人员测评方案设计说明
丛林小怪JFD 人员测评
课程设计说明书设计名称人员测评理论课程设计设计题目丛林小怪JFD街舞团队管理人员招聘设计时间2009.12.21-2009.12.25学院管理学院专业人力资源管理专业班级0601班姓名段振坤佟征文指导教师张嵩岳文赫2009 年12 月21 日目录一．所测评的组织概况与描述二．设计人员测评指标体系三．确定人员测评的方法四．实施人员测评与结果五．人员测评报告六．人员测评课设心得与体会七．参考文献（一）组织概况与描述（丛林小怪JFD 街舞社团）“丛林小怪JFD”街舞团队一、社团简介：沈阳建筑大学丛林小怪JFD街舞团队，原名丛林小怪街舞社团，是由管理学院主办，面向全校范围招收社员的一个致力于发展建大街舞文化并引领建大街舞潮流的文艺性社团！为的是让更多的街头爱好者了解街头运动，特别是街舞知识和历史，并为他们提供平台，让他们加入到这种运动中来，舞动青春！让运动变得更酷！丛林小怪舞团是沈阳建筑大学文体艺术类社团中颇具影响力的一个社团，社团现有六个部门，分别为POPPIN部，BREAKING部，HIPHOP部JAZZ部，外联部和宣传策划部。
社团参加过多次学校和社会举办的演出和大赛并取得了优异的成绩，无论校内还是校外都有良好的评价。
也曾参加过辽宁省的乃至全国的街舞比赛。
为我们提供了丰富宝贵的经验！社团现有220名热情友善的成员，并有沈阳专业舞队—SR和京舞堂队员的指导，每周定期的练习，教学并参加演出！二、日常活动：社团于每周周二周四晚上（初定）活动，日常主要进行街舞基础和身体协调性的教学，并排练齐舞，参加演出，丰富校园生活。
三、关于音乐和涂鸦：社团内部的HIP-HOP音乐涉及嘻哈风格，R&B风格音乐和DJ音乐，有喜爱HIP-HOP 文化的同学以及喜爱原创DJ、擅长DJ制作的同学前来交流；另外丛林小怪舞团希望有涂鸦经历的同学加入，进一步完善社团，营造更COOL更炫的街头气氛。
四、备注：1、社团正式招新于校社联规定的招新日期举行；2、丛林小怪的成员应当以积极阳光的态度对待街头文化；3、跳舞需要毅力，坚持到最后你就是舞台上那颗闪耀的星。
人员素质测评案例分析-PPT
对个人来说，可以通过人才测评客观地 了解自己，更加清晰地规划自己的职业生涯。 能有效提升个人价值，实现自我发展。
三、解决课外疑问
有可能会更胜一筹，但CR公司 自身必须建立一个较为专业的人 员测评专项小组。
理由：①因为内部员工对企业的基本 情况比较了解，相对清楚任职要求， 可以节省调查时间； ②可以对参评员工做长期细致的考察， 从而判断是否适合新的岗位，可以避 免用人不当。
大家学习辛苦了，还是要坚持
继续保持安静
人员素质测评案例分析
目
录
案例简述
提出问题
解决问题
总结启示
一、案例简述
主体：CR公司
➢重点： ➢人员测评
起因：招聘两名技术主管和一名大区经理， 故外聘咨询公司进行专业的人才素质测评。
经过：咨询公司先进行深入的调查，继而确 立特定职位的选人标准，据此选择并开发测 评工具。其方法包括纸笔测验，无领导小组 讨论、结 终的选拔评价报告，评价了11人的 优势与不足，推荐3人任职。CR公 司领导班子认为其结果既科学又有 说服力，另附有对应聘者的开发， 故欣然接受咨询公司的建议。
二、提出问题
课内问题
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C1o、nte案nt d例esig中n, 1的0 y人ear员s ex测per评ienc可e 以归属为 哪几种类型？ 2、结合案例讨论人员测评对人力 资源管理工作的意义。
