培训专员KPI指标
培训专员KPI
4
员工培训总结报告的及时性
规定时间内上交，每延迟一天扣10分。
本岗位报告
5
员工培训总结报告的价值
上级主管根据报告的内容民主评价（低于60分和高于90分需说明理由）
本岗位报告
6
工作服务满意度
员工根据培训的组织、效果和态度等综合情况民主评价（低于60分和高于90分需说明理由），考核得分为所有评分的平均值。
培训员工
7学习是成就事业的基石
培训档案资料的完整性
W=检查出培训档案资料缺失的次数
W=0，100分
W=1，40分
2次以上，0分
人力资源部
8
培训费用控制率
实际培训费用/培训预算*100%
未超出100%，考核得分100分；
超出100%时，每超过3%扣5分。
财务部
序号
KPI
计算方式
信息来源
1
综合评价（工作态度和能力）
上级主管民主评价（低于60分和高于90分需说明理由部门实际费用支出/部门预算*100%
未超出100%，考核得分100分；
超出100%时，每超过3%扣5分。
财务部
3
培训计划完成情况
规定期限内完成培训计划，每缺少一次扣30分。
业绩绩效考核指标——招聘培训专员
缺乏稳定招聘渠道，与外部招聘机构很少联络，招聘效果比较差
月度
人力资源部部长
人力资源部部长
4
员工职业生涯工作的有效性
职业生涯规划工作开展情况
能够结合企业发展规划，岗位设置和职责要求及员工实际情况，帮助员工设计科学、合理、切实可行的职业生涯规划，促进企业持续发展和员工的成长
2）比目标值每提高，加 分，最高130分
3）比目标值每降低 ，减 分，最低70分
4）介于其中按线性关系计算
月度
招聘计划
录用名单
人力资源部部长
3
培训计划完成率
实际培训次数/计划培训次数×100%
1）=目标值,得100分
2）比目标值每提高，加 分，最高130分
3）比目标值每降低 ，减 分，最低70分
4）介于其中按线性关系计算
月度
工作
记录
人力资源部
14
人力资源报告上报及时性
人力资源相关报告延迟上报的次数
满分100分，每出现一次延迟减 分，最低0分
年度月度
工作
记录
人力资源部
序号
GS
指标解释
超过目标
达到目标
未能达到目标
考核周期
信息
来源
数据提供者
2－3
2
1－2
1
招聘培训管理制度、流程制定合理性
招聘培训管理制度、流程制定的完备性、规范性和合理性，能否适应工作需要
业绩绩效考核指标——招聘培训专员
序号
KPI
指标解释
评分计算标准
考核
周期
信息
来源
数据提供者
培训专员的KPI指标
人力资源/行政部培训专员KPI指标组成表
培训专员软指标评分表
表一：培训计划评分表（人力资源部经理填写）
表二：培训实施报告评分表（人力资源部经理填写）
表三：培训制度制定、完善情况报告评分表（人力资源部经理填写）
请针对培训专员提交的培训制度制定、完善情况报告综合以下三方面评分
表四：培训内外部资源建立情况报告评分表（人力资源部经理填写）
请针对培训专员提交的培训内外部资源建立情况报告报告综合以下三方面评分
表五：培训档案建立、整理情况报告评分表（人力资源部经理填写）。
培训员绩效指标
方面
关键成功因素
关键绩效指标
指标定义／公式
绩效指标
评估对象
组织／部门／ 质／量化指标 小组／个人指
标
评估频率
目标值 权数
信息来源
学习和成 长方面
创建良好的意见和建议 反馈体系
员工技能提升率
学习和成 创建良好的意见和建议 员工对培训计划的满
长方面 反馈体系
意度
学习和成 长方面
度
对培训组织和课 程的满意度评分 的算术平均值
人力资源部
总分
量化
部门／个人 每年
部门 部门 部门
每年
每年
每次培训结ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ 时
30 技能评估报告
20 员工满意度问卷调查结果 30 培训记录 40 培训满意度调研 120
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创建良好的意见和建议 反馈体系
员工培训时间数
（年末技能评估
得分－年初技能 评估得分） ／年 初技能评估得分
人力资源部、各 部门
＊100％
员工对培训计划 的满意度的调查 人力资源部 结果
公司员工参加的 培训时间总数
人力资源部
质／量化
质／量化 量化
