绩效管理分类分级评价的绩效评价指标汇总表

分类分级评价的绩效评价指标汇总表修订版

分类分级评价的绩效评价指标汇总表修订版
分级分类评价的绩效评价指标汇总表
人员类别
生产人员
销售人员
研发人员
职能管理
人员
评价指标
经理
主管
主办
经理
主管
主办
经理
主管
主办
经理
主管
主办
工作业绩
工作数量
*
*
*
工作质量
*
*
*
*
*
*
工作效率
*
*
*
*
*
*
*
*
*
目标完成程度
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
工作能力
业务知识
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
*
执行能力
*
*
*
*
理解能力
*
*
*
*
*
*
*
*
文字表达能力
*
*
*
*
微机操作能力
*
*
*
*
*
*
*
规划能力
*
*
*
*
组织领导能力
*
*
*
*
沟通协调能力
*
*
*
*
管理创新能力
*
*
*
*
公共关系能力
*
*
*
*
培育下属能力
*
*
*
*
*
*
*
*

供应商分级、准入、评价、绩效考核、再评价管理办法

供应商分级分类管理、准入、评价管理办法版本状态：C/0编制：日期：年月日审核：日期：年月日批准：日期：年月日文件生效日期：2018 年5 月15 日文件管理部门：物资供应部（章）1目的通过对供应商的分级分类、准入和评价以及考评结果的应用，实现供应商的优胜劣汰，达到降低采购成本、保质保量及时供应的目的。

2供应商分类按对产品质量影响的重要程度，将原辅材料供应商分为ABCD 四大类，具体分类如下：A 类供应商：三大主材、焊丝、电液控系统（含电控、主控和辅助阀）、进口推移、胶管、密封件、管路件（芯子、外套、U 型卡和过渡接头）、乳化液、防冻液、油漆和弹簧及成套设备供应商；B 类供应商：防护网、防护罩、填充物、标准件、标牌、压力表、圆环链和其他支架外接配套件供应商；C 类供应商：煤炭、油脂化工、电镀化工、工业气体、劳保杂品、炉料、包装、维修配件、工具（包括量刃具）和其他不直接构成产品类物资供应商；D 类供应商：零星供应商，年采购批次少于 3 次且单次采购金额小于 5 万元的。

3供应商准入3.1准入条件3.1.1.A类供应商a.原则上要求为行业内具有一定知名度的生产厂家，进口产品指定代理除外，但需取得相关授权证书；b.生产厂家有完整的质量管理控制体系，并通过I S O质量管理体系认证、特种行业和特殊产品所规定通过的必要认证，必要时还应通过现场质量保证能力评审；c.通过技术评审，一般要求与相关技术部门签订专门的技术协议，一般普材除外；d.对新进供应商或老供应商新产品，除成熟产品外必要时还应有产品试用报告；e.经评审和招标确认通过采购评审和中标的相关证明；f.非直接生产厂家，除取得相关授权证明外，还需取得签批证明；g．A 级以下供应商所规定的其他条件。

3.1.2.B类供应商a.原则上要求为直接生产厂家，标准件除外，但需取得代理或经销的相关授权证明；b.生产厂家有完整的质量管理控制体系，企业和所供产品具有特种行业和特殊产品所规定通过的必要认证；c.所供产品符合集团公司图纸设计要求和产品使用要求；d.经评审和招标确认通过采购评审和中标的相关证明；e.非直接生产厂家，除取得相关授权证明外，还需取得签批证明；f．B级以下供应商所规定的其他条件。

安徽省年度政策性农业保险绩效评价指标体系表

项目管理（40分）
组织实施（27分）
及时匹配保费
4
自然年度终了后45日内，上年度应匹配保费到位率90%（含）至100%得4分、80%（含）至90%得3分、70%（含）至80%得2分、60%（含）至70%得1 分、50%（含）至60%得1分、50%以下得0分。
执行按照保费补贴管理规定，及时审核拨付保费补贴资金。应匹配保费补贴到位率=已匹配保费补贴资金/应匹配保费补贴资金×100%。
市县种、养品种及森林可承保数量×权数；其中养殖业20%、种植业
80%。
项目绩效（45分）
项目产出（25分）
理赔兑现率
5
保险经办机构在规定时点理赔结案率90%（含）以上得5分、80%（含）至 90%得4分、70%（含）至80%得3分、50%（含）至70%得2分、50%以下得 0分。
保险经办机构是否及时足额理赔。该市县保险机构理赔结案率=已结案件数量/已报案件数量×0.5+已结案件金额/已报告案件金额×0.5。
下得0分。
、养品种数量×权数；其中养殖业20%、种植业80%。
综合投保率
试点县（市）区保险品种实际承保数量与可承保数量的比例。农业
5
试点县（市）区农业保险综合投保率70%以上得5分、70%（含）至50%得3分保险综合投保率=∑试点县（市）区种、养品种及森林承保数量/全
、50%（含）至30%得2分、20%以下得0分。
附件1
安庆市年度政策性农业保险绩效评价指标体系表
一级指标二级指标三级指标分值
评分标准
指标解释
补贴目标（5分）
目标内容
5 制定本年度农业保险工作目标得2分，并将目标细化得2分、量化得1分。