二、课外疑问
如若不外聘咨询公司，CR公司自行 人员测评，是否更胜一筹呢？请说明 理由。
人员素质测评运用于人力资源管理， 对其有什么实质作用？
人员素质测评方案剖析
A公司销售代表人员素质测评体系设计一、测评背景A公司是一家中型日用品零售企业，今年由于公司规模的扩大，现有的公司员工数量已不能满足公司的业务开展需要，因此公司的销售部门在今年以校园招聘的方式引进了一大批的新人，但是由于新人对公司销售业务的细节不是很理解，因此公司决定对新人进行入职培训。
在此之前，需设计一个销售人员素质测评体系对已有员工进行人员素质测评，用以确定优秀的销售人员所应具备的各项特征，以便更好的为新员工塑型，使其具备良好的销售人员品质，最后在所有人中选出表现良好的人员作为销售代表，为公司占领市场更好地奉献力量。
二、测评方案简介运用胜任素质模型确定目标岗位的测评指标，运用层次分析法量化指标，给各个指标赋予不同权重。
根据各个测评指标的特点，选用不同的测评工具和方法加以测试。
做到了岗位和测评指标的匹配，测评工具与测评指标的匹配。
通过各种测评工具的组合使用，全面测量被测人员的全面素质特征。
然后根据各个指标的得分和各指标的权重计算出总分，以各项得分最高者组合出一套新的销售代表最佳特征表，然后根据这张表的相关内容，作为培训内容，并以达到这张表的各项指标为目标，来设计我们的培训科目，达到此次人员测评的目的即：将测评结果运用于培训项目的设计。
鉴于此，我们将本公司销售部门的职责总结如下：A公司销售部门职责：职能1根据公司规划和下达的经营目标，拟写本部门的中期、长期营销方案与策略目标，并上报总经理。
2 组织部门的内部人员学习国内外优秀营销技能培训。
做好物料管理，提高存货周转率。
规章制度的建设与管理1 组织编制、修订计划、物控、销售管理各方面的规章制度。
2 组织监督、检查各项制度的执行情况，确保部门日常管理的有序进行。
计划及预算管理制定年度、月度计划、周计划、日计划、项目计划、生产计划、物料计划，并监督计划的实施情况1、根据销售订单编写生产计划，组织并监督生产计划员、物料计划员根据销售订单编制生产计划和物料需求计划。
员工胜任力评估方案
员工胜任力评估方案一、目的为了规范公司人员考核管理体系，实现公司人员动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化人员队伍结构，提升人员整体素质，结合公司实际，实行人员胜任力的职务晋升、岗位调动及末位淘汰工作。
二、适用范围胜任力评估的范围为所有正式员工（试用期员工不参与评估）。
三、评估办法及应用1、评估项目3、结果应用对评估结果为“A”的员工，列为核心干部的后备人选；对评估结果为“C”的人员给予留职查看或岗位轮换处理。
对评估结果为“D”的人员给予直接调岗、降职降薪或解除劳动合同。
三、工作流程1、胜任力评估整体工作2、任职资格评分表3、能力素质测评标准表（待修订）4、能力素质测评评分表5、胜任力评估得分汇总表考核成绩汇总表任职资格评分表被评估人：_________备注：①以上学历项目中指全日制统招学历，非全日制统招学历在其学历基础上扣减2分。
②职业资格或职称有多项的，以最高的为准。
③荣誉记录中②项需被评估人提供相关证明。
组织管理能力指为充分发挥组织职能、运作高效而进行的组织架构设计、组织人员的分工和职责业务权限的界定等方面内容，确保组织资源合理分配的能力。
1、初步了解组织管理、工作分析的相关知识；2、能够根据实际情况对自己的岗位说明书进行修订，岗位说明书中的内容描述清楚、明确。