学习和成 创建良好的意见和建议 培训组织和课程满意
长方面 反馈体系
培训管理员KPI考核指标及评估标准体系格式
培训管理员KPI考核指标及评估标准体系格式5.1培训效果满意度（30）见部门考核指标。
5.2培训人次完成率（30）指标定义实际参加培训人数占计划参训人数的比率设立目的针对目前培训参与状况，提高参与率，增强培训效果计算公式（实际参加培训人数÷计划参训人次）x100％相关说明·培训多于一次时，取其平均值，若无培训，取其前期月度平均值；·培训计划参训人数根据审批结果在通知中列明的数据为准，若有变动，以最后核定为准，实际参训人数以签到表为准；数据来源培训通知、签到表数据收集培训管理员数据提供培训管理员数据审核人力资源主管、部门经理、各部门统计周期每月一次考核说明：优秀良好尚可一般差签到表见部门指标5.3交办事项完成效率和质量（20）指标定义对于主管（或经理）交办的各项事务的完成状况设立目的通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及做事能力。
计算公式根据对交办事务的完成状况扣分相关说明·对于主管（或经理）交办事项，无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难，要及时沟通，事后反映不予认可，对完成情况主管要予以记录；·经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。
数据来源主管记录数据收集主管数据提供主管、部门经理数据审核培训管理员、人力资源主管、部门经理统计周期每月一次考核说明：评估标准优秀良好尚可一般差5.4人力资源信息管理（10）指标定义人力资源相关基础信息的准确性、完整性、动态性。
设立目的考核人力资源基础信息的准确、完整及动态性，确保更好地为部门及公司服务计算公式根据资料的准确、规范等进行扣分。
相关说明·人力资源主管随机抽查或在信息使用过程中发现应该无误的信息没有或错误，采用倒扣法；·本人提供不出规定资料1次扣2分，不规范或未及时更新1次扣1分；·每月至少抽查两次。
培训专员绩效考核标准
培训专员绩效查核标准培训专员绩效查核标准考 核 评分标 准指 标优 (100~91 分 )良 (90~76 分 )中 (75~61 分 )制定培训计划踊跃主动。
制定培训计划较主动。
制定培训计划准时按质。
计划能力采集、整理计划建议主动。
采集、整理计划建议较主动。
采集、整理计划建议准时按质。
培训计划科学合理， 并切合部门阶段性工 培训计划较科学合理，并切合部门阶段 培训计划基本合理， 并切合部门阶段性工作要求。
性工作要求。
作要求。
教材制定合理，改正实时。
教材制定较合理，改正实时。
教材制定、改正准时按质。
编教能力教材采集、整理主动提早。
教材采集、整理较主动提早。
教材采集、整理准时按质。
教材推行成效特别好。
教材推行成效较好。
教材推行成效一般。
讲课有特点，生动形象。
讲课较有特点，较生动形象。
讲课有特点，生动形象。
讲课要点较突出， 基本能就地解决疑难问 讲课要点突出，能就地解决疑难问题。
讲课要点突出，能就地解决疑难问题。
讲课能力题。
讲课就地取材，举一反三。
讲课就地取材，较能举一反三。
讲课切合基本要求。
讲课语言规范、行为规范。
讲课语言规范、行为规范。
讲课语言较规范、行为较规范。
追踪、反应培训成效踊跃主动。
追踪、反应培训成效较踊跃主动。
追踪、反应培训成效准时按质。
追踪能力追踪、反应培训成效客观、全面。
追踪、反应培训成效较客观、全面。
追踪、反应培训成效较客观、全面。
总结和整顿踊跃主动。
总结和整顿较踊跃主动。
总结和整顿准时按质。
反应市场信息踊跃主动。
反应市场信息较踊跃主动。
反应市场信息准时按质。
反应市场信息较客观。
反应市场信息较客观。
反应能力反应市场信息客观。
推行典型较实时，总结落伍能提出个别 能配合部门推行典型， 总结落伍提出整顿推行典型实时，总结落伍提出详细建议。
整顿建议。
建议。
遵章守纪能严格恪守企业规章制度。
能较好地恪守企业制度。
基本能恪守企业规章制度。
无任何违纪行为每个月违规行为在 1 次以下每个月违纪不超出2 次总分。
培训管理员KPI考核指标及评估标准体系格式
培训管理员KPI考核指标及评估标准体系格式5.1培训效果满意度（30）
见部门考核指标.
