管理学激励案例加理论分析
激励原理及案例分析
激励原理及案例分析摘要：激励是一项非常重要的管理职能.但是同时又不可否认,对于如何激励才能达到期望的效果又没有确定的方法。
激励问题的存在,催生了多种激励理论.基于各种激励理论,各企业竞出高招激励员工，由于各企业具体状况不同，有的激励获得了成功，有的激励却以失败告终。
关键词：激励、激励理论、案例无论是从事理论研究的学者，都认识到激励对于企业管理的重要性.因此对激励问题进行了较为深入而广泛的研究，创造了多种激励理论，但同时产生了多种分歧，对实际的激励操作也不可避免产生了无所适从的困惑。
本文尝试先从不同视角阐述现存的激励原理，然后结合实例对激励的运用进行浅要探讨。
一、激励理论1、经济学视角与激励理论。
新古典经济学基本上是从企业的外部来探讨企业如何在既定的约束条件下,对现有的稀缺资源进行有效的整合，以实现预期收益最大化。
忽略激发员工的主动性、积极性来实现企业的目标。
随着企业理论的不断发展，出现了从经济学的角度解释激励问题的各种理论，主要有:（1）交易费用理论,企业是人力资本和非人力资本的特别合约(周其仁,1996），根据交易费用理论，所有者和经营者之间信息的不对称和他们效用函数的不一致。
为了降低交易费用，最好的方法就是设计合适的制度，使所有者和经营者成为利益相关者.（2）委托代理理论.委托代理理论是随着信息经济学的发展而逐步发展起来的．其核心就是如何选择代理人和激励代理人(3）产权理论,对所有者来说，消除经营者的机会主义行为需要花费的监督成本很大，并且效果可能不是银好，为解决这一问题,最优的制度设计应该是让经营者拥有一部分剩余索取权，同时承担相应的经营风险，从而使所有者和经营者同进退。
2．管理学视角管理学激励理论主要是从人们的需要、目的和动机等方面来考虑如何激发员工的积极性主要有：(1)马斯洛的需求层次论。
该理论把人们的需求舒为五个层次，分别是：生理需求、安全需求、社会需求尊重需求和自我实现篇求(2）双因素理论,促使员工在工作中产生满意感的因素往往与工作本身有直接联系，称为激励因素;产生不满意的因素往往与工作环境或条件相联系，称为保健因素。
管理学激励案例
拿破仑的“精神激励”？--在一次与敌军作战时，拿破仑遭遇到顽强的抵抗，不仅队伍损失惨重，自己也因一时不慎掉入泥潭中，弄得满身是泥，狼狈不堪，形势十分危险。
可拿破仑对这些却浑然不顾，抱着无论如何也要打赢这场战斗的坚定信念，爬出泥潭大吼一声，“冲啊!”他手下的士兵见到他那副滑稽模样，忍不住都哈哈大笑起来，但同时也被拿破仑的乐观自信所鼓舞。
一时间，战士们群情激昂、奋勇当先，终于取得了战斗的最后胜利。
从这个故事中，我们应该受到这样的启发：无论在任何危急的困境中，都应保持乐观积极的态。
尤其作为一个管理者，你的自信可以感染你的员工。
你有没有乐观自信的态度也直接影响到一场交易的成败。
一个企业管理者如果能够成功地激励每个员工“舍生忘死”进而“前赴后继”，那么你所处的企业就会战无不胜，攻无不克。
绩效＝能力×激励。
一个人的工作成绩决定于其个人能力和激励水平两个因素的合成量。
在能力一定的情况下，激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。
而企业的激励机制是否对员工产生了影响，取决于激励政策是否能满足员工的需要，其中精神激励是十分重要的激励手段，它通过满足员工的自尊、自我发展和自我实现的需要，在较高层次上调动员工的工作积极性，激励深度大，效果维持时间长。
精神激励主要有目标激励、荣誉激励、参与激励、感情激励。
管理者不能仅仅告诉员工怎么干，而是要激发员工产生一定的抱负，并朝目标勇往直前。
设置适当的目标、激发人的主观能动性、达到调动人的积极性的目的称为目标激励。
设置的目标要合理、可行，最好设置总目标与阶段性目标，采取“大目标，小步子”的方法。
参与激励重在建立员工参与管理、提出合理化建议的制度和职工持股制度，提高员工的主人翁参与意识，让每个员工在企业里有“安其天下，舍我其谁”的使命感。