3、能够对所负责工作领域的相关制度提出合理有效地修改建议。
1、掌握组织管理、工作分析的知识，能够在上级的指导下对所管辖的人员进行工作分析；2、能够组织编制所管辖领域中各个岗位的岗位说明书，岗位说明书中职责描述清楚、分工明确；3、能够对所管辖领域的相关制度提出合理有效地修改建议。
1、能够独立绘制所管辖领域的组织架构图、管理层级、汇报关系；2、根据所管辖领域的工作职能对主要工作职能进行分解，能够独立根据职能对所管辖领域进行工作分析，并组织编制所管辖领域中各个岗位的岗位说明书；3、编制的岗位说明书职责描述清楚，分工合理明确；4、能够根据工作需要独立制订或完善相关工作制度，并充分行使应有的制度管理、修订、监控职能。
医务人员测评方案
医务人员测评方案
一、目的
医务人员测评旨在全面评估医务人员的专业能力、工作态度、团队协作精神和服务意识，以提高医疗服务质量，提升患者满意度。
二、测评对象
全体医务人员，包括医生、护士、药剂师、医疗技术人员等。
三、测评内容
1. 专业能力：包括医学理论知识、临床技能、诊断与治疗能力等。
2. 工作态度：工作认真度、责任心、主动性、纪律性等。
3. 团队协作精神：与同事的沟通协作能力、团队意识等。
4. 服务意识：关心患者需求、服务态度、沟通能力等。
四、测评方法
1. 患者满意度调查：通过问卷调查的形式，了解患者对医务人员的评价。
2. 同行评价：同一科室的医务人员相互评价，了解同事间的认可程度。
3. 自我评价：医务人员对自己的工作表现进行自我评价。
4. 领导评价：上级领导对下属医务人员的工作表现进行评价。
5. 技能考核：定期进行专业技能考核，以评估医务人员的实际操作能力。
五、测评流程
1. 制定测评计划：明确测评对象、内容、方法和流程。
2. 实施测评：按照计划进行各项测评活动。
3. 数据分析：收集整理各项测评数据，进行统计分析。
4. 结果反馈：将测评结果反馈给相关人员，以促进改进。
5. 持续改进：根据测评结果，制定相应的培训计划和改进措施，以提高医务人员的整体素质。
六、注意事项
1. 公平公正：确保测评的公平公正，避免主观因素影响评价结果。
2. 保密性：对测评结果和数据保密，不得泄露个人隐私和医院机密。
员工测评表及考评标准
员工测评表及考评标准一、引言。
员工测评是企业管理中非常重要的一环，通过对员工进行测评，可以全面了解员工的工作表现，为员工的职业发展提供指导，同时也可以为企业的人力资源管理提供重要依据。
本文将介绍员工测评表及考评标准的制定与应用。
二、员工测评表的制定。
1. 确定测评指标。
员工测评表的制定首先需要确定测评指标，包括但不限于工作绩效、工作态度、团队合作能力、沟通能力、学习能力等。
这些指标应当能够全面客观地反映员工的工作表现，同时要与企业的发展战略和价值观相一致。
2. 设计测评表格。
测评表格应当清晰明了，便于员工和主管填写和阅读。
表格的设计应当充分考虑到各项指标的权重，可以采用打分制或者描述性评价，同时要确保表格的公平性和客观性。
3. 确定测评周期。
测评周期的确定应当考虑到企业的实际情况和员工的工作特点，一般可以选择年度测评、季度测评或者月度测评等不同周期。
三、员工测评标准的应用。
1. 充分沟通。
在进行员工测评之前，应当充分与员工沟通，让员工了解测评的目的和标准，明确他们的工作目标和期望，同时也要听取员工的意见和建议。
2. 公平公正。
在进行员工测评时，应当做到公平公正，不受个人情感或偏见影响，客观评价员工的工作表现，确保测评结果的真实性和可信度。
