签订竞业限制协议应注意的问题
竞业限制协议的效力认定问题研究
竞业限制协议的效力认定问题研究【摘要】竞业限制协议是雇佣合同中常见的条款，用于限制员工在离职后在同行业内从事竞争活动。
本文从法律角度分析了竞业限制协议的规定和效力认定标准，并探讨了影响其效力认定的因素。
在司法实践中结合案例分析，总结了竞业限制协议效力认定的现状，并提出了完善建议。
文章认为，竞业限制协议的效力认定需要考虑多方因素，如协议的合理性、保护合法权益等。
结论部分对本文研究进行总结，并展望未来的研究方向，以期能够更好地理解和应对竞业限制协议的效力认定问题。
通过本文的研究，可以帮助相关人士更好地理解竞业限制协议的法律规定，从而有效预防和解决劳动纠纷。
【关键词】竞业限制协议、效力认定、法律规定、标准、影响因素、案例分析、完善建议、司法实践、总结、展望1. 引言1.1 研究背景竞业限制协议是雇佣关系中常见的一种约定，旨在保护雇主的商业利益和机密信息。
随着经济的发展和竞争的加剧，竞业限制协议的使用越来越普遍，但其效力认定问题也日益引起关注。
在实践中，竞业限制协议的效力认定涉及多个法律因素和实际情况，因此成为一个复杂而具有挑战性的问题。
了解竞业限制协议的法律规定、效力认定标准以及影响其效力认定的因素，将有助于更好地理解和应对相关法律问题。
本文旨在对竞业限制协议的效力认定问题进行深入研究，探讨其法律规定、标准和影响因素，并通过对司法实践中的案例进行分析，总结竞业限制协议的效力认定现状。
结合实践经验提出对竞业限制协议效力认定的完善建议，以期为相关法律实践提供参考和借鉴。
通过对竞业限制协议效力认定问题的研究，不仅可以促进相关法律规定的完善和改进，也有助于保护雇主和员工双方的合法权益，促进经济的健康发展。
1.2 研究目的竞业限制协议是在雇佣关系中非常常见的一种法律制度，旨在保护雇主的商业利益和机密信息。
随着经济的发展和市场竞争的加剧，竞业限制协议的使用越来越普遍，也越来越受到关注。
本研究旨在深入探讨竞业限制协议的效力认定问题，具体包括其法律规定、认定标准、影响因素、司法实践和完善建议等内容。
员工竞业限制协议书（四篇）
员工竞业限制协议书尊敬的员工：欢迎您加入我们的团队并成为我们的一员。
为了保护公司的商业利益和对公司的竞争对手的机密信息的保密，我们要求所有员工在解聘或离职后遵守以下的竞业限制协议。
请您仔细阅读并确认您接受以下的条款。
一、保密义务1. 员工同意在任何时候都保守公司的商业机密信息，包括但不限于商业计划、客户信息、产品信息、技术信息、财务记录等。
员工不得向任何未经授权的第三方透露或使用这些信息，无论是否与其竞争。
2. 员工同意在公司任职期间和离职后仍然对公司的商业机密信息保密。
即使解聘或离职后，员工仍然有义务保持秘密并采取合理的措施，以防止商业机密信息被不当地使用、披露或获取。
3. 员工同意将保存的商业机密信息返还给公司，并删除或销毁保存在任何电子设备或纸质文档中的副本。
二、竞业禁止1. 员工同意在离职后，在与公司的竞争对手从事的业务范围内，不从事与公司的业务相似或竞争的任何活动。
2. 员工同意在离职后，在与公司客户直接或间接接触的情况下，不与这些客户进行业务合作或从事与公司业务相近的活动。
3. 员工同意在离职后，在与公司的供应商和合作伙伴间接接触的情况下，不向他们泄露公司的商业机密信息或与其从事与公司业务相近的活动。
三、惩罚条款1. 如员工违反了本协议的任何条款，公司有权采取合理的法律措施保护自身的权益。
员工同意承担由此产生的一切法律责任和损失。
2. 公司有权要求员工赔偿因违反本协议所造成的一切直接和间接的经济损失，包括但不限于公司的商誉损失、客户和供应商的流失等。
3. 如员工违反了本协议的任何条款，公司有权要求员工支付违约金作为经济赔偿，违约金的数额应当根据违反情况的严重程度和造成的损失而定。
四、其他条款1. 本协议适用于员工离职后的一切活动和行为，无论是否有明确的书面通知。
2. 本协议不影响员工在离职后进行其他职业活动的权利。
员工仍然可以从事其他与公司竞业无关的职业。
3. 本协议的义务和限制将对员工的继续存在，无论员工在公司的任职时间有多长，直到解除协议为止。
竞业限制协议(简单)7篇
竞业限制协议(简单)7篇第1篇示例：竞业限制协议，是指企业与员工签订的一种法律文件，约定员工在离职后一定期限内不得从事与原雇主竞争的行业或提供竞争性的服务。
竞业限制协议的主要目的是保护企业的商业利益，防止员工离职后利用自己在公司获得的商业机密或客户资源从事竞争性活动，对企业造成损失。
竞业限制协议通常包括以下内容：1. 竞争范围：约定员工离职后不得从事与原雇主业务有竞争关系的行业或提供竞争性的服务。
一家互联网公司的竞业限制协议可能规定员工在离职后一年内不得加入任何一家互联网公司或从事与互联网相关的工作。