绩效考核指标的量化分析与绩效评定

绩效考核指标的量化分析与绩效评定绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，通过对员工的工作表现进行量化分析和评定，可以帮助企业有效地衡量员工的工作业绩，并作出相应的奖惩和调整。

本文将从不同角度探讨绩效考核指标的量化分析与绩效评定。

一、设定合理的考核指标绩效考核的第一步是设定合理的考核指标。

考核指标应该与企业的战略目标和员工工作职责相互匹配，这样才能保证考核的公正性和准确性。

同时，指标还应具备可衡量性、可操作性和可比较性，以便于进行量化分析和评定。

二、绩效考核指标的权重分配不同的绩效考核指标在工作中的重要性不同，因此需要通过权重分配来区分各个指标的重要性。

权重分配应根据相关性和重要性来确定，可以通过问卷调查、专家评估等方式来获得。

三、数据采集和整理绩效考核需要依据事实数据进行量化分析，因此需要采集和整理员工的相关数据。

这些数据可以包括工作任务的完成情况、工作质量的评估、工作效率的测算等等。

对于大规模企业来说，可以借助信息系统来自动采集和整理数据，提高效率和准确性。

四、数据分析和指标计算收集到的数据需要进行分析和计算，从而得出绩效考核指标的具体数值。

这个过程可以借助数据分析软件和统计方法来实现，确保计算结果的客观性和准确性。

五、定期评估与调整绩效考核是一个动态的过程，应该进行定期评估和调整。

根据考核结果，可以对员工进行奖励激励或者提出改进意见。

同时，也需要及时调整指标权重和评定标准，保持考核的科学性和灵活性。

六、绩效评定标准的制定绩效评定标准是对绩效指标进行量化分级的依据，需要制定合理的评定标准来确保评定结果的公正性和准确性。

评定标准应该具备明确性、一致性和可操作性，以便于评定者对员工的业绩进行准确评估。

七、考核结果的反馈与沟通绩效考核反馈是对员工工作的总结和评价，在反馈过程中要注重正面激励和负面改进。

与员工进行沟通，及时解答员工关于考核结果的疑问和建议，以增强员工对绩效考核的认可和积极性。

八、考核制度的完善与培训建立科学、公正的绩效考核制度是企业推行绩效考核的基础，需要不断完善。

仓库管理员绩效考核方案-考核项目与主要扣分标准精选全文完整版

7)经考核连续一个季度得分均在80分以下且得分最低者，作书面检讨，并罚款该员工100元奖金。
8)连续三个季度考评为80分以下者，经教育无改变，则辞退处理。
9)收货、发货、库存准确率在月末盘点后统计出。
10)本考核标准自批准之日起开始实施。
批准/日期
审核/日期
编制/日期
何毅27/09/08
仓储与
一、
序号
4)经考核连续一个季度得分均在90分以上且得分最高者，得仓库红旗管理优秀，并奖励该员工100元奖金。
5)经考核连续三个季度得到仓库管理优秀红旗区域，该区域仓管员将作为本年度的部门优秀员工提报人选，工薪晋一级及岗位晋升储备基层管理者人选。
6)经考核连续一个月得分均在80分以下者，在部门大会上通报批评，进行培训教育，并罚款该员工50元。
每违反一次扣3分
行政处罚另计
18.同事之间要团结一致互相帮助，不得与同事吵架，不得带香烟、火机等物品进入仓库
每发现一次不配合扣5分
19.要服从尊重部门领导，按时完成部门领导交付的其它工作任务
每出现一次不尊重或顶撞领导扣5分
五、奖励加分
20.切合公司现状对公司流程管理等提出建议并采纳的
视情况给予5—20分的奖励
30%
紧急订单响应率
40%
按时发货率
配送中
50%
25%
配送延误率
20%
货物破损率
20%
货物差错率
20%
货物丢失率
15%
签收单返回率
配送后
20%
30%
通知及时率
30%
投诉处理率
40%
客户满意度
4.确定考核周期
对配送人员的考核周期采用月度考核与年度考核。月度考核结果决定配送人员当月绩效评估得分，并作为绩效工资发放标准；年度考核将配送人员当年各月考核评估得分进行汇总，并按照年考核次数得出年平均考核得分，结合部门主管的意见，最终作为年终奖的发放依据。