3. 及时反馈。
员工测评的结果应当及时向员工反馈，包括他们的优点和不足之处，同时要给予合理的奖励和激励措施，鼓励他们在工作中不断进步。
4. 职业发展规划。
通过员工测评，可以为员工的职业发展规划提供重要参考，帮助员工明确自己的职业目标和发展方向，为员工的成长提供指导和支持。
四、总结。
员工测评表及考评标准的制定和应用对于企业和员工都具有重要意义。
企业可以通过员工测评了解员工的工作情况，为人力资源管理提供依据，同时也可以激励员工的工作积极性，提高整体工作绩效。
而员工也可以通过测评了解自己的工作表现，明确自己的发展方向，为个人职业发展规划提供重要参考。
因此，制定科学合理的员工测评表及考评标准，结合实际情况灵活应用，对于企业和员工都具有重要意义。
公司人才素质测评方案
公司人才素质测评方案人是做事之本，人才是企业生存和发展的关键。
人才是企业发展的动力，没有人才企业什么也谈不了。
对于任何一个企业最大的一个课题就是，如何找到合适自己的人才,如何发展人才,如何留住人才。
因此为了选用更高素质人才,推动企业了展，制定针对本公司的人才素质测评方案。
针对招聘职员和正式职员有不同的测评方案。
1.针对新进招聘职员的方案设计1—1主要是考虑公司对人才素质的需求，对企业而言，人才测评能—识别素质能力，通过人才测评，准确判断被测者的能力与素质水平—优化人岗配置，把适合的人放到正确的岗位上去- 帮助识别绩效差距的最本质原因- 让企业培训更有针对性,提升培训目的性和培训效果—开发能力素质，准确寻找员工能力素质差距，实施员工开发计划1—2对招聘职员的素质测评分成简历筛选、笔试、面试、实习四个阶段。
1-3简历筛选：对应聘者的学历、在校经历（学生）、工作经验经历等进行筛选高级管理层（如市场主管、总经理等）本科/本科以上学历；2年以上工作经验中级管理层（如业务、销售经理等）大专/大专以上学历；1年以上工作经验普通职员（如销售员等）学历不限1-4 笔试：笔试通过纸面答题的方式对求职者进行基础能力及专业能力的测试。
基础能力测试旨在测试求职者智力、写作等基础能力，主要包括智力测试题如:1.两个圆相交，交点是A1，A2.现在过A1点做一直线与两个圆分别相交另外一点B1，B2。
B1B2可以绕着A1点旋转。
问在什么情况下,B1B2最长2。
有6种不同颜色的球，分别记为1,2,3，4,5，6，每种球有无数个。
现在取5个球,求在一下的条件下：1.五种不同颜色，2。
4种不同颜色的球，3，3种不同颜色的球，4，2种不同颜色的球它们的概率专业能力的测试主要针对相应职位而进行的测试，涵盖职位所需要的大部分知识。
针对不同职位设计不同的笔试题目。
题目包括选择题和主观题.如:销售人员1。
作为销售人员,你认为自己应该具备何种能力？2。
员工胜任力评估方案
员工胜任力评估方案
一、目的
为了规范公司人员考核管理体系，实现公司人员动态管理，逐步建立和完善能上能下、能进能出的用人机制，优化人员队伍结构，提升人员整体素质，结合公司实际，实行人员胜任力的职务晋升、岗位调动及末位淘汰工作。
二、适用范围
胜任力评估的范围为所有正式员工（试用期员工不参与评估）。
三、评估办法及应用
1、评估项目
对评估结果为“A”的员工，列为核心干部的后备人选；
对评估结果为“C”的人员给予留职查看或岗位轮换处理。
对评估结果为“D”的人员给予直接调岗、降职降薪或解除劳动合同。
三、工作流程
1、胜任力评估整体工作
1、考核成绩汇总表
2、任职资格评分表
3、能力素质测评标准表（待修订）