2. 期限约定：约定竞业限制的期限。
一般来说，竞业限制期限不得超过两年。
在这段期限内，员工不得从事竞争性的活动。
3. 赔偿和违约责任：约定员工如违反竞业限制协议需要承担的赔偿责任。
一般来说，员工违约后需要向原雇主支付一定金额的违约金。
4. 适用范围：明确竞业限制协议的适用范围。
有些竞业限制协议只对某些关键员工适用，而对其他员工不适用。
5. 法律适用：约定竞业限制协议适用的法律。
需要注意的是，竞业限制协议必须合法有效才能对员工产生约束力。
在签订竞业限制协议时，应注意以下几点：1. 合理性：竞业限制协议应当合理，不得损害员工的合法权益。
协议的约定应当与原雇主的业务实际情况相符合，不能过分限制员工的就业权利。
2. 明确性：竞业限制协议的约定应当具体明确，避免模糊不清，以免造成纠纷。
3. 签订程序：签订竞业限制协议时，应当由双方自愿协商签署，不得强迫员工签订。
竞业限制协议是一种有效保护企业商业利益的工具，但在签订时需要慎重考虑，确保协议合理有效，不损害员工的合法权益。
希望企业和员工在签订竞业限制协议时，能够充分了解各自的权利义务，达成双方满意的协议。
【此文内容仅为描述竞业限制协议的一般情况，不构成法律意见，具体情况需咨询专业律师。
】第2篇示例：竞业限制协议是指雇主与员工签订的一种协议，规定了员工在离职后某一段时间内禁止从事与原雇主竞争的活动。
如何处理合作协议中的竞业限制问题
如何处理合作协议中的竞业限制问题竞业限制是一种常见的合作协议中的条款，它旨在保护企业的商业利益和机密信息。
然而，竞业限制也常常引发争议和纠纷。
本文将探讨如何处理合作协议中的竞业限制问题，以确保公平和可持续的商业合作。
首先，我们需要明确竞业限制的定义和目的。
竞业限制是指在合作关系解除后，一方对另一方在特定时间和地点内从事类似业务的限制。
其目的是防止合作方离开后直接成为竞争对手，从而损害合作方的商业利益。
然而，竞业限制也可能对个人的就业和职业发展造成一定的限制。
处理竞业限制问题的第一步是确保协议的合法性和合理性。
竞业限制必须符合当地法律的规定，并且在范围和时间上不得过分限制个人的就业权利。
协议中的竞业限制应明确具体的限制范围和时间，并且必须与合作关系的性质和机密信息的保护需求相匹配。
其次，双方应在协议签订前充分沟通和协商，以确保竞业限制条款的合理性和可执行性。
双方可以就竞业限制的范围、时间和地点等关键要素进行讨论和协商，以达成双方都能接受的协议。
这样可以避免后续纠纷和争议的发生，并且增强双方的合作信任。
第三，合作协议中的竞业限制应与其他条款相协调。
合作协议通常包括保密条款、知识产权条款等，这些条款与竞业限制有着密切的关联。
双方应确保这些条款的一致性和协调性，以充分保护商业利益和机密信息。
此外，处理竞业限制问题还需要考虑到行业的特殊性和变化。
不同行业对竞业限制的要求和标准可能有所不同。
双方应对行业的发展趋势和竞争环境有所了解，并根据实际情况对竞业限制的条款进行调整和优化。
最后，合作协议中的竞业限制问题应定期进行评估和调整。
随着时间的推移，行业和商业环境可能会发生变化，原有的竞业限制条款可能需要进行调整和更新。
双方应定期回顾和评估协议的有效性和合理性，并根据需要进行修订和更新。
综上所述，处理合作协议中的竞业限制问题需要双方的充分沟通和协商，合法合理地制定竞业限制条款。
合作协议中的竞业限制应与其他条款相协调，并根据行业的特殊性和变化进行调整。
竞业限制协议(补偿金)
竞业限制协议（补偿金）竞业限制协议是用于约束劳动者在离职后不能与原雇主的竞争，从而维护原雇主的合法利益的协议。
在签订竞业限制协议时，如果劳动者违约，则需按照协议中规定支付补偿金，以弥补损失。
下面将重点讨论竞业限制协议中的补偿金问题。
一、补偿金的定义补偿金是雇主要求竞业限制协议违约方支付的一种经济赔偿，是因雇主承受了劳动者违约行为给自身造成的损失所要求提出的赔偿金额。
补偿金的数额应合理、公正，并符合相关法律法规的规定。
二、补偿金的计算补偿金的计算应考虑以下因素：（一）原雇主的合法权益竞业限制协议的目的是为了保护原雇主的商业机密以及保持竞争优势，因此，补偿金的计算应该与原雇主的商业机密和竞争优势相关联，例如关键客户信息、商业机密、技术秘密等。
（二）违约方离职时间补偿金的高低也与违约方离开公司的时间有关。
如果违约方在一年后离职，原雇主需要花费更多时间和人力物力来补足其损失，因此补偿金的数额也会相应增加。
（三）劳动者的工资等级劳动者的工资等级和原雇主的业务损失相关。
更高级别的员工有更多的接触商业机密的机会，因此补偿金也会相应提高。
（四）竞业限制的范围补偿金的计算还应考虑竞业限制协议的约定，包括竞业禁止期、禁止方式、范围等，以便更准确地计算补偿金的数额。