供应商绩效评估和考核

供应商绩效评估和考核供应商供应绩效考核是在已经认可的、现有的供应商中进行实际表现的考核，考核的主要目的是了解供应商的表现，促进供应商改进，并为供应商奖励、供应商优化提供依据。

一、供应商评分总体架构不同行业的供应商，其评分体系也不完全相同，但通常都有交货品质评分、配合状况评分、供应商管理体系评分三个主项，再加上其他评分项目，组成供应商评分总体架构。

在实际运作过程中，可设置不同的项目，对其评分时间和次数也可根据情况来设计。

其计算公式可以为：总评分＝(交货品质评分×60%)＋(配合状况评分×15%)＋(管理体系评分×20%)＋(其他项目评分×5%)二、交货品质评分指标设计交货品质评分，是指对供应商交货时的品质状况进行评分，通常包括单批交货品质、批次交货品质、追溯品质三个方面进行评分。

其计算公式可以为：交货品质评分＝单批交货品质评分×80%＋批次交货品质评分×10%＋追溯品质评分×10%三、配合状况评分指标设计配合状况评分是指对供应商响应企业的各种要求所做的配合事项进行评分，通常包括沟通状况和品质投诉处理两项。

当然，不同的企业应根据企业现状、供应商现状、供需关系状况设立不同的比重，如企业本身规模较小或新成立不久，则沟通状况和抱怨处理应占较大比重；如企业规模较大且成立很久，则改善状况所占比重应相对较高。

在整个配合状况评分的架构下面，企业最好一个月评一次。

1、沟通状况评分指标沟通状况评分是指对企业与供应商之间联系沟通事项处理状况，如联系效率、约定事宜处理率等的评分。

该项目评分通常由与供应商有直接联系的人员来评，一般是采购人员及IQC人员，而且应一个月评一次或一个季度评一次，最多半年评一次，但不能一年评一次。

因为企业对供应商通常每年或每半年会作一次管理体系的评分，配合状况应有多次评分的状态下做较好。

2、投诉处理评分投诉处理通常是指发生品质问题或其他客户反映的问题时，企业对供应商作出问题描述并要求改善。

绩效考核指标设定方案

绩效考核指标设定方案目录一、指标分类 (1)1.1按层级划分 (1)1。

2按可量化程度 (1)1.3按考核周期划分 (1)二、设定原则 (2)2.1目标导向原则 (2)2。

2主管设定、充分沟通原则 (2)2.3指标的可达成 (2)2。

4重点性与覆盖性原则 (2)2.5指标来源可记录 (2)2。

6期限性 (3)三、绩效考核指标设定方法 (3)3。

1整体思路 (3)3。

2目标分解法 (3)3。

3指标标准的设定 (3)3。

4通用指标 (5)四、实施过程 (8)4.1绩效考核指标的设定 (8)4。

2绩效考核指标的筛选 (8)4.3考核指标权重的设定 (8)4。

4绩效考核指标标准的设定 (12)4。

5系统录入 (12)五、例表及最终结果计算方法 (12)六、绩效考核流程 (14)七、考核结果的适用 (16)为进一步强化绩效考核的激励作用，将绩效考核作为一项重要的管理工具，确保考核结果的客观、公正，避免考核的形式化及主观随意性,特制定本办法.一、指标分类1.1按层级划分根据公司组织架构、公司经营指标，以整体达成为方向，将指标层层分解，确定公司、部门、科室、班组、岗位的各层级考核指标，原则上,下级考核指标应优于上级考核指标，从而确保上级考核指标的达成。

1。

2按可量化程度根据指标的可量化程度,分为定性指标、定量指标.定性指标根据正（反）向激励的原则，采用出现即加（减）分的模式；定量指标根据设定的指标标准,确定考核得分。

