绩效考核工作程序

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绩效考核的程序包括哪些

绩效考核的程序包括哪些绩效考核作为企业管理中的一项重要工作，旨在评估和衡量员工在工作岗位上的表现和工作成果。

通过绩效考核，企业可以对员工的工作情况进行全面、客观的评估，并据此制定激励措施和发展计划。

绩效考核的程序是指整个绩效考核过程中的各个环节和步骤，包括目标设定、评估方法、评估标准、数据收集和反馈等。

下面将详细介绍绩效考核的程序包括哪些。

目标设定绩效考核的第一步是设定目标。

目标设定是指为员工制定明确的工作目标和期望结果，以便能够衡量员工的绩效。

目标设定应该与企业整体战略和部门目标相一致，同时也要与员工个人发展目标相结合。

目标设定阶段需要明确目标的具体内容、期限和达成方式，并与员工进行沟通和确认。

评估方法绩效考核的第二步是选择评估方法。

评估方法是指用来收集和衡量员工绩效的工具和手段。

常用的评估方法包括日常观察、定期面谈、问卷调查、360度评估等。

选择评估方法时需要考虑到不同岗位和不同员工的特点，确保评估结果的客观性和准确性。

评估标准绩效考核的第三步是制定评估标准。

评估标准是用来衡量员工在工作岗位上的表现和成果的准则和要求。

评估标准应该与岗位职责和目标设定相一致，并且要有一定的可衡量性和可操作性。

评估标准可以包括工作质量、工作效率、创新能力、团队合作等方面。

数据收集绩效考核的第四步是收集数据。

数据收集是指通过各种途径和方法，收集与员工绩效相关的信息和数据。

数据收集可以包括员工日常工作表现的记录、项目完成情况的统计、客户满意度调查、员工自评及同事评价等。

数据收集要求准确、客观，并与评估方法和评估标准相匹配。

绩效评估绩效考核的最后一步是进行绩效评估。

绩效评估是根据收集到的数据和信息，对员工的绩效进行综合评估和排名。

评估结果既可以作为员工考核和晋升的依据，也可以作为制定奖惩措施和激励计划的参考。

绩效评估要求分析全面，客观公正，并明确向员工进行反馈。

反馈和改进绩效考核的最后一步是向员工提供评估结果和反馈。

年末绩效考核流程

年末绩效考核流程是组织或企业在年底对员工进行绩效评估和考核的一系列活动。

通过绩效考核，可帮助企业了解员工的表现、努力程度和业绩，在此基础上制定激励措施、调整绩效工资和晋升等方面的决策。

一般而言，年末绩效考核流程包括以下几个阶段：1.设定考核目标和标准：企业需要设置明确的考核目标和标准，以便员工能够明确工作重点和任务。

这些目标可以包括个人工作任务完成情况、工作质量、员工表现、创新能力等方面，同时也应该与企业整体战略目标相一致。

2.绩效评估工具和方法：企业需要确定合适的评估工具和方法，以便能够客观、公正地衡量员工的工作表现。

这些评估工具和方法可以包括员工自评、直接上级评价、同事评价、客户评价等多种形式。

3.收集评估数据：在评估阶段，各方应该积极收集评估数据。

员工可以根据设定的绩效目标，自评自己的工作情况；直接上级可以根据员工的实际表现进行评价；同事和客户也可以提供他们对员工表现的评价。

此外，还可以通过工作记录、报告和成果等资料来获取评估数据。

4.绩效评估和分析：在收集到评估数据后，企业需要对这些数据进行评估、分析和比较。

这可以通过评估工具得出绩效考核得分和等级，并将这些数据用于比较和排名。

5.反馈和沟通：评估结束后，企业应该及时将评估结果反馈给员工。

这一过程中，可以通过面谈、讨论或书面反馈等形式，向员工解释评估结果、提供具体改进建议和制定努力方向。

6.激励和奖励：如果员工表现出色，企业可以采取一系列激励和奖励措施，以鼓励员工保持优秀表现。

这些措施可以包括绩效工资调整、奖金、晋升机会以及其他福利待遇的提升。

7.调整和改进：评估结果还应该被用于企业决策的参考，包括人员安排、岗位职责调整、培训需求等方面。

企业需要根据评估结果对员工进行合理的调整和改进，以提升员工的绩效和整体效益。

综上所述，年末绩效考核流程是一个综合、全面的过程，从设定目标到评估、反馈、激励，再到调整和改进，旨在为企业提供员工表现的全面评估，为进一步发展提供决策依据。

行政单位绩效考核工作实施细则

行政单位绩效考核工作实施细则一、背景介绍随着社会的发展和进步，行政单位绩效考核工作成为评估和提升行政单位工作能力的重要手段。

为了规范和完善行政单位绩效考核工作，制定本细则，以确保绩效考核工作的公正、客观和科学性。

二、绩效考核目标1. 提高行政单位的工作效率和质量。

2. 激励行政单位的工作人员积极性和创造性。

3. 促进行政单位的改革和创新。

三、绩效考核指标体系1. 绩效考核指标体系应包括行政单位的各项工作内容和目标。

2. 绩效考核指标应具有可衡量性、可比较性和可操作性。

3. 绩效考核指标应根据行政单位的特点和实际情况进行合理的设置和调整。

四、绩效考核程序1. 绩效考核周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。

2. 绩效考核分为自评、互评和上级评定三个环节。

a. 自评：行政单位根据绩效考核指标体系，对自身的工作进行评估和总结，形成自评报告。