5。
2培训人次完成率（30)
指标定义实际参加培训人数占计划参训人数的比率
设立目的针对目前培训参与状况，提高参与率，增强培训效果
计算公式（实际参加培训人数÷计划参训人次）x100%
相关说明·培训多于一次时，取其平均值，若无培训，取其前期月度平均值;
·培训计划参训人数根据审批结果在通知中列明的数据为准，若有变动，以最后核定为准，实际参训人数以签到表为准;
数据来源培训通知、签到表
数据收集培训管理员
数据提供培训管理员
数据审核人力资源主管、部门经理、各部门
统计周期每月一次
考核说明：
☐
优秀良好尚可一般差☐
5.3交办事项完成效率和质量（20）
指标定义对于主管(或经理）交办的各项事务的完成状况
设立目的通过对本岗位交办事务执行、完成状况的考核、反馈，提高员工的做事技巧及做事能力.
计算公式根据对交办事务的完成状况扣分
相关说明·对于主管（或经理）交办事项,无认可的理由，每次晚于约定时间扣2分，质量达不到要求扣2分，两者同时扣5份，有客观原因或困难,要及时沟通，事后
反映不予认可,对完成情况主管要予以记录；
·经理审核时，经理交办事项完成情况同主管，但不重复扣分。
数据来源主管记录
数据收集主管
数据提供主管、部门经理
数据审核培训管理员、人力资源主管、部门经理
☐
5。
4人力资源信息管理（10)
考核说明：
☐
5。
5谈话制度落实情况（10）
考核说明：
☐
☐。
2024年培训岗绩效考核指标
2024年培训岗绩效考核指标一、培训计划完成率△年度培训计划制定及时性：考核培训岗在年度开始时是否能够根据公司战略和部门需求及时制定出详细的培训计划。
△计划执行率：跟踪培训计划的实际执行情况，确保计划中的培训项目按时、按量完成。
二、培训课程满意度△学员满意度调查：定期进行学员满意度调查，了解他们对培训课程的质量、内容、讲师等方面的满意度。
△反馈分析与改进：对满意度调查结果进行分析，根据反馈意见对培训课程进行及时的调整和改进。
三、培训效果评估△知识掌握度评估：通过考试、测验等方式，评估学员在培训后对相关知识和技能的掌握程度。
△技能应用情况：跟踪培训后学员在实际工作中的技能应用情况，了解培训效果是否转化为实际工作能力。
△绩效提升分析：分析接受培训的员工在培训后的绩效表现，是否达到预期的提升目标。
四、培训资源利用效率△培训成本效益分析：评估培训项目的成本效益，确保培训投入获得最大化的回报。
△培训设施利用率：监控培训设施的使用情况，确保培训资源得到高效利用。
五、创新能力△培训课程创新：考核培训岗是否能够不断创新培训课程，引入新的培训方法和工具。
△培训模式探索：鼓励培训岗探索新的培训模式，如在线学习、移动学习等，以提高培训效率。
六、团队协作与沟通△跨部门协作：评估培训岗与公司其他部门之间的协作情况，确保培训内容与业务需求紧密结合。
△内部沟通：考核培训岗与公司内部其他员工之间的沟通效果，确保培训信息传达的及时性和准确性。
七、个人专业发展△专业资格认证：鼓励培训岗人员考取相关的专业资格证书，不断提升自身专业水平。
△持续学习：要求培训岗人员持续学习行业新知，保持知识的更新和专业技能的提升。
八、应急处理能力△培训事故处理：考核培训岗在培训过程中发生意外或事故时的处理能力，确保能够及时有效地解决问题。
△培训风险管理：评估培训岗对培训过程中可能存在的风险的识别和管理能力。
九、合规性与政策遵循△培训内容合规性：确保培训内容符合相关法律法规和公司政策。
培训专员培训计划的kpi考核
