医院人力资源整合与薪酬体系优化报告
公立医院薪酬制度改革工作总结
公立医院薪酬制度改革工作总结深化人事制度改革是我院加快推进公立医院改革的重中之重,在具体工作中,我们结合医院的实际情况,不断加强相关政策法规的学习,及时更新相关人事制度,现汇报如下:一、人事制度方面(一)建立健全岗位设置管理工作,制定了《岗位设置聘用管理办法》,规范设置各级各类专业技术岗位。
按照《xx 省事业单位实行人员聘用制度暂行办法》和上级有关部门规定,实行全员聘用制。
(二)为实现员工在各自的工作岗位上能尽职尽责,体现员工的使用价值及提高工作效率,充分发挥员工最大的工作潜能,对员工工作岗位进行优化。
做到人岗匹配,超岗分流,提高效率。
xxx年11月分流xxx名工作人员。
(三)中层干部的选拔、任用采取竞聘上岗的方式,严格按照笔试、面试、任前公示一系列严密、公正的选拔任用程序,确保了干部选拔的公平、公开、公正,也使得优秀人才得以脱颖而出。
共组织三次中层竞聘,竞聘前中层正职××人,中层副职××人,竞聘后中层正职××人,无中层副职。
二、职称评聘方面不断完善专业技术人员评聘制度,引入竞争机制,制定、完善符合医院实际的评聘标准,xxx年xx月制定出台了《评聘高级专业技术职称排序办法》《护理中级职称评聘管理办法》,更好地调动了全院专业技术人员的工作积极性。
三、人才管理方面多措并举培养、引进人才,出台《关于科研立项、专科资助、人员出国事宜的通知》《xxx人民医院特聘人才薪酬体系和引进管理办法》,提高现有人员的整体层次。
我院共引进高职称专家××名,研究生××名,本科毕业生××名。
四、薪酬制度方面按照我院xxx年xx月出台的《聘用人员工资管理制度》执行。
五、绩效考核与激励机制在薪酬制度改革的同时,我们深入探索并优化了绩效考核体系,旨在通过科学合理的评价机制,进一步激发员工的积极性和创造力。
具体措施包括:(一)建立多维度绩效考核指标体系,不仅考量医疗服务数量和质量,还加入了患者满意度、团队协作、医德医风等多方面的评价维度,确保考核的全面性和公正性。
公立医院薪酬制度改革工作开展情况汇报
公立医院薪酬制度改革工作开展情况汇报公立医院薪酬制度改革工作开展情况汇报一、前言公立医院是我国医疗服务体系中的重要组成部分,医务人员的薪酬制度直接关系到医院人才引进、人员稳定性和医疗服务质量等方面。
为了进一步完善公立医院的薪酬制度,提高医务人员的积极性和创造性,本医院启动了薪酬制度改革工作。
本次汇报旨在对薪酬制度改革工作的开展情况进行详细的说明和总结,以便于进一步完善工作。
二、改革目标1.提高医务人员收入水平:通过调整和完善薪酬制度,实现医务人员的收入增长,提高其工作积极性和幸福感。
2.激励医务人员的工作动力:通过制定激励机制,提高医务人员的工作积极性和责任心,促进医院服务质量的提升。
3.提升医疗服务质量和效率:通过优化薪酬制度,引导医务人员提高技术水平和提高工作效率,提升医院整体服务能力。
三、改革内容1.薪酬结构调整:将薪酬分为固定工资和绩效工资两部分,固定工资主要根据岗位标准和职称等级确定,绩效工资主要根据医务人员的工作绩效进行评定和发放。
2.绩效评价体系建立:建立医务人员的绩效评价体系,包括个人绩效和团队绩效两个方面,主要评价指标包括医疗服务质量、医患关系、学术研究成果等。
3.激励机制改革:制定激励机制,对取得优异绩效的医务人员给予额外奖励,包括奖金、晋升机会、职称评定等。
4.薪酬公开透明:建立薪酬信息公开机制,将薪酬制度、薪酬标准公示于医院内部,并接收相关监督。
5.医务人员职业发展规划:制定医务人员职业发展规划,提供相关培训和学习机会,激励医务人员提升专业技能和学术水平。
四、改革进展1.制定薪酬制度调研方案:成立由管理层、医务人员代表、专家组成的调研组,进行薪酬制度研究和调研,以及国内外公立医院的薪酬制度做法。
2.广泛征求意见:通过会议、座谈会、问卷调查等形式,广泛征求医务人员的意见和建议,了解医务人员的期望和需求,为制定薪酬制度提供参考。
3.编制薪酬制度方案:根据调研结果和意见征集的结果,编制薪酬制度改革方案,包括薪酬结构、绩效评价体系和激励机制等具体内容。
人力资源部工作计划优化员工薪酬福利结构
人力资源部工作计划优化员工薪酬福利结构随着企业的发展和变革,人力资源部的工作变得愈发重要。
人力资源部的职责包括招聘、培训、绩效管理和薪酬福利等方面。
其中,薪酬福利是企业吸引和留住优秀员工的关键因素之一。
因此,人力资源部应该不断优化员工薪酬福利结构,以提高员工的满意度和激励度。
本文将从以下三个方面探讨如何优化员工薪酬福利结构:一、制定透明的薪酬政策透明的薪酬政策可以建立公平和公正的薪酬体系,避免员工对薪酬不满意的情况发生。
首先,人力资源部应该明确薪酬结构和各种薪酬成分的比重。
其次,应该明确薪酬的核算标准和评估方法。
最后,薪酬政策应该公开透明,让员工了解自己的薪酬构成和晋升机制,增强员工对薪酬制度的认同感和信任度。
二、提供有竞争力的薪酬福利为了留住优秀人才,人力资源部应该提供有竞争力的薪酬福利。
首先,需要进行市场调研,了解同行业和相同岗位的平均薪资水平。
其次,根据员工的绩效水平和贡献度分配薪酬,采取差异化的薪酬政策。
此外,还可以考虑提供额外的福利待遇,如股权激励计划、补贴和奖金等,以增加员工的归属感和忠诚度。
三、关注绩效管理与激励体系绩效管理和激励体系是优化员工薪酬福利结构的重要环节。
首先,人力资源部应该建立科学有效的绩效评估方法和流程,明确员工的绩效目标和评估指标。
其次,应该及时反馈员工的绩效情况,给予正面激励和建设性的指导。
最后,根据员工的绩效水平,采取相应的激励措施,如晋升、加薪和奖励等,激发员工的工作动力和创造力。
在优化员工薪酬福利结构的过程中,人力资源部需要密切关注员工的需求和反馈。
通过定期的员工满意度调查和离职面谈,了解员工对薪酬福利的期望和不满,及时调整和改进薪酬福利政策,以提高员工的融入感和满意度。
总结起来,在优化员工薪酬福利结构方面,人力资源部应该制定透明的薪酬政策,提供有竞争力的薪酬福利,关注绩效管理与激励体系,并密切关注员工的需求和反馈。
只有通过不断的优化和调整,才能建立有吸引力和竞争力的薪酬福利结构,为企业的持续发展提供人力资源支持。
某医院人力资源配置现状调查报告
某医院人力资源配置现状调查报告人力资源配置是一个医院管理中非常重要的方面,合理的配置可以提高医院的工作效率,优化资源利用,提高医疗服务的质量。
本文将对医院的人力资源配置现状进行调查,并给出改进建议。
调查对象:市区一所三甲综合性医院调查方法:通过观察和访谈的方式,了解医院的人力资源配置现状。
调查结果:1.职员流动性大:调查发现,该医院职员流动性较高,人事变动频繁,经常有员工离职或调岗。
这种情况导致医院存在很多工作经验不足的员工,需要花费一定的时间和资源进行培训和熟悉工作。