4、能力素质测评评分表
5、胜任力评估得分汇总表
考核成绩汇总表
任职资格评分表被评估人：
②职业资格或职称有多项的，以最高的为准。
③荣誉记录中②项需被评估人提供相关证明。
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能力素质测评评分表
胜任力评估得分汇总表。
人才测评建议书和方案范例5篇
⼈才测评建议书和⽅案范例5篇⼈才测评建议书和⽅案范例5篇⼈才测评建议书和⽅案范例1 银⾏竞聘岗位（部门经理）的⼈才测评⽅案 ⼀．测评背景 某国有商业银⾏刚刚上市，为此该⾏实⾏全⾯推⾏⼈⼒资源改⾰，对该⾏ 的中层管理者⼈员（部门经理）重新竞聘上岗，符合条件的均可报名，⾏长⽆法判断他们的能⼒，部分⼈员对传统的的测评⽅法有偏见，有事就马上往上级报告。
请专业银⾏银⾏为银⾏设计竞聘上岗的⼈才测评⽅案。
⼆．测评⽬标 根据银⾏的发展要求，通过对竞聘员⼯的全⾯测评，了解每位竞聘员⼯的职 业素质及其发展潜⼒，给银⾏提供每位竞聘员⼯的测评诊断报告，为银⾏招聘到优秀的部门经理。
三．测评解决⽅案 1. 确定测评指标体系 1测评指标体系 2.确定测评的⽅法 1）．职业素质测试 2）.半结构化⾯试 3）.⽆领导⼩组讨论⾯试 4）．案例分析讨论 5）．⾓⾊扮演 6）．公⽂处理 四．测评实施⽅案设计 实施⽅法管理⼈员的测评⽅法主要有两种，⼀种是⼼理测验法，另⼀种是评价中⼼测验法.评价中⼼测评⽅法的中⼼思想是对具体真实的⼯作情景进⾏模拟测验，内容除了⼼理测验外，加⼊的⼀些情景测试-其主要形式有处理公⽂测验，⾓⾊扮演等.这些情景测试是由专家根据具体的管理环境设计的，其程序也是标准化和规范化的，因此在测评特殊性⽅⾯⽐较客观准确，辅之以⼼理测试的⼀般性，使测评效果达到了最佳。
通常情况下，评价中⼼要使⽤4种测评⽅法和练习来进⾏测评。
实施过程需要2到3天完成。
主试⼈员由组织内部经验丰富的上级主管和经过专门训练的专家组成。
下⾯介绍⼀个⽐较典型的评价中⼼的测评⽇程及内容。
1．⼼理测试 本银⾏此次⼈才测评⽅法采⽤⽹上测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化⾯试。
本⽅案的测评测试基本职业素质，⽽不进⾏知识⽔平考试，为提⾼效率，本测验可采⽤⽹上答卷的实施形式。
以下是本⽅案基本职业素质测试表： 进⾏各项笔试准备⼯作，并提供笔试实施材料供银⾏组织实施测试。
职业测评方案范文
职业测评方案范文一、背景和目标随着社会的不断进步和发展，人们对于职业的选择变得越来越注重个人的兴趣和适应性，而传统的单一的职业测评方法已经不能满足人们的需求。
因此，我们设计了一套综合性的职业测评方案，旨在帮助个体了解自己的职业优势和潜力，为个体的职业发展提供指导。
二、测评内容本次职业测评方案主要包括以下几个方面的内容：1.兴趣测评：通过一系列的题目和情景模拟，测量个体对不同职业的兴趣程度，了解其对于特定职业的喜好和适应程度。
2.能力测评：通过一系列的题目和情境模拟，测量个体在不同方面的能力水平，如语言表达能力、逻辑思维能力、领导能力等，为进一步的职业发展提供参考。
3.人格测评：采用标准化的人格测评问卷，测量个体的人格特质，如外向性、稳定性、责任感等，为个体选择适合的职业提供依据。
4.价值观测评：通过一系列的问题和情境模拟，测量个体对于不同价值观的认同程度，包括事业导向、人际关系导向、自我实现导向等，为个体选择符合自身价值观的职业提供指导。
5.职业倾向测评：针对特定的职业领域，通过一系列的题目和情境模拟，测量个体对该领域的兴趣和适应程度，为个体选择特定职业提供参考。