三、补偿金数额的合理性与公正性补偿金的数额应该合理、公正，并符合法律法规的规定。
如果补偿金的数额过高，就会影响劳动者的全职就业权利和自由选择工作的权利。
目前，我国《劳动合同法》第十四条规定：“用人单位应当按照下列情形向劳动者支付经济补偿：（一）因劳动合同期限届满或者依照劳动合同的约定经双方协商确定终止劳动合同的，但是劳动者不愿续订劳动合同的；（二）因劳动者严重违反劳动纪律或者发生严重失职行为依照法律规定的程序予以辞退的。
”根据此规定，用人单位要求劳动者支付补偿金必须有法律依据，且数额应该合理。
四、补偿金诉讼时效和证据保全如果劳动者不履行补偿金义务，原雇主可以通过诉讼追索其应缴纳的补偿金。
竞业限制的九大常见问题
饶 某 则称 ，公 司没 有按 照合 同 约 定 支付工资 ， 就在 ２ ０ 他 ０ ９年 １ ２月 ７ 日主 动 申 请 辞职 ， 公 司 不 予 办 理 辞 职 手 续 ， 但
也没有结清工资。
问 题 六 ： 业 限 制期 限 超 过 两年 是 否 有效 ‘ 竟 ｝
问题三 ： 用人单位可否在每月工资中发放竟业限制补偿金‘ ｝
《 劳动合 同法》 规定竞业限制 的期限最长为 ２年。如果劳动者
关 于 用 人 单 位 可 否在 每 月 工 资 中提 前 发 放 竞 业 限 制 补 偿 金 ， 与用人单位是在《 劳动合 同法》 实施之前约定的竞业限制期限超过
设 立之 目的 。
竞业 制的九大 限 常见问题
根据《 劳动合 同法》 第二十 四条第一款规定 ， 竞 《 深圳经济特区企业技术秘密保护条例》 第二十 四条规定 “ 竞业 限制协议约定的补偿费 ， 按月计算不
得 少 于 该 员工 离开 企 业 前最 后十 二个 月 月平 均 工 资 的 二 分 之 一 定 补 偿 费 少于 上 述 标 准 或 者 没 有约 ．约
业务。
需要竞业限制补偿金与工资 明确 区分开来。
问 题 四 ： 业限 制 经 济 补偿 金是 否 有 最低 标 准 ？ 竞 用人 单位与 劳动者在签 订竞业 限制协议 时 ， 往
往 需 要 涉 及约 定 的 经 济补 偿 金 的 数 额标 准 问题 。
《 动 合 同 法 》 草 案 中 曾 规 定 。 业 限 制 经 济 劳 在 竞 补 偿 金 不 得 少 于 劳 动 者 在 该 用 人 单 位 的 年 工 资 收 入 ， 《 动合同法》 没有采纳草案的这条规定 ， 但 劳 并 而 是赋 予 当事 人 自主协 商 确 定 的 自由 。 对 于 竞 业 限 制 补偿 金 的 最 低 数 额 标 准 ，我 国 目 前 国 家层 面 还 没 有 相 关 法 律 规 定 ，不 过 各 地 都 有 地
竞业限制如何规避
竞业限制如何规避我们都知道，任何企业崛起的背后都离不开核⼼技术的⽀持，⽽为了保证⾃⾝的核⼼技术不外泄以及保留住⼈才，企业会和员⼯签订竞业限制协议，但是对于很多职位来说竞业限制是不必要的，那么，在我国，竞业限制如何规避?店铺⼩编整理了相关的内容，希望对您有帮助。
竞业限制应该如何规避表⾯上看，竞业限制协议并不是⼀个对员⼯单⽅⾯不利的协议，为了限制员⼯在离职后加⼊竞争对⼿公司，企业需要在限制期内付出⼀定数额的补偿费。
⽽实际上，劳动者始终处于与⽤⼈单位的关系不对等的被动地位，所以签约时，必要的⾃我保护意识必不可少。
1、签约须谨慎，内容是关键(1) 合理的经济补偿是竞业限制协议⽣效的基本要件，协议中应明确约定补偿标准、⽀付⽅法。
需要注意的是，在竞业限制期限内，⽤⼈单位按⽉给予劳动者经济补偿，因⽤⼈单位原因不按协议约定⽀付补偿⾦累计超过三个⽉，经劳动者要求仍不⽀付的，劳动者可以单⽅解除竞业限制协议，即协议⾃动归于⽆效。
(2) 竞业限制期限最长不超过⼆年。
(3) 协议必须采⽤书⾯的形式，在协议中明确约定竞业限制的⽣效时间、限定具体业务范围、地域范围。
(4) 违约责任的约定。
如果劳动者违反竞业限制约定的，按照约定向⽤⼈单位⽀付违约⾦后，并不能免除其竞业限制的义务，如果⽤⼈单位要求劳动者按照约定继续履⾏竞业限制义务的，劳动者仍然需要继续履⾏。
2、合理规避，避免不必要的纠纷(1) 离职时补签的竞业限制协议，如存在较⼤争议，可以拒签。
竞业限制协议必须在双⽅平等协商的基础上签订，如果原单位以任何理由胁迫，不仅是⾮法的，⽽且这份协议本⾝也是⽆效的。
(2) 通过⽆竞争关系的第三⽅外包签约，进⾏劳动关系挂靠，以偷梁换柱的⽅式来规避竞业限制，虽然给原单位在举证上带来困难，但⽆法从根本上否定违约的事实。
(3) 与具有竞争关系的⽤⼈单位建⽴劳动关系，并加⼊与竞业限制协议约定⽆关的其它部门或岗位，以掩⽿盗铃的⽅式来规避竞业限制协议，表⾯上看，只是形式的的违约，并没有实质违约。
竞业禁止协议的要点
竞业禁止协议的要点
1. 约定范围，竞业禁止协议需要明确约定禁止的范围，包括禁止的时间范围、地域范围和禁止的具体行业或职业范围。