2.专业人才匮乏:该医院的专科医生数量相对较少,而且存在专业不对口的问题。
例如,科室只有一名专科医生,其他人员都是普通职员,无法提供高质量的医疗服务。
同时,护士和技术人员的数量也不足,无法满足医院的需求。
3.员工分工不明确:在一些科室中,员工的分工不明确,导致工作重复或者工作任务之间存在沟通不畅的情况。
这不仅浪费了员工的时间和精力,也降低了医院的工作效率。
4.薪酬体系不完善:调查发现,该医院的薪酬体系并不完善,没有明确的工资架构和激励机制。
这导致员工的积极性不高,工作热情不足,对工作的态度也比较散漫。
改进建议:1.提高员工的福利待遇:对于医院的重要岗位,可以给予一定的津贴和奖金,提高员工的薪酬水平。
同时,提供良好的工作环境和发展机会,吸引和留住优秀的人才。
2.完善培训机制:建立起完善的培训制度,对新进职员进行系统的培训,并定期组织专业知识和技术的培训课程,提高员工的综合素质和专业技能。
3.优化人员配置:根据科室的实际需求,合理配置专业人才,并明确员工的职责和分工,避免工作任务的重复和沟通不畅的问题。
4.建立激励机制:建立起薪酬体系,并根据员工的工作表现和业绩进行激励,提高员工的工作积极性和主动性。
5.加强员工的沟通与协作:培养员工的团队意识,加强沟通和协作能力的培训,提高员工间的协作效率。
总结:人力资源的合理配置对医院的发展起着至关重要的作用,通过本次调查可以看出,医院的人力资源存在一些问题。
公立医院人事薪酬制度改革调研报告
公立医院人事薪酬制度改革调研报告1.调研背景公立医院作为我国医疗体系的重要组成部分,负责为广大患者提供医疗服务。
然而,随着医院管理体制的深入推进,公立医院面临着诸多问题,其中之一就是人事薪酬制度问题。
为了提高医院的整体效益和员工的工作积极性,我们进行了公立医院人事薪酬制度的调研。
2.调研目的(1)了解当前公立医院人事薪酬制度的现状。
(2)分析公立医院人事薪酬制度存在的问题。
(3)探讨优化公立医院人事薪酬制度的具体措施。
3.调研方法(1)文献阅读法:查阅相关文献,了解公立医院人事薪酬制度的理论与实践。
(2)问卷调查法:针对不同级别和科室的医院员工,进行问卷调查,了解他们对现行人事薪酬制度的评价。
(3)访谈法:与公立医院管理人员和专家进行面对面的访谈,深入了解他们对人事薪酬制度的认识和看法。
4.调研结果(1)公立医院人事薪酬制度的现状:当前,公立医院人事薪酬制度主要是按照岗位等级进行划分,同时考虑到职称、工龄等因素决定人员的薪酬待遇。
总体而言,薪酬水平相对较低,薪酬差距较大。
(2)公立医院人事薪酬制度存在的问题:①薪酬水平不适应市场需求,难以吸引和留住优秀的医师和护士。
②薪酬差距过大,导致员工之间的不公平感和不稳定因素。
③过于注重职称和工龄等要素,忽视了绩效的考核,难以激发员工的工作积极性和创造力。
(3)优化公立医院人事薪酬制度的建议:①建立灵活多样的薪酬制度,充分考虑不同岗位、不同绩效的员工,提高薪酬的差异化和激励性。
②注重岗位职责的变革,重视医生的临床实践能力和医疗技术水平,与薪酬挂钩。
③增加绩效考核的比重,建立科学公正的绩效评估体系,用绩效激励员工的积极性和主动性。
④提高薪酬透明度,让员工对薪酬的确定过程有参与感和满意度。
5.结论当前,公立医院人事薪酬制度已经成为一个迫切的问题。
通过本次调研,我们可以看出,公立医院人事薪酬制度存在较多问题,需要进行优化和改进。
具体来说,需要建立灵活多样的薪酬制度,重视绩效的考核和奖励,提高薪酬的差异化和激励性,进一步提高医院的整体效益和员工的工作积极性。
公立医院薪酬制度调研报告
公立医院薪酬制度调研报告### 摘要本文通过对多家公立医院的薪酬制度进行调研分析,总结了公立医院薪酬制度的特点、优势与不足,并提出了相应的改进建议。
研究表明,公立医院薪酬制度的建设是一个复杂而重要的问题,需要综合考虑医疗服务水平、经济条件、人才流动等因素,以促进医院持续健康发展。
### 一、调研背景公立医院是国家医疗卫生体系的重要组成部分,承担着基本医疗保障和公共卫生服务的责任。
薪酬制度是医院人力资源管理的核心内容之一,对医护人员的工作积极性、专业素养和服务质量有着重要影响。
因此,本次调研旨在了解公立医院薪酬制度的情况,为医院薪酬管理和改革提供参考和建议。
### 二、调研方法本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方式,共对10家公立医院的医护人员进行了问卷调查,并对其中5家医院的管理人员进行了深入访谈。
通过问卷调查收集了医护人员对薪酬制度的认知、满意度和建议,通过访谈了解了医院管理人员对薪酬制度的设计、执行和改进情况。
### 三、调研结果1. **薪酬制度的基本框架**大部分公立医院的薪酬制度基本保持统一稳定,以岗位工资为主,兼顾绩效奖金和福利待遇。
薪酬结构相对合理,工资级别分层明确,绩效考核结果与薪酬挂钩。
2. **薪酬待遇的差异性**不同医院、不同科室、不同职称的医护人员薪酬待遇存在较大差异,部分高级职称人员薪酬高于同级别企业,而基层医务人员薪酬偏低。
3. **薪酬福利待遇的完善度**公立医院的薪酬福利待遇相对完善,包括社会保险、住房公积金、全勤奖、年终奖等,但存在部分医护人员对绩效考核标准和奖金发放规则的不满。
4. **薪酬待遇与绩效挂钩程度**薪酬待遇与绩效挂钩程度较高,但绩效考核标准和绩效奖金措施存在一定程度的模糊性和不公平性。
### 四、调研分析1. **公立医院薪酬制度的优势**- 保障医护人员的基本收入水平,激励医护人员积极工作- 提高医护人员的服务质量和医疗水平- 促进医院的持续发展和建设2. **公立医院薪酬制度的不足**- 薪酬差异性大,导致医护人员流动性增加- 绩效考核标准和绩效奖金措施缺乏科学性和公平性- 福利待遇不够完善,影响医护人员的工作积极性### 五、建议和改进方案1. **建立科学、公正的薪酬制度**根据医院规模、医疗服务水平和人才需求,制定不同岗位的薪酬基准,确保薪酬的公平和合理。
公立医院薪酬制度改革自查报告
公立医院薪酬制度改革自查报告尊敬的各位领导:我院公立医院薪酬制度自查报告,现将我院薪酬制度改革情况进行报告如下:一、改革背景我院作为一所公立医院,一直以来都在积极推进薪酬制度改革。
随着医疗服务水平的不断提升,以及与社会经济的快速发展,现有的薪酬制度已经不能满足员工薪酬需求,甚至出现了一些不公平现象。
因此,为了更好地激励员工积极工作,提高工作效率,促进医院整体发展,我们决定对薪酬制度进行全面的改革。
二、改革目标1. 建立科学合理的绩效考核机制,实行绩效导向的薪酬激励机制;2. 实现薪酬的公平、透明与可持续发展;3. 调整薪酬结构,建立合理的薪酬水平;4. 加强薪酬管理,提高薪酬发放效率;5. 激发员工的工作积极性和创造力,提高工作质量和效率。