三、测评流程1.信息收集：个体填写基本信息表，并提供个人简历和学习成绩等信息。
2.兴趣测评：个体完成兴趣测评问卷，根据答案结果分析个体对不同职业的兴趣程度。
3.能力测评：个体完成能力测评题目，根据答题情况测量个体在各个方面的能力水平。
4.人格测评：个体完成人格测评问卷，了解个体的人格特质及其与职业发展的关系。
5.价值观测评：个体完成价值观测评问卷，了解个体对不同价值观的认同程度及其对于职业选择的影响。
6.职业倾向测评：根据个体的兴趣、能力、人格特质和价值观等信息，分析个体对不同职业的倾向程度，并给出相应的建议。
四、结果解释和建议1.兴趣测评结果：根据个体对不同职业的兴趣程度，给出适合的职业范围和相应的职业倾向。
2.能力测评结果：根据个体在不同方面的能力水平，给出适合的职业范围和相应的职业倾向。
人员素质测评—卡特尔16PF人格因素测试方案设计
人员素质测评作业编号：卡特尔16PF人格因素测试问卷设计姓名：黄潇彤班级：人力资源管理0901班学号：A12090072指导教师：刘睿日期：2011年12月卡特尔16种个性因素测验（Cattell's 16 Personality Factor，简称16PF）是由美国伊利诺州立大学人格及能力研究所雷蒙德·卡特尔(R.B.Cattell)教授编制。
卡特尔采用系统观察法、科学实验法以及因素分析统计法，经过二、三十年的研究确定了十六种人格特质，并据此编制了测验量表。
卡特尔认为“根源特质”是人类的潜在、稳定的人格特征，是人格测验应把握的实质。
他认为人的个性是由许多特性所构成的，由于各种特性在一个身上的不同组合，构成了一个不同于他人的独特个性。
他把人的个性分为“表面特性”和“根源特质”，所谓表面特性是指一个人经常发生的、可以从外部观察到的行为；而根源特质则是制约着表面特性的潜在基础。
卡特尔从许多表面的行为中抽取了16种“根源特质”，称为16种个性因素。
然后他又据此编制了专门的量表来测量这16种特质。
这就是卡特尔16种个性因素测验。
一、确定测验目的，分解测量目标1、测验目的人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格，它贯穿于人的整个心理，是人的独特性的整体写照。
人格对于管理者来说是很重要的，它渗透到管理者的所有行为活动中，影响管理者的活动方式、风格和绩效。
大量研究和实践表明：一些样式的人格类型和管理活动有着特定的关系，它们对团体的贡献不同，所适宜的管理环境也不同。
利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断，可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。
这正是本测验的使用目的所在。
16PF广泛用于人员的选拔和评定。
2、测验对象要求被测对象16岁以上，广泛适用于各类人员，对对象的职业、级别、年龄、性别、文化等方面均无限制。
3、测验内容测验被测试者乐群性、聪慧性、稳定性、恃强性、兴奋性、有恒性、敢为性、敏感性、怀疑性、幻想性、世故性、忧虑性、实验性、独立性、自律性、紧张性这16种人格因素，并以这16种人格因素作为维度对被测验者进行评价。
人员素质测评方案
劳动监察员素质测评方案专业班级：人力资源管理一班指导老师:日期:2017年4月23日一．测评背景简介1二．岗位说明3三．工作分析5四．测评标准体系的构建8五：测评方法11六．招聘流程13一．测评背景简介：为了维护社会主义劳动秩序，加强劳动监察工作，保障国家劳动法律、法规、规章的贯彻实施。