这些范围的约定应当合理，并且不应对雇员造成过大的限制。
2. 补偿和对价，雇主在要求雇员签署竞业禁止协议时，通常需要提供一定的补偿或对价作为交换。
这可以是一笔金钱支付、额外的福利待遇或其他形式的对价。
这样做是为了确保协议的公平性。
3. 合理性和保护利益，竞业禁止协议需要合理并且符合法律规定，不能对雇员的合法权益造成过大的损害。
同时，协议的目的是保护雇主的商业利益，防止雇员在离职后对雇主进行不正当竞争。
4. 签署方式和效力，竞业禁止协议需要以书面形式签署，并且双方签字确认。
协议的效力取决于法律对竞业禁止协议的规定，一般来说，协议需要合理且符合法律规定才具有法律效力。
5. 违约责任和争议解决，协议中通常会约定违约责任的条款，包括违约后的赔偿责任等。
同时，协议还会约定争议解决的方式，可以选择仲裁、诉讼等方式解决争议。
总的来说，竞业禁止协议是雇主和雇员之间约定的一种限制性协议，需要在合理、公平的基础上进行签订，并且符合法律规定，以确保协议的有效性和合法性。
竞业限制协议的效力认定问题研究
竞业限制协议的效力认定问题研究竞业限制协议是指劳动者在与用人单位签订劳动合同或其他就业协议时，约定在解除劳动关系后，在一定的时间内不得加入竞争对手或从事与原就业单位相同或类似的工作的协议。
竞业限制协议的出现，一方面体现了用人单位对员工的管理需求，另一方面也保护了用人单位的商业利益。
竞业限制协议的效力一直存在争议。
在中国法律中，竞业限制协议的效力认定主要依据劳动法及相关司法解释。
一般来说，协议的效力主要取决于以下几个方面：第一，协议内容是否合法合理。
竞业限制协议应当具有特定的时限、地域范围和限制内容，而不能无限制地限制劳动者的就业自由。
协议的内容需符合法律法规规定，不得违反国家法律和社会公共利益。
第二，协议签订是否自愿。
竞业限制协议应当由劳动者自愿签订，并明确约定限制的期限、范围和补偿等事项。
如果劳动者是在欺诈、威胁、胁迫等非自愿情况下签订协议，则协议的效力可能会受到质疑。
协议的合理期限与范围。
竞业限制协议的时限一般不宜过长，具体的期限应当根据行业特点、职位敏感性等因素进行合理判断。
地域范围也应当具有合理性，不能过于宽泛。
如果协议的期限和范围不合理，可能会受到法院的限制或无效认定。
需要注意的是，劳动者在签订竞业限制协议时应当签订明确的补偿条款。
劳动者在限制期内被限制从事相关工作，用人单位应当给予一定的补偿，以弥补劳动者的收入损失。
竞业限制协议的效力认定主要取决于协议的合法性、自愿性以及合理性。
在实践中，经常出现协议效力被质疑的情况，有些被限制的劳动者会通过法律诉讼来解决争议。
鉴于竞业限制协议的特殊性和对劳动者的影响，法律和司法实践对该类协议的效力进行了一定的限制，以保护劳动者的就业权益，并维护劳动关系的平衡。
乙方跳到甲方竞业限制的合规
乙方跳到甲方竞业限制的合规竞业限制是指在劳动者离职后，在一定的时间和地域范围内，禁止其与原雇主竞争或从事与原雇主相同或相似的业务活动。
竞业限制的目的是保护雇主的商业利益，防止雇员离职后利用其在原公司的经验和资源从事直接竞争。
然而，在执行竞业限制时，雇主需要遵守相关法律法规，以确保合规。
雇主应在劳动合同中明确约定竞业限制的内容。
合同应明确规定竞业限制的时间、地域范围和限制的业务活动。
雇主不能过度限制劳动者的就业自由，限制的时间和地域范围应合理，并与公司业务实际情况相符。
在解雇或终止劳动合同时，雇主应向劳动者支付竞业限制补偿金。
竞业限制补偿金的标准应根据劳动者的工作岗位、薪资水平、服务年限等因素进行合理确定。
补偿金的支付应在劳动合同解除或终止后的一定期限内完成。
雇主还应注意竞业限制的实施过程中的合规问题。
在执行竞业限制时，雇主不得通过不正当手段强制劳动者遵守限制，如威胁、恐吓、暴力等手段。
同时，雇主还应保护劳动者的个人信息安全，不得将劳动者的个人信息用于非法用途或泄露给他人。
在竞业限制的合规执行中，雇主还应注意与其他法律法规的衔接。
例如，在与劳动者签订竞业限制协议时，应遵守劳动法、合同法等相关法律法规的规定，确保协议的有效性。
同时，在竞业限制的执行过程中，雇主还应遵守《反不正当竞争法》、《商业秘密保护法》等相关法律法规，防止违法竞争行为的发生。
竞业限制的合规执行还需要雇主与劳动者之间的互信和合作。
雇主应提供必要的培训和发展机会，提高劳动者的技能和竞争力，使其具备更广阔的就业机会和发展空间。
同时，劳动者也应遵守竞业限制的规定，履行自己的义务，以保护雇主的商业利益。
乙方跳到甲方竞业限制的合规是雇主保护商业利益、维护劳动者权益的重要举措。
雇主应在劳动合同中明确约定竞业限制的内容，并合理确定竞业限制补偿金的标准。
在竞业限制的执行过程中，雇主应遵守相关法律法规，保护劳动者的合法权益。