作为管理者要想激励他人的自我责任感，你必须让员工感到你在身体力行。
也就是说，在一些场合你要做到主动进取而非被动反应。
管理者必须明确自己的权力范围，并且有能在逆境中爬起来继续朝目标努力的精神，而不是陷入绝望。
管理学案例分析(美西南航空)1
管理学案例分析(美西南航空)1——美国西南航空公司激励模式案例简介:西南航空激励模式:以低成本赢得员工高度忠诚美国西南航空是世界上最知名的航空公司之一，它取得成功的重要原因是其飞机从到达那一刻至起飞时，通常只需15分钟的周转时间，远低于同行业其他航空公司的35分钟。
西南航空公司能够创造这宝贵的20分钟优势的原因是,西南航空的飞行员会帮助打扫客舱并在登机口协助乘客登机,空服人员、地勤人员协力完成了飞机地面周转的工作,大大缩短了飞机的周转时间。
也许有人认为,西南航空的飞行员一定会有额外的补助，或者他们拿到了高薪。
然而,数据显示,西南航空的空服人员每小时收入为18美元,大陆航空为20美元,美国航空为23美元。
西南航空的薪酬并不高,甚至低于市场的平均水平,但西南航空的员工流失率非常底，很多跳槽到西南航空的飞行员甚至拒绝了两倍于西南航空起薪的挽留。
这些跳槽的员工说:有竞争力的薪酬很多时候远远比不上付出得到及时的认可更吸引人。
战略激励模式: 员工利益第一西南航空从战略性福利、战略性激励及战略性认可三个方面入手激励员工。
西南航空最为突出的人力资源战略是保持有价值的雇员并承诺长期雇用，把“永远不解雇员工”这一保障条款写进了劳工协议。
经过谈判后员工获得的底薪与市场平均水平持平或略低，按照这种薪酬的执行办法，CEO的薪酬低于市场平均水平，其他高管人员的底薪略高于市场平均水平。
然而，雇员可通过多种补偿方式提高整体的薪酬收入水平，补偿方式主要有利润和员工股票购买两种。
员工平等分享企业利润，工作时间较长或飞行时数较多的员工有机会获得更大份额的利润分享。
西南航空的利润分享主要是现金兑现和员工退休福利。
目前西南航空的雇员拥有企业12%的股权，飞行员在股票期权上有更大的特惠。
由于西南航空的员工与经理人员均有同等的机会拥有股票，所以他们对企业的业绩也就变得非常敏感，关注企业的业绩发展，因为这对他们的钱包影响非常大。
此外，西南航空提供了一系列的员工福利计划，例如医疗保险，牙齿和视力保险，养老保险，伤残保险，看护，养老补助和精神健康援助等，员工及其家人免费乘坐西南航空的航班。
管理学激励理论案例
管理学激励理论案例激励理论是管理学中非常重要的一个概念，它指的是通过各种手段来激发员工的工作动力，进而提高工作效率和绩效。
下面是一个关于激励理论的案例，其中包括了Maslow的需求层次理论、Herzberg的二因素理论和Vroom的期望理论。
在一些IT公司，新上任的总经理发现公司的员工工作积极性不高，很多人工作效率低下，导致项目延误和客户投诉增多。
总经理决定运用激励理论来改善这种情况。
首先，总经理决定采用Maslow的需求层次理论。
根据这个理论，员工的需求是分层次的，从基本的生理需求到自我实现的需求。
总经理意识到员工的工资待遇低于市场水平，无法满足他们的生理和安全需求。
于是，他决定进行工资调整，提高员工的工资水平，使他们能够满足基本的需求。
此外，还要保障员工的安全需求，例如在工作环境上加强安全措施，提供必要的培训和保险福利。
然后，总经理决定运用Herzberg的二因素理论。
根据这个理论，员工的工作满意度和动力不仅仅来自于满足基本需求，还来自于工作本身的特点。
总经理意识到员工对工作的满意程度较低，他分析了一下原因，发现员工们缺乏成就感和成长空间。
于是，总经理决定增加一些挑战性的项目，提供更多的培训机会，以激发员工的成就感和动力。
此外，总经理还决定改善员工的工作环境，提供良好的工作条件和福利待遇。
最后，总经理决定运用Vroom的期望理论。
根据这个理论，员工的动机来自于他们对工作结果的期望。
