加强对领导干部的考察,切实保证选好人、用好人(精)

加强对领导干部的考察，切实保证选好人、用好人

随着外资银行以及国有银行股份制改造的逐步深入，人才竞争成了银行同业间竞争的核心和焦点。竞争带来的直接后果就是导致国有银行人才的大量流失。人才流失，不仅意味着与这些人才密切相关的客户关系的转移，还意味着他们带走了管理能力、技术能力，使得中小银行有了与国有银行相同的起点和基础。这是一个不争的事实。

面对错综复杂的竞争形势，我们组织人事部门该如何去调整我们的思路，发挥能动性，切实把好选人用人关呢？我们认为最重要的就是要做好干部考察工作。这是选准用好干部的关键环节，考察准确，任用才能得当；考察失真，任用必然失误。那么该如何全面准确地识别干部，避免考察失真失实呢？我们认为可以从以下几个方面去尝试。

一、要采用多渠道、多方位、立体式的方法考察了解干部。

首先是要拉大考察的时空跨度。人是社会的人，是生活在一定历史条件下的人，其思想无不打上时代的烙印，行为无不同社会相联系。因此，考察了解干部不仅要看一时一事，还要看干部的全部历史和全部工作。只有这样，才能透过现象真实地识别干部的本质。

其次是要多方位的去考察干部，要做到“上下左右”，做到“三个听取”：既听取上级的评价，又听取同级的看法和下级的意见；既听取本单位人员的反映，也听取客户单位、或者有相关性单位人员的意见；既听取在职干部的意见，也听取老干部的意见。实践证明，这样全方位、多侧面地考察了解干部，可以为准确识人用人提供重要保证。

第三是增大考察的透明程度，尽量保证公开。要建立健全民主测评、民主评议、民主推荐等制度，推行干部任前公示制、试用制、用人考察失误责任追究制，发挥群众意见在干部考察中的重要作用，拓宽考察干部的民主渠道，提高选人用人的准确度。

第四是加大八小时以外的考察力度。考察一个干部，光看八小时工作以内的情况是不够的，还要考察他在八小时以外的活动情况。对于这样的考察，可以通过询问亲属、邻居、司机等获得第一手的资料。

二、要辨证地分析、评价干部。

坚持用全面的观点评价干部，是唯物主义认识论的基本要求，也是我们党识别干部的一贯方法。在考察干部的实践中，应处理好以下三个关系：

一是处理好虚与实的关系。坚持全面、辨证地分析干部的政绩，就要看清环境与条件的制约作用，注意区别必然政绩和偶然政绩，个体政绩和群体政绩，防止“贪众人之功，添一人之棘”。有些干部看起来政绩非常突出，但一经深入了解，就会发现许多问题：有的杀鸡取卵，以牺牲长远利益谋取眼前政绩；有的只顾图

名挂号，做表面文章。这些干部的政绩看似实实在在、轰轰烈烈，但是包含着许多“虚功”和“假绩”，很难说他在整个业绩中究竟发挥了多大的带头作用。如果不运用辨证分析的方法加以鉴别，就容易被假象所迷惑，看不清干部的本质。

二是处理好长与短的关系。我们在分析评价干部过程中，不但要认准优点，而且要看准缺点。要象胡锦涛同志指出的那样，看人要看大节、看主流、看发展，不能求全责备。比如，一个干部敢于改革，有创新精神，又有点自负固执，前者就是大节、是主流，后者就是小节、是支流。

我们在分析评价的的时候要点出来，以使我们在用人的时候用其所长，避其所短等等。

三是处理好量与质的关系。定量考核是定性考核的重要补充，但不能简单地把定量考核结果与定性考核结果画等号。一般来说，民主测评中多数人的意见是正确的，但在有的单位的民主测评中，做事的往往不如那些不做事的选票多。这并不奇怪，办事就没有不得罪人的，就没有不犯错误的。只有那些饱食终日、无所事事的人，才什么人都不得罪。但这本身就是个大的错误。因此，考察干部时我们要目标定位在“干了多少事，做出了什么实绩”“在业绩中起了多大的作用，占的比例有多大等”上，而不能仅仅看他在选票中得到了多少票。

三、用发展的眼光，在循环往复的过程中跟踪识别干部。

世界上任何事物都是在不断发展变化的，人的思想觉悟、学识水平、工作能力等，也是在社会实践中不断发展变化的。

首先，考察干部不能一蹴而就。认识的渐进性要求必须通过经常的、不间断的考核了解，才能及时准确地获得反映干部能力素质的最新消息。比如我们采取年度考核与季度考核、随机考核相结合、任期考察和晋升前考核等相结合，深入到实践第一线，在重大活动和急难险重任务中跟踪了解考察干部等方法，都是力求时时处处发现、捕捉能够反映干部能力素质的最新消息，从而在动态中把握干部发展变化的情况。

其次，评价干部不能一锤定音。知人善任不仅要正确了解干部的历史和现状，还要分析他的潜能、预测他的发展趋势，切忌用孤立的、静止的观点看干部，搞一锤定音，把人看死。

再次，使用干部不能责一而终。一名干部被提拔到新的领导岗位，

只是对其过去工作成绩的肯定，至于他能否胜任新的岗位要求，还具有一定的不确定性。对干部任职后加强跟踪考察，既能进一步加深对干部本质和主流的认识，又能够准确地界定和甑别干部。比如，我们现在实施的干部交叉培养、换岗锻炼，从某种意义上说，既是培养锻炼干部的一种手段，同时也是在多种岗位上考察干部能力素质的一种途径。

四、努力创造有利于干部人才脱颖而出的环境.

人才是事业的核心，美好的战略远景只有靠员工的努力才能实现。因此，我们要为员工提供优越的环境和职业发展机会，吸引最优秀的人才，打造最出色的经营管理团队，充分发挥员工的积极性和创造性，为员工实现个人价值最大化创造环境。一些具有发展潜力，充满生机和活力的业务骨干及管理骨干，往往他们的需求是“给自己一个广阔的发展空间”，即使其他的福利待遇稍差一些，只要感觉工作环境宽松，有用武之地，能发挥自己的专长和能量，就会富有成效地为银行和客户服务，这些人也不会跳槽到其他银行去，而是会最大限度地发挥其主观能动性。当然，也有的人不愿意走行政管理的道路，而是专心钻研业务知识、技能，这也是人才，我们把行政与技术系列相分离就为这部分人提供了广阔的舞台。总之考察一个干部，一定要把着眼点放在现实上，放在实绩上，从动态中考察，从发展中去把握，只有这样去考察我们的干部，才能保证切实选好人，用好人。省直属支行办公室黄宝明