同时，乙方和甲方之间的互信和合作也是竞业限制合规执行的关键。
签订竞业限制协议应注意的问题
签订竞业限制协议应注意的问题竞业限制是指某些特定情况下，为了防止员工通过占用公司机密或客户资源等进行违反公平竞争原则的行为，公司要求员工在离职后一定时间内不得在同行业从事类似工作的限制性条款。
因此，在雇佣合同或解除雇佣合同时，雇主往往会要求员工签署竞业限制协议。
竞业限制协议是双方自愿签订的文书，具有约束力，签署前应注意以下几个问题：一、签署竞业限制协议的对象雇主只能向有内部知识和客户基础的员工提出签署竞业限制协议的要求。
如果是一般员工，没有特定的商业保密信息或客户资源，不能要求其签署竞业限制协议。
二、限制协议签署的有效期限竞业限制协议一般规定离职后，员工在离职后一定时间内不能在同行业从事类似的工作。
由于竞业限制协议是一种对员工自由就业的限制，因此为了避免过度限制，禁止超出合理范围。
通常，有效期限应根据员工从事职业的性质、难度、从业年限和行业特点等因素进行区分，并要求有效期限不得超过2年。
三、竞业限制协议的双方义务1.雇主的义务雇主应在员工入职前和离职时明确告知其竞业限制协议，并告知其具体的有效时间、范围和内容，并确认是否签署协议。
2.员工的义务员工应确保自己在签署协议时充分认可协议内容并进行充分讨论，确保自己的商业机密得到保护，同时避免违反公平竞争原则。
另外，员工应该严格遵守竞业限制协议，不能违反协议范围从事与公司业务相竞争的工作，如存在违反协议的行为，应当承担相应的法律责任。
四、竞业限制协议的合法性竞业限制协议一定要合法有效，否则将失去约束力。
签署竞业限制协议涉及到的是双方的合法权益权。
在签署竞业限制协议时，应遵循合法，合规和诚信的原则。
此外，竞业限制协议应充分保障员工的职业发展和就业权利，同时保护雇主的商业保密及客户渠道资源。
当然，针对因竞业限制离职引发的纠纷，双方应当就有争议的问题，通过谈判，调解，诉讼等方式来解决。
如果在实际操作中，由于合同设计不当，条款不合理，而使协议预定的禁止行为超过限制，将对员工的发展造成严重影响，雇主也会承担损失，故应当注意谨慎设计，便于司法认定。
竞业限制的意义和应该注意的问题
竞业限制的意义和应该注意的问题摘要：随着市场竞争的日趋激烈，各企业间人才的争夺也日趋激烈和白热化。
一些企业纷纷以高薪、住房、职务等优厚待遇，从竞争对手处挖走人才。
为此，如何以现行法律为依据，正确分辩和应对企业间的人才竞争，这个问题成为当人力资源管理关注的话题之一。
案例:某企业技术总监黄某因在工作上与总经理发生矛盾，带着企业的商业秘密“跳槽”到了一家日本公司。
日本公司利用黄某从原企业带过来的商业秘密，搞出了新产品，并获得了相当可观的利润。
而黄某原所在企业因商业秘密被黄某泄露，核心技术失去了新颖性，从此产品滞销，企业的经营状况每况愈下。
无奈，该企业不得不把黄某诉诸法律。
目前，商业秘密纠纷主要表现为员工带走原企业的商业秘密后，来到另外的一家企业，利用原企业的商业秘密，开展不正当竞争。
诸如与上述案例相类似的现象，在相当一些企业中都出现过。
一、何谓竞业限制由于企业部分员工常常对企业的经营和技术情况了如指掌，员工在跳槽后也往往选择与其以前形成的业务特长相同或者近似的业务。
一旦在跳槽后从事这些职业，不但易于成为原就职企业强劲的竞争对手，而且由于自身的便利和业务的需要，往往会情不自禁地使用原企业的商业秘密，为防止出现这种局面，企业开始采取与员工订立竞业限制协议的办法，以保护企业的竞争利益和商业秘密。
竞业限制是用人单位对负有保守用人单位商业秘密义务的劳动者，在劳动合同、知识产权权利归属协议或技术保密协议中约定的竞业限制条款，即:劳动者在终止或解除劳动合同后的一定期限内不得在生产同类产品、经营同类业务或有其他竞争关系的用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。
二、竞业限制的有关法律依据《合同法》第九十二条：“合同的权利义务终止后，当事人应当遵循诚实信用原则，根据交易习惯履行通知、协助、保密等义务。
”《反不正当竞争法》第二十条：“经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。
跨国公司与在华员工签订竞业限制合作协议
跨国公司与在华员工签订竞业限制合作协议跨国公司与在华员工签订竞业限制合作协议竞业限制协议（Non-Competition Agreement）是一种合同，用于限制员工在离职后在特定领域内与雇主竞争或从事类似业务。
在全球化和跨国公司日益增多的趋势下，跨国公司与在华员工签订竞业限制合作协议的情况也日益增多。
本文将探讨这一话题的重要性、需注意的事项以及相关法律规定。
一、竞业限制的重要性1.保护公司利益竞业限制协议的首要目的是保护公司的商业利益。