b. 互评：行政单位之间相互评价，通过评价表和访谈等方式，对对方的工作进行评估。

c. 上级评定：上级行政单位对下级行政单位的工作进行评定，并形成评定报告。

3. 绩效考核结果应及时向行政单位工作人员公示，并进行解读和说明。

五、绩效考核结果运用1. 绩效考核结果作为评价行政单位工作能力的重要依据，应用于行政单位的奖惩、晋升和培训等方面。

2. 绩效考核结果应及时反馈给行政单位，以便行政单位及时调整和改进工作。

六、绩效考核监督1. 绩效考核工作应受到行政单位领导的高度重视和支持。

2. 绩效考核工作应由专门的机构或者部门负责，确保工作的公正和客观。

3. 绩效考核工作应接受社会各界的监督，确保工作的透明和公开。

七、绩效考核工作的改进和完善1. 绩效考核工作应不断进行改进和完善，根据实际情况进行调整和优化。

2. 绩效考核工作应与行政单位的工作目标和发展规划相衔接，形成良性循环。

八、绩效考核工作的保密性1. 绩效考核工作的相关信息应严格保密，不得泄露给外界。

2. 绩效考核工作的结果应仅供内部使用，不得公开或者外传。

绩效考核方案(5篇)

绩效考核方案（5篇）最新绩效考核方案（5篇）制定绩效考核方案，是为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现。

下面是小编给大家带来的最新绩效考核方案，以供大家参考！最新绩效考核方案【篇1】第一章总则第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。

第2条本制度适用于公司全体员工。

第3条指导原则如下。

1.以年薪和绩效考核作为定薪调薪的主要依据。

2.以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。

3.客观、公正、保密。

4.薪酬水平在同地区或同行业中具有一定的竞争力。

第4条公司办公室是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。

1.薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。

2.薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。

3.员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。

第二章薪酬结构管理第5条薪酬各级标准核定说明：(1)“每月固定薪酬”项按员工正式录用或入职时的审批岗位和级别照表核定、按月发放;(2)“每月绩效薪酬” 项按员工每季度绩效考核得分同比例核定、按季度发放;(3)“加班薪酬”不纳入本薪酬体系，按公司“员工手册”相关规定进行核算，累计8小时为一个工作日，按固定日均工资计入每月薪酬。

(4)“特殊补贴”不纳入本薪酬体系，须经董事长或总经理核批后方可计入每月薪酬。

如领导专职司机经常出长途，可以给予补贴;员工受公司指派驻外地工作或出差，时间较长、地区消费水平差异较大，可以给予补贴。

第三章薪酬计算与支付第6条公司每月10日为薪酬支付日，财务部门通过银行转账或现金形式发放到员工。

第7条员工薪酬为税前薪酬，由员工本人承担并支付个人所得税。

第8条员工薪酬计算均由办公室负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。

第9条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。

关于开展员工绩效考核工作的通知

关于开展员工绩效考核工作的通知公司各单位：根据公司绩效管理的有关规定，结合我公司各部门工作特点和实际情况，现将 2023 年员工绩效考核工作的有关事宜通知如下：一、绩效考核程序及时间安排2023 年度考核工作于 2023 年 12 月 5 日全面启动，具体如下：（一）年度考核安排1.个人述职请参与年度考核的业务部门员工和职能部门全体员工于 2023 年 12 月 8 日前填写《2023 年度述职报告表》并报直接上级。

截止日期内尚未完成的工作，应根据进度对完成情况进行客观预测。

如预测与实际完成情况不符，部门负责人和人力资源部可根据实际情况对考核结果做出调整。

2.考核评价请各部门于 2023 年 12 月 9 日前将员工考核评价结果报至人力资源部（职能部门上报第四季度考核评价结果）。

3.民主测评人力资源部将于 2023 年 12 月 12 日－12 月 16 日组织开展职能部门员工的民主测评和部门满意度调查。

4.评优申报（1）非常设奖项（开放奖项）申报：非常设奖项指不与考核结果直接相关的非常设奖项，请各部门于 2023年12月16 日前将申报奖项名称及获奖人员、团队上报至人力资源部，并附有相关事迹说明。

（2）常设奖项申报：常设奖项的设立参照《奖惩管理办法》，自行考核的业务部门，于 2023 年 12 月 16 日将申报奖项报至人力资源部，每个奖项至少有 50%须附有事迹说明；职能部门待考核成绩统计完成后于 2023 年 12 月 16 日前上报人力资源部并附有事迹说明。