1.3按考核周期划分针对常规性每个周期考核的内容，设定的即为周期性指标,根据岗位工作内容设定，以月度、季度、半年度、年度为考核周期，一般不超过一年；随机性发生则按照发生即考核的原则，建议采用一票否决制和倒扣分模式.二、设定原则2.1目标导向原则所有绩效考核指标的设定,必须以公司战略目标为导向；考核指标的设定,必须是促进目标的达成，不设对公司战略无意义的考核指标. 2。

2主管设定、充分沟通原则绩效考核，作为主管一项有效的管理工具，应由主管最终确定，并与被考核人员充分沟通，从而明确绩效考核的指引、规范作用. 2。

镇卫生院绩效考核主要指标及分值表

新型农村
合作医疗
(10分）
新农合政策宣传
宣传新农合补偿政策，公布就诊报销流程,公示医疗服务与药品价格。
２
无新农合专题宣传栏目扣1分；未公布就诊报销流程扣1分;未公示医疗服务与药品价格的扣1分,扣完为止。
新农合监督
公示参合农民补偿情况,公布投诉举报电话。投诉率为0，被举报发生套取资金且被查实的事例为０。
５
接种门诊设置不规范扣1分;接种率每低１%扣０.2分;冷链管理不规范扣0.５分;接种一类疫苗违规收费，不得分。
传染病防治
传染病疫情的报告及处理情况
保障传染病疫情网络直报系统正常运行,及时发现、登记、报告辖区内传染病疫情,传染病疫情的报告率、及时率、准确率均达９５％以上。配合市级以上疾控机构,参与现场疫点处理,对非住院结核病人、艾滋病病人进行治疗管理。
院内管理与建设
（１5分）
人力资源管理及财务管理
人力资源管理人才建设情况
人员岗位设置合理,配备到位,卫生专业技全科医师培养、进修制度。
5
按照标准,合理设置岗位,配备工作人员;发现无执业资格的人员从事上述工作的有1人扣1分;继续医学教育达标率每降低5%扣1分,全科医师培养、人员进修任务一项完不成扣１分，扣完为止。
老年人保健
老年人健康检查、健康登记管理情况
定期为65岁以上的老年人进行一般体格检查,开展健康危险因素调查,并向老年人提供自我保健、伤害预防和自救等健康指导。老年人的健康登记管理率2011年达50％以上。
2
未登记管理不得分。老年人健康档案建档每降低5％扣0.5分，未进行一般体格检查扣1分，未进行健康指导扣0.5分。
公共卫
生服务
(2８分)
农村居民健康档案
农村居民健康档案的建立、使用、管理

公立中医医院、中西医结合医院绩效评价指标体系

公立中医医院、中西医结合医院绩效评价指标体系
注：1. 此指标体系是同步推进中医类公立医院（含公立中医医院、中西医结合医院、民族医医院、中医专科医院，统称本类医院）贯彻落实《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》，开展考评工作的主要依据。

其中各项指标原则上仅适用于公立中医医院和中西医结合医院，各省（区、市）中医药、民族医药管理部门可结合中医专科医院和民族医医院实际，参照以上各项指标另行确定公立中医专科医院和民族医院的考核内容和标准。

2. 各省（区、市）中医药、民族医药管理部门应主动协调当地卫生计生管理部门，在《公立医院绩效评价指标体系（试行）》框架指导下，细化确定辖区内本类医院
中医药、民族医特色或本类医院特殊性之外的各项共性指标及其考评方法。

