浅谈电力企业薪酬激励机制
浅谈电力企业员工激励机制建设
的绩效 水平 不仅仅 取决 于员 工 的个人
能力。 以 往 我 国 的 企 业 过 分 强 调 员 工 的
在管理 中激励 就是 激发 员工 的工作 动 机， 引导 、 使员工 为实 现组织 的 目标 促
个人 能力 ， 认为企业效益 完全 由员工 素
质决定。其实 ， 这个观点是非常 片面 的。
激 励 内 在 关 系 结 构 、 行 方 式 和 发展 演 运
性 ， 高企业绩效 提 企业最关心 的是什么？是绩效 ！企
挖 掘 员工潜 力在 生产 和管理 过程
中有着极为重要 的作用。美国哈佛大学 教授威廉 ・ 姆士研究发现 ，在 缺乏激 詹
业有 了好的绩效才能生存 。企业要有较
２ １ ．ｆ ０ ０８ 总第 １ ４期 ） ２
在 人 力 资 源 管 理 中 ， 励 是 指 激 发 激
Ｐ 一个 人 工 作绩 效
Ｍ一激励水平 （ 积极性 ）
人 的动机 ，使人有一股 内在 的动力 。 朝 着所期望 的 目标前进 的心理活动过程 ，
实 际上 就 是 通 过 满 足 员 工 的需 要 而 使
Ｉ ＿ ＝ 垒 哩 缨 Ｌ 史
从“ 绩效 函数” 如下 ） （ 我们可以看到 ， 个 人绩效还与激励水平 、 工作环境有 很大
做 出最大的努力 。作为企业人力资源 的
重 要 组 成 部 分— — 员 工 ， 企 业 核 心 竞 是
争力的载体 ． 以说激励机制 运用的好 可
坏在一定 程度 上是决 定企业 兴 衰 的一
的关 系。激励水平也是工作行 为表现的 决定性 因素。员工 能力 再高 ， 如果没有
企 业管理 纵横
ＧＵＡＮＧ Ⅺ ＤＩ ＡＮ ＹＥ
关于电力企业如何建立有效的薪酬激励机制
关于电力企业如何建立有效的薪酬激励机制摘要：建立有效的薪酬激励机制有利于企业吸引人才、留住人才，实现对企业人力资源的优化配置，提高企业生产效率。
但如何才能建立有效的企业薪酬激励机制，这就需要企业结合自身发展实际和企业职工整体素质水平来进行研究。
本文就当前电力企业薪酬激励机制存在的问题进行分析，提出了建立电力企业有效薪酬激励机制的对策，以期能够对相关电力企业提供参考和借鉴。
关键词：电力企业薪酬激励机制问题对策一、当前电力企业薪酬激励机制存在的问题1.薪酬策略同企业发展需求不适应。
由于电力企业员工的基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬在总薪酬中所占的比例不同，通常我们将薪酬策略分为：稳定型、高弹性和调和性三种薪酬策略。
当前，绝大多数的电力企业采用的薪酬策略为稳定型薪酬策略。
该种薪酬策略中，基本薪酬和福利薪酬占据的比例比较大，而绩效薪酬占据的比例较小。
该种薪酬策略虽然能够给企业职工带来稳定的收入来源，但绩效薪酬所占比例过小，很难有效激发职工工作的积极主动性，起不到激励效果。
这对电力企业的发展是极其不利的。
2.绩效考核管理系统不健全。
当前，许多的电力企业都积极推行绩效考核，但在操作实践中针对性较差，考核内容和方法单一，考核管理工作落实不到位，薪酬和绩效相关的部分比较少，难以对职工起到激励效果。
这样的绩效考核管理方法和形式基本上是形同虚设。
3.非货币薪酬同职工绩效相脱离。
现行的企业薪酬管理中提出薪酬要与职工的绩效挂钩。
非货币薪酬同样也要和职工绩效挂钩。
但当前部分的电力企业在实施薪酬激励机制过程中，往往没有将非货币的薪酬考虑到薪酬激励机制中。
以电力企业培训为例，虽然企业内的一些技术骨干长期担任繁重的业务工作，但企业组织公费技术培训时，他们往往不在名单范围。
这对于这些技术骨干而言是非常不公平的，往往会导致他们丧失工作的积极性。
二、电力企业建立有效薪酬激励机制的策略1.对岗位价值评价，建立薪酬分配的客观基础。
电力企业职工既关心自己在企业中的绝对薪酬水平，也关心自己在企业中的相对薪酬水平。
略论电力企业员工激励机制
略论电力企业员工激励机制电力企业是国家经济的重要支柱之一，员工的工作成效对企业的发展起到至关重要的作用。
因此，建立适合电力企业的激励机制成为了企业管理者的一项重要任务。
激励机制的目的电力企业员工激励机制的目的是在保证员工利益的前提下，激发员工的工作积极性，提高员工的工作效率和水平，促进企业的发展。
在具体实践中，具体的目的包括：1.提升员工的工作热情，让员工愿意为公司做贡献；2.提高员工岗位技能，让员工能够适应企业快速发展的需要；3.提升员工对企业的归属感和忠诚度，以提高员工的稳定性。
激励机制的设计原则电力企业员工激励机制的设计需要根据企业的特点、员工的需求以及市场环境等多个方面进行考虑。
而在具体的实践中，需要遵循以下几个原则：1.公平公正原则：在激励机制的设计中需要保证对所有员工公平公正，并且根据员工的贡献程度给予适当的回报；2.激励与惩罚并举：在员工表现优异时需要及时给予认可和奖励，而在员工表现不佳时也需要进行相应的惩罚；3.长短期激励并重：除了长期的薪酬激励，还需要采取一些短期的激励措施，如奖金、表扬等，以提高员工的工作热情；4.综合激励原则：需要综合考虑多种激励措施，并进行适当的组合，才能真正实现激励效果。
激励措施的设计激励措施是员工激励机制的核心，需要根据企业的具体情况进行灵活的设计。
常见的激励措施包括：薪酬激励薪酬激励是最基本的激励措施，能够使员工感到自己受到了公正的报酬。
建立合理的薪酬体系，包括基本工资、绩效考核和职务津贴等，可以让员工感到自己的工作受到了肯定，也能够提高员工的工作积极性。
福利激励福利激励包括公司提供的各种福利，如住房补贴、医疗保险、餐饮补贴等。