同时为进一步加快干部人事制度改革，拓宽选人用人视野，引进紧缺专业人才，为经济社会发展提供人才支撑。
现需要招聘劳动监察科员若干。
特此制定人员素质测评方案。
岗位说明书部门：xx市人力资源和社会保障局劳动监察处职务：科员岗位名称xx市人力资源和社会保障局劳动监察处劳动监察员职务概念：劳动监察员是指劳动行政部门从事劳动监察工作的人员工作职责：（一）宣传劳动保障法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行；（二）检查用人单位遵守劳动保障法律、法规和规章的情况；（三）受理对违反劳动保障法律、法规或者规章的行为的举报、投诉；（四）依法纠正和查处违反劳动保障法律、法规或者规章的行为；工作描述（一）案件受理1.接待室举报投诉受理（1）对来访者应当热情、耐心，认真倾听当事人反映情况，切实为当事人提供优质高效的服务；（2）对属于大队受理范围的，应指导当事人提供相关证据材料。
接待人员要认真核查填写内容。
2.电话举报投诉受理（1）接听电话人员应当保持热情、耐心，认真倾听当事人反映的情况并做好书面记录。
（2）对当事人电话反映的情况不清、把握不准的举报投诉案件，应请其携带相关证据材料到大队进行当面举报投诉。
（二）案件调查案件调查人员应不少于两人，包括主办监察员和协办监察员。
案件调查人员需按规定统一着装，佩戴监察标志，出示执法证件，检查前应首先宣读《劳动保障监察告知书》，并交涉案单位签收。
（三）案件处理1.案件立案：对依法应当立案的各类案件，主办监察员应提出立案的处理意见，报分管领导审批2.不予立案：经调查，对举报投诉事项不成立或未发现用人单位存在违反劳动保障法律法规行为的各类案件，主办监察员应提出不予立案的意见，报分管领导审批。
晋级晋升测评方案(范例)
销售岗
销售岗考核侧重考察各岗位的操作能力、销售技巧、销售分析、品牌拓展及渠道开 发能力等，建议可使用开放性的考核方式，如选择题、问答题、案例分析题、实操 题等
选择题 例：童装品牌进驻商场，商场除了扣点外一般会向经销商征收哪些费用？ A.货品知识 B.店面选址 C.公司制度 D.加盟商心理 ： 电脑实操题 例：在提供的原始数据表内完成空白处填写，同时用公式显示出环比下降超出 10%的店铺） 问答题 例：如何评估是否合适做为蓝标品牌的加盟商 模拟场景题
例：请模拟营运人员在开店前要做什么样的工作？
操作岗
操作岗考核侧重考察各岗位的细心度、工作态度、流程管理、岗位基础知识等内 容，建议可使用封闭性的考核方式，如选择题、填空题、问答题、实操题等
选择题 例：施工现场照明设施的接电应采取的防触电措施为（ B ）。 A .戴绝缘手套 B .切断电源 C .站在绝缘板上 问答题 例：简述预定订机票步骤。 实际操作题 例：请模拟操作怎样用万用表测量电流和电压
员工晋级/晋升测评方案说明
HR Dec.14
技能水平测试方案要点
1 测评说明
2
测评题型范例、分值
3
测评答案
4
测评评分标准
测评格式范例：
请标注本测试卷为何岗位测试题目
建议时间为：60-120分钟
告知受测者试卷总分值及其所得成绩所属层级 PS：各题请提供相应分值。客观题请提供具体答案，主观题请提供答案要点或思路分 析方法及评分标准
技术岗
技术岗考核侧重考察各岗位专业技能知识及实际操作能力等，建议可使用开放性与 封闭性相结合的考核方式，如选择题、填空题、判断题、问答题、实操题等