总经理意识到员工对绩效评估和奖励体系的不满，他决定改善绩效管理体系，使员工更加清晰地知道自己的工作目标和评估标准。
同时，总经理还决定提供丰厚的奖励措施，例如表彰优秀员工、提供晋升机会等，以提高员工对良好表现的期待和动力。
经过一段时间的努力，总经理发现员工的工作态度和效率有了明显的改善。
员工的投诉减少了，项目进展顺利。
公司的业绩也得到了提升。
总经理通过运用激励理论成功地改变了组织的工作氛围和员工的工作态度，实现了良性的循环。
管理学 第七章激励案例
第七章激励案例案例1：激励案例助理工程师黄大佑，一个名牌大学高材生，毕业后工作已8年，于4年前应聘调到一家大厂工程部负责技术工作，工作诚恳负责，技术能力强，很快就成为厂里有口皆碑的“四大金刚”之一，名字仅排在厂技术部主管陈工之后。
然而，工资却同仓管人员不相上下，夫妻小孩三口尚住在来时住的那间平房。
对此，他心中时常有些不平。
黄厂长，一个有名的识才的老厂长，“人能尽其才，物能尽其用，货能畅其流”的孙中山先生名言，在各种公开场合不知被他引述了多少遍，实际上他也是这样做了。
4年前，黄大佑调来报到时，门口用红纸写的“热烈欢迎黄大佑工程师到我厂工作”几个不凡的颜体大字，是黄厂长亲自吩咐人秘部主任落实的，并且交代要把“助理工程师”的“助理”两字去掉。
这确实使黄大佑当时工作更卖劲。
两年前，厂里有指标申报工程师，黄大佑属于有条件申报之列，但名额却让给一个没有文凭、工作平平的若同志。
他想问一下厂长，谁知，他未去找厂长，厂长却先来找他了：“黄工，你年轻，机会有的是”。
去年，他想反映一下工资问题，这问题确实重要，来这里其中一个目的不就是想得高一点工资，提高一下生活待遇吗？但是几次想开口，都没有勇气讲出来。
因为厂长不仅在生产会上大夸他的成绩，而且，曾记得，有几次外地人来取经，黄厂长当着客人的面赞扬他：“黄工是我们厂的技术骨干，是一个有创新的……”哪怕厂长再忙，路上相见时，总会拍拍黄工的肩膀说两句，诸如“黄工，干得不错”，“黄工，你很有前途”。
这的确让黄大佑兴奋，“黄厂长确实是一个伯乐”。
此言不假，前段时间，他还把一项开发新产品的重任交给他呢，大胆起用年轻人，然而……最近，厂里新建好了一批职工宿舍，听说数量比较多，黄大佑决心要反映一下住房问题，谁知这次黄厂长又先找他，还是像以前一样，笑着拍拍他的肩膀：“黄工，厂里有意培养你入党，我当你的介绍人。
”他又不好开口了，结果家没有搬成。
深夜，黄大佑对着一张报纸的招聘栏出神。
第二天一早，黄厂长办公台面上放着一张小纸条：黄厂长：您是一个懂得使用人才的好领导，我十分敬佩您，但我决定走了。
管理学 激励理论 (11.18)--公平理论
教学案例一、案例分析是什么引起陈丽的愤怒陈丽去年从南大毕业，获得了会计学位。
在接受了许多企业的面试之后，陈丽选择在一家著名的会计公司任职，并被派到深圳的办事处。
她对所有的一切都很满意：在名声显赫的大公司中有一份具有挑战性的工作；具有获得重要经验的良好机会；一份会计专业毕业生所能得到的高水平工资，去年月薪4950元。
当然，陈丽也曾是班里最优秀的学生，她业务能力强，富有进取心，沟通能力好，获得相应的工资也是预料之中的事。
一年过去了，陈丽的工作像她希望的那样具有挑战性和令人满意。
上司对她的表现也是极其满意。
她最近刚得到每月500元的加薪。
但是最近发生的一件事却让陈丽的工作热情急速下降。
原来，她得悉公司刚刚签了一个南大商学院会计专业的毕业生，此人缺少陈丽在一年中所获得的经验，却能拿到每个月5500元的工资。
除了愤怒，用其他任何语言都无法描述陈丽现在的状态，她甚至说想要另外找一份工作。
问题一：案例中陈丽的情绪由满意到工作热情急剧下降，是什么原因？问题二：结合案例，根据公平理论，我们可以得到哪些有益启示？问题一答案：亚当斯的公平理论认为员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较感觉。