提供良好的福利可以满足员工的生活需求，增加员工的归属感和忠诚度，也能够提高员工的工作积极性。
培训激励电力企业在互联网信息化时代下快速发展，员工的能力、技术和经验需要逐步提高，因此，通过培训激励可以提高员工的能力和技术，更好地适应企业的发展需求，增加员工的工作成就感。
供电企业有效薪酬激励机制的建立-最新资料1.doc
供电企业有效薪酬激励机制的建立-最新资料1供电企业有效薪酬激励机制的建立一、我国供电企业薪酬发展历程对我国供电企业的薪酬管理发展历程的了解是建立有针对性且有效的薪酬激励机制的前提。
改革开放至今,我国供电企业薪酬管理发生了阶段性的变化:由1993年之前实行“等级工资制”到1993年底实行“岗位技能工资制”,再到2003年实行“岗位薪级工资制”;岗位工资不再单以技能等级为薪酬依据,不仅比重不断加大,且一岗多薪、准宽带薪酬模式逐渐完善;奖金部分由原来的小额补充作用转变为各种形式的考核,各种名目的补贴由占主要部分转变为种类和比重逐渐减小。
2005年我国供电企业薪酬管理翻开了新的一页,实行了“岗位薪点工资制”,在岗位薪级工资的基础上,调整了企业的薪酬设计,使之开始接近现代薪酬设计的形式要求。
二、我国供电企业薪酬激励机制现存问题从前文对我国供电企业薪酬管理发展变化的简述中,我们可以看出我国供电企业的薪酬激励机制发展的时间较长,并且随着时代的发展,薪酬管理的模式也相应做出了调整。
但是总体来说,供电企业薪酬激励机制仍存在着一些痼疾亟待解决。
(一)薪酬策略不适应企业发展需要尽管目前新的薪酬制度效果不错,但仍然存在不尽人意的地方,如薪酬策略不适应企业发展需要,具体表现在薪点制幅宽过小和工资级别划分繁琐。
薪点制幅宽过小产生了新的平均主义思想,员工业绩表现与岗位人员的薪酬关联度不大,不同层次间的薪酬差距过小,同时原本作为额外奖励的奖金有逐渐成为固定工资替代品的趋势,且由于员工的业绩与奖金的额度挂钩不紧密,使员工看不到努力工作带来的合理回报,自然就慢慢失去了工作的热情。
这种制度对企业的员工自身进一步发展很不利,尤其是企业的核心骨干,他们常年努力工作却无法脱颖而出,这将直接导致供电企业人才的大量流失。
此外,相较于其他行业,供电企业在薪酬设计上的一个重要特点是员工级别划分非常细致,与之相匹配的工资级别异常繁琐。
级别划分细致容易导致低层次的员工由于级别的低微和渺小逐渐丧失积极性和主动性,长此以往将不利于员工的成长和企业核心竞争力的增强。
浅谈电力企业薪酬激励机制
浅谈电力企业薪酬激励机制发布时间：2022-02-15T03:02:11.132Z 来源：《中国经济评论》2021年第12期作者：谢梦华[导读] 由于电力企业基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬在员工总薪酬中所占比例不同，薪酬策略通常分为稳定薪酬策略、高灵活性薪酬策略和调和薪酬策略三种类型。
目前，大多数电力企业都采取了稳定的补偿策略。
在这种薪酬策略中，基本薪酬和福利薪酬所占比例相对较大，而绩效薪酬所占比例相对较小。
国网德阳供电公司四川德阳 618000摘要：电力企业是国家重要的电力资源管理单位，加强电力企业管理对于企业的创造力和竞争力有着重要的作用。
本文分析了电力企业的薪酬激励机制。
关键词：电力企业；薪酬激励机制；全面薪酬1.目前电力企业员工激励机制分析随着电力体制改革的不断深入，近年来员工激励机制虽然越来越受到重视，并进行了一些改革尝试，取得了一定的成效，但仍存在一些需要改进的问题。
1.1薪酬策略不适应企业发展需要由于电力企业基本薪酬、绩效薪酬和福利薪酬在员工总薪酬中所占比例不同，薪酬策略通常分为稳定薪酬策略、高灵活性薪酬策略和调和薪酬策略三种类型。
目前，大多数电力企业都采取了稳定的补偿策略。
在这种薪酬策略中，基本薪酬和福利薪酬所占比例相对较大，而绩效薪酬所占比例相对较小。
虽然这种薪酬策略能给企业员工带来稳定的收入来源，但绩效薪酬所占比例过小，难以有效激发员工的主动积极性，不能起到激励作用。
1.2薪酬结构设计不当首先，现有的薪酬结构过于平均，没有差异或比较，这意味着员工不知道自己在工作中的确切位置。
即使是一些表现不佳的员工也会得到与其他员工相同的奖金，这让员工感到气馁，并没有起到薪酬的激励作用。
其次，在激励方面，企业继续主要通过物质激励来激励员工，忽视了现代企业员工对培训、职业发展等精神激励作用的日益重视。
由于缺乏员工职业规划，普通员工很难晋升到中层和基层管理人员，很少有人晋升到高级管理人员。
此外，在激励薪酬的概念上，并没有与传统的事后薪酬模式决裂。
电力行业中的员工福利和激励机制
电力行业中的员工福利和激励机制随着电力行业的发展和竞争加剧，对于员工福利和激励机制的重视程度也在不断提升。
电力行业是一个高技术密集型行业，员工技术水平和素质十分重要。
在这样一个行业中，制定适当的福利和激励机制对于招聘、留住和发展优秀人才至关重要。
一、员工福利1. 健康保险：各级别的企业都会为员工提供健康保险，覆盖范围从基本医疗到门诊住院、手术、重疾等等。
2. 养老保险：员工的压力来自很多方面，其中之一就是养老问题。
随着员工年龄的增长，对于未来的养老保障也越来越重视。
3. 住房公积金：企业为员工缴纳住房公积金，让员工积累自己的住房资金，降低员工租房或买房的压力。
4. 节日福利：包括每年春节的年终奖金、中秋节的礼品、端午节的粽子、圣诞节的礼品等。
5. 员工旅游：企业为员工组织旅游活动，让员工能够在工作之余得到放松和休息的机会。
6. 员工居住福利：针对职工居住环境的改善，比如的提供职工公寓、购置家具家电等等。
