏、人员观念落后。

（1）从学历上看，公司以大专为主；从职称上看，中级以上职称的也不是很多。即公司现在高学历、高技能的人员不足。

（2）平台公司主要是围绕融资业务和城市建设业务为主，各业务都需要专业的人才来运作、涉及非常广泛，包括项目管理人员、市场经营人员等专业人才。但公司现在既有专业知识，又有实践经验、工作能力的人员不多，导致各业务的开展受到一定的限制，业务骨干匮乏，人员素质与岗位需求匹配度不高。

（3）中层管理队伍作为公司的中坚力量，对公司的发展起着至关重要的作用，但是目前由于专业不对口，以及管理技能上的欠缺，没能在公司树立比较好的威信，不能领导大家很好的开展工作，导致普通员工意见较大。

（4）平台公司员工在创新意识、市场意识、协作意识、危机意识等方面比较弱。这说明公司员工市场竞争意识不强，也说明员工惰性比较大。

3、公司员工积极性普遍不高

（1）公司业绩考核制度不完善，导致考核没有起到应有的激励和引导作用，很大程度上影响力员工的积极性。

（2）现行的薪酬体系不能反映岗位价值，同时没有和业绩贡献紧密联系，导致激励作用减弱，大大降低了员工的积极性。

三、具体建议及措施

（1）人力资源规划的缺失导致公司人力资源管理方向的不明确，因此公司应该制定科学合理的人力资源规划，分析各业务模块对各种类型专业人才的需求，公司依据人员需求进行全局的、合理的分析和规划。

（2）关键岗位一定要招聘高素质人才。根据工作内容进行分析，明确各个岗位的职责要求、任职资格，以此制定人员甄选的客观标准，进而规范招聘流程。

（3）平台公司人员任用通常是领导层直接任命，没有经过完善的测评程序，人员任用带有盲目性，选拔任用变成了直接指定。公司应该制定科学有效的聘任和使用机制，尽量让员工在最适合的岗位工资。制定淘汰机制，形成“庸者下，能者上”的良性竞争局面，使岗位能力和员工素质相匹配，提高公司效率。

（4）培训是员工素质和技能提高的一种重要途径。员工对培训需求的增长主要体现在管理技能培训、学历职称培训和工作所需特殊技能培训。员工对培训有明确的需求，从公司长远发展的角度考虑，应该加强该部分工作。

（5）员工职业生涯规划在公司里主要是指对员工晋升发展通道和开发措施的设计。目的是实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需求之间的平衡；最大限度的利用和发展本公司的人才，体现公司对员工个人发展的关心和指引，为每一位员工提供不断成长以及挖掘个人最大潜力、提高自身素质的机会；对公司员工的职业生涯发展进行规划，促进员工与组织共同进步。

（6）根据公司的发展战略确定公司的年度经营目标，然后以此为指导，从上向下，从下向上几轮反复沟通确定个部门目标，以此确定公司员工业绩考核指标。跟踪检查整个考核过程，时时动态掌握各部门指标完成情况，及时发现问题，做出调整。

（7）在科学的工作分析与职位评价基础上建立合理的薪酬制度，针对岗位性质的不同、所需能力和技术的不同而有所区别。