培训专员培训计划的kpi考核一、培训目标与任务分析1. 培训目标本培训计划的目标是通过对培训专员进行系统性、全面的培训，使其具备良好的培训策划、组织、实施和评估能力，培养其教练和指导员能力，提升其专业知识和技能水平，为企业和员工提供高质量的培训服务。
2. 培训任务根据公司培训需求，对培训专员的培训任务包括以下方面：- 培训专员的工作职责和要求- 培训策划与组织能力- 培训实施与授课技能- 培训评估与改进- 教练和指导员能力- 专业知识和技能水平提升- 培训服务质量和客户满意度二、KPI考核指标1. 培训策划与组织能力- 完成培训计划编制，确保培训内容和方法与企业需求相匹配- 培训项目的组织实施情况，包括培训场地、材料准备等- 参与培训方案制定和实施，以及对培训效果的反馈整理2. 培训实施与授课技能- 培训授课效果评价，包括培训效果反馈、学员学习情况评估等- 培训辅助教材开发与使用，包括培训课件制作、教材更新等- 及时处理培训中的问题反馈和处理3. 培训评估与改进- 培训效果评估，包括学员满意度调查、员工绩效改进情况等- 提出改进建议，包括培训方案调整、内容优化等- 持续改进培训服务质量，完成关键指标的改进计划4. 教练和指导员能力- 完成培训师资培训计划，提升授课技能、教学方法和教学能力- 带头、组织培训师团队遵循培训规范和标准，提供高质量的培训服务- 不断开展培训师交流学习活动，促进培训师队伍建设和能力提升5. 专业知识和技能水平提升- 学习和掌握培训领域的最新理论和技术，不断提升专业知识和技能水平- 勤奋学习和积累实践经验，不断提升自身对各类培训的了解和理解- 积极参与相关培训行业的学术研究和实验实践，增强自身专业素养6. 培训服务质量和客户满意度- 提供及时、有效的培训服务，保障培训效果和服务质量- 收集客户意见和建议，了解培训服务满意度，及时改进和优化- 培训项目的成效评估及总结报告，及时给予客户反馈信息三、KPI考核指标计划为了保证培训专员能够全面、系统地完成培训任务，我们将结合KPI考核指标，制定具体的考核计划。
水电开发公司人力资源部培训岗位绩效指标
水电开发公司人力资源部培训岗位绩效指标
一、总体指标要求
1、执行岗位职责培训，开展有效的训练活动；
2、积极落实公司培训政策及计划，把握培训全流程；
3、把握人员培训需求，调动培训积极性，完善培训服务；
4、定期汇总统计培训成效，提出改进意见。
二、岗位绩效目标
1、建立和完善培训平台，并保证按期更新；
2、根据培训需求，把握培训节奏，定期举办有效的培训活动；
3、编写培训计划、总结报告，落实培训成效；
4、与培训机构，必要时发起培训活动；
5、完善培训服务，提升讲师培训能力；
6、定期汇总统计，提出改进和优化意见。
三、质量要求
1、根据公司培训政策及计划，统筹安排培训资源；
2、绩效考核和考核机制要合理，按照要求完成任务；
3、培训软件及硬件设备要保证完好可用；
4、岗前人员应安排岗位实践操作指导；
5、培训管理记录完整，数据统计精准。
四、能力要求
1、熟悉培训管理知识，熟练掌握有关培训软件；
2、具备良好的文字表达能力，较强的调研及分析能力；
3、有较强的沟通能力和组织协调能力；。
培训管理员KPI考核指标
培训管理员KPI考核指标
培训管理员是负责组织和管理培训活动的重要人员，他们的工作涉及到制定培训计划、招募培训讲师、策划培训课程、监督培训过程等多个方面。
为了确保培训管理员的工作能够有效地促进员工的学习和发展，提高员工的绩效水平，成为企业成功的关键因素之一，对培训管理员的绩效进行考核是非常重要的。