三、改革措施1. 设立薪酬改革工作小组,负责制定改革方案和实施计划;2. 完善绩效考核体系,明确各岗位的绩效考核指标和评价标准;3. 设置绩效考核奖励制度,根据员工绩效评定结果发放奖金;4. 调整薪酬结构,根据员工岗位等级和工作量确定相应薪酬水平;5. 加强薪酬管理,建立健全的薪酬管理制度和流程;6. 制定薪酬发放标准,保证薪酬的公平、透明和及时发放。
四、改革效果1. 员工积极性得到提升,工作积极性和创造力大幅提高;2. 工作效率明显提高,工作质量和服务水平显著提升;3. 员工薪酬收入公平合理,不公平现象得到有效消除;4. 薪酬管理规范化、制度化,薪酬发放效率明显提高;5. 医院整体发展速度明显加快,管理水平和服务质量不断提高。
五、存在问题与建议1. 绩效考核机制还需进一步完善,提高评价的客观性和公正性;2. 薪酬管理制度还需进一步倡导公平、透明的原则,确保薪酬发放的公平性;3. 需要进一步加强员工培训和沟通,确保员工对薪酬制度改革的理解和支持;4. 制定长期发展规划,确保薪酬制度改革的可持续性。
六、总结通过薪酬制度改革,我们医院的管理水平和服务质量得到了极大提升,员工工作积极性和创造力明显提高,医院整体发展速度加快,这也为今后医院的发展奠定了更加稳固的基础。
医院薪酬情况汇报
医院薪酬情况汇报
尊敬的领导:
我是医院薪酬管理部门的负责人,根据最新的薪酬数据和员工反馈,我将向您汇报医院的薪酬情况。
首先,医院的薪酬总体水平较为稳定,与同行业相比处于中上水平。
我们对医生、护士、行政人员等不同岗位的员工进行了分类管理,根据不同岗位的工作内容和工作量,制定了相应的薪酬标准。
同时,我们也根据员工的工作表现和绩效,进行了一定比例的绩效工资发放,以激励员工提高工作效率和质量。
其次,医院的薪酬福利体系比较完善。
除了基本薪酬外,我们还为员工提供了各种福利待遇,包括社保、公积金、带薪年假、节假日福利、员工培训等。
此外,我们还为员工购买了意外险和健康保险,保障员工在工作期间和生活中的安全和健康。
再者,医院的薪酬管理比较透明和公平。
我们建立了完善的薪酬管理制度,对薪酬的核算、发放和调整都进行了规范化和制度化的管理。
同时,我们也定期对薪酬水平进行调研和比对,确保医院的薪酬水平与市场水平保持一定的竞争力,以吸引和留住优秀的员工。
最后,医院的薪酬管理存在一些问题和挑战。
随着医院规模的扩大和业务的发展,员工的薪酬需求也在不断增加,如何更好地平衡医院的薪酬支出和员工的薪酬福利,是我们亟待解决的问题。
同时,医院的薪酬管理也需要与员工的个人发展和职业规划相结合,更好地激发员工的工作动力和创造力。
综上所述,医院的薪酬管理在保持稳定和公平的同时,也需要不断地进行改进和优化,以适应医院发展的需要和员工的需求。
我们将继续努力,提升医院的薪酬管理水平,为员工营造更好的工作环境和发展空间。
谢谢!。
公立医院薪酬情况调研报告
公立医院薪酬情况调研报告引言公立医院作为医疗体系中的重要组成部分,直接关乎人民的健康福祉。
对于医务人员的薪酬情况的了解是公立医院管理和制度改革的重要基础。
因此,本报告对公立医院薪酬情况进行了调研和分析,旨在为公立医院的薪酬管理提供有效的参考。
调研方法本次调研采用问卷调查和个别访谈相结合的方式,覆盖了全国各地的5家公立医院。
问卷调查主要针对医务人员进行,内容包括薪酬待遇、福利制度、工作满意度等方面。
个别访谈则以医院董事长和人力资源部门负责人为对象,主要围绕薪酬体系的构建和改革进行深入探讨。
薪酬待遇情况1. 薪资水平:调研结果显示,公立医院的薪资水平相对较高,医生和护士的基本工资均超过同等条件下的其他行业。
高级职称的医务人员甚至可以达到相对较高的年薪水平。
然而,低级职称和非临床岗位的薪资水平相对较低,存在明显的差距。
2. 绩效考核:公立医院普遍采用绩效考核制度,根据医务人员的业绩和贡献进行评估,并将绩效与薪酬挂钩。
然而,绩效考核标准的公正性和科学性仍然存在争议,需要进一步完善。
3. 附加福利:公立医院为医务人员提供丰富的附加福利,如住房补贴、医疗保险、子女教育等。
这些福利措施在一定程度上提高了医务人员的实际收入水平。
薪酬体系构建与改革1. 职称和岗位评级:公立医院普遍存在着较为复杂和庞大的职称和岗位评级体系。
部分医院已经开始进行职称制度的改革,简化评审流程和标准,提高评价的客观性和科学性。
2. 工龄工资:部分公立医院建立了工龄工资体系,以激励医务人员长期在医院工作。
该制度结合工作年限和绩效考核结果,增加医务人员的工作积极性和稳定性。
3. 全面薪酬管理:部分公立医院开始引入全面薪酬管理的理念,将薪酬体系与医院发展策略和目标相结合。
通过制定相应的激励机制,提高医务人员的工作效率和服务质量。
工作满意度和挑战1. 工作满意度:绝大多数医务人员对自己所在的公立医院表达了较高的满意度。
薪酬水平、福利待遇和个人发展机会都被认为是主要满意因素。
医院人力资源工作总结2024
医院人力资源工作总结2024一、前言2024年是医院发展历程中极不平凡的一年,面对医疗行业的快速变革和内部管理的不断提升需求,人力资源部门紧紧围绕医院发展战略,积极应对挑战,不断创新工作思路和方法,为医院的稳定发展提供了坚实的人力保障。
现将本年度人力资源工作进行全面总结,以期为未来工作提供有益的借鉴。
二、人力资源规划与配置1. 人力资源规划本年度,我们根据医院中长期发展规划,结合各部门的实际需求,制定了详细的人力资源规划方案。
通过对现有人员结构、岗位设置、人才需求等方面的深入分析,明确了未来三年内的人力资源发展方向和目标。
2. 岗位分析与优化我们组织开展了全院的岗位分析工作,重新梳理了各岗位的工作职责、任职资格和工作流程,优化了部分岗位设置,确保岗位职责清晰、分工合理,提高了工作效率。
3. 人员招聘与配置(1)招聘策略调整:针对医疗行业人才竞争激烈的现状,我们调整了招聘策略,加大了对高层次人才和紧缺岗位的招聘力度,拓宽了招聘渠道,提升了招聘效果。
(2)招聘实施情况:全年共组织招聘活动12场,累计收到简历3000余份,经过严格筛选和面试,成功引进各类人才200余人,其中博士10人,硕士50人,紧缺岗位人才30人。
(3)人员配置优化:根据各部门的实际工作需求和人员结构,我们进行了合理的人员配置,确保各科室人员配备充足,工作运转顺畅。
三、人才培训与开发1. 培训体系建设我们进一步完善了医院的培训体系,建立了包括岗前培训、在职培训、专项培训等多层次的培训体系,确保各类人员能够得到系统、全面的培训。
2. 岗前培训对新入职员工进行了为期一周的岗前培训,内容涵盖医院文化、规章制度、职业道德、专业技能等方面,帮助新员工尽快适应工作环境,融入医院团队。
3. 在职培训(1)专业技能培训:根据不同岗位的需求,组织开展了各类专业技能培训,如临床技能培训、护理操作培训、医技设备操作培训等,提升了员工的专业技术水平。