（二）统计汇总2023 年 12 月 16 日－18 日期间人力资源部将根据各部门所报考核结果和申报奖项进行汇总统计。

（三）考核结果的审核及年度奖项的评选绩效管理委员会和办公会对考核结果进行第一轮审核，并根据员工年度绩效考核结果和评优申报情况进行审核评选。

优秀部门奖待年终考核完成后，由经营管理部和人力资源部将考核结果提交办公会和绩效管理委员会进行第二轮审核评选。

安全生产绩效考核程序（三篇）

安全生产绩效考核程序安全生产是企业发展的基础，为了持续提高企业的安全生产水平，确保员工的生命安全和财产安全，企业需要建立完善的安全生产绩效考核程序。

本文将以____字的篇幅介绍安全生产绩效考核程序的建立和实施。

一、安全生产绩效考核的目的和意义安全生产绩效考核是指通过对企业安全生产工作进行量化评价和绩效考核，以评定企业安全生产状况和管理水平。

其目的在于激励企业及管理人员更加重视和加强安全生产工作，推动企业安全文化的落地和发展，减少事故发生，降低事故的损失。

通过安全生产绩效考核，企业可以客观评估自身的安全生产水平，发现存在的安全隐患和问题，及时采取措施改进，提升企业的安全生产管理水平和效果。

同时，通过绩效考核，可以激励员工对安全生产进行积极参与，提高员工的安全意识和安全行为，进一步减少安全事故的发生。

二、安全生产绩效考核程序的建立1. 制定安全生产绩效考核指标体系：根据企业的实际情况，制定科学合理的安全生产绩效考核指标体系。

指标体系应包括安全生产管理指标、事故率指标、未发生重大事故指标、员工安全培训指标等，涵盖企业的各个方面。

指标的制定应尽量量化，方便考核和比较。

2. 设定考核标准和权重：根据不同指标的重要性和实际情况，为每个指标制定科学的考核标准，并给予相应的权重。

考核标准应既有客观性又有可操作性，能够反映出企业的安全生产情况。

3. 确定考核周期和频次：根据企业的规模和工作特点，确定安全生产绩效考核的周期和频次。

一般来说，可以按年度进行考核，同时可以设置季度或半年度的中期考核，及时发现问题并采取措施改进。

4. 确定考核方法和手段：根据不同的指标和实际情况，确定考核的具体方法和手段。

可以采用定性和定量相结合的方式，如问卷调查、实地检查、统计分析等。

5. 建立绩效考核团队和制定考核流程：组建专业的绩效考核团队，制定详细的考核流程和工作程序。

考核团队应包括安全生产领导和管理人员、相关部门负责人和员工代表等，负责指导、监督和评估考核工作的实施。

绩效考核的组织与实施

人力资源管理
本节内容：
绩效考核的程序绩效考核和管理中常见的误区和问题
一、绩效考核的程序
➢ 1、纵向程序 ▪ 即按组织层级进行考核。具体操作如下： ▪ （1）基层考核：重点是员工个人的工作行为及业绩； ▪ （2）中层考核：在对中层干部个人考核之外，部门绩效也是管理
人员最后考核结果的调整因素； ▪ （3）高层考核：重点是对经营效果方面的总体指标，如销售额、
利润额、资产的保值增值情况等。
2、横向程序
▪ 按考核工作的先后顺序进行。
考核实施——流程
绩
制定绩效计划
持续沟通
信息收集
绩效评估
结果反馈
效改进计划拟订
沟通面谈原则：
▪ 沟通应该真诚 ▪ 沟通应该及时 ▪ 沟通应该具体 ▪ 沟通应该定期 ▪ 沟通 Nhomakorabea该具有建设性
绩效沟通与面谈三个步骤：
▪ 面谈的准备 ▪ 实施面谈 ▪ 衡量面谈效果
二、绩效考核与管理中常见的误区和问题
➢1、企业绩效管理存在的误区 ▪ 将绩效考核等同于绩效管理； ▪ 角色分配上的错误； ▪ 认为绩效管理是经理对员工做某事。
2、绩效考核和管理中常见的问题
➢指标方面的问题： ▪ 指标不明确、不具体； ▪ 不现实，考核指标过高； ▪ 不贴切，考核指标没有反应被考核者的关键工作内容； ▪ 可衡量性太差； ▪ 权重失误。
➢考核者方面的问题 ▪ 近期效应； ▪ 评分模式； ▪ 考核者偏见； ▪ 晕轮效应。
人力资源管理