跨国公司在中国市场建立了巨大的商誉和客户资源，如果员工离职后立即从事竞争性的业务，可能会直接损害公司的利益。
通过签订竞业限制协议，可以有效防止员工离职后立即从事竞争性的工作，为公司保驾护航。
2.保护商业机密跨国公司在中国市场积累了大量的商业机密，包括技术、客户资源、商业计划等。
如果员工在离职后直接应聘竞争对手，在业务上从中受益，就可能会泄露公司的商业机密。
竞业限制协议可以限制员工在一定期限内加入竞争对手，从而保护公司的商业机密。
二、合同要素1.约定竞业限制范围竞业限制协议需要明确约定离职员工在离职后哪些领域、哪些地区不能从事类似业务。
这样可以保证协议的合法有效性，也方便员工理解和履行协议的约定。
2.设定限制期限合同还应规定竞业限制的时间。
根据中国的法律规定，竞业限制的期限一般不得超过二年。
超过这个期限的协议将被认为是无效的。
同样，期限的设定应公平合理，不能过长过于苛刻，也不能过短影响到公司的合法权益。
3.约定违约责任合同中还需要约定违约责任。
一旦员工违反竞业限制协议的约定，跨国公司应有相应的法律手段来保护自己的权益。
违约责任常常包括赔偿金的支付或者其他法律救济方式。
三、合同履行注意事项1.合同签署合同签署应当双方自愿，并在合同生效之前签署。
可以采用书面或电子形式进行签署，双方应妥善保管合同的原始副本。
2.条款解释竞业限制协议中的各项条款应该明确清晰，避免产生歧义。
竞业限制协议的效力如何认定需要注意哪些
竞业限制协议的效力如何认定_需要注意哪些竞业限制协议的效力如何认定竞业禁止协议符合法定条件是有效的。
竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
签订竞业限制协议需要注意哪些签订竞业限制协议需要注意以下方面：1.明确竞业限制对象。
竞业限制的对象不是全体员工，竞业限制的对象必须是企业中知悉商业秘密的员工。
我国劳动合同法规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
2.明确竞业限制的范围。
竞业限制的范围是指对劳动者再就业时的择业限制范围。
3.明确竞业限制的地域。
竞业限制的范地域是指对劳动者再就业时的地域的限制。
4.明确竞业限制年限。
我国劳动合同规定，竞业限制期限由用人单位与劳动者约定，但不得违反法律、法规的规定。
违反竞业限制协议的后果违反竞业限制协议的后果：劳动者违反竞业限制协议，应按照竞业限制协议约定的标准定向用人单位支付违约金;同时用人单位可以要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务。
涉嫌窃取单位商业秘密的被追究刑事责任的风险。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十三条规定，用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的事项。
对负有保秘义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
竞业协议 员工签署注意事项
竞业协议员工签署注意事项1.竞业限制协议主要是为了防止高管或技术人员、核心员工在职或离职后与本单位竞争，因此不需要和每个员工都签订竞业限制协议；2.应当在竞业限制协议中约定清楚范围、地域、期限、经济补偿、违约金。
离职后对员工竞业限制的期限不得超过2年。
3.公司对限制员工就业的职业种类和范围应根据自身经营范围约定，不能随意扩大，否则存在被认为无效的风险；4.在竞业限制期限内，用人单位可以单方解除竞业限制协议，但需要额外支付劳动者3个月的竞业限制经济补偿。
法律依据《劳动合同法》第23条《劳动合同法》第24条《劳动合同法》第90条《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第39条《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第6、8、9条典型案例1.（2021）沪0113民初25842号裁判要点：被告于2020年9月28日同时通过短信和电子邮件通知原告已解除竞业限制协议，原告也已收到上述短信、电子邮件以及解除竞业限制协议的文档附件。
被告向原告解除竞业限制协议的意思表示明确，确认原、被告的竞业限制协议于2020年9月28日解除。
2020年9月12日至2020年9月28日系双方竞业限制协议履行期间，被告应付协议约定标准支付原告该期间竞业限制补偿金2，250元。
根据规定，在解除竞业限制协议时，劳动者可以要求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿，现双方竞业限制协议中约定按照原告劳动合同解除前12个月的平均工资的30％计发，故被告应付原告解除竞业限制额外3个月补偿金13，500元。