二、员工激励1. 科技创新激励：建立各种奖励制度或考核制度，重点鼓励员工进行创新研究，以提升企业的核心技术和核心竞争力。
2. 产业链整合激励：通过整合上下游产业链，构建行业生命周期的闭环，既为企业增加收入、减少成本，同时也为员工的工作创造了更广泛的空间。
3. 系统化培训激励：对于一些高技术岗位，建立完善的培训制度，为员工提供系统性、结构性的培训，提高员工的专业化能力和行业领先地位。
4. 产权激励：以股票形式分配，通过激励持股，使员工能够分享企业的成长和发展和价值增值。
5. 长期激励：通过提供长期的股票持有和期权、定向激励计划等手段，让员工有足够的耐心等待企业股价、业绩的上升，增强他们的积极性和拥护度。
总之，电力行业作为一个高科技密集型企业，更需要创新的员工和人才留住和发展。
通过福利制度的改善和激励机制的加强，让员工感受到企业的尊重和关心，提高员工的工作积极性和责任心，增强员工的职业荣誉感和幸福感，这对于企业的持续发展是十分重要的。
电力公司员工薪酬激励机制研究
２１ ０ ０年 第 ６ （ 第 ３ ６期 】 期 总 ４ 上
机制研究
●唐 国保
近 年 来 ， 国 开 始 了 以 “ 破 我 打
值 的 大 小 ，通 过 业 绩 管 理 来 进 行 最 终 的 价 值 体 现 。 但 电 力公 司在
薪 酬 支 付 中 内部 、 外 部 及 员 工 个 人 的多 种 综 合 因 素 。 这种 分 配 看 似 简 单 ， 因不 时 要修 订 各 种 “ 却 不 适 ” 而 导 致 了电 力 公 司整 个 薪 酬
中的一部 分 ， 完全 失去 了动态 功 能。员工的收入不能和个人贡献 大小 紧密结合 ， 薪酬 的激励 效果
性 有 待 改 善 在 电 力 公 司 内部 ，薪 酬 水 平 方面 存 在 “ 高 － ＇ ” 现 象 ， 一 些 岗位 一 ｆ 的 Ｆ ￣ 即 的 员 工 工 资 收 入水 平 高于 劳动 力 市 场 价 位 ， 有些 关键 岗位 、 要 岗位 员工 而 重 的 工 资 水 平 普 遍 低 于 劳 动 力 市 场 价
者的物质回报相平衡 时，这 两条 路径才可能成为没有差别 的职业 成长途径。在我国电力公司现有 的薪 酬体 系下 ，尽 管某些优秀的 专业技术人 员对公 司的贡献不逊 于某些 中层管理人 员 ，但 却拿着 相对较低 的薪水。分 简单 ， 另一方 面反 映业绩 考
资和季度 考核 工资 ， 度考核 工 月
资 固 定 按 月 发 放 ， 为 固 定 工 资 成
垄断 、 引入 竞争 、 高效率 、 提 促进
发 展 ” 整 体 目标 的 电 力 体 制 改 为
薪酬的支付中 ，绝大部分 的薪酬 是按 照财务 部门制定的工资预算 标准进行分 配 ，根本没有考虑到
电力公司激励机制设计
05
企业文化建设与精神激励措施
企业文化现状及问题分析
企业文化认知不足
员工对企业文化缺乏深入 了解，无法形成共同价值 观。
激励机制不完善
现有激励机制过于强调物 质奖励，忽视精神激励。
团队凝聚力不强
员工之间缺乏有效沟通， 团队合作意识有待提高。
设计原则
公平性原则、差异性原则、可持续性 原则、可操作性原则。
02
员工需求分析与激励因素识别
员工需求分析
安全需求
员工对于工作稳定 性和职业安全的需 求。
尊重需求
员工希望得到他人 认可和尊重的需求 。
生理需求
员工基本生活需求 ，如薪酬福利、工 作环境等。
社交需求
员工对于团队合作 、人际关系等方面 的需求。
不同层级员工激励因素差异
基层员工：更注重物质激励和工作环境，如薪酬 、福利待遇和工作条件等。
高层管理者：更关注公司长期发展和个人成就感 ，追求更高的社会地位和影响力。
中层管理者：更看重职业发展和晋升机会，以及 相应的薪酬和福利待遇。
因此，在设计电力公司激励机制时，需要充分考 虑不同层级员工的需求和激励因素差异，制定针 对性的激励措施，以激发员工的积极性和创造力 ，促进公司的可持续发展。
03
薪酬体系优化与激励机制融合
薪酬体系现状及问题分析
薪酬结构单一
当前电力公司薪酬体系主要由基本工 资和奖金构成，缺乏长期激励和多元 化薪酬结构。
薪酬与绩效脱节
薪酬水平缺乏竞争力
与市场相比，电力公司薪酬水平偏低 ，难以吸引和留住优秀人才。
现有薪酬体系未能充分反映员工绩效 表现，导致员工积极性不高。
电力企业薪酬激励机制的完善措施分析
电力企业薪酬激励机制的完善措施分析摘要：当前，我国电力企业传统的工资体系忽略了岗位分析，过于侧重员工的劳动技能。
这种薪酬制度背离了劳动力市场的价值规律，使得企业需要的人才留不住、引不进，同时也造成企业的效益长期低下。
本文以电力企业为研究对象，以岗位分析与评价为基础提出电力企业薪酬激励机制的优化措施，以期提高电力企业的人力资源管理水平和人才竞争优势。
关键词：电力企业；薪酬；激励机制一、电力企业中有效薪酬激励机制的构建1、对岗位价值进行正确的评价，奠定薪酬分配的坚实基础员工在企业中不仅关心自身在企业中的薪酬水平，而且还注重自身薪酬水平在企业薪酬中的范围。
从某种意义上来讲，这牵涉到了企业内部薪酬的公平性和公正性的问题，而对岗位价值进行正确的评价便是在公平和公正的基础之上的，因此其能够有效体现出同工同酬和按劳分配的制度。
岗位评价是针对于不同的员工岗位进行的分级与研究，具体来讲就是要通过将不同岗位、不同工作、不同形式的具体劳动转化为抽象劳动，使其能够进行相互的比较，从而确定每个岗位之间的价值。
岗位评价的终极目的主要是为了员工能够在同等价值的岗位和工作中获得相应的报酬，即同工同酬。