它研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。
亚当斯认为：职工的积极性取决于他所感受的分配上的公正程度（即公平感），而职工的公平感取决于一种社会比较或历史比较。
所谓社会比较，是指职工对他所获得的报酬（包括物质上的金钱、福利和精神上的受重视程度、表彰奖励等）与自己工作的投入（包括自己受教育的程度、经验、用于工作的时间、精力和其他消耗等）的比值与他人的报酬和投入的比值进行比较。
所谓历史比较是指职工对他所获得的报酬与自己工作的投入的比值同自己在历史上某一时期内的这个比值进行比较。
每个人都会自觉或不自觉地进行这种社会比较，同时也要自觉或不自觉地进行历史比较。
当职工对自己的报酬作社会比较或历史比较的结果表明收支比率相等时，便会感到受到了公平待遇，因而心理平衡，心情舒畅，工作努力。
激励理论在企业实际的应用案例
激励理论在企业实际的应用案例激励理论是管理学中的重要理论之一，主要研究如何通过激发员工的内在动机来提高员工的工作表现和工作满意度。
在实际的企业管理中，激励理论得到了广泛应用。
本文将结合实际案例，说明激励理论在企业实际中的应用。
首先，激励理论中的成就动机理论被广泛应用于企业的目标设定与员工激励上。
成就动机理论认为，员工对于挑战性的任务和取得成果有较高的动机。
因此，企业可以通过设定具有挑战性的目标来激发员工的积极性。
例如，谷歌公司就以推行“谷歌20%”制度而闻名，即员工可以拿出20%的工作时间来做自己感兴趣的项目。
这一制度的实施可以激发员工的创造力和积极性，从而提高员工的工作表现。
其次，激励理论中的期望理论被广泛应用于企业的激励机制设计上。
期望理论认为，员工对于付出努力能获得合理回报的期望会影响他们的工作动机和工作满意度。
因此，企业可以通过建立激励机制来满足员工的期望。
以亚马逊公司为例，该公司推行了一套完善的绩效考核和奖励制度，员工能够通过良好的工作表现获得相应的晋升、加薪和股票期权等奖励，这激发了员工的工作动机和积极性，有效提高了公司的业绩。
此外，激励理论中的公平理论也得到了广泛应用。
公平理论认为，员工会通过比较自己的工作投入与回报与他人进行公平对比，从而产生公平感。
因此，企业在设计激励机制时，要注重公平性，避免不公平现象的产生。
以微软公司为例，该公司推行了一套公平的薪酬体系，确保员工的工资与其工作贡献和市场价值相匹配，这既满足了员工的公平感，也激励了员工的工作积极性和满意度。
激励理论在企业实际中还可以应用于提高团队合作和员工凝聚力。
例如，企业可以通过激励手段来鼓励员工之间的合作和支持，提高团队的绩效。
比如，像腾讯公司和阿里巴巴公司都推行了一套以团队为单位的奖励机制，激励员工之间合作团队。
此外，企业还可以通过员工培训和职业发展机会来激励员工，提高员工的凝聚力和留存率。
总结起来，激励理论是企业管理中非常重要的一部分，它可以帮助企业激发员工的内在动机，提高员工的工作表现和工作满意度。
管理学案例(领导激励)
案例联想集团前董事局主席柳传志出席“2002年美国管理学年会”时，谈到联想集团的管理情况，指出联想集团学会了做“三件事”。
首先是学会了制定战略。
通过向西方企业的学习，学会了一套制定战略的方法，而且知道怎样把它们分解为一个个的具体步骤推进下去。
第二件事就是学会带队伍。
在中国有句古话叫做“知易行难”，能制定战略为什么做不到呢？主要的原因是“带队伍”没做好。
怎样让你的兵爱打仗；怎样让你的兵会打仗；怎样让你的兵组织有序，也就是有最好的队型，作战最有效率——是带好队伍的三个要点。
联想集团对员工，尤其是对骨干员工有很好的激励方式。
联想集团花了8年时间实现了股份制改造，成立了员工持股会，使得创业者和骨干员工有了35%的股份。
虽然这在美国是件再普通不过的事情了，然而在中国是件非常了不起的事。
这对联想集团创业者和公司的骨干员工有极大的激励作用。