公司制度绩效考核合法流程

公司制度绩效考核合法流程
公司制度绩效考核的合法流程通常涉及以下几个步骤：
1. 目标设定：公司首先确定绩效考核的目标，包括员工个人目标和公司整体目标等。

目标应该具体、明确、可量化，并与员工的工作职责和岗位要求相对应。

2. 考核标准制定：公司制定评估员工绩效的标准和指标，可以包括工作质量、工作效率、团队合作能力、创新能力等各方面要素。

这些标准和指标应该合理、公正、客观，并与员工的工作内容相匹配。

3. 绩效评估：根据设定的目标和标准，公司进行员工的绩效评估。

评估可以通过直接上级主管的观察、员工自评或同事互评等多种方式进行，以确保评估结果客观、全面、公正。

4. 绩效反馈：公司向员工提供绩效反馈，明确指出员工在工作中的优点和不足之处，并提供改进的建议。

反馈应该及时、明确、客观，并尊重员工的个人隐私和权益。

5. 奖励和激励：根据绩效评估结果，公司制定奖励和激励措施，如提升薪资、发放奖金、晋升机会等，以激励员工提高绩效和实现个人发展目标。

6. 申诉和回应：如果员工对绩效评估结果有异议或不满意，应该有合理的申诉渠道和程序，并确保公司对申诉做出及时、公正的回应。

总之，公司制度绩效考核的合法流程应该确保目标设定明确、标准公正、评估客观、反馈及时、激励公平，并为员工提供申诉的渠道和程序。

同时，公司还应遵守相应的法律法规，保护员工的权益和隐私。

2024年绩效考核实施细则

绩效考核实施细则绩效考核实施细则1为努力实现快一拍公司的发展目标，进一步调动公司员工的工作积极性，切实提高员工规范服务的自觉性，促进各项业务的稳步增长，壮大资金实力，经月日公司会各部门负责人讨论决定，在公司各部门实行绩效工资考核，具体考核办法如下：一、指导原则坚持按劳分配，实行多劳多得的分配原则。

以本绩效工资考核二、考核对象：公司全体员工三、考核内容实行本绩效工资考核以体现工作业绩为主，分工作业绩奖励和职工日常行为处罚二个部分。

工作业绩奖励指：自己的责任领域内是否成功地达到了目标;有些因提高了销售额而受到嘉奖，有些则是因为降低了成本或缩减了不必要的资本性支出而受到嘉奖职工日常行为处罚分职工违反包括组织纪律、工作责任心、团结协作、工作效率及执行规章制度等方面所承担的处罚。

职工日常行为处罚实行积分制考核，处罚积分每分按10元按月挂钩绩效工资。

四、考核方式公司内部成立考核领导小组。

绩效考核办法实施细则组长：副组长：成员：考核小组负责对考核内容进行检查和核实，每月根据检查、核实结果进行绩效工资的分配。

五、考核小组按员工所在部门设立处罚积分档案，扣分标准如下：1、工作面不整洁，桌椅物品不干净整齐扣1分;2、办公区域纸篓内杂物不及时清理，地面不洁，扣1分;3、上班时间内看与工作无关书籍、杂志，上网玩游戏、看电影扣1分;工作时间打牌、下棋、干私活，扣5分;4、办公时间内，员工间不允许闲聊，违者扣1分;5、出入公司大门不随手关门，扣1分;6、员工工作时间饮酒，扣10分;7、上班时间未经请假私自外出，扣5分;8、下班时不关闭计算机、打印机电源的或不按规定进行安全撤设防，扣1分; 9、早7：00——晚10：00时间段，要保持手机开机，违反扣10分;10、办公用品由行政统一采购，使用办公用品一律到行政登记领用，违反扣20分;11、因私交通费不予报销，违反扣10分;12、未经同意不参加公司内各种培训及会议的员工扣5分;13、因管理不善导致办公设备、用品丢失、损坏扣2分;绩效考核实施细则2为做好我校教职工绩效考核工作，更加公平合理地分配发放教职工工作津贴，进一步调动全校教职工的工作积极性，现根据《__市学校教职工津补贴考核分配实施办法》和《__市教职工管理暂行规定》，结合我校实际，制定本实施细则，供__年春、秋两季我校教职工工作补贴发放时试行。

绩效考核方案制定流程（精选12篇）

绩效考核方案制定流程（精选12篇）绩效考核方案制定流程篇1一、考核目的及目标：及时、公正地对员工一季度内的整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的'目的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。

二、考核原则：以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念，以员工实际工作中的客观事实为基本依据三、适用对象：本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工。

四、考核种类及时间周期按排：考核分季度考核和年终考核两类。

季度考核以一个季度(三个月)为一考核周期。

年终考核以一年为一个考核周期。

五、考核体制：为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、经理复评(直属)，全方位立体式的考评体制。

六、考核标准：不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，具体权重分配如下：在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.七、考核程序：员工自评-〉同事互评-〉经理考评八、考核结果与对应奖罚：备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成。

绩效考核方案制定流程篇2甲方：董事长乙方：厨师甲方现聘请邓春秀、李忠信担任公司餐厅厨师。

根据公司年度经营目标，经双方充分协商，特制订本考核协议书。

一、考核期限20-年2月15日至20-年2月15日二、双方的权利和义务1、甲方拥有对乙方的监督考核权，并负有指导、协助乙方展开必要工作的责任。

绩效考核管理工作流程

绩效考核管理工作程序编制：审核：批准：2011.00。

00发布 2011。

00。

00实施1。

目的1。

1推动、帮助各部门及所属员工履行岗位职责，完成工作任务指标，从而实现公司的经营目标；1。

2 激发员工的潜能，了解其发展潜力，为薪酬、奖惩、职务异动、教育培训等人事决策和人力资源的规划与开发提供依据。

2.适用对象2。

1本流程适用于xxxxx有限公司（以下简称公司）的所有员工。

3．考核原则3.1客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准,以事实为依据,客观地反映员工的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;3.2自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则,部门内所有岗位均有对应的考核指标；3.3公开原则：各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整，对员工公开；3。