对岗位价值进行的正确评价不仅可以有效的解决薪酬分配中出现的各种各样不公平的问题，而且还是确定薪酬差别的重要前提条件，而这就需要做好岗位评价的前期准备工作。
2、建立合理、公平的绩效考核制度一个合理、公平的绩效考核制度，不仅对员工具有优胜劣汰的作用，而且还能够让员工充分发挥出自身的潜力和本领，从而有效推动企业的发展。
首先，企业需要全面的掌握业绩量；其次，企业的工资范围应该比较宽广，从而能够拉开企业员工之间的距离，保障激励机制能够发挥出相应的作用；再次，企业必须要正确认识到定义工资和员工业绩之间的关系，将工资结构与员工的业绩水平直接挂钩；再次，企业的管理人员应该对熟练的技能对业绩标准要求进行设定，并全面操作整个评估过程，建立起管理层与员工之间的信任感；最后，不断为员工提供更多且能提高业绩的机会。
电力企业有效薪酬激励机制构建之我见
电力企业有效薪酬激励机制构建之我见摘要：人力资源管理是企业创造价值的关键影响因素，构建有效薪酬激励机制对于电力企业具有十分重要的意义。
本文分别从岗位评价、薪酬结构优化以及绩效考核制度三个方面，详细阐述了有效薪酬激励机制的建立。
关键词：电力企业薪酬激励岗位评价当前世界已经进入到知识经济时代，企业的最重要的资源就是人力资源，是企业创造价值的“发动机”。
作为一个现代化的企业，衡量其薪酬制度是否成功主要有三个标准：是否能吸引人才、是否能留住人才、是否能最大限度发挥人才的潜能？对此，笔者结合多年的工作经验，就如何在电力企业构建有效的薪酬激励机制谈几点看法。
一、科学评价岗位价值，为建立理想薪酬制定奠定基础对岗位价值进行科学评价，能够为建立理想薪酬激励机构奠定良好基础。
（一）岗位评价之前应做好相应的准备工作岗位评价是在对岗位进行认真分析的基础上进行的。
由于电力企业通常以省为主体，而地市供电企业并不进行独立核算，因此，只有当电力企业的组织结构、岗位职责等各种条件已经确定情况下才能进行岗位评价。
对岗位进行详细描述即岗位说明书，明确规定岗位的具体要求、工作经历要求以及职业禁忌之后，并且明确评价主体以及评审专家成员，搞好岗位评价的培训工作，加大岗位评价的宣传力度，保证评价结果具有较强的权威性与公众性。
（二）选择适宜的岗位评价方法应当选择一种科学性、可行性比较强的岗位评价方法，并且该评价方法尽可能量化，而要素计点法能够满足这几点要求。
企业选择以要素计点法为主的岗位评价方法，同时还选择了强制排序法作为一种辅助的方法，以及一些定量与定性有机结合的岗位评价方法，最大限度确保岗位评价结果的公平、公正、真实、客观。
企业选择要素计点法，应当根据企业的具体情况，将岗位劳动细化到四个要素：复杂程度、责任大小、工作强度、环境，在此前提下，结合企业的战略规划及各项调研情况，并且将四个要素进一步分解成数个子要素，同时每个子要素还应当划分为几个等级，逐一进行定义，明确其权重、配点。
电力公司激励机制设计
02
激励机制设计的关键要素
绩效评价体系
绩效指标设定
明确评价员工绩效的具体指标， 如发电量、线损率、安全运行时 间等，确保评价目标与公司战略
目标一致。
绩效评价周期
设定适当的绩效评价周期，既可以 实时跟踪员工工作表现，又可以避 免过于频繁的评价对员工产生负面 影响。
绩效评价方法
采用多种评价方法相结合，如目标 管理法、关键结果领域法等，确保 评价结果全面、客观、公正。
激励与约束相结合原则
激励机制既要给予员工正面的激励，也要对员工行为进行 合理的约束和规范，确保员工行为与企业目标保持一致。
个性化原则
针对不同岗位、不同需求的员工，激励机制应该个性化设 计，以满足员工的个性化需求，提高激励措施的有效性。
可持续性原则
激励机制应该具有可持续性，既要考虑当前的激励效果， 也要考虑未来的发展和变化，确保激励措施能够长期有效 地推动企业的发展。
具体激励措施建议
项目奖金：针对公司重点项目或 创新业务，设立专项奖金，鼓励 员工积极参与并取得优异成果。
企业文化建设：加强企业文化建 设，营造积极向上的工作氛围， 增强员工的归属感和凝聚力。
高管股权激励：针对公司高层管 理人员，实施股权激励计划，使 其与公司长期发展目标紧密绑定 ，降低代理成本。
技能竞赛与培训：组织各类技能 竞赛和培训活动，激发员工学习 热情，提升整体技能水平。
奖励体系
01
02
03
奖金制度
设立与绩效评价结果相挂 钩的奖金制度，实现多劳 多得、优绩优酬，激发员 工的积极性和创造力。
晋升机会
为优秀员工提供晋升机会 ，拓宽职业发展空间，增 强员工的归属感和忠诚度 。
精神奖励
薪酬激励机制在电力企业中的运用分析
随着社会的不断发展 ， ＾ 类对于自身隋况的认识也不断提高 ， 对员 工心理活动的认识也在逐步深化。为给员工提供更多更有效的激励， 管理学家对员工的心理需求与思想基础的各个侧面进行了深 ＾的思考 和研究， 并目在此基础 匕 提出了人ｌ 生的假设， 他们呼吁企业给予员工更 多的尊重 。所 以我们说人陛假设理论想要在 电力系统管理中进行应 用， 要做到的是要以研究人陛假设理论为出 。