2.（2022）沪01民终13144号裁判要点：“三个月的竞业限制经济补偿”针对的是“竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议”的情形。
本案中，T公司2021年7月31日解除劳动合同即告知解除竞业禁止及保密协议，因此双方的竞业限制期还没有开始，不属于该情形。
董某主张“三个月的竞业限制经济补偿”，不符合司法解释的该条规定，主张没有依据。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
签订竞业限制协议时应注意以下几点：
1、竞业限制的范围、地域、期限应明确约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
《劳动合同法》对竞业限制的期限做了新的规定，该法第二十四条第二款规定，在解除或者终止劳动合同后，受竞业限制的人员到本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有
竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品，从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
2、根据权利和义务的相对性，若要劳动者承担竞业限制的义务，用人单位应当在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，否则竞业限制的条款对劳动者不产生法律上的约束力。
对于经济补偿的具体金额应由用人单位和劳动者双方协商一致，协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20〜50%支付。
3、竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，用人单位不得对普通员工随意约定竞业限制义务。
4、法律对违反竞业限制协议的违约金的上限没有明确规定，但是违约金的具体金额应在公平合理的基础上由用人单位与劳动者双方协商一致确认。
竞业限制，作为企业保护商业秘密的一种有效手段，曾广泛应用于英美法系国家。
由于我国法律法规中引进这一概念较晚，且规定比较笼统，对如何正确运用这一办法保守商业秘密，很多企业并不熟悉。
也有的企业在运用这一条款时因没有遵循公平原则而引起协议无效。
律师提醒用人双方，签订竞业限制协议时须依法而行才有效。
为了确保竞业限制合同的有效性，用人单位在制订竞业限制合同时应注意以下事项：一是义务主体范围应明确。
只有实际接触、了解或掌握用人单位商业秘密或独特经营模式、生产方法的人员及高级管理人员才应被确定为竞业限制义务主体。
二是应在合同中写明商业秘密的具体范围，且不得将这一行业的一般知识、技能或劳动者因工作而累积的专业技能都归入商业秘密的范围。
尤其对劳动者创造并享有的知识产权，不能单纯作为单位的商业秘密，而应双方协商，确定归属，不具有可保利益而签订的竞业限制协议无效。
三是限制从事的竞争性行业或单位及限制从业的地域应在合同中列出，限制从业的范围越窄，竞业限制条款越容易被法院认定为有效。
四是协议中不仅必须约定竞业限制补偿费，还应该明确补偿费的数额或计算方式、支付方式等内容，并且补偿费应实际支付，否则，竞业限制协议无效。
五是聘用新的劳动者工作时，应在聘用协议中明确规定：劳动者没有违反与原用人单位
签订的竞业限制协议规定的行为，不在新用人单位中使用原用人单位的商业秘密、独特经营模式、生产方法等，且劳动者的近亲属没有在竞争行业或单位中任职等情况，否则，用人单位可能会卷入不必要的商业纠纷中。
劳动者在劳动争议中通常处于弱势地位，有时为了能在用人单位任职而不得已接受用人单位的竞业限制协议，在这种情况下，劳动者应学会在被动的情况下保护自身的合法权益，主要注意以下几点：
一是要求用人单位明确自己是否属于应限制主体，并在合同中注明。
二是要求明确限制从业的时间、行业或单位、地域范围等，对用人单位不合理的要求有权拒绝。
三是要求明确补偿费的数额及支付方式，并在协议中注明，用人单位不按时足额支付补
偿费的，竞业限制协议自动失效。
四是自身权益受到侵害时，要敢于应诉，敢于对用人单位不合理的要求提出抗辩，请求法院保护自己的合法权益。
“工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金”不合法
员工：企业不可以工资包含保密费为由不支付竞业限制补偿金
吴润洲
市场经济下刺激了人才的频繁流动，这使得企业对于掌握了企业商业秘密人才的流动相当头疼，于是企业一般都与员工签订“竞业限制条款” 。