护理岗位设置、护士能级划分及绩效分配与考核

护理项目收入
医护协作收入
特殊科室与项目补贴
2021/5/27
40
护理单元绩效分配指标之五（特殊科室护理绩效分配）
特殊单元护理绩效分配
方法
2021/5/27
手术室
供应室
血液净化室
主要应用成本考核的方法，绩效总额=（收入-支出）×补贴标准
主要应用工作量考核的方法，绩效总额=项目数量×价格-成本，成本主要包括临工工资、电话费、差旅费。
＞6年,主管护师
N2 熟练
＞3年,护师
N1 成长
≤3年，护士
2021/5/27
7
2、临床护理岗位的护士能级定义
N1级护士岗（成长期护士）：在上级各岗位护士的带教下开展工作，主要包括经规范化培训后定科的三年内护士；未取得执业证书者在指定护士带教下开展工作，取得资格证书者可独立承担责任班、中夜班工作。
2021/5/27
8
N4级护士岗（专科期护士）：指具有丰富的工作经验及能力，能独立承担责任班、中夜班工作，并具备护理急、危重症患者、指导下级护士、临床带教、教学、科研能力，包括总带教、责任组长及专科或专业护士。工作10年以上的副主任护师或专科护士。
护理员岗位：由医院招聘经过规范培训考核合格后上岗者，协助护士完成部分辅助性工作。
2021/5/27
23
护理绩效配与考核方案
2021/5/27
领导小组护理单元绩效分配与考核方案护理绩效二次分配方案
24
组长：王发省副组长：玛依努尔·尼牙孜
成员：颜涛、李萍、阿孜古丽·买买提、王喜华、曹晓琳、魏兰、王玉玲、贲艳丽、唐英、Ad王d晓Yo凤ur、T冯ex萍t 、李娥、杨薇、王清雪、朱丽红

项目支出绩效评价指标体系

基础设施（设备
购置）项目
交通
运输
完成质量
质量达标
是否符合验收标准，
达到行业基准水平
比率分值
法
指标得分二项目达标数/实施项目总数X100牍指
标分值
质量达标率＞100%时按≡i+g；当质
量达标率＜90$时，指标不得分。
√
√
√
√
值重
分权
分层分类指标
指标解释
评分方法
评价要点及说明
评价方式
评价属性
定量评价标准
分层指标
适用范围
一级指
标
二级指标
方法归
类
计算公式
整体评价
样本评价
定性评价
定量评价
国家标准
行业标准
地方标准
申报标准
历史均值
0
0.3
0.6
0.8
1
社会效益
道路通行能力
提升
项目区域内道路通行
能力提升情况
比率分值
法
指标得分=实际通行能力/计划通行能力*100**
指标分值
（实际通行能力/计划通行能力〉1按1计算）
售增长数据，主要通过官方统计数据采
集,同时结合实地调查对比，综合计算
指标得分
√
f
. /
V
√
产值占比
区域内服务业增速动
态变动情况
比率分值
怯
指标得分=服务业产值占GDP比重变动率/标准
值*1001*指标分值，服务业产值占GDP比重变动
率/标准值*10佻小于8佻时不得分
服务业产值占GDP比重变动率=当年服
政检杳结果、绩效评价结果反映专项管
理是否合规

卫生监督项目绩效评价指标

收入预算完成率
3
年度实际总收入÷年度单位预算总收入×100%（实际总收入：预算内、预算外收入）
支出预算完成率
2
年度单位实际总支出÷年度单位预算支出×100%（实际总支出指单位年度总支出）
项目经费预算完成率
3
项目经费支出÷财政拨款×100%（财政总拨款指正常预算经费）
固定资产利用率
2
在使用的固定资产÷固定资产总数×100%
健康证持证率100%，调离率100%。持证率每下降5%扣10分,发现"五病"未调离的,1人扣10分,扣完为止
从业人员经培训考试合格后取得健康证上岗，发现“五病”及时调离。调离率=调离人数/检出五病人数✕100%。
财务指标（20%）
财政投入水平
4
财政投入增长幅度不低于同期财政支出的增长幅度，财政投入指同级财政划给妇幼机构的经费(不含专项经费）
评价指标
分值
评价内容(标准)
备注
一级
二级
三级
业务指标（70%）
基本建设
机构硬件建设
2.5
按照全国卫生监督机构基本装备标准
工作用房、监管车辆、现场快速检测仪器和执法取证工具装备状况
分支机构建设
2
按分所建设完成比例扣分
县以下卫生监督分支机构每6-12万人口或3-5个乡镇建立分所
信息化建设
2
未建立局域网运行业务管理系统的该项不得分
面向群众普及卫生法律法规知识宣传教育,增强法制意识和业主守法意识，提高健康知识水平
卫生监督监测通报
1
按年度计划进度,每少一次按比例扣分
对监督监测情况、大要案查处情况进行通报,通过媒体提供食品安全消费警示，提高群众自我保护能力