异， 这就增加了工资变动的灵活陛， 使员工在不变动职位自 勺 Ｊ 隋况下 ， 随 着技术、技能的提升 、经验的增加而在同—职位等级内逐步提升工资 等级。经营管理职系的工资 由岗位工资、职能工资、绩效工资、辅助 工资四个单元组成。专业管理职系、技术管理职系、生产技能职系、 辅助服务职系的工资 由岗位工资、能级工资、绩效工资、辅助工资四 个单元组成。对电力企业不同职系的人员采用不同形式的薪 １ 分 配手 段， 使薪酬能够最大程度的体现电力企业不同职系人员的劳动价值。 （ 三） 企业应根据 自身情况研究、制定 出—套科学 、合理的薪酬机 制。作为国有企业， 建立—套适合本单位实际隋况的、科学合理的薪酬 制度是非常有必要的。在这套制度中， 对在企业中进行不同工作的员工 应该采用不同的荔 懒莲 防 碓， 并目 ． 按照该枥硼 同工种的员工边行 荔 ＿ 分 配， 在最大程度 匕 体现出ｆ 电 １ 门 的劳动价值。在这里， 我们建议企 业可以在员工的工作过程中为ｆ 门 的工作量制定明确的量化标准， 并将 他们的工资待遇与完成量化标准的比例相结合， 按劳分配、多劳多得， 职能工资， 按现仨 Ｅ 职务级别， 对应 “ 职能工资兢 准及对应表”确定 工资等级， 依据干部个 人 能力评价或 ‘ ‘ 职能工资薪级值计算公式”计算 确定薪级。能级卫舞艨帧 工能力初次｝ 平 ． 果， 对应 “ 能吸工资藐 标准及对应表”确定工资等级 ； 薪级按下列公式计算， 计算后的值进位 取整后套 人 僦 的鬟 ， 超过５ 的按 亍 ； 同时可以尝试缮 立 专门针 ｝ 对企业中高层管理 ＾员的年薪制度， 例如按照干部个 ＾ 能力评价或现任 职务级别年限确定。依据现任职务级别年限确定的， 按 ‘ ‘ 职能工资薪级 值计算公式”计算， 任职年限为 自 然年度 ， 计算后的值进位取整套 ＾ 昕 对应的薪级， 超过５ 的按５ 薪确定 。每年 １ 月按 “ 职能工资薪级值计算公 式”调整—次。相信＝ ｉ 百 过匕 述两种薪酬激 式 ， —定能在 度匕 魂 ｆ 励 员工和管理 人 员的工作热 睛和移 陂陛。 （ 四） 企业想要建立科学合理的薪酬激励机制与企业的文化建设是 分不开的。之所以这么说 ， 是因为企业的文化和理念在薪酬激励机制 中也得到了一定程度的体现， 尤其是体现在薪酬激励机制的实施方式 上。由于传统观念的影响， 国有企业的员工可能一时间对有差别待遇 的薪酬机制难以接受 ， 这就需要企业方 Ｉ １ 强文化教育和宣传工作 ， 把实施 薪酬激励机制的原因和好处对员 工加 普 及， 使他们明白 并且认可， 通 过这样的教育宣传工作， 员工才能真正ｆ 都匣 并且按照薪酬激励机制的 规定努力工作， 争取多劳多得。这个时候， 企业文化建设的作用就得到 了很好的凸显， 只有 ． ＿ 潴 良好文化氛 围的企业 中， 才能培养出员 工的主 人翁意识， 企业才能不断的发展壮大。这也是我们提出要建立 薪 瞬： 励初 Ｉ 的初嚷 。
论电力企业激励机制
论电力企业激励机制摘要：薪酬激励固然是很重要的，但绝不是唯一，企业文化的激励作用越来越不能小视，因此，人力资源的激励应由薪酬独木桥走向薪酬和文化并行，且两手抓两手都要硬。
关键词：电力企业激励机制0 引言过度的压力会让天才变成白痴，适当的激励却可以让白痴变成天才，激励就是这么一种神奇无比的力量，它能让一个团队达成所要的任何目标和计划。
员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。
需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。
心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的需要或未达到的目标所引起的。
马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。
它把员工的需要从低到高分为五个层次，依次为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。
各层次的需要可以相互转换。
员工工作的动机正是为了达到需要的满足，尤其是优势需要的满足。
只有需要达到满足，员工才有较高的积极性。
需要不同，激励的方式或手段自然就不同。
对于已经解决了温饱问题，需求层次提高的员工，满足其生理需要和安全需要的单一物质激励杠杆已越来越乏力。
根据按需激励的原则，设法满足员工的社交、自尊和自我实现需要等高层次的精神需要，才能有效的激励员工，提高其工作的积极性和主动性。
1 激励理论在电力企业中的运用1.1 目标激励目标是组织对个体的一种心理动力。
所谓目标激励，就是确定适当的目标，诱发人才的动机和行为，达到调到人才积极性的目的。
目标是一种诱因，起到引发、导向和激励的作用。
只有不断启发对高目标的追求，才能启发人的奋发向上的动力。
企业应通过目标的设置来激发动机，指导行为，使员工个人的需要与企业的目标结合起来，以激励他们的积极性。
制定适度的目标应注意几点：a、目标制定要变“自上而下”为“自下而上”。
传统的目标管理一般都采用“自上而下”的形式，这样很容易造成强制性目标的现象，忽略了员工的感受。
电力行业的人力资源管理与激励机制
电力行业的人力资源管理与激励机制在当今社会中，电力行业作为一个核心产业，扮演着重要的角色。
然而，随着社会经济的不断发展和竞争的加剧，人力资源管理和激励机制成为电力行业发展的关键因素。
本文将探讨电力行业的人力资源管理与激励机制，并提出一些建议。
一、人力资源管理1.人力资源规划人力资源规划是电力行业中的首要任务。
它包括确定组织的人力资源需求、制定合理的人员招聘计划和人才培养计划。
在电力行业，由于技术的不断升级和市场的变化，人力资源规划必须与行业发展相适应，以确保组织的人力资源供应与需求保持平衡。
2.人员招聘与选拔在电力行业中，人员招聘与选拔是关键环节。
电力行业需要各类专业人才，如电气工程师、维修技术员等。
为了确保招聘质量，应该建立科学严格的选拔流程，包括招聘渠道的多样化、面试评估体系的建立以及用人单位与应聘者的沟通等。