在中国，没胆经过改造的国企是很难办好，股份制改造对创业者、骨干员工是最重要的物质激励。
而精神激励是多方面的。
联想集团为有能力的骨干员工提供舞台，给他们充分表演的机会，保证他们在工作时责、权、利的一致。
他们明白自己所管辖的这部分工作和全局的工作是什么关系，他们的责任是什么，他们有什么权利。
联想的很多方法都是在第一线工作的人提出的建议，立刻被采纳。
而一些跨国公司在中国办的企业，它们的一些规定、条文都是在总部制定好的，在中国的分公司要照章执行，当本地工作人员发现不合乎实际情况时要一层层地上报，直到国外的总部批准。
这不但效率降低了很多，而且员工的积极性受到很大的打击。
联想集团要求各层的骨干员工能成为发动机，而不是齿轮。
CEO是一个大发动机，各部门的经理是同步的小发动机。
他们不是被动地运转，而是充分地发挥聪明才智。
第三件事是建班子。
建班子的核心理念就是要让联想的最高层领导人建立起事业心。
这就是把联想的事业真正当作他自己的事业。
通过规则和文化，使高层领导人能团结、有效地工作。
建班子、定战略、带队伍是联想集团每年都要对员工培训的管理三要素。
管理学中的激励案例
管理学中的激励案例在管理学领域中，激励是一种重要的管理手段，通过激励措施可以提高员工的工作积极性和职业发展动力，进而推动组织的发展。
本文将介绍两个管理学中的激励案例。
案例一：亚马逊的激励机制亚马逊是一家全球知名的电子商务公司，其激励机制被广泛认为是成功的关键之一、亚马逊引入了一种叫做“能力点数”的激励制度，即员工通过完成任务和项目获取能力点数，然后根据能力点数的多少来晋升和提升工资。
该激励机制的优点在于激发了员工的积极性和创造力。
员工可以通过完成任务和项目来获得能力点数，这使得员工更加关注和投入到工作中，不断提升自己的能力和技能。
此外，能力点数的获取是公开透明的，员工可以随时了解自己的能力积累情况，从而更好地规划自己的职业发展。
然而，该激励机制也存在一些缺点。
首先，员工可能会过于追求能力点数而忽视工作质量和工作效率，从而影响组织整体的运营。
其次，该激励机制较为复杂，需要不断进行数据统计和分析，增加了管理层的工作量和成本。
再次，能力点数的获取方式可能存在主观判断，容易引起员工之间的不公平感。
案例二：Google的创新激励机制Google作为全球知名的互联网公司，其创新能力一直备受关注。
其中，Google的激励机制为员工提供了足够的自由空间和激励措施，以促进创新能力的提升。
首先，Google鼓励员工进行创新性的工作，并设立了一项叫做“20%时间”的政策。
公司要求员工可以将20%的工作时间用于自己感兴趣的项目，而非经常性工作任务。
这些“20%时间”的项目通常是员工自己提出的，鼓励员工跨部门合作，实现跨功能的创新。
其次，Google通过提供丰厚的奖金和福利来激励员工的创新能力。
公司设置了一系列的奖金计划，例如，对于具有重大技术突破或创新项目的员工，可以获得额外的奖金和股权激励。
此外，公司还为员工提供了各种福利，例如免费的餐饮、健身房和医疗等，以提高员工的工作满意度和创新意愿。
然而，Google的激励机制也存在一些挑战。
激励理论的案例分析
激励理论的案例分析激励理论是管理学中一个重要的理论，它认为人们的行为受到内在或外在的激励因素影响。
通过对激励理论的案例分析，我们可以更好地理解激励对个体行为的影响，以及如何运用激励理论来激发员工的工作动力，提高工作绩效。
首先，让我们来看一个经典的激励理论案例——马斯洛的需求层次理论。
这一理论认为人的需求按照一定的层次依次出现，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。
通过满足这些需求，可以激励个体的行为。
以公司管理为例，管理者可以通过提供良好的工作环境、培训机会和晋升空间来满足员工的需求，从而激励员工更好地完成工作任务，提高工作效率。
其次，我们来看另一个激励理论的案例——赫兹伯格的双因素理论。