4反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足,并提出今后努力改进的方向;3.5改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施,促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价；4。

绩效考核的职责4。

1 总经理4.1。

1制定公司战略发展格局,确定公司保持长期发展的方针、政策、策略和目标；4.1.2审批公司年度或阶段性经营目标；4.1。

3拟定和审批分管各部门总监的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标及标准；4.1。

4对分管副各部门总监的绩效评估和改进指导工作。

4.2 各部门总监4.2。

1拟定分管部门的年度或阶段性总体工作目标；4.2.2拟定和审批分管部门负责人岗位的工作目标、关键绩效指标和标准;4.2.3审核分管部门负责人的绩效评估结果；4。

2。

4部门负责人的绩效评估和绩效改进指导工作。

4。

3 各部门负责人4。

3。

1拟定所属部门员工的年度或阶段性工作目标、关键绩效指标和标准;4.3.2审批员工工作岗位的工作目标、关键绩效指标和标准;4。

公司绩效考核管理方案【14篇】

公司绩效考核管理方案【14篇】公司绩效考核管理方案篇1一、考核目的1、提升个人、部门和公司工作绩效。

2、帮助部门员工改善工作和提高工作质量。

3、识别人才，选拔人才。

4、实施奖赏的依据。

二、考核原则1、公开、公平、公正。

2、采取个人总结、班组考评和部门领导考评三级考核，其中班组考评权重为40%，部门领导考评权重为60%。

三、考核范围本部门所有在岗的劳动合同制员工（不含中层及中层以上领导）。

四、考核内容部门员工考核主要从工作态度、工作业绩、工作能力和自我提升四个方面进行考评（详见附表1和附表2）。

五、考核流程1、个人向上一级主管提交季度工作总结提交时间为每季度末的次月5日前（遇节假日提前），个人季度工作总结应明确岗位职责履行情况、工作中存在的问题以及下季度工作计划，字数以不超过500字为准。

2、班组考评各班组应在每季度末次月10日前完成本班组员工的考核并上报部门领导。

3、部门领导在每季度末次月15日前完成部门员工考评。

4、每季度末次月18日前，部门绩效管理员负责完成部门员工考核结果的整理、汇总、统计、上报和存档工作。

5、员工绩效考核等级分布比例：等级：A优秀；B较好；C一般；D较差。

6、绩效反馈部门作出最终绩效评定结果后的20天内，直接上级应与员工进行绩效面谈，以肯定成绩，指出不足，提出改进意见和建议，帮助员工制定改进措施。

7、考核结果运用（1）奖金应用老机制员工绩效考核结果与个人季（年）度效益奖挂钩。

新机制员工绩效考核结果与个人年终工资挂钩。

（2）其它应用绩效考核的结果还将作为培训发展、评选先进、职务升降、工薪调整、岗位调整、辞退的重要依据。

六、本办法自颁布之日起生效。

总经理办公室公司绩效考核管理方案篇2为了加强，对厨师队伍的考核管理力度，提高厨师厨艺水平，更好的满足广大员工的用餐需求，特制订如下考核办法。

一、管理原则和目标以人性化管理为原则，以大众伙食为主题，促进厨师厨艺水平的提高，满足员工的饮食需求。

安全生产绩效考核工作程序与流程

工作行为规范系列安全生产绩效考核工作程序（标准、完整、实用、可修改）编号：FS-QG-36189安全生产绩效考核工作程序Work safety appraisal work procedures说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。

1主题内容与适用范围本程序适用于安全标准化考核工作。

本程序包括对安全目标完成情况、安全职责履行情况和安全标准化综合表现的考核，以确保安全标准化体系有效地运行，并为持续改进安全管理绩效提供依据。

2职责2.1总经理制定年度安全标准化综合考核方案;批准考核计划、《自评报告》和安全标准化不符合项的纠正预防措施，保障执行绩效考核的安全投入。

2.2安全部负责制定考核计划和编制《自评报告》，审核各部门不符合项，组织制定纠正预防措施。

2.3财务部考核结果的执行从安全费用专户中支出并纳入安全费用台帐中“其它与安全生产直接相关的支出”。

2.4相关部门负责人参加自评小组，根据考核计划安排和《危险化学品从业单位安全标准化考核评价标准》严格考核。

3工作程序3.1每年12月底风险评价完成后，总经理召集自评小组进行集中式考核。

3.2安全部根据人员组成情况制定计划，分组评审《危险化学品从业单位安全标准化规范》全部管理要素的执行情况。

原则上，自评人员不能评审本部门。

3.3各部门评审结果报安全部，审核汇总后编制《自评报告》并报总经理批准。

3.4《自评报告》报安全标准化考核机构，自评结果作为制定次年安全目标和安全生产计划的依据。

4考核内容4.1综合考核依据《危险化学品从业单位安全标准化规范》及其《考评标准》的要求、法律法规和标准规范的要求，以及的公司安全生产方针和目标，对安全标准化全部要素的运行情况进行考核。