3.人员培养与发展电力行业为员工提供持续的培训和发展机会，以提高员工的工作技能和专业素质。
培训内容应包括技术培训、管理培训和职业发展规划等。
此外，应该建立职业生涯规划制度，为员工提供晋升和发展的机会，激发员工的工作积极性和创新能力。
4.绩效管理与激励绩效管理是激励机制的基础。
通过制定明确的工作目标和绩效评估标准，分析评价员工的工作表现，并给予相应的奖励和惩罚。
此外，激励手段还可以包括薪资福利、晋升机会、荣誉表彰等形式，以激发员工的积极性和创造力。
二、激励机制1.薪酬激励薪酬激励是激励机制中的重要一环。
在电力行业中，应该建立合理公正的薪酬体系，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，以吸引和留住人才。
薪酬激励不仅要与个人表现挂钩，还要与市场情况和行业平均水平相匹配，使员工感到公平和满意。
2.职业发展激励在电力行业中，职业发展激励是吸引人才和提高员工积极性的重要手段。
通过建立职业生涯规划制度，为员工提供晋升机会和专业发展的培训渠道，激发员工的发展潜力和动力。
同时，要加强对优秀人才的发现和培养，通过激励措施留住并发展有潜力的员工。
电力企业有效薪酬激励机制构建之我见
（ 一） 膏位评 价 之 前应 徽 好 相应 的准 备 工 作
岗 位 评 价 是 在 对 岗 位 进 行认 真 分 析 的 基 础 上 进 行 的 。 由 于 电力 企
业 通 常 以省 为 主 体 ， 而地市供 电企业并不 进行独立核算 ， 因此 ， 只有 当 电 力 企 业 的 组 织 结 构 、岗 位 职 责 等 各 种 条 件 已 经 确 定 情 况 下 才 能进 行 岗位 评 价 。 对 岗位 进 行 详 细 描 述 即 岗位 说 明 书 。 明 确 规 定 岗 位 的 具体 要 求、 工 作 经 历 要 求 以 及 职 业禁 忌 之后 ， 并 且 明 确 评 价 主 体 以及 评 审专 家 成员 ， 搞 好 岗 位 评 价 的培 训 工 作 ， 加大 岗位评价的宣传力 度 ， 保 证 评 价 结果具有较强的权威性与公众性。 （ 二） 远 择 适 童 的 膏位 评价 方 珐 应 当选 择 一 种 科 学 性 、 可行性比较强的岗位评价方法 。 并 且 该评 价 方法尽可能量化 ， 而 要 素 计 点 法 能 够 满 足这 几 点要 求 。 企 业 选 择 以要 素 计 点 法 为 主 的 岗位 评 价 方 法 ，同 时 还 选 择 了强 制 排 序 法 作 为一 种辅 助 的方法 ， 以及 一 些 定 量 与 定 性 有 机 结 合 的 岗 位 评 价 方 法 。 最 大 限 度确 保 岗位 评 价 结 果 的公 平 、 公正 、 真实 、 客 观 。企 业 选 择 要 素 计 点 法 ． 应 当 根
效 考 核 兑 现所 产 生 的 负作 用 。 固 定 部 分 能 够确 保 员 工 的 日常 生 活 ， 让员工能够安心 工作 、 生活 。 由基 本 工 资 、 绩效 工 资 、 辅助工资 、 福 利 以及 物 价 补 贴 构 成 ， 按 月 定 期 发
供电公司薪酬管理制度
供电公司薪酬管理制度一、总则1. 本公司薪酬管理制度以公平、竞争、激励和合法为基本原则，确保员工劳动所得与其岗位职责、工作业绩及贡献相匹配。
2. 薪酬管理体系应体现内部公平性，即同工同酬、多劳多得；同时兼顾外部竞争性，参照行业水平合理定位。
3. 本制度适用于公司全体正式员工，临时人员及特殊人才可依据具体情况制定相应政策。
二、薪酬结构1. 公司薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴补贴、年终奖等构成，鼓励员工通过个人努力实现收入增长。
2. 基本工资根据岗位价值、员工能力和市场行情设定，定期进行评估调整。
3. 绩效奖金与员工的工作表现紧密相关，按季度或年度评定发放，激发员工持续改进工作的动力。
4. 津贴补贴包括交通补助、通讯补助等，根据岗位需要和实际发生予以补偿。
5. 年终奖依据公司全年经营成果及个人绩效结果确定，体现对员工一年工作的肯定和奖励。
三、薪酬调整机制1. 公司将定期进行薪酬调查，以确保薪酬水平的市场竞争性。
2. 根据市场变化、企业发展状况及员工个人绩效，公司将适时调整薪酬结构及水平。
3. 对于关键岗位和紧缺人才，公司将采取灵活多变的激励措施，包括但不限于股权激励、项目分红等。
四、绩效管理1. 公司建立完善的绩效考核体系，明确考核指标和评价标准，确保考核结果的客观性和公正性。
2. 绩效考核结果作为薪酬调整、晋升及培训发展的重要依据。
3. 对于连续表现优秀的员工，公司将提供职业发展机会和相应的薪酬提升空间。
五、福利与奖励1. 除薪酬之外，公司还提供丰富的员工福利，包括五险一金、补充医疗保险、员工旅游等。
2. 对于在工作中做出突出贡献的员工，公司将给予表彰和额外奖励。
六、附则1. 本薪酬管理制度自发布之日起实施，由人力资源部门负责解释及修订。
2. 如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
电力企业中薪酬激励机制的重要作用
电力企业中薪酬激励机制的重要作用【摘要】随着电力企业的飞速发展，管理明显的跟不上。
管理对于个人和企业的发展来说都有着重大意义。
目前电力企业管理中存有一些问题，这些问题需要薪酬激励机制来解决，这样才能调动员工的积极性和创造性，实现企业和员工的共同发展进步。