下面是一些可供参考的培训管理员KPI考核指标。
1.培训需求分析能力
培训管理员在制定培训计划之前，需要对公司及员工的实际情况进行全面的需求分析。
这包括了解公司的业务目标、员工的技能水平、培训的紧迫性等。
这个KPI指标可以通过评估培训计划的相关性和针对性来进行考核，如是否满足员工的实际需求，是否对公司的业务目标有帮助等。
2.培训方案设计能力
3.培训讲师管理能力
4.培训资源评估和管理能力
5.培训成本控制和预算能力
6.培训效果评估能力
培训管理员需要对培训效果进行评估，了解培训是否达到预期目标，是否对员工的学习和发展有帮助。
这个KPI指标可以通过评估员工在培训后的表现和学习成果来进行考核，如员工的知识和技能水平是否有提升，是否能够将学到的知识应用到工作中等。
7.培训项目管理能力
8.学员满意度调查
以上是一些可以用来考核培训管理员绩效的指标，企业可以根据自身的情况进行适当调整，制定出适合自己的KPI考核指标。
同时，为确保考核的公正性和客观性，还应该注重考核过程的透明度和有效性，确保对培训管理员能够给予合理的评价和激励，进而提高其工作质量和绩效。
XX人力资源部培训专责任务绩效考核指标
XX人力资源部培训专责任务绩效考核指标人力资源部的培训专责是负责组织和管理公司的培训活动，确保员工能够获得必要的培训和发展机会，提高员工的工作绩效和公司整体业绩。
为评估培训专责的任务绩效，可以从以下几个方面进行考核指标的设定：1.培训需求分析能力：培训专责需有较强的分析能力，能够通过调研和数据分析，准确把握组织的培训需求。
评估指标可包括培训需求分析的准确度、提出的培训需求建议的合理性和有效性。
2.培训计划制定和管理能力：培训专责应根据培训需求制定培训计划，并合理安排培训资源和投入。
评估指标可包括培训计划的制定合理性、培训计划的执行情况、培训资源的有效利用程度等。
3.培训项目设计和开发能力：培训专责应能够根据培训需求，设计和开发适合的培训项目，包括课程设置、教材编写、教师选聘等。
评估指标可包括培训项目的设计合理性、培训材料的质量和有效性等。
4.培训实施和评估能力：培训专责应能够组织和管理培训活动，包括培训场地的预订、培训师资的管理和培训效果的评估等。
评估指标可包括培训活动的组织效率、培训师资的能力和培训效果的满意度等。
5.培训成果效能评估能力：培训专责应能够通过评估方法和工具，评估培训活动的效果和成果，并及时调整培训策略和计划。
评估指标可包括评估方法的科学性、评估结果的准确性和评估结论的可操作性等。
6.培训项目预算和费用控制能力：培训专责应能够合理编制培训项目的预算，并进行费用控制和支出监管。
评估指标可包括培训预算编制的合理性、费用控制的有效性和费用支出的规范性等。
7.内部培训团队建设和管理能力：培训专责应通过团队建设和管理，建立一支高效的内部培训团队，以提高培训工作的质量和效率。
评估指标可包括内部培训团队的组建效果、团队成员的能力和团队合作的状况等。
8.培训政策制定和执行能力：培训专责应能够制定和执行适合公司需要的培训政策，并确保其有效的落地和执行。
评估指标可包括培训政策的制定合理性、政策执行的有效性和政策效果的评估情况等。
人力资源行政部培训专员KPI指标组成表
人力资源行政部培训专员KPI指标组成表一、培训计划与组织1、培训计划制定的及时性与准确性能够按时完成年度、季度、月度培训计划的制定，且计划内容符合公司战略和员工发展需求。