绩效管理方法PPT课件

第二节绩效管理的方法
03.08.2021
编辑版pppt
1
1、分级法实际上，分级法属于相对考核法的具体技术，主要
有： 1）简单分级法：这是将所有被考核者进行相互比较，选
出最好的一个排在第一名，找出次优的排在第二名，如此等等，直到把所有的员工排完为止。 2）交替分级法：与上一个分级方法不同，首先找出最优者，其次找出最差者，接着找出次优者，然后找出次差者，依此类推，直至将被考核者全部排完为止。
优点
缺点
•工作承当者直接
参与了绩效评估
•文字描述耗时耗力
•具有可操作性
•表格多，不便管理
03.08.2021
•能准确为员工提供评估反馈
•经验性的描述有时
易出现偏差
17
编辑版pppt
行为锚定等级法的目的在于：通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别差的绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。下面是一个关于海军招募新兵的推销技巧的行为锚定等级评价表
5
当一位候选人正在犹豫应当加入哪一军种的时候，招募人员应当
尽力描绘海军在海上的生活以及在港口的意义
4
在面谈中，招募人员对一位候选人说“我将尽力将你送入你想要
去的学校，但是坦率地说，至少在今后的三个月中，它还不会开
学，因此你为什么不作出第二次选择并且马上就走呢
3
尽管候选人一再强调他已经决定参加海军了，可招募人员还是坚
海军招募人员会严肃地反对对待加入海军的意见；努力用相关的和
反面的事实来驳倒这种观点，为海军职业进行辩护
18
编辑版pppt
7
当与一名高年级高中生交谈时，招募人员会提起出自同一学校的

工程项目绩效考核表

附表1
工程项目绩效考核评分汇总表
项目绩效考核组：考核组组长：项目部确认意见：年月日
1
附表:2
项目“工程技术管理”分项考核评分表
考评部门：分管副组长：年月日附表:3
项目“工程进度完成”分项考核评分表
考评部门：分管副组长：年月日
附表:4
项目年度“安全、质量、环保管理”分项考核评分表
考评部门：分管副组长：年月日附表5
考核部门：分管副组长：年月日
附表6
项目“工程经济管理”分项考核评分表
考评部门：分管副组长：年月日附表7
项目“人事劳资管理”分项考核评分表
考评部门：分管副组长：年月日
附表8 项目“综合事务管理”分项考核评分表
考评部门：分管副组长：年月日附表9
项目“利润”分项考核评分表
考评部门：分管副组长：年月日
附表10
项目“资金上缴”分项考核评分表
考评部门：分管副组长：
年月日
附表11
项目“财务管理”分项考核评分表
8 项目执行力
情况
10
1、是否及时修改财务快报、财务决算报表错误问题并不在出现；公司下
发的各类统计表是否按照规定时间上报；4分
2、是否及时回复公司通知，管理办法、文件是否立即执行；2分
3、是否对各类检查问题及时回复整改情况、立行立改；2分
4、是否及时对公司上报影响项目经济效益、资金安全的风险事项；2分
合计100
考评部门：分管副组长：年月日。

2024年全省定点医疗机构DRGDIP支付方式改革绩效管理评价表

纳入
DRG/DIP的全部医疗机构
医疗服务效率（520）
检验检查费用占比
年度医疗机构检验检查费用占总费用比例
30
年度医疗机构检验检查费用占比与上年同比，持平的得15分，下降的得30分。
定量
统取系提
住院医疗检验检查费用占比=住院检验检查费用/住院总费用
纳入DRG/DIP的全部医疗机构
谈判药品配备种类占比
定量
系统提取
医保结算清单上传率=年度医疗机构上传医保结算清单数。年度医疗机构医保结算人数
纳入DRG/DIP的全部医疗机构
医保结算清单质控通过率
医保结算清单质控通过率
20
医保结算清单质控通过率100%得20分，每下降1个百分点扣4分，扣完为止。
定量
系统提取
医保结算清单质控通过率=年度医疗机构医保结算清单质控通过数÷年度医疗机构医保结算上传数
20
建立全员参与、覆盖临床诊疗服务全过程的医疗质量管理与控制工作制度，得20分。
定性
院报医填
-
20
编码人员年度负担出院患者病历数小于或等于同级医疗机构均值的，得20分。
定量
院报医填
编码人员年度负担出院患者病历数=年度医疗机构上传医保结算清单数。具有编码资质的编码人员数量
建立健全绩效分配
建立适应DRG/DIP支付特点的医院绩
DRG病组数（总DIP病种数）
病例组合指数（CMI）
年度医疗机构病例组合指数（CMI）的同比
40
年度医疗机构CMl指数与上年同比，持平的得20分，提高的得40分。
定量
系统提取
CMI值（DRG）=该医疗机构DRG入组病例总权重÷该医疗机构DRG入组病例总病例数
CMl值（DIP）=该医疗机构DIP入组病例总分值÷该医疗机构DIP入组病例总病例数