【关键词】电力企业，薪酬激励机制，考评方法1 引言：薪酬激励机制作为一种直接的容易被人们接受的办法来说，对于企业的发展有着重要意义。
如何有效的实施薪酬管理机制是目前企业管理者所注重的课题。
2 薪酬激励机制在电力企业中的重要意义现在，薪酬激励在人力资源管理中扮演着重要角色,有着至关重要的影响。
为了提高人力资源管理水平必须要把薪酬激励机制做好。
在提高企业的竞争力过程中，如何提高员工对管理工作的满意度对其有着深刻意义。
对于每个人来说都是一样的，薪酬的重要意义在于是自身价值的体现，意味着企业对自身工作的认同感，是一种自身被需要的感觉，更深一层来说它代表着员工个人的职业发展前景和个人能力，除了本质上来说薪酬是为了满足员工个人的衣食住行。
因此，从文化的意义来讲，薪酬激励隐含着成就激励、地位激励等，实质上已成为一种复杂的激励方式。
所以说，已变成员工全心全意为公司工作的原动力之一，通过薪酬激励员工强烈的工作欲望能够多方位多层次的被激发。
具备有竞争性的公平公正的薪酬激励机制对于一个企业来说，能够最大限度的发挥吸引和留住人才的作用。
二是能够实现企业的发展目标通过激发工作人员潜能的方式。
在合理有效的薪酬激励机制下，员工迫切期望提高自己的工作绩效通过努力积极的工作，并且争取提高自己的薪酬。
在这个努力的过程中，员工会体验到被认可的喜悦感和升职所带来的成就感。
通过薪酬激励机制，能够使考核目标和方法都更加具体化，从而实现对员工的合理考评。
从而创造出良好的条件为员工的公平竞争，为有序的展开人力资源管理工作提供保障。
更重要的是，对提升电力企业的整体综合效益有着重要作用。
3 电力企业薪酬制度存在的问题（一）薪酬结构不合理各具体项目在薪酬结构中的构成以及各自在薪酬体系中的占比例就是薪酬指数。
浅析电力企业如何完善薪酬激励制度
１前曹
电力企业 长期 以来作 为关系 国计 民生 的一项重要事业 ，在众多企 业 中具有很高 的地位 。随着市场经济的引入 ，电力企业 同样开始引入 竞争机制 ，由此就引发出行业内部的各种 制度 的改革 。薪酬制度作为 电力行业企 业 内部 制度 中一个 重要 的组成 部分 ，对 于增加企 业竞争 力， 激励员工积极性 ，留住企业现有人才以及 吸引企业外部人才都具 有重要的作用 。面对 日益激烈的市场竞争 ，人才成为电力行业发展 的 个瓶 颈 ，电力企业想要激烈的市场竞争中首先 占 领 战略制高点就必 须建立起科学合理的薪酬激励制度 。
一
会影响企业的正常运作 ， 影响企业 的公平性 以及企业 的绩效考核 。 建立精简且分工明确的组织结构对 于企业建立合理科学的薪酬制 度具有重要的作 用 ， 根据不 同职位的不同考核办法来确定职员的薪金 激励制度 ， 对 于提高职员 的工作积极性具有重要 的作用 ，同时还可以 优化企业 内部资源，使人才的价值得到最大限度的利用 。
３ ． ３ 薪酬 结构 设计
２ 薪醺激励的原理 薪 酬激 励 的原 理是基 于需求 ，如果没有 需求 ，激 励也就 没有作 用。根据马斯洛需求层次定理需求基层的分为物质需求和精 神需求 。 将这个概念 引人到企业薪酬激励 的制度 中，企业中每一类人都有 自己 在企业中所需要达到的需求 ，对于员工 的所需要的层级不同 ，所以需 求的所包含的内容也是不 同的，这就要求企业在制定激励政策 时把握 好各类员工的需求 ，对于物质需求较高 的员工采取物质激励的办法 ， 对于基本满足了物质需求 的员工激励他们最求更高的精神追 求。对不 同类型的员工采取 不同的方法去 引导，内容不 同，形式不一。同时注 意 ，对需求理论的把握 ， 把激励 的政策和员工 的实际需求结合起来 ， 理论与实际结合起来才能做 到有的放矢 ，事半功倍 。
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浅谈电力企业薪酬激励机制
发表时间：2016-08-25T15:59:47.240Z 来源：《电力设备》2016年第12期作者：何长群
[导读] 电力资源是一种重要的能源，在当今社会生活与生产中占据中非常重要的地位。
何长群
（国网安徽省电力公司金寨县供电公司安徽六安 237321）
摘要：电力企业是国家重要的电力资源管理单位，强化管理对于发挥企业的创造力、竞争力都有重要的作用。
本文对电力企业薪酬激励机制进行了分析。
关键词：电力企业；薪酬激励机制；作用
电力资源是一种重要的能源，在当今社会生活与生产中占据中非常重要的地位。
随着市场经济体制的发展，电力企业中传统的劳资行政管理方式已经不在适应现代经济体制的发展，甚至对电力企业的发展起到了一定的限制作用。
通过将薪酬激励机制应用在电力其中，能够给员工带来更加有效、更加直接的激励，充分的调动员工的工作主动性和积极性，为电气企业的发展创造条件。
1.目前电力企业员工激励机制分析
随着电力体制改革的不断深入，虽然近年对激励机制越来越重视,并尝试进行了一些改革，也取得了一定的成效，但仍然存在着一些问题尚需完善。
1.1绩效考评体系不健全
目前，电力企业在员工绩效考评中，通常的做法是要求员工在年终填写一份年度考核表。
考核表格式由主管部门统一制定，员工根据自己完成的年度任务等进行填写。
绩效考评的指标主要考核德、能、勤、绩，或一些较笼统的概念，如工作落实、内部管理、团队精神等。
由于指标得不到有效量化与细化，考评的办法相对较为简单，对考评的管理还不规范，而且绩效考评未能与奖励实施和薪酬调整联系起来，因此失去了应有的激励作用。
另外，绩效考核结果也没有及时反馈，被考核者无法根据考核结果对自身的行为进行调整与改进，使得绩效考评流于形式。