培训计划的准确性达到具体百分比以上，即实际执行的培训内容与计划的吻合度高。
2、培训课程设计的合理性设计的培训课程能够涵盖岗位技能、职业素养、团队协作等方面，且课程内容具有针对性和实用性。
定期对培训课程进行优化和更新，确保课程的时效性和吸引力。
3、培训资源的整合与调配有效地整合内外部培训资源，包括讲师、教材、场地等，确保培训的顺利开展。
合理调配培训资源，避免资源浪费和闲置，提高资源利用率。
二、培训实施与效果1、培训的执行率按照培训计划，按时、按质完成各项培训任务，培训执行率达到具体百分比以上。
2、培训的参与度员工对培训的参与度高，每次培训的实际参与人数达到计划人数的具体百分比以上。
3、培训效果的评估与反馈采用多种评估方法（如考试、问卷调查、实际操作等）对培训效果进行评估，培训效果评估的有效率达到具体百分比以上。
及时收集员工对培训的反馈意见，并根据反馈对培训内容和方式进行调整和改进。
三、培训成本控制1、培训预算的执行情况严格按照培训预算进行费用控制，确保培训费用不超支。
对培训费用的使用进行合理规划，提高资金使用效率。
2、培训资源的成本节约通过合理选择培训场地、优化培训教材等方式，节约培训资源成本，成本节约率达到具体百分比以上。
四、培训档案管理1、培训档案的完整性建立健全培训档案，包括培训计划、培训记录、评估结果等，确保档案内容完整、准确。
2、培训档案的规范性按照公司规定的档案管理标准，对培训档案进行整理、归档和保管，档案管理的规范性达到具体百分比以上。
五、沟通与协作1、与内部部门的沟通协作与各部门保持良好的沟通与协作，及时了解部门的培训需求，并提供有效的培训支持。
积极参与跨部门项目，为团队合作贡献力量，受到其他部门的好评。
2、与外部培训机构的合作与外部培训机构建立稳定、良好的合作关系，确保合作的顺利进行。
培训管理中几个重要KPI指标
培训管理中几个重要KPI指标1、静态需求——静态培训需求是指完成岗位要求所需要的胜任能力所对应的培训课程，它是针对组织和岗位要求而产生的，是与岗位同时存在的。
注意：静态需求与人无关。
2、动态需求——动态培训需求是指某位员工到了指定岗位后，其现有能力与岗位要求之间的差距所对应的培训课程。
注意：我们常说的员工培训需求其实就是动态需求3、需求人次数需求总人次数——单位内所有静态需求和个人发展需求的人次总和，它包含所有已完成、免除和未培训的需求人次数。
动态需求人次数——单位内动态需求人次数总和。
一般来说，它仅包含未培训的需求人次数。
需求人次数，举例右图所示，某部门的需求状况如下:已完成的：100人次免除：20人次未完成：21人次；该部门的需求总人次数为: http://photo.blog.sina. /showpic.html -blogid=633a90770100l6mq&url=/orignal/633a9077h8e291b35fdc7 100+21+20=141动态需求人次数为：21 (未培训人次数)总需求人次数，举例4、人均需求小时——员工培训需求(静态需求+发展需求)的课时总和(含已完成、未完成及免除)÷员工总数注意:可以以部门、公司或者某一职位类型为单位进行计算。
需求小时分为：“人均需求小时”（含已培训、免除和未完成的培训需求），“人均动态需求小时”（未完成的培训需求）人均需求小时，举例某销售部门有20人，需求状况如下表所示。