(2)管理能力培训:针对中层管理人员,组织了多期管理能力提升培训班,邀请知名管理专家授课,内容涵盖领导力、团队建设、沟通技巧等,提升了管理团队的综合素质。
公立医院人力资源与薪酬体系的优化整合
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医疗 论 坛
公 立医院 人力资源 与薪酬体 系 的优 化整 合
王 双 苗
广 东 医学 院 附属 医院 , 广东 湛江 54 0 20 1
【 关键词 】 公立医院; 人力资源 ; 薪酬体 系; J 4 c g4 整合 di1.99 jin 10 0:03 6/.s .0 6—15 .0 10 .3 s 99 2 1 .24 1 文章 编 号 :0 6—15 (0 1 0 0 2 0 10 99 2 1 )一 2— 7 8— 2
医院 改革 与 发展 的实践 证 明 , 医院 要 想 在 激 烈 的 市场 中获 得 竞 争优 势 , 占有 一 定 的 医疗 市场 份 额 , 须把 人 力 资 源 作 为 医 院 的 战 略 资源 , 进 行有 必 并 效 的开 发 和管 理 。 国家 有关 卫 生改 革 的 政 策 也要 求 医 院通 过 改 革 和 严 格管 理 , 立起 有责 任 、 激励 、 约束 、 建 有 有 有竞 争 、 活力 的运 行 机 制 , 有 而要 达 到这 目的 , 须 做好 医院核 心 资 源 一人 力 资 源 的 开 发 和 管 理 。面 对 医 院 的 也必 变革 和 人 力资 源 管理 的 发展 趋 势 , 院 应 该 把 人 力 资 源 整 合 和 薪 酬 体 系 优 医 化作 为 人力 资 源 开发 和 管 理工 作 的重 中之 重 , 为 这 是 提 高 医 院整 体 效 能 因用 不 了两 年 , 才 就 流 失 了一 大 半 , 里 当然 有 人 才 自 人 这 身 的问 题 , 更 主要 的还 是 医院 用人 机 制 的 问题 , 才评 价 制 度 的 不 透 明 和 但 人 人 才 使用 的不 公 正 , 容 易让 那 些有 真 才 实 学 的 人 才 产 生 “ 理 失 衡 ” 所 极 心 , 以 , 院 要 想 把 各类 人 才 引 得 进 、 医 留得 住 、 得 上 , 须 根 据 各 个 岗位 的特 用 必 点, 建立和完善 简便 、 易操作的考核评价体系 , 并把考核结果作为续聘 、 晋 升 、 配 、 惩 和解 聘 的 主要 依 据 。如 果 我 们 真 正 做 到 了按 岗位 标 准 选 人 , 分 奖 以业 务能 力 用 人 , 业 绩 贡献 付酬 , 们所 讲 的竞 争 与激 励 机 制 也 就体 现 出 凭 我 来 了。其 实 , 竞争 与 激 励 的 目 的就 是 要 调 动 员 工 的积 极 性 , 他 们 多 做 贡 让 和竞 争 力 的保 证 。 献, 贡献 越 大 回报 越 丰 厚 , 回报 越 丰 厚 越 想 做 贡 献 , 样 的 结 果 必 然 是 导 致 这 1 医院 人 力资 源 的整 合 与 实务操 作 . 并 而 医 院 人力 资 源整 合 就是 对 医 院现 有 的人 力 资 源和 经 过 市 场 可 以获 取 并 医院 的效 益 增 加 , 促 进 医 院预定 目标 的 实 现 , 这 正是 人 力 资 源 管 理 的根 能为 医 院 直接 利 用 的人 力资 源进 行 合 理 、 学 的配 置 , 过 提 高 人 力 资 源 的 本 目的 。 科 通 使用 效 能来 提 高 医院 与员 工 的整 体绩 效 。通 俗 一 点 说 , 是 让 合 适 的人 干 2 医 院薪 酬 体 系 的建 立 与优 化 就 . 合适 的 事 。 中组部 、 事部 、 生 部 《 于 深 化 卫 生 事 业 单 位 人 事 制 改 革 的 人 卫 关 薪酬 管 理 是 医院 人力 资 源 管 理 的核 心 内容 , 在 本 质 上 是 一 种 激 励 管 它 实施 意 见 》 中有关 卫 生事 业 单 位 用 人 制 度 的改 革 , 提 出 了 9条 措 施 , 共 即实 理 , 应用 好 了 , 就可 以极 大地 开 发 员 工 的 潜 能 和 调 动 员 工 的 积 极 性 , 到 为 达 行聘 用 制 , 学 合理 的岗位 设 置 , 革 领 导 人 员 管 理 制 度 , 理 人 员 实 行 聘 医院 创效 增 收 的 目的 , 以 , 酬管 理 已 经 与 医院 发 展 和人 力 资 源 开 发 战 略 科 改 管 所 薪 公 用制 , 技 术 人员 实 行专 业 技 术 职 务 聘 任 制 , 勤 人 员 实 行 合 同制 , 立 紧密 地联 系 在 一起 。建 立更 加 公 平 、 正 和 科 学 的薪 酬 体 系 并 随 着 客 观 环 专业 工 建 和完 善 岗 位考 核 制度 , 解 聘 、 聘 制 度 , 新 进 人 员 实 行 公 开 招 聘 制 度 建立 辞 对 等 , 本 上都 是 人 力 资 源 整 合 的实 务 操 作 原 则 与 要 求 , 据 这 些 原 则 和要 基 根 求, 医院 的人 力 资源 整 合应 按 以下 程 序 操作 : 1 1 根 据 医 院 的管 理 战 略 和 近 远 期 发 展 目标 , 划 出 医 院 的 治 理 结 . 规 构 , 织设 计 和 岗位 设 置 医院 的治 理 结 构 与 其 体 制 有 关 , 目前 来 看 , 组 从 医院 很难 有 较 大的 自主权 , 而组 织 设 计 是 可 以 由 医 院 自行 控 制 的 , 以 , 医 院 所 在 内部 机 构设 置 方 面一 定要 做 到精 简 、 效 。 岗 位设 置 经过 论 证 可 行 后 , 由 高 就 专 门的 医 院人 力 资源 专 家 和管 理 人 员 进 行 岗 位 分 析 , 位 分 析 的结 果 形 成 岗 岗位 描 述 和 岗位 规 范。 岗位 描 述 重 在 职 责 与 义 务 , 位 规 范 主 要 是 对 担 任 岗 本 岗位 人 员所 需 知 识、 技能 和 能力 的 要 求 。所 以说 , 岗位 分 析 明 确 了该 岗位 应承 担 什 么任 务 , 么 样 的人 才能 承 担 这 些 任 务 。 经 岗位 分 析 后 所 形 成 的 ‘ 岗位 说 明 书则 成 为 人才选 拔 与 使用 的 依 据 。 12 拓 宽用 才 引 才渠 道 , 过 建 立 比较 科 学 的 人 力 资 源 测 评 体 系 , . 通 让 优秀 人 才脱 颖 而 出 。通 过 岗位分 析 , 们 明 确 了 医 院 需要 什 么 样 的 人才 , 我 达 到什 么 样 的标 准 , 后 就是 选 拔人 才 了。 在 选 拔人 才 时 , 先 要 从 内部 选 拔 然 首 和提 升 , 法满 足 的 岗位 , 从 外部 招 聘 。 