这一理论将工作满意度分为两类因素，满意度因素和不满意度因素。
满意度因素包括工作本身的挑战性、成就感、工作责任等，而不满意度因素包括工资、福利、工作条件等。
通过对这些因素的分析，管理者可以针对性地制定激励策略，提高员工的工作满意度，减少员工的工作不满意度，从而提高员工的工作绩效。
再来看一个实际的案例，谷歌公司就是一个成功运用激励理论的典范。
谷歌公司提倡创新和自由的工作环境，给予员工更多的自主权和发挥空间，激励员工充分发挥自己的潜力。
此外，谷歌公司还提供丰厚的薪酬和福利待遇，满足员工的生理和安全需求，从而激励员工更加投入到工作中，取得了显著的业绩和创新成果。
总的来说，激励理论对于管理者来说具有重要的指导意义。
通过对激励理论的案例分析，我们可以更好地理解激励对个体行为的影响，以及如何运用激励理论来激发员工的工作动力，提高工作绩效。
在实际的管理实践中，管理者可以根据不同的情况和需求，灵活运用各种激励手段，从而达到更好的管理效果。
希望本文的案例分析能够帮助读者更好地理解激励理论，并在实际工作中取得更好的管理成绩。
管理学 激励理论 (11.15)--期望理论
教学案例一、案例分析怎样搞好突击加班某第二罐头厂是生产出口专供北美市场罐头的厂家，主要产品是芦笋罐头。
但芦笋季节性很强，第二季度是生产旺季。
由于原材料价高且不宜保存，必须当天收购当天加工。
厂长开会布置要求全厂职工昼夜突击、加班加点，平均每天工作12 小时，周日也不休息。
为鼓励职工加班，实行计件工资，粗估一下，每位职工每月可增收600 元。
职工参加加班第一周很活跃，第二周主动加班者越来越少。
经领导初步了解，具体原因如下：该厂位于市郊，工人家有农田，第二季度农活也忙，有些职工星期天加班，家属怨声很大：“耽误了农时，影响全年收成啊！”；该厂经济效益较好，工资奖金水平在当地数一数二，加班月增收600元，与多付出的劳动和时间比，有职工认为得不偿失；第二季度正值春夏之交，是旅游的好季节。
有些青年工人早就计划好去泰山旅游，有的还计划趁“五一”旅行结婚，已经做好了准备；加班时，后勤工作跟不上。
食堂花色品种少，质次价高，食堂距离车间又太远；加班后末班公交车已过；实行计件工资以后，质量有所下降，原材料消耗有所上升。
一些工人为了多干多挣钱，拼设备，而且不愿意干没有报酬的辅助工作，不愿意帮助别人，职工之间出现协作问题，有些职工因此对突击加班有意见；实行计件工资后，考勤放松，个别职工不仅不加班，而且出勤率比平时还低。
问题 1：结合弗罗姆的期望理论，你认为该厂突击加班遇到的主要困难是什么？问题 2：结合弗罗姆理论，你认为罐头厂管理人员应该采取哪些措施激励职工积极性？问题1答案：期望理论是由著名心理学家和行为科学家维克托·弗罗姆于1964年在《工作与激励》中提出的。
期望理论是以三个因素反映需要与目标之间的关系的，要激励员工，就必须让员工明确以下内容：工作能提供给他们真正需要的东西；他们欲求的东西是和绩效联系在一起的；只要努力工作就能提高他们的绩效。
这种需要与目标之间的关系用公式表示即：激励力=期望值×效价。
管理学基础案例
管理学基础案例在管理学基础中，案例分析是一种重要的教学方法，通过具体的案例来帮助学生理解管理学的基本理论和实践。
案例教学不仅能够帮助学生将理论知识应用到实际问题中，还能够培养学生的分析和解决问题的能力。
下面，我们将通过几个管理学基础案例来探讨管理学的相关理论和实践。
案例一，员工激励与激励机制设计。
某公司的销售团队一直存在着销售业绩不稳定的问题，有些员工业绩优秀，而有些员工业绩较差。
公司领导意识到需要设计一套激励机制来激励员工，提高整体销售业绩。
在这个案例中，我们可以运用管理学中的激励理论，例如马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的双因素理论，来分析员工的激励需求，并设计相应的激励机制，如提供奖金、晋升机会、荣誉称号等，以激励员工提高销售业绩。