此时，该部门的人均需求小时为：570/20=28.5 H/人课程名称静态需求发展需求需求小时(时,H)销售技巧(16H) 20人×16H320产品知识(8H) 20人×8H160个人发展课程3人×30H90总计5705、人均动态需求小时——单位内员工未完成的培训需求课时总和÷员工总数注意: 可以以部门、公司或者某一职位类型为单位进行计算。
培训岗位职责及kpi
培训岗位职责及kpi培训岗位职责及KPI培训岗位职责：1. 制定培训计划：根据公司的战略和发展需求，制定全面的培训计划，包括员工的入职培训、岗位培训、技能培训、管理培训等，确保员工能够具备必要的知识和技能来实现公司的业务目标。
2. 设计培训方案：根据不同岗位和职能的需求，设计具体的培训课程和培训方案，包括课程大纲、教材、教学方法等，确保培训内容能够覆盖所需的知识和技能，并且具有足够的可操作性和实用性。
3. 实施培训活动：组织和管理各类培训活动，包括内部培训、外部培训、集体培训、个别培训等，确保培训按照计划和方案进行，并且能够有效地传授知识和技能给员工。
4. 评估培训效果：制定培训评估的标准和方法，对培训效果进行评估和分析，包括知识掌握情况、技能运用情况、绩效改进情况等，以便及时调整培训计划和方案，提高培训的效果和质量。
5. 培养师资队伍：负责培养和管理公司内部的培训师和外部的培训机构，包括招聘、培训、评估和激励等，确保公司具备足够的培训资源和师资力量来支持培训工作的开展。
6. 培训管理系统：建立和维护培训管理系统，包括培训需求收集、培训信息管理、培训资源管理、培训记录统计等，以便管理和监控培训工作的进展和效果。
培训岗位KPI：1. 培训满意度：通过员工满意度调查、培训效果评估等方式，评估员工对培训活动的满意度，KPI可以设立为满意度达到一定比例或得分达到一定水平。
2. 培训覆盖率：评估公司员工参与培训的覆盖率，包括新员工入职培训覆盖率、员工岗位培训覆盖率、技能培训覆盖率等，KPI可以设立为达到一定的培训覆盖率目标。
3. 培训效果：评估培训的实际效果，包括员工知识和技能的掌握情况、运用情况、绩效改进情况等，KPI可以设立为员工绩效改进的比例或得分达到一定水平。
4. 培训成本控制：评估培训活动的成本情况，包括培训活动的成本结构、培训师和外部培训机构的费用情况等，KPI可以设立为培训成本占比达到一定的目标。
培训管理中几个重要KPI指标
培训管理中几个重要KPI指标在培训管理中，有几个重要的关键绩效指标（Key Performance Indicators，KPIs），对于评估和监控培训活动的效果和绩效表现至关重要。
以下是几个重要的KPI指标：1.培训效果评估指标：培训效果评估指标用于评估培训活动对员工的影响和改善程度。
常用的指标包括：-培训满意度调查：通过问卷调查或面谈，评估员工对培训内容、培训师和培训组织的满意度。
-知识和技能提升：通过绩效评估、技能测试或能力认证等方式，评估员工在培训后的知识和技能提升情况。
-工作业绩提升：通过比较培训前后员工的工作表现和业绩指标，评估培训对员工的工作影响和业绩提升程度。
2.培训效率指标：培训效率指标用于评估培训活动的投入产出比，帮助管理层判断培训活动的有效性和资源利用情况。
常用的指标包括：-培训成本比率：计算培训活动的总成本与培训参与人数、培训小时数等关键因素的比率，评估培训的经济性和成本效益。
-培训覆盖率：评估员工参与培训的比例，比如计算培训参与人数与总员工数的比率，判断培训活动的覆盖范围和员工参与率。
-培训周期：计算从培训需求提出到培训实施完成所需的时间，评估培训活动的执行效率和响应速度。