安全部和相关部门应根据考核结果制定改进措施纳入次年安全生产计划。

4.2部门考核考核对象是各部门负责人，满分100，结果作为部门评优的依据并落实负责人的经济奖惩。

绩效考核制度及流程(范本14篇)

绩效考核制度及流程（范本14篇）绩效考核制度及流程篇1第一章总则第一条目的为了建立和完善酒店员工绩效管理系统，使员工的绩效得到认可，提高员工的工作积极性，使酒店得到可持续发展，特制定本规程。

第二条解释绩效管理是根据酒店核心价值、评价理念与标准，依据一定的程序和方法，对员工的工作技能与贡献进行制度性的管理。

第三条定位绩效管理是酒店的资源管理的基础，绩效评估的结果是确定员工晋升、岗位轮换、薪酬、福利、奖惩、人事决策的客观依据，同时也是员工职业生涯发展规划与教育培训的客观依据。

第四条酒店绩效管理规程的基本目的1、通过绩效管理系统，实施目标管理保证酒店整体目标的实现，提高在市场竞争环境中的整体动作能力与核心竞争力。

2、通过绩效管理帮助每个员工提高工作绩效与工作胜任能力，建立适应酒店发展战略的人力资源队伍。

3、在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的酒店文化，增强酒店的凝聚力。

第五条基本原则1、公开性原则：管理者要向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序、方法、时间等事宜使绩效管理有透明度。

2、客观性原则：绩效管理要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价都应有事实根据，避免主观臆断和个人感情色彩。

3、开放沟通原则：在整个绩效管理过程中，管理者和被管理者要开诚布公地进行沟通与交流，评估结果要及时反馈给被管理者，指出不足，并提出今后应努力改进的方向，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、差别性原则：对不同部门、不同岗位进行绩效评估时，要根据不同的工作内容，制定不同的衡量标准，评估的结果要适当拉开距离，不搞平均主义。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者的日常工作职责，对下属作出正确的评估是管理者重要的管理工作内容，绩效管理的工作必须成为常规性的管理工作。

6、发展性原则：绩效管理通过约束与竞争促进个人及团队的发展，因此管理者和被管理者都应将通过绩效管理提高绩效作为首要目标，任何利用绩效管理进行打击、压制、报复他人和小团体主义的做法都应受到制度的惩罚。

绩效考核方案

绩效考核方案【必备】绩效考核方案三篇绩效考核方案篇1一、总则为了提高配送人员的工作效率与服务质量，规范公司配送人员的工作标准，增强企业配送竞争力，特制定本考核方案。

二、考核原则①坚持实事求是、客观公正原则。

②体现多劳多得、奖勤罚懒原则。

③遵循差异考核、结果公开原则。

④实行分级考核、逐级落实原则。

三、适用范围适用本公司配送部所有人员。

以下人员除外：①考核期开始后进入公司的员工。

②因私、因病、因伤而连续缺勤30日以上者。

③因公伤而连续缺勤75日以上者。

④虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

四、绩效考核程序配送人员绩效考核程序分为准备阶段、实施阶段、反馈阶段和考核结果运用阶段。

（一）准备阶段1.确定考核主体一般考核主体包括上级部门、主管领导、同级员工、下级员工、专家与被考核人。

当同级员工和下级员工作为考核主体时，要确保人数在5人以上，保证考核结果的真实性。

2.确定考核时机为了保证考核结果的准确性，对考核时机的选择尤为重要。

选择考核时机要参考以下三方面的因素。

①避免选择组织气氛欠佳和工作繁忙时考核。

②考核时间不宜过长、麻烦，应快速完成考核相关内容。

③接近年底，年终评比、成果鉴定、各项激励应结合在同一时期进行考核。

3.确定考核内容配送人员考核内容分为配送前考核、配送中考核、配送后考核三部分。

各考核内容中的绩效评估指标见下表。

配送人员考核内容及考核指标考核内容权重（%）评估指标配送前30%30%分拣准确率30%紧急订单响应率40%按时发货率配送中50%25%配送延误率20%货物破损率20%货物差错率20%货物丢失率15%签收单返回率配送后20%30%通知及时率30%投诉处理率40%客户满意度4.确定考核周期对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。

月度考核结果决定配送人员当月绩效评估得分，并作为绩效工资发放标准；年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，结合部门主管的意见，最终作为年终奖的发放依据。

程序员绩效考核方案

程序员绩效考核方案
绩效考核是评估程序员在工作中的表现和贡献的一种方式，可以根据以下方案进行考核：
1. 工作目标设定：制定明确的工作目标，包括完成的任务
和项目，以及达到的绩效指标。