案例二，团队建设与团队管理。
某公司的研发团队存在着沟通不畅、工作效率低下的问题，导致项目进度拖延。
在这个案例中，我们可以运用管理学中的团队建设理论，如贝尔宾的团队发展阶段理论和梅奥的人际关系理论，来分析团队成员之间的关系和沟通问题，并设计相应的团队建设计划，如定期团队建设活动、沟通培训、制定明确的工作目标和分工等，以提高团队的凝聚力和工作效率。
案例三，冲突管理与解决。
某公司的部门经常出现员工之间的冲突问题，严重影响了工作氛围和工作效率。
在这个案例中，我们可以运用管理学中的冲突管理理论，如托马斯-基尔曼冲突解决模型和拉汉曼的利益调节理论，来分析冲突产生的原因和解决方法，设计相应的冲突管理策略，如建立冲突解决机制、加强沟通协调、培训员工解决冲突的能力等，以促进员工之间的和谐关系和工作效率。
通过以上案例分析，我们可以看到管理学基础理论在实际工作中的应用，以及如何通过理论分析和实践操作来解决管理问题。
在管理学基础课程中，学生可以通过案例分析来深入理解管理学的相关理论和方法，培养解决实际管理问题的能力，为将来的管理实践打下坚实的基础。
管理学基础案例分析不仅可以提高学生的学习兴趣，还能够帮助他们将理论知识与实际问题相结合，提高解决问题的能力和实践能力。
管理学案例分析 运用激励理论
• 公司总经理经过私下了解，发现王飞在提出辞职之前，已经在外 面投资成立了一个起重设备公司，并利用自己在五维公司建立的 客户关系网和社会关系网，经营着与公司相同的业务，而且已经 造成一部分客户的流失。 • 总经理自感对王飞不薄，因此对王飞的辞职及私下与公司竞 争感到恼怒万分，但公司确实没有更市制职位能够提供给王飞， 他的离职要求看似也合情合理，因为每个人都有更高的追求。然 而，总经理发现更严重的问题是：王飞是公司具有“决定性”意 义的销售精英，公司超过一半的客户都是他开拓的，而且这些客 户资料及相关信息都是由王飞一手掌握的，他的突然离去，不但 造成公司无人能接手这些客户的业务，而且也暂无人能接手王飞 的销售总经理的工作，同时客户陆陆续续转向王飞的公司寻求合 作，五维公司陷入了前所未有的困境。
1、答： 解决方法： （1）建立完善的人才竞争机制和干部能上能下制度，及时调整领导岗位。（） （2）利用股权激励手段。（） （3）建立挑战性目标。（） 2答： 晋升是激励因素（） （1）因为晋升可以增强员工的成就感，得到社会的认可和尊重。（） （2）由于扁平式组织和企业规模小，王飞没有提升到与他能力相适应的岗位，如 果他被提升更高的岗位，王飞可能就不会离职。（） • （3）晋升不是唯一的激励因素，应和其他因素结合使用，才能取得良好的激励效 果。（） • • • • • • • • • •
案例14---民营企业的激励问题
• 答案要点： • （1）从马斯洛的需要层次理论我们知道，人类需要是分层 的，分别是生理需要、安全需要、社交需要、地位和受人尊重需 要、自我实现需要。马斯洛认为只有当低级需满足以后才会有更 高层次的需要。主导需要决定了人的行为。 • （2）案例中该民营企业的老板可能忽视了员工的较低层次 的需要，如生理和安全需要，而这些需要很可能正是员工的主导 需要。由于没能够对症下药，才导致该民营企业老板激励做法的 失败。 • （3）要使得激励有效，应当了解员工的真正需要，并加以 满足。在实施过程中，应当坚持物质利益原则，随机制宜，创造 激励条件，把物质利益和精神鼓励相结合。
管理学案例分析
案例（一）节约后的致谦一个有７００张床位的医院，由于为就诊病人专设的停车场常常拥挤而导致病人减少，影响医院的效益。
院长助理查尔斯在外出休假前要求新来的一位工商管理硕士莫里对这一问题进行调查，并提出解决方法，并解释说，自己已向院董事会建议，考虑投入１０００万美元新建一个停车场。
莫里接受工作后很兴奋，这正是他表现才能的一个机会。
进行了一周的调查，莫里就发现：并非病人专用停车场不够用，而是医院内的员工图方便，违反规定，占用病人停车场。