不论 是 内部 选 拔 提 升 还 是 外 部招 无 再 聘 , 要 按 照 岗位规 范 的要 求 , 一 个 人 做 好 一 项 工 作 所必 须 的知 识 、 能 、 都 从 技 能力 和 动 机等 几 个素 质 程度 测 评 , 评 的 内容 主 要 包 括 知识 技 能 测 评 、 测 能力 测评 、 个性测评、 职业适应性测评 和综合 素质测评等 , 通常采用 的方 法有笔 试、 面试 、 操作 考核 、t理测评和安排短期试用 等 , , L 必要时也可辅 以群众评 议, 资历与业绩调查等 , 以达到全面了解拟聘人员的德、 、 、 能 勤 绩状况 , 提高 人才 选 拔 的成 功 率 。 13 推 行 人事 代 理制 、 员 劳 动 合 同制 和 专 业 技 术 人 员 聘 用 制 , 立 . 全 建 “ 准人 ” “ 出 ” 与 退 机制 , 现 医院 人力 资源 管 理 的规 范 化 和法 制 化 。 近 两年 实 来 医 院推 行人 事 制度 改 革 的实 践证 明 , 有 推 行 人 事 代 理 制 、 员 劳 动 合 同 只 全 制 和聘 用 制 , 员 工 由“ 让 单位 人 ” 成 “ 会 人 ”, 加 强 聘 后 的 规 范 化 考 核 变 社 并 与管理 , 才能从根本上解决员工能进 能出、 职务能升 能降、 遇能高能低的 待 问题 。通 过贯 彻 实施 聘 用制 的 “ 四个 原 则 和 五 个 环 节 ” 四个 原 则 : 开招 ( 公 聘 、 优 聘用 、 等 自愿 、 商 一致 。五 个 环 节 : 学设 岗 、 择 平 协 科 岗责 明 确 , 开 竞 公 争 、 优 聘用 , 订合 同、 约 管 理 , 格 考 核 、 真 兑 现 , 聘续 聘 、 方 自 择 签 契 严 认 解 双 愿 ) 既 可 以保 证 医院 人力 资 源管 理科 学 、 范 , 合 医 院 特 色 和 国家 人 事 政 , 规 符 策, 又能 比较好 的 调 动员工 的积 极 性 , 时 也 畅 通 了员 工 的 “ 出” 道 , 同 进 渠 操 作好 了 , 仅 可 以避 免人 浮 于 事 , 不 提高 工 作 效 率 与 质 量 , 且 也 使 医 院 和 员 而 工的利益都得到了有效的保障。 境 的变化 不 断 地 加 以优 化 , 成 为 医 院 高 层 领 导 和 人 力 资 源 管 理 人 员 的 已
医院人事工作总结范文6篇
医院人事工作总结范文6篇篇1一、引言本年度医院人事工作的总体目标是优化人力资源配置,提升人力资源管理效能,围绕医院的战略规划和发展目标,推进人事制度改革,强化人才引进、培养及激励。
在全体人事团队成员的共同努力下,我们取得了显著的成绩和进步。
本报告旨在全面总结本年度人事工作的进展、成效与不足,以及对未来的展望。
二、人员招聘与配置1. 招聘与录用本年度,我们根据医院业务发展需求,合理制定招聘计划,通过多渠道广泛招募人才。
共收到简历XX万余份,成功招聘各类专业人才XXX余名,其中高级专家XX人,为医院的发展注入了新的活力。
2. 人员配置结合医院功能定位和学科发展需要,我们进行了多次人员结构调整,优化岗位配置。
对关键岗位进行了能力评估,确保了重要岗位的人才匹配。
同时,对院内部分闲置岗位进行了调整与整合,提升了工作效率。
三、人才培训与职业发展1. 培训计划与实施本年内,人事部门联合医学教育部门制定了详尽的人才培养计划。
针对不同层次员工的需求,开展了专业技能培训、管理培训和职业素养培训共计XX余次。
特别是对新入职员工进行系统的岗前培训,确保他们快速融入医院文化和工作环境。
2. 职业发展通道建设根据医院人才发展需求,建立了清晰的职业发展晋升通道和评估标准。
鼓励员工参加学术交流活动,提升自身专业素养。
同时,通过内部选拔和竞聘机制,选拔了一批优秀的年轻干部进入管理岗位。
四、薪酬福利与激励机制1. 薪酬福利管理本年度,我们依据国家政策和行业特点,对医院的薪酬福利体系进行了优化和完善。
确保薪酬水平与市场水平相匹配,激发了员工的工作积极性。
2. 激励机制创新除了基本的薪酬福利外,我们还建立了多元化的激励机制。
通过绩效考核、优秀员工评选等活动,表彰先进、鼓励创新。
同时,推行了员工建议征集制度,鼓励员工提出改进意见和创新建议,有效提升了员工的工作满意度和归属感。
五、绩效管理与考核1. 绩效考核体系构建根据医院战略目标和部门职责,建立了科学合理的绩效考核体系。
医院薪酬管理情况汇报
医院薪酬管理情况汇报尊敬的各位领导:我在此向大家汇报医院薪酬管理情况。
薪酬管理是医院人力资源管理中的重要组成部分,直接关系到医院员工的积极性和工作效率,也是医院整体管理水平的体现。
因此,我们对薪酬管理工作一直保持高度重视,不断完善和优化相关制度,以确保医院薪酬管理的公平、公正、合理。
首先,关于薪酬结构的管理。
我们根据医院不同岗位的工作性质和员工的工作表现,制定了相应的薪酬结构,并根据市场行情和医院财务状况进行合理调整。
对于医生、护士等临床岗位和行政、后勤等非临床岗位,我们采取了不同的薪酬政策,以体现其不同的工作价值和贡献。
其次,关于绩效考核的管理。
我们建立了科学的绩效考核体系,对医院员工的工作表现进行全面评价,并将其作为薪酬调整的重要依据。
通过绩效考核,我们能够及时发现和表彰优秀员工,也能够发现和纠正工作中的不足之处,激励员工不断提升自身素质和工作水平。
再次,关于薪酬福利的管理。
我们不仅关注员工的基本薪酬水平,还注重完善员工的福利待遇,如医疗保险、住房补贴、带薪休假等。
我们还鼓励员工参与医院的各项培训和学习,提供不同形式的职业发展机会,以满足员工的个人成长需求。
最后,关于薪酬管理的监督和评估。
我们建立了严格的薪酬管理制度和内部控制机制,加强了对薪酬管理的监督和评估。
我们定期对薪酬管理的执行情况进行检查和评估,及时发现和解决存在的问题,确保薪酬管理工作的合规性和有效性。
总的来说,医院薪酬管理工作取得了一定成绩,但也存在一些问题和不足。
我们将进一步加强对薪酬管理工作的研究和探索,不断完善和提升薪酬管理水平,为医院的可持续发展提供坚实的人力资源保障。
谢谢大家!。
医院薪酬制度改革进展情况汇报
医院薪酬制度改革进展情况汇报尊敬的领导、各位同事:根据医院薪酬制度改革工作安排,我们现将医院薪酬制度改革的进展情况汇报如下:一、背景和意义医院作为一个医疗卫生单位,一直是社会各界关注的焦点。
作为医院管理者,我们必须审时度势,不断总结经验,创新管理制度,提升医院整体实力,以更好地服务广大患者和社会。
薪酬制度是医院管理的核心内容之一,是医务人员薪酬和激励的重要途径。
通过薪酬制度的改革,可以更好地调动医务人员的积极性和工作热情,提高医疗服务的质量和效率,推动医院的持续发展。
二、改革目标和方向本次薪酬制度改革的主要目标是建立科学合理的薪酬体系,确立公平公正的薪酬标准,激励和引导医务人员更好地履行职责,提升医院整体绩效。