3.培训效果持续性指标：培训效果持续性指标用于评估培训活动的效果持续时间和延续效应，提供对长期业绩和绩效改进的评估。
常用的指标包括：-应用转化率：评估员工将培训中学到的知识和技能应用到工作中的比例，通过问卷调查或工作表现评估员工的应用转化情况。
-培训后绩效持续改善：通过比较培训前后员工的绩效、业绩指标等长期数据，评估培训活动对员工持续改善的影响。
-长期回报率（ROI）：评估培训活动的长期绩效和回报，通过比较培训活动的投入和员工的工作表现改善情况，计算培训活动的回报率。
尽管以上列举的KPI指标是培训管理中常用的，但不同组织和不同的培训目标可能会有不同的重点和指标选择。
因此，在设置KPI指标时需要根据实际情况进行灵活调整，以确保指标能够准确反映培训活动的效果和绩效。
培训管理中几个重要KPI指标
培训管理中几个重要KPI指标在现代企业中，培训对于员工发展以及企业业务发展至关重要。
通过培训，员工能够掌握新的技能、知识和经验，提高工作能力和业务水平。
因此，培训管理已经成为企业人力资源管理的重要组成部分。
为了有效监测培训管理的效果，企业需要关注几个重要的KPI指标。
下面将介绍这些指标以及它们的重要性。
平均培训时间平均培训时间是指员工完成培训所需的平均时间。
这个指标可以帮助企业了解员工在培训中的学习效率和培训质量。
如果平均培训时间过长，说明培训过程可能存在问题，员工也可能无法及时掌握新的技能和知识，影响其后续的工作表现。
因此，企业应该持续监测平均培训时间，并针对培训流程中的问题进行改进。
培训参与率培训参与率是指参加培训的员工人数占总员工数的比例。
这个指标可以衡量员工对于培训的诉求程度和对于自我发展的期望值。
如果员工的参与率低，说明培训质量不高或者员工对于企业的发展和未来缺乏信心。
因此，企业应该通过加强培训的宣传和推广，以及提高培训的实效性来提高员工的参与率，并帮助员工更好地提高自身能力。
培训满意度培训满意度是指员工对于培训过程和结果的满意程度。
这个指标可以帮助企业了解员工对于培训的态度以及对于企业的认可程度。
如果员工的培训满意度较低，说明培训过程出现了问题，或者培训内容不够实际、落地不够，缺乏员工实际需求的考虑。
因此，企业应该持续监测培训满意度，并及时采取措施优化培训课程内容、培训方式和培训效果。
培训成本培训成本是指企业在培训过程中所投入的费用，包括培训师费、培训材料费、培训设备费以及员工培训的福利等。
这个指标可以帮助企业了解培训过程中的成本情况，并且衡量培训的经济效益是否达到预期。
如果培训成本过高，企业可能需要重新思考培训方案，或者采取有效的措施来降低培训成本，如采用在线培训等方式来节约开支。
培训转化率培训转化率是指员工在完成培训之后，将所学应用到实际工作中的比例。
这个指标可以帮助企业衡量培训的实际效果，并了解员工在工作中所应用的新技能和知识的情况。
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人力资源/行政部培训专员KPI指标组成表
培训专员软指标评分表
表一：培训计划评分表（人力资源部经理填写）
表二：培训实施报告评分表（人力资源部经理填写）
表三：培训制度制定、完善情况报告评分表（人力资源部经理填写）
请针对培训专员提交的培训制度制定、完善情况报告综合以下三方面评分
表四：培训内外部资源建立情况报告评分表（人力资源部经理填写）
请针对培训专员提交的培训内外部资源建立情况报告报告综合以下三方面评分
表五：培训档案建立、整理情况报告评分表（人力资源部经理填写）。