绩效考评体系的不健全，导致员工产生了自身报酬与贡献不成比例的不公平感，从而影响了工作积极性。
1.2薪酬结构设计不合理
首先，在薪酬管理上，薪酬没有与个人绩效考评体系联系起来。
现有薪酬结构过于平均，没有差异与比较，导致员工不清楚自己工作的相对位置，甚至一些无绩效的员工也拿到与其他员工等额的奖金，这反而挫伤了员工的积极性，没有发挥薪酬的激励作用。
其次，在激励重点上，企业对员工的激励仍是以物质为主，忽视了现代企业员工越来越重视精神激励的作用，如培训，职业生涯发展等。
员工职业生涯规划缺失，使得普通员工通过努力晋升为基层、中层管理者，比较困难，只有极少数能晋升到高管。
另外，在激励薪酬设计上，没有突破传统的事后奖酬模式，没有从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬模式。
因此，要改变传统的事后奖励模式，逐步过渡到事前、事中、事后的三阶段奖酬模式。
1.3员工激励缺乏针对性
激励没有针对性，未对知识型员工与技能型员工实施差别化激励。
在实施激励措施时，尚未对不同岗位、不同类型的员工，设计出不同的激励方案，“一刀切”的激励状况在一定程度上影响了激励的效果。
电力企业本科及本科以下学历的技能型员工占多数，这些员工大部分工作年限比较长，实践经验丰富、工作能力也较强，但企业在一定程度上对他们的激励还存在着不足。
实际上技能型员工数量众多，对企业的影响较大，因此对其应给予一定的重视。
2.完善电力企业员工激励机制的建议
2.1根据企业的实际状况，创建一套科学、合理的薪酬激励机制
电力企业作为国有企业，创建一套适合自身企业实际状况的薪酬激励机制势在必行。
电力企业创建的薪酬激励机制，应该对企业的不同员工采取不同的薪酬衡量标准，并根据员工的不同工种按照相应的标准进行薪酬分配，最大限度的体现员工的劳动价值。
因此在创建薪酬激励机制时，应该为员工的工作量制定严格、明确的标准，并将员工的工作完成量和工资待遇相挂钩，实行多劳多得、按劳分配的原则，根据员工的现任级别，制定明确的工资等级，然后根据各人的能力评价或者按照“职能工资薪级值计算表”确定相应的薪级。
建立专门针对薪级评价的年薪制度，例如根据员工或者干部的个人能力评价，也可以根据现任职务级别的年限进行评价。
通过制定和运用合理的薪酬激励机制，在一定程度上能够有效的激发管理人员以及职工的总做积极性和主动性。
2.2创建与企业文化建设相适应的薪酬激励机制
薪酬激励机制的制定与电力企业的文化建设具有很大的关系，可以说薪酬激励机制是企业文化的一种外在表现，尤其是体现在薪酬激励机制的实施形式方面。
由于受到传统观念的影响，电力企业的员工很难接受差别待遇的薪酬激励机制，这需要对企业的员工进行宣传工作和文化教育，将实行薪酬激励机制的原因以及好处普及到员工中，得到员工的认可，并真正的信服按照薪酬激励机制的相关规定进行工作，正确多劳多得，在为电力企业创造利益的同时获得更多的个人利益。
此时，企业文化建设的作用就显得尤为重要，只有具有良好企业文化的电力企业，才能在良好的文化分为中培养出具有主人翁意识的员工，为企业的发展和壮大而努力工作，这也是电力企业实行薪酬激励机制的最终目标。
2.3优化薪酬管理体系
优化电力企业薪酬管理体系对创建有效的薪酬激励机制至关重要。
薪酬激励机制是薪酬管理体系的重要组成部分，有效的薪酬管理体系对薪酬激励机制具有一定的约束作用，这样才能够保证电力企业的薪酬管理有章可循、有章必循，不至于电力企业的薪酬管理出现混乱的状况。
2.4创建公平、公正、有效的绩效考核制度
为了制定有效的薪酬激励制度，创建公平、公正以及有效的绩效考核制度至关重要。
一个良好、有效的绩效考核机制，不仅仅能够为电力企业留住优秀的员工，淘汰工作表现差的员工，更重要的是还能够促使员工全心全意、竭尽全力为企业贡献自己的力量。
在激励中注
意到公平、公正、公开，这本身就是一种激励。
基于绩效的薪酬机制应该在调换岗位以及引入新技术等方面带来很大的灵活性，便于员工能够更好的胜任更高要求的工作，其获得相应的薪酬也是顺理成章的。
公平、公正以及有效的绩效考核制度应该具有以下特点：其一，电力企业应该精确的测量和评价员工的业绩；其二，电力企业的工资范围应该足够大，便于将员工的工资拉开距离，保证薪酬激励具有足够的激励作用；其三，电力企业的领导层应该具有熟练的评价员工业绩的技能，并熟练的操作评价过程；其四，为员工提供足够的业绩改进空间，促进员工和企业的“双赢”。
2.5创建多样的薪酬激励形式
创建多样化的薪酬激励形式，是促进电力企业激励机制发展的有效途径之一。
对于电力企业来说，应该合理的配置薪酬结构，创建精神激励和物质激励两种激励形式相结合的激励形式，对于企业由特殊贡献的员工予以特殊的奖励，例如对社会医疗保险到补充作用的集体人寿保险、子女教育补贴、旅游补贴、住房补贴等，以众多福利的激励方式激励员工努力工作，便于获得更多的福利。
同时重视薪酬的调查工作，保证在调研的前提下制定合理的薪酬，力求用科学、合理的薪酬激励计划激励企业的员工，显著的提高员工的工作积极性和主动性。
3.结束语
电力企业的薪酬激励机制是一项系统、复杂的工程，具有复杂性和长期性。
因此电力企业应该根据企业的实际状况以及不同层次的需求，设计不同类型的薪酬激励机制。
此外还应该根据薪酬激励机制在电力企业中的实际运行状况和实施效果，从反馈的信息中寻找薪酬激励机制存在的不足与缺陷，并及时的改正，提高薪酬激励机制的应用效果。
参考文献：
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