这些目标应该与程序员的
职责和能力相匹配，并且可以衡量他们在工作中的表现。

2. 工作质量评估：评估程序员完成的工作的质量和准确性。

可以考虑使用代码评审、错误报告、用户反馈等方式，来
评估程序员在开发过程中的表现和贡献。

3. 项目管理能力评估：评估程序员在项目管理方面的能力，包括任务分配、进度控制、资源管理等能力。

可以考虑使
用项目进度、任务完成情况、团队合作等指标进行评估。

4. 技术能力评估：评估程序员的技术能力和知识水平。

可
以考虑使用技术实现情况、技术难题解决能力、技术学习
和分享等指标进行评估。

5. 团队合作评估：评估程序员在团队合作中的表现。

可以
考虑使用团队合作情况、协作能力、沟通效果等指标进行
评估。

6. 自我发展评估：评估程序员在个人职业发展方面的努力
和成效。

可以考虑使用培训学习情况、项目外的技术贡献、专业认证等指标进行评估。

以上是一些常用的考核指标，可以根据具体的公司和岗位
要求进行调整和补充。

同时，绩效考核应该是一个连续的
过程，需要及时的反馈和改进，以帮助程序员提升自己的
能力和成果。

绩效考核管理流程步骤

绩效考核管理流程步骤绩效考核管理充分发挥员工的潜能和积极性，更好地实现企业的各项目标的程序和方法，然而大多数的企业不知道怎么管理绩效考核。

下面为您精心推荐了绩效考核管理流程，希望对您有所帮助。

首先，在绩效管理的准备阶段，要做好绩效管理的各项准备工作。

在这一步的工作中，人力资源工作者需要做的是促进企业绩效前的动员和宣传，包括统一公司对绩效管理的认识。

员工必须通过绩效管理和绩效标准了解我们想要做什么。

第二、绩效管理的工作中的绩效计划工作。

绩效计划工作是分层次来完成的。

1.是由企业高管和各直线经理进行各部门工作目标的分解与确认;2.由各部门直线经理与本部门直属员工就具体各岗位的工作目标的分解与确认。

3.由人力资源部对所有部门的绩效计划进行汇总，并且衡量与公司总的绩效管理目标的一致性。

最终达成一致意见，定稿绩效计划。

第三，绩效管理的绩效实施阶段。

一般认为，这一步骤不是由人力资源部完成的，而是由直线经理及其所在部门的员工完成的。

在绩效实施阶段，人力资源部负责协调工作，提供专业咨询，帮助各部门完成绩效考核。

第四、绩效管理的绩效具体考核阶段。

这个阶段工作的完成主要完成工作的人还是直线经理为自己部门的员工表现作出评价。

如果实施360全方位的考核维度的企业，可能还需要平级或者下级的评分维度。

第五，绩效管理的绩效反馈阶段。

所谓绩效反馈就是将员工的考核结果反馈给员工本人。

其目的是在下一步提高员工的绩效。

当然，绩效改进也是绩效考核的核心目的。

当然，绩效反馈也为下一次员工培训提供了依据和方向。

第六、绩效管理的绩效改进阶段工作。

绩效管理工作始终为企业的经营做服务，绩效改进阶段一定要跟企业下个阶段的战略目标相一致。

根据企业的要求和企业员工现有的绩效水平，适当做出优化调整。

为实现企业经营目标而努力。

第七，完成一个完整的绩效管理流程。

档案馆的档案馆。

调整正在进行中。

这项工作将继续进行。

绩效管理是一个无限的工作循环。

重复性工作，绩效管理始终是一个动态的管理过程，不是一成不变的。

员工绩效考核流程及管理制度

员工绩效考核流程及管理制度《员工绩效考核流程及管理制度》制度编写目的：该制度的目的是为了规范企业员工绩效考核流程，确保员工绩效考核公平、公正、透明，有效激励员工，提高员工工作积极性，提升企业效益。

《员工绩效考核流程及管理制度》适用范围：该制度适用于公司所有员工，包括正式员工、合同制员工、实习生等。

《员工绩效考核流程及管理制度》制定程序：1.制定制度组成工作小组，明确组成人员，对制度制定进行全面调研和评估。

2.制订制度草案，明确制度名称、范围、目的、内容、责任主体、执行程序、责任追究等。

3.在公司内部内部公示征求意见，并进行修改完善。

4.通过企业领导层核定，正式发布实施。

《员工绩效考核流程及管理制度》相关法律法规及公司内部政策规定：1.《劳动合同法》2.《劳动法》3.《劳动保障监察条例》4.《行政管理法》5.《公司奖惩管理制度》6.《公司考核制度》7.《公司人事管理制度》《员工绩效考核流程及管理制度》具体内容：1.绩效目标设定对员工进行目标设定，并与员工进行沟通，确保员工明确工作重点和目标。