医院根本不需要投入资金建造新的停车场，而只需要强化已颁布的员工停车规定。
因查尔斯尚未回来，莫里就在一次大型会议上直接报告了院方高层经理人员，得到了表扬。
为了解决员工违规停车问题，莫里还直接带着医院高层人员每天在病人停车场“捉拿”违规员工。
如此只进行了两天，院门前专为病人准备的停车场在高峰时间也有近一半的空车位。
然而，查尔斯回来后，却对此感到不快和难堪。
尽管莫里的部门领导带着莫里向查尔斯道了歉，莫里仍感到了很大的压力，并承认受到了一次深刻的教训。
不久，他就辞职了1莫里能发现问题和解决问题的方法，最不可能是因为他Ａ、所学的管理知识Ｂ、高度的工作热情Ｃ、学以致用的工作方法Ｄ、管理者的基本素质2莫里向查尔斯道歉，是因为他Ａ、毁掉了一个投资项目Ｂ、使医院的停车规矩得到了不折不扣的执行C、越级报告Ｄ、使问题的解决复杂化了3莫里辞职，最有可能性是因为Ａ、工作能力不够Ｂ、医院人际关系复杂Ｃ、无用武之地Ｄ、院方人事管理有问题4案例表明，管理工作内容与管理工作效果的关系是Ａ、效果取决于内容Ｂ、效果不取决于内容，而取决于方式方法Ｃ、实际中的管理工作内容要比书本上的简单得多Ｄ、既要研究内容，又要讲究方式方法，才能有好的效果案例分析（二）：三孔啤酒有限公司三孔啤酒有限公司位于山东曲阜，是1987年由破产倒闭的原曲阜化肥厂改建而成的。
董事长兼总经理宋文俊，军人出身，授命之初，摆在他面前的是一个百废待兴的烂摊子。
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管理学激励案例加理论分析
激励是管理学中一个重要的概念和研究领域，有助于提高员工的动力
和表现。
下面将介绍一个激励案例，并进行理论分析，以说明激励对组织
的影响。
激励案例：亚马逊的激励机制
亚马逊是世界上最大的线上零售商之一，一直以来都以其创新的激励
机制而闻名。
亚马逊的激励机制主要包括股权激励、绩效奖励和发展机会。
首先，亚马逊通过股权激励吸引和保留高价值员工。
这种激励机制是
通过给予员工股票期权的方式实现的，员工通过完成特定的绩效目标可以
获得股票期权。
这激励机制提供了一个长期的激励和回报，使员工能够分
享公司的成功和增长。
其次，亚马逊通过绩效奖励体系来激励员工。
公司设定明确的绩效指
标和目标，根据员工的表现和贡献给予相应的奖励。
这些奖励可以是金钱、奖品或其他形式，以满足不同员工的需求和激励方式。
最后，亚马逊注重为员工提供发展机会。
公司提供多样化的培训和发
展计划，帮助员工提升技能和知识。
此外，亚马逊鼓励员工参与跨部门的
项目和团队合作，为员工提供更多的成长和学习机会。
以上三种激励机制的综合应用使得亚马逊成为一个充满活力和创新精
神的组织。
这些激励措施为员工提供了明确的目标和回报，激发了员工的
工作动力，从而提高了员工的工作表现和创新能力。
理论分析：
理论分析可以从两个维度进行，一个是激励理论，另一个是组织行为
理论。
对于激励理论而言，亚马逊的激励机制体现了赫茨伯格的双因素理论。
亚马逊通过提供薪酬奖励和发展机会满足了员工的生理和安全需求，如工
资和福利。
同时，通过股权激励和绩效奖励满足了员工的社交、尊重和自
我实现的需求，如获得认可、自尊和成就感。
这种激励机制使得员工既能
满足基本需求，又能获得工作的乐趣和成就感。
从组织行为理论角度来看，亚马逊的激励机制与奥多尔-赫茨伯格的
期望理论相关。
亚马逊设定明确的绩效目标和奖励，从而激发员工的期望
和努力。
员工相信通过实现公司的目标和个人的努力可以达到预期的结果，从而获得激励奖励。
因此，期望理论认为期望和激励是员工表现和动力的
重要因素。
综上所述，亚马逊的激励机制通过股权激励、绩效奖励和发展机会实
现了员工的动力和表现的提升。
从激励理论和组织行为理论的角度来看，
亚马逊的做法与赫茨伯格的双因素理论和奥多尔-赫茨伯格的期望理论相
一致。
这表明正确的激励机制能够激发员工的动力和创新，提高组织的绩
效和竞争力。