去年《劳动合同法》也明确规定了“竞业限制” ，明确了企业和员工之间的权责关系。
但是，也有部分企业违背公平原则，片面强调离职员工的竞业限制义务，而声称“工资福利待遇中已经包含竞业限制补偿金” ，拒绝对限制就业的员工在离职后支付补偿金。
对此，离职员工应该勇于维护自己的利益，要求企业支付补偿金。
【案例】
2005 年3 月，某公司与李某建立劳动关系，聘任其担任公司开发部经理。
公司与李某签订了一份《保密和竞业限制协议》，协议约定李某应当保守公司商业秘密，且在劳动合同解除后的两年内不得到有竞争关系的其它公司任职，如果李某违约，应当承担违约责任，向公司支付违约金60000 元。
公司的内部员工手册规定了职工工资包括基本工资、保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。
根据李某的工资表，李某的月工资为：基本工资5000 元、保密工资500 元、加班工资800 元和绩效工资2000 元。
2005年11月份，李某与公司解除劳动合同，次年3 月李某入职一家与某公司开发同类产品的公司。
某公司申请劳动仲裁，认为公司每月支付了保密费500 元，李某应当承担竞业限制义务，要求李某支付违约金60000 元，并在两年内不得到有竞争关系的单位任职。
经过审理，仲裁庭认为：某公司与李某在《保密和竞业限制协议》没有公司需支付竞业限制补偿金的约定，公司虽每月支付李某保密费500 元，但该费用是保密费而非竞业限制
补偿金，某公司未支付李某竞业限制期间的补偿金，双方的竞业限制协议不具有法律效力，裁决驳回申诉人的仲裁请求。
专家点评广东岭南律师事务所律师、中山大学劳动法专家黄巧燕认为，目前，不少用人单位在向劳动者支付工资时，将某一部分专门列出，称其为对劳动者作离职后竞业限制的补偿，将来真正面对竞业限制时则不再支付。
从《劳动合同法》第二十三条第二款规定看，该种支付方式不被法律承认。
因为这样的支付方式对双方均可能产生不公平的结果。
对劳动者而言，其实际获得的经济补偿金可能无法弥补其利益损失，如果工作时间短，其实际获得的补偿与被限制的期限可能不对应；对用人单位而言，如果劳动者工作时间长，其给付的补偿金可能远远超过其需要给付的幅度。
该种支付方式太不灵活。
也有专家认为两种支付性质和依据完全不同。
劳动者的工资及福利待遇是劳动者在履行劳动合同义务期间参加劳动的分配所得，属于劳动报酬的范畴；竞业限制补偿是对劳动者在劳动合同终止或解除以后，不能就业或限制从业期间的补偿，其属于补偿金性质。
混淆二者，就如同解除劳动合同
的经济补偿金不能约定包含在工资中一样，竞业限制补偿金也不能包含在工资中。
雇主须知
竞业限制补偿金应该发多少黄巧燕介绍，参照国际惯例，用人单位对禁止劳动者同业竞争的年补偿费，不应低于离职前一年各种形式工资收入的一定百分比，如50%；而限制
的行业、地域范围越广，限制的期限越长，经济补偿金就应越高。
《劳动合同法》一审稿曾经出现“竞业限制经济补偿，其数额不得少于劳动者在该用人单位的年工资收入” 的条款，后因其无法适应不同竞业限制条款的不同需要而被取消。
因第二十四条第二款规定的竞业限制的最长期限为2 年，如果将该被取消的规定理解为竞业限制期限为2 年的经济补偿金标准，倒非常符合国际惯例。
保密协议不等于竞业限制协议。
保密义务一般是法律的直接规定或劳动合同的随附义务，不管用人单位与劳动者是否签订保密协议，劳动者均有义务保守商业秘密。
而竞业限制是基于用人单位与劳动者的约定产生，没有约定的，无须承担竞业限制义务；再者，保密义务一般期限较长，只要商业秘密存在，劳动者的保密义务就存在，而竞业限制期限较短，最长不超过两年。
支付经济补偿可以短于2 年第二十三条第二款的规定，竞业限制的经济补偿在竞业限制期限内由用人单位按月给予给劳动者。
一旦用人单位停止支付补偿，劳动者即不受竞业限制条款约束；从另一角度看，《劳动合同法》只是规定了竞业限制不得超过2 年，只要用人单位认为没有必要再对劳动者作竞业限制，也可以即时停止支付经济补偿金。
相关法律
《劳动合同法》第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的
商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
《劳动合同法》第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、
法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
《劳动合同法》第二十五条除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。