具体方向如下:1. 建立以绩效为导向的薪酬体系,对医务人员的绩效进行评估并进行适当奖励;2. 确定薪酬标准,并建立透明公平的薪酬分配机制,实现薪酬与贡献的对应;3. 完善各项福利待遇,提高医务人员的工作满意度和归属感;4. 强化薪酬管理和监督,建立健全的考核机制,保证薪酬制度的落实和执行。
三、改革进展情况1. 初步调研和分析首先,我们开展了医院薪酬制度改革的初步调研和分析工作,对各类医务人员的实际工作情况进行了深入了解。
我们发现,在过去的薪酬体系中存在着一些不合理的地方,例如薪酬福利待遇不够公平、绩效考核体系不够科学等问题。
2. 明确改革方案和措施在调研的基础上,我们制定了医院薪酬制度改革的方案和措施。
方案包括建立以绩效为导向的薪酬体系、完善薪酬标准、调整薪酬福利待遇等内容。
同时,我们还设立了专门的改革小组,负责组织和推动薪酬制度改革工作的实施。
3. 推进改革任务自改革工作启动以来,我们积极推进各项改革任务的落实。
具体工作包括:(1)建立科学的绩效考核体系,建立绩效评价标准和机制,激励医务人员的工作积极性和创造性;(2)完善薪酬标准,公布薪酬等级和福利待遇,确保相关政策和制度的透明和公正;(3)加强薪酬管理和监督,建立健全的薪酬管理制度和监督机制,保证薪酬制度的有效执行。
公立医院薪酬制度改革进展情况汇报
公立医院薪酬制度改革进展情况汇报尊敬的领导,各位同事:我是XX医院薪酬制度改革工作组负责人,今天我来向大家汇报我院公立医院薪酬制度改革的进展情况。
首先,我想简单梳理一下我院薪酬制度改革的背景和目的。
我院作为一所大型综合性公立医院,一直致力于提供优质的医疗服务,为广大患者解决健康问题。
但是,长期以来,我院的薪酬制度存在着不少问题,例如薪酬水平不尽合理、薪酬福利差距过大、薪酬分配不够公平等。
这些问题不仅影响了员工的积极性和工作效率,也不利于我院的稳定发展。
因此,为了更好地激励员工、提升工作质量、增强竞争力,我院决定开展薪酬制度改革工作。
我院薪酬制度改革的目的主要有以下几个方面:1. 促进绩效评价:薪酬制度改革将以绩效为导向,建立基于绩效评价的薪酬分配机制,激励员工不断提高工作业绩,实现个人与组织的双赢。
2. 提高员工薪酬水平:通过调整薪酬结构和提高基础薪酬水平,使员工的薪酬得到合理提升,提高员工的生活品质和工作积极性。
3. 优化薪酬福利待遇:根据员工的工作性质和贡献程度,优化薪酬福利待遇,使员工感受到公平和正义。
4. 建立激励机制:通过设立奖惩机制等激励措施,激励员工积极投入工作,提高整体绩效。
以上是我院薪酬制度改革的背景和目的,接下来我将从以下几个方面对我院薪酬制度改革的进展情况做详细汇报:一、薪酬制度改革方案设计根据上级部门的要求和我院的实际情况,我们组成了薪酬制度改革工作组,梳理了薪酬制度改革的方案设计。
我们组织了广泛的调研和座谈,听取了员工和管理人员的意见,总结了过去的薪酬制度存在的问题和亟待改革的方向。
最终,我们设计了具体的薪酬制度改革方案,包括:建立绩效考核评价体系、调整薪酬结构、设立奖惩机制等。
这些方案在我院领导班子和全体员工中进行了广泛宣传和讨论,得到了大家的一致认可。
二、薪酬绩效考核评价体系建立在薪酬制度改革的过程中,我们最重要的一项工作就是建立绩效考核评价体系。
我们从各科室选派了专门的绩效考核评价小组,负责制定各科室的绩效考核评价标准和指标,并对工作人员进行绩效考核评价。
人力资源员工薪酬体系改革方案报告
人力资源员工薪酬体系改革方案报告引言:“付出与回报相符,才能激发员工潜力。
”这是经济学家亨利·福特的一句名言。
在当今社会,人力资源管理对于企业的发展至关重要。
员工薪酬体系作为人力资源管理中的核心内容,直接关系到员工的积极性、工作态度以及企业的竞争力。
为此,我们制定了一份人力资源员工薪酬体系改革方案,旨在建立公正、透明、激励的薪酬体系,提升员工满意度和企业绩效。
一、背景分析目前,我公司的员工薪酬体系存在一些问题。
首先,薪酬分配不公平,存在某些岗位的薪资过高而其他岗位相对偏低的情况,导致员工对薪酬制度的不满。
其次,薪酬激励机制不够明确,员工难以清晰地了解工作表现与薪酬的关联性,影响了员工的工作积极性和归属感。
最后,薪酬决策过于集中化,员工没有参与到薪酬制度的设计和改革中,缺乏参与感和信任感。
二、改革目标1. 建立公平、公正的员工薪酬体系,确保薪酬分配符合员工的贡献和能力。
2. 提高员工的工作积极性和归属感,激发员工的潜力和创造力。
3. 加强员工参与感和信任感,提升员工对企业的忠诚度。
4. 提高企业绩效,增强竞争力。
三、改革方案1. 建立职位与薪酬相匹配的薪酬等级体系。
根据不同职位的责任和能力要求,制定相应的薪酬等级,确保薪酬与职位之间的匹配性。
2. 建立绩效考核与薪酬激励相结合的机制。
制定明确的绩效指标和考核标准,在绩效评估中考虑员工的工作贡献和成果,将绩效与薪酬直接挂钩,激励员工提高工作表现。
3. 引入股权激励计划。
为了进一步激发员工的积极性和归属感,我们计划推出股权激励计划,将员工与企业的利益紧密结合起来,增加员工的忠诚度和企业意识。
4. 建立员工参与薪酬决策的机制。
设立员工代表,建立薪酬决策委员会,让员工参与薪酬制度的设计和改革,提高员工对薪酬制度的认同感和满意度。
四、实施计划1. 在改革方案出台后的第一个季度内,组织员工薪酬需求调研,了解员工对薪酬体系的期望和反馈。
2. 在第二个季度,制定详细的薪酬等级划分方案和绩效评估标准,并与员工代表一起审议和确认。
医院人力资源管理工作总结
医院人力资源管理工作总结在过去的一段时间里,医院的人力资源管理工作在院领导的大力支持和各部门的积极配合下,取得了一定的成绩,也面临了一些挑战。
为了更好地总结经验,改进不足,现将这段时间的工作情况总结如下:一、人员招聘与选拔1、招聘计划的制定与执行根据医院的发展战略和各科室的实际需求,制定了详细的招聘计划。
通过多种渠道,包括招聘网站、校园招聘、人才市场等,广泛收集人才信息,确保招聘工作的顺利进行。
2、选拔流程的优化完善了选拔流程,采用了笔试、面试、技能操作等多种考核方式,全面评估应聘者的专业知识、实践能力和综合素质。
同时,引入了心理测评等工具,提高了选拔的科学性和准确性。
3、招聘效果在过去的一段时间里,成功招聘了一批优秀的医疗技术人员、管理人员和后勤保障人员,为医院的发展注入了新的活力。
但在招聘过程中,也存在一些问题,如部分岗位的招聘周期较长,未能及时满足科室的需求。
二、员工培训与发展1、新员工入职培训为新入职员工组织了全面的入职培训,包括医院文化、规章制度、岗位职责等方面的内容,帮助新员工尽快适应医院的工作环境。
2、在职培训根据不同岗位的需求,开展了针对性的在职培训,如医疗技术培训、管理能力提升培训、服务意识培训等。