2.绩效评估标准制定绩效评估标准，明确绩效评估的各项指标和权重。

3.绩效评估周期规定绩效评估周期，具体时间根据公司实际情况确定。

4.绩效评估程序制定绩效评估程序，包括数据收集、数据分析、绩效评估报告反馈等。

5.绩效奖惩机制制定适当的绩效奖惩机制，衡量绩效考评结果，对优秀表现的员工给予激励，对表现不佳的员工给予相应惩罚。

6.绩效考核责任主体明确各个岗位对于员工绩效考核工作的责任主体，确保每个环节都能够得到有效地执行。

7.绩效考核结果运用制定绩效考核结果的运用和借鉴方法，具体方法包括个人评价和用于公司总体战略规划的绩效评估。

绩效考评的基本流程

绩效考评作为对员工行为活动的绩效进行科学测量与评定的程序与方法，是现代企业人力资源管理体系的关键组成部分，对提高企业管理水平和培育企业核心竞争力有着非常重要的现实意义。

这是爱汇网整理的绩效考评的基本流程，希望你能从中得到感悟!绩效考评的基本流程1、人力资源部负责编制考评实施方案，设计考评工具，拟定考评计划，对各级考评者进行培训，并提出处理考评结果的应对措施，供考评委员会决策。

2、各级主管组织员工撰写述职报告并进行自评。

3、所有员工对本人在考评期间内的工作业绩及行为表现(工作态度、工作能力)进行总结，核心是对照企业对自己的职责和目标要求进行自我评价。

4、部门主管根据受评人日常工作目标完成程度、管理日志记录、考勤记录、统计资料、个人述职等，在对受评人各方面表现充分了解的基础上，负责进行客观、公正的考核评价，并指出对受评人的期望或工作建议，交部门上级主管审核。

如果一个员工有双重直接主管，由其主要业务直接主管负责协调另一业务直接主管对其进行考评。

各级主管负责抽查间接下属的考评过程和结果。

5、主管负责与下属进行绩效面谈。

当直接主管和员工就绩效考核初步结果谈话结束后，员工可以保留自己的意见，但必须在考评表上签字。

员工若对自己的考评结果有疑问，有权向上级主管或考评委进行反映或申诉。

对于派出外地工作的员工，反馈面谈由该员工所在地的直接主管代为进行。

6、人力资源部负责收集、汇总所有考评结果，编制考评结果一览表，报公司考评委员会审核。

7、考评委员会听取各部门的分别汇报，对重点结果进行讨论和平衡，纠正考评中的偏差，确定最后的评价结果。

8、人力资源部负责整理最终考评结果，进行结果兑现，分类建立员工绩效考评档案。

9、各部门主管就绩效考评的最终结果与下属面谈沟通，对受评人的工作表现达成一致意见，肯定受评人的优点所在，同时指出有待改进的问题和方向，双方共同制定可行的绩效改进计划和个人发展计划，提高个人及组织绩效。

10、人力资源部对本次绩效考评成效进行总结分析，并对以后的绩效考评提出新的改进意见和方案，规划新的人力资源发展计划。

绩效考核工作程序

绩效考核工作程序一、绩效考核应逐级进行，第一考核者应当是被考核者的直接上司，第二级考核者应当是被考核者的直接上司的上司或授权考核部门。

二、绩效考核工作程序分为封闭式考核和开放式考核。

1、封闭式考核不将考核情况告知被考核者，不进行考核面谈，考核过程封闭进行。

2、开放式考核通过被考核者填写“自我考核”部分，考核者与被考核者进行绩效面谈，交换意见，以达成观点的一致，考核过程开放进行。

3、采取封闭式考核还是开放式考核,应根据企业管理水平进行选择。

绩效考核的一般程序如下：1)人力资源部制订绩效考核办法，发放绩效考核表。

2)员工以本人的实绩与行为事实为依据，对本人逐项评分。

3)直接主管以员工的实绩与行为事实为依据，对员工逐项评分并写评语。

4)业务部门或职能部门进行综合评核打分，总评核后直接主管将考核结果告之员工。

5)由直接主管与员工面谈，并提出改进意见。

如员工本人不同意主管考核意见，可向上一级主管提出申诉并由上一级主管作出最终考核。

员工应理解和服从考核结果。

6)季度或半年考核时，各业务部或职能部仅向人力资源部递送绩效考核分汇总表，考核表存在各业务部或职能部门。

年终考核时，应将年度绩效考核表和考核分数汇总表一并送交人力资源部。

7)员工的年终考核分数汇总表交人力资源部存档，人力资源部对年终考核结果作出分类统计分析，报主管总经理签核。

二、对主管来说:1、帮助下属建立职业工作关系2、借以阐述主管对下属的期望3、了解下属对其职责与目标任务的看法4、取得下属对主管、对公司的看法和建议5、提供主管向下属解释薪资处理等人事决策的机会6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划三、对于员工来说:1、加深了解自己的职责和目标2、成就和能力获得上司的赏识3、获得说明困难和解释误会的机会4、了解与自己有关的各项政策的推行情况5、了解自己在公司的发展前程6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。