绩效考核分级法

绩效考核分级法篇一：绩效考核方法与分类———特征纵观企业五花八门的绩效考核方法，可以归为以下八大共同特征：（1）紧密拥抱型：绩效考核与奖金发放高度融合在一个方案中，很难拆分；（2）关系专一型：一个指标一份钱，多个指标多份钱的表现形式；（3）轻计划重考核型：指标下达时估算成分过大甚至“拍脑袋”，考核时造势、加压轰轰烈烈；（4）强业务弱职能型：考核方案主要针对销售、生产等业务部门，职能部门往往形式化；（5）指标业务化型：指标聚焦在销售、成本、产值等业务类，管理指标由于量化困难而较少；（6）指标量化悖论型：为了科学公平而将指标尽量量化，但又由于量化繁杂而趋向简单可行；（7）重算帐轻分析型：很多绩效考核方案的目的是算清奖金，而对于出现的问题缺乏分析；（8）激励缺乏多元化型：考核结果应用单一，培训、晋升、福利的多种激励与考考核关系不大。

———内容和步骤考核主要内容：工作业绩，工作态度，工作能力，潜力。

绩效考核实施模型Pdca模型将绩效考核分为四个阶段：P：计划准备阶段，制定目标和职责，制定定标准，进行任务分解和沟通。

d:绩效执行阶段，计划执行，任务指导，绩效考核，反馈免谈。

c:检查辅导阶段，绩效评估，检查计划，检查方法，绩效审核。

a:实施改善阶段，实施改善，检查反馈，薪酬，奖金，职务调整，培训。

绩效考核评估工具绩效考核的评估标准在原则上分为两级：针对可以进行定量评估的指标，设定量化的评估标准；针对难以进行定量评估的指标，定性的评估标准。

绩效考核检查工具绩效考核的目的主要在于查明差距产生原因，如果要对绩效考核中的个人能力和工作表现进行检查，可以从四个方面的内容来进行：1，企业外部环境资源，市场，客户情况，机遇，挑战能力，2，个人的情商，价值观。

个性态度，个人兴趣，工作动机，3，个人的技能和知识结构，智商，专业能力，工作经验，知识结构。

4，企业内部因素，力资源制度，企业的激励因素，内部资源，企业文化。

绩效考核指标适当指标要与组织的整体目标相一致，具有整体性，具有可控性，要量化，确定关键绩效考核指标工具。

绩效指标体系

用来区分被评价者能力或者特质差异的行为因素需要借助行为标准和相应的描述性标准区分优劣。
例：整体性判断描述定义
绩效等级状态描述
较差
一般较好优秀
略
略略表现出来的知识，通常需要在该项工作上有相当长的经验才能获得公认是其所任工作上的专家当有较高职位空缺时，应是首先被考虑的人选工作很少或完全不用监督对工作了解的程度远远超过指定范围由于对部门工作各方面都具备丰富的知识，常有外人求助于他非常敬业的对待工作 ……
行
为
指
标
高层
中层
基层
企业高层员工能够更
加直接地对企业的关
键绩效产生影响，评
结果指
价指标中的结果越多，行为指（一）绩效指标系统的设计原则 1. 定量指标为主，定性指标为辅的原则 2. 少而精的原则 3. 可测性原则 4. 独立性与差异性原则 5. 目标一致原则：支持企业战略目标的实现
时间、数量、质量等工作标准，没有客户的不满。对应的加薪比例为5％－10％。
D（2.5分）需改进,工作绩效基本维持或偶尔未达到
本职位常规标准要求,通常具有下列表现:偶尔小的疏漏,有
时在时间、数量、质量上达不到规定的工作标准，偶尔有
客户的投诉。没有加薪。
E(2分)不良，工作绩效显著低于常规本职位正常工作
分要素的描述性定义
项目
评价等级定义
计划与组织管理略
目标管理
略
沟通合作
略
管理控制
略
管理决策
定义：设计决策方案，并对方案进行迅速评估，以适当的方法采取行动。
1级:较少制定、作出决策或表现出决策的随意性 2级：决策犹豫，忽略决策的影响信息 3级：作出日常的、一般性决策，在较为复杂的问题上采取中庸决策策略