同时,鼓励员工参加外部培训和学术交流活动,拓宽视野,提升专业水平。
3、职业发展规划为员工提供了职业发展规划的指导和咨询服务,帮助员工明确职业发展方向,制定个人发展计划。
但在培训效果评估方面,还存在一定的不足,需要进一步完善评估机制,确保培训效果的转化和应用。
三、绩效管理1、绩效考核指标的制定结合医院的目标和各科室的工作特点,制定了科学合理的绩效考核指标,包括医疗质量、服务态度、工作效率等方面的内容。
2、考核过程的监督加强了对考核过程的监督,确保考核的公平、公正、公开。
同时,及时反馈考核结果,帮助员工了解自身的工作表现,明确改进的方向。
3、绩效激励机制根据绩效考核结果,实施了相应的绩效奖励和惩罚措施,充分调动了员工的工作积极性和主动性。
持续深化公立医院薪酬制度改革总结汇报
持续深化公立医院薪酬制度改革总结汇报公立医院薪酬制度改革是我院长期以来重点关注的工作之一。
近年来,在领导班子的正确引领和全体医务人员的共同努力下,我们取得了一系列成果,但仍存在一些问题和挑战。
为了深化薪酬制度改革,进一步激励医务人员的积极性和创造性,提高医院绩效,特向大家汇报我院的工作情况和思考。
一、改革背景我院自成立以来,一直致力于提供优质的医疗服务,但长期以来在薪酬制度方面存在着一些弊端,如薪酬水平不合理、激励机制不够完善等。
这不仅影响了医务人员的工作积极性和专业水平,也制约了医院的发展和声誉。
因此,为了提高医务人员的工作积极性和满意度,进一步完善医院管理体系和绩效评价机制,我们决定进行薪酬制度改革。
二、改革成果1.建立了科学合理的薪酬体系在过去的几年里,我们积极研究国内外先进的薪酬管理理念和方法,结合我院特点和实际情况,建立了科学合理的薪酬体系。
通过对各类人员的薪酬标准和绩效考核指标进行调整和优化,实现了薪酬与绩效的有机结合,有效激励了医务人员的工作积极性和创造性。
2.完善了激励机制为了进一步提高医务人员的工作积极性和创造性,我们改革了激励机制,建立了多层次的激励体系。
在薪酬方面,我们采取了差异化激励措施,根据医务人员的绩效表现和岗位职责不同给予不同的薪酬待遇,实现了人岗匹配。
在其他方面,我们还设立了各类奖励机制,如年度优秀员工、岗位先进个人等,激励医务人员不断进取、创新。
3.优化了管理体系为了更好地实施薪酬制度改革,我们进一步优化了管理体系,完善了绩效评价机制和考核体系。
通过建立科学的考核标准和流程,严格评价医务人员的工作表现和贡献,确保薪酬与绩效的直接挂钩,提高了医院的工作效率和绩效水平。
三、存在的问题和挑战1.薪酬待遇不够公平在实施薪酬制度改革的过程中,我们发现仍然存在一些薪酬待遇不够公平的情况。
由于医院规模和经济条件有限,导致部分医务人员的薪酬水平偏低,而一些高级职称人员的薪酬水平又过高,这不利于医务人员的工作积极性和团队合作精神的形成。
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【最新资料,Word版,可自由编辑!】现代社会的快速发展使医院也不停地进行着体制和机制的变革。
从宏观上讲,我们把它归结为知识经济时代的到来,经济全球化的影响,加入WTO的挑战以及建立和完善社会主义市场经济体制的要求等等。
但从微观上讲,或者说从医院自身的角度出发来考虑,医院之所以要进行变革就是为了生存和发展,使医院这一组织的生命得到正常的延续,并保证它的健康成长。
医院改革与发展的实践也证明,医院要想在激烈的市场中获得竞争优势,占有一定的医疗市场份额,必须把人力资源作为医院的战略资源,并进行有效的开发和管理。
国家有关卫生改革的政策也要求医院通过改革和严格管理,建立起有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的运行机制,而要达到这一目的,也必须做好医院核心资源—人力资源的开发和管理。
面对医院的变革和人力资源管理的发展趋势,医院应该把人力资源整合和薪酬体系优化作为人力资源开发和管理工作的重中之重,因为这是提高医院整体效能和竞争力的保证。
一、医院人力资源管理发展趋势1、“人力资源是第一资源”将是进入知识经济时代医院的重要理念。
科学技术和知识对于经济增长的贡献日益突出,改变了人们对各种资源重要性的认识,并逐渐地把人力资源重要性置于所有资源的首位。
正如舒尔茨所言:“人类的未来不是预先由空间、能源和耕地所决定的,而是由人类知识发展来决定的。
”所以,医院管理者逐渐认识到人才对于医院的发展远比设备、技术等重要得多,尊重知识、尊重人才将不再成为一句口号,它会在人才的薪酬、福利、个人发展方面得到实实在在的体现,“人力资源是第一资源”将是进入知识经济时代医院的重要理念。
2、卫生人力资源配置将逐步实现市场化,人才争夺战会进一步白热化。
根据最新资料显示,在今后的几年里,美国短缺高新技术人才高达90万人,日本20万人,德国10万人。
目前我国在专业技术岗位工作的专门人才为2870万人,本科以上专门人才仅占全国专业技术人员总数的17%,高新和高级技术人才大量短缺,而在美国硅谷,有6万技术开发人员为中国人。
经济全球化趋势和中国加入W T O以后的国际游戏规则,使得卫生人力资源配置将逐步实现市场化,我国市场经济体制的建立特别是社会保障制度的进一步完善,使人们的就业观念发生重大转变,人才流动已成必然趋势,医疗卫生行业的人才争夺战将会进一步白热化,这对医院形成了巨大的压力,同时也是对医院人力资源管理的挑战。
3、医院和员工都将通过人力资本投资来求得发展与回报。
现代社会的发展和人们人力资源理念的确立,医院和员工都将对人力资本投资有一个新的认识,从医院来讲,为员工支付薪酬实质上就是一种人力资本投资,其目的是通过这种投资获得超过投资的那部分利润,从员工来讲,之所以愿意将人力资本投资到医院,其目的也同样是为了获得经济和个人发展的回报。
市场经济条件下医院与员工的核心关系是一种利益关系,一旦这种利益关系发生冲突,则必然造成人才的流动,因此,人力资本投资最终要体现医院和员工的“双赢”。
4、医院人力资源管理将逐步趋向科学化和法制化。
随着我国卫生人事制度改革的逐步到位,一些现代的人力资源管理理论和技术将被引入到医院的人力资源管理,比如对职位的科学评价,工作分析的精确化、人力素质测评系统的应用、业绩考核体系的建立,将使医院人力资源管理逐步科学化。
社会主义市场经济体制的建立和完善,将会把人才的使用与保障纳入法制化的轨道,可以预计,在若干年后,医院将会逐步形成一套完全与市场经济相适应的人力资源管理机制。
二、医院人力资源的整合与实务操作医院人力资源整合就是对医院现有的人力资源和经过市场可以获取并能为医院直接利用的人力资源进行合理、科学的配置,通过提高人力资源的使用效能来提高医院与员工的整体绩效。
通俗一点说,就是让合适的人干合适的事。
中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制改革的实施意见》中有关卫生事业单位用人制度的改革,共提出了9条措施,即实行聘用制,科学合理的岗位设置,改革领导人员管理制度,管理人员实行聘用制,专业技术人员实行专业技术职务聘任制,工勤人员实行合同制,建立和完善岗位考核制度,建立解聘、辞聘制度,对新进人员实行公开招聘制度等,基本上都是人力资源整合的实务操作原则与要求,根据这些原则和要求,医院的人力资源整合应按以下程序操作:1、根据医院的管理战略和近远期发展目标,规划出医院的治理结构,组织设计和岗位设置。
医院的治理结构与其体制有关,从目前来看,医院很难有较大的自主权,而组织设计是可以由医院自行控制的,所以,在医院内部机构设置方面一定要做到精简、高效。
岗位设置经过论证可行后,就由专门的医院人力资源专家和管理人员进行岗位分析,岗位分析的结果形成岗位描述和岗位规范。
岗位描述重在职责与义务,岗位规范主要是对担任本岗位人员所需知识、技能和能力的要求。
所以说,岗位分析明确了该岗位应承担什么任务,什么样的人才能承担这些任务。
经岗位分析后所形成的岗位说明书则成为人才选拔与使用的依据。
2、拓宽用才引才渠道,通过建立比较科学的人力资源测评体系,让优秀人才脱颖而出。
通过岗位分析,我们明确了医院需要什么样的人才,达到什么样的标准,然后就是选拔人才了。
在选拔人才时,首先要从内部选拔和提升,无法满足的岗位,再从外部招聘。
不论是内部选拔提升还是外部招聘,都要按照岗位规范的要求,从一个人做好一项工作所必须的知识、技能、能力和动机等几个素质维度测评,测评的内容主要包括知识技能测评、能力测评、个性测评、职业适应性测评和综合素质测评等,通常采用的方法有笔试、面试、操作考核、心理测评和安排短期试用等,必要时也可辅以群众评议,资历与业绩调查等,以达到全面了解拟聘人员的德、能、勤、绩状况,提高人才选拔的成功率。
3、推行人事代理制、全员劳动合同制和专业技术人员聘用制,建立“准入”与“退出”机制,实现医院人力资源管理的规范化和法制化。
近两年来医院推行人事制度改革的实践证明,只有推行人事代理制、全员劳动合制和聘用制,让员工由“单位人”变成“社会人”,并加强聘后的规范化考核与管理,才能从根本上解决员工能进能出、职务能升能降、待遇能高能低的问题。
通过贯彻实施聘用制的“四个原则和五个环节”(四个原则:公开招聘、择优聘用、平等自愿、协商一致。
五个环节:科学设岗、岗责明确,公开竞争、择优聘用,签订合同、契约管理,严格考核、认真兑现,解聘续聘、双方自愿。
),既可以保证医院人力资源管理科学、规范,符合医院特色和国家人事政策,又能比较好的调动员工的积极性,同时也畅通了员工的“进出”渠道,操作好了,不仅可以避免人浮于事,提高工作效率与质量,而且也使医院和员工的利益都得到了有效的保障。
4、建立科学的人才评价制度,通过竞争与激励来形成富有生机与活力的用人机制。
再优秀的人才,如果引进来以后没有一个好的用人制度做保证,也是难以发挥其潜力与优势的。
许多医院通过新闻媒体发布广告,大张旗鼓地引进人才,可用不了两年,人才就流失了一大半,这里当然有人才自身的问题,但更主要的还是医院用人机制的问题,人才评价制度的不透明和人才使用的不公正,极容易让那些有真才实学的人才产生“心理失衡”,所以,医院要想把各类人才引得进、留得住、用得上,必须根据各个岗位的特点,建立和完善简便、易操作的考核评价体系,并把考核结果作为续聘、晋升、分配、奖惩和解聘的主要依据。
如果我们真正做到了按岗位标准选人,以业务能力用人,凭业绩贡献付酬,我们所讲的竞争与激励机制也就体现出来了。
其实,竞争与激励的目的就是要调动员工的积极性,让他们多做贡献,贡献越大回报越丰厚,回报越丰厚越想做贡献,这样的结果必然是导致医院的效益增加,并促进医院预定目标的实现,而这正是人力资源管理的根本目的。
三、医院薪酬体系的建立与优化薪酬管理是医院人力资源管理的核心内容,它在本质上是一种激励管理,应用好了,就可以极大地开发员工的潜能和调动员工的积极性,达到为医院创效增收的目的,所以,薪酬管理已经与医院发展和人力资源开发战略紧密地联系在一起。
建立更加公平、公正和科学的薪酬体系并随着客观环境的变化不断地加以优化,已成为医院高层领导和人力资源管理人员的共识。
1、影响医院薪酬的因素。
在计划经济时代,医院支付员工多少薪酬几乎是不用考虑的,员工的薪酬到底受哪些因素的影响,这些问题医院管理者几乎想都没有想过,因为那时医院基本上都在执行国家的等级工资制,只要按标准套用就行了。
在市场经济条件下,人们认识到薪酬体现出了员工对医院的一种价值,同时也反映出员工自我价值的实现程度。
员工通过自己的工作为医院创造了价值,医院通过薪酬给付方式予以回报,通过双向互动,使整体的价值在医院和员工之间获得合理的分配。
一般而言影响医院薪酬的因素包括员工自身、医院、工作和劳动力市场。
1.1员工自身。
员工自身方面主要涉及到个人的资历、工作经验和个人潜力等。
在医院不论是医疗工作、护理工作还是管理与工程技术工作,都是实践性很强的工作,员工在实际工作中的业绩如何,与他们的工作经验和潜在能力关系相当密切,所以,在建立薪酬体系时必须考虑员工个人方面的因素,这不仅是对员工个人能力的一种肯定,在员工看来,这也是他们个人价值的一种体现。
1.2医院因素。
在医院方面,影响薪酬的主要因素是经济因素和文化因素。
经济效益好的医院薪酬水平肯定会比较高,也容易留住优秀的人才,这一点不难理解。
但为什么医院的文化因素会与医院的薪酬分配有关呢?一个具有良好管理机制的医院,它一般会有一个重贡献、重业绩的薪酬分配制度,这种制度可以鼓励更多的优秀人才脱颖而出,从而形成了本医院健康、竞争、向上的文化格调,有了这种文化,反过来又会影响医院把高薪酬提供给那些高业绩者,促进大家的竞争,从而使做出不同贡献的员工享受到与他们的业绩相匹配的薪酬待遇。
1.3工作因素。
医院内不同的岗位有着不同的特点和要求,在支付薪酬时,必然要考虑工作的价值、责任以及其他与工作相关的因素。
在中组部、人事部、卫生部《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》中,提出要根据不同岗位的责任、技术劳动的复杂和承担风险的程度、工作量的大小等不同情况,将管理要素、技术要素、责任要素一并纳入分配因素确定岗位工资,按岗定酬。
拉开分配档次,向关键岗位和优秀人才倾斜,对于少数能力、水平、贡献均十分突出的技术和管理骨干,可以通过一定形式的评议,确定较高的内部分配标准。
这就是充分考虑工作因素和业绩贡献的体现。
1.4劳动力市场。
随着人们观念的转变和人才流动政策的完善,医疗人才就业视野已不在仅仅局限于家乡或某一区域,因此,人们在应聘职位时,常常要考虑与自己资格与能力相当的职位的劳动力市场价格,如果医院在招聘人才时,所提供的薪酬严重背离了劳动力市场价格,就很难招到高素质的人才。
2、医院薪酬体系的设计与工作流程。