填空题 例：我司客供辅料的一般损耗为 不超过2% ；其中 主唛 和 防伪标 的损耗为0%； 在配发寄送到成衣供应商后，工厂应及时清点，并在收到辅料后 3 个工作日内反 馈其到料情况；在生产结束后，工厂应在生产结束后 7 个工作日内退回相关客供 辅料，其中 主唛 和 防伪标 的超耗的部分按每个 50元 进行扣罚。 设计题 例1:请制作一份（衬衫+茄克+T恤+毛衫+休闲裤）用量计算 例2：按照以下要求规划设计店铺的平面及门面：
人员素质测评方案设计说明
人员素质测评方案设计说明一、引言人员素质是一个组织内部的核心竞争力，对于有效地组织管理和发展至关重要。
为了评估人员素质并提供有针对性的培训和发展计划，我们设计了一个人员素质测评方案。
二、目标本方案的目标是：1.评估员工的知识、技能和行为特征，以了解他们在公司中的适应性和潜力；2.为员工提供明确的发展方向和培训计划；3.为公司提供人才储备，以支持组织的长期发展。
三、方案设计1.定义测评因素根据公司的核心价值观、战略目标和岗位要求，我们将测评因素分为三个方面：知识、技能和行为特征。
知识包括专业知识和行业知识；技能包括技术技能和软技能；行为特征包括沟通能力、团队合作和领导能力等。
2.选择测评方法为了综合评估员工的各个方面，我们将采用多种测评方法，包括：-面试和问卷调查-绩效考核和360度反馈-职业能力测试和情景模拟-角色扮演和小组讨论3.设计测评工具为了指导评估过程和结果的分析，我们将设计测评工具，包括评估表和报告模板。
评估表将定量化每个测评因素，并通过打分系统来评估员工的素质水平。
报告模板将提供详细的评估结果，包括得分、优劣势分析和发展建议。
4.确定测评周期为了确保员工的发展和变化的观察，我们将制定定期的测评周期。
通常，每年进行一次全面的测评，而且在员工晋升、调岗或进行特定项目时也会进行局部测评。
5.制定培训和发展计划根据评估结果，我们将制定员工的培训和发展计划。
计划将包括所需的培训课程、经验积累和参与特定项目的机会，以提高员工的素质水平。
四、实施与评估1.实施过程实施过程将由人力资源部门负责。
他们将负责组织测评活动、收集数据和分析结果。
同时，他们还将与员工和管理层进行沟通，以提供支持和指导。
2.评估效果我们将定期评估方案的效果，并进行调整。
这将包括评估员工的发展进程和满意度调查。
我们还将评估员工的绩效和组织的整体表现，以了解方案在组织变革和发展方面的影响。
五、结论通过本方案，我们将能够全面评估员工的素质，并为其提供个性化的培训和发展计划。
工程师测评方案
工程师测评方案一、背景介绍工程师是现代社会中不可或缺的重要角色，他们承担着设计、开发和维护各类工程项目的重要任务。
工程师的技能和素质对项目的顺利进行起着关键作用。
因此，对工程师进行测评，是为了从技能、知识、经验、沟通能力等多方面全面了解工程师的实际水平，以便为企业选拔和培养优秀的工程师提供依据。
二、测评目的1. 评估工程师的专业技能水平，包括工程理论知识、设计能力、实际操作能力等方面；2. 评估工程师的实际工作经验，包括项目管理经验、问题解决能力等方面；3. 评估工程师的团队合作能力和沟通协调能力，以及对工程师的职业素养等方面；4. 为企业选拔和培养优秀的工程师提供科学依据。
三、工程师测评内容1. 专业技能测评专业技能测评主要针对工程师的专业理论知识、设计能力、实际操作能力等方面进行评估。
测评内容包括但不限于：（1）工程知识：测试工程师对于本专业知识的掌握程度，包括工程科学原理、工程计算分析、工程材料知识等；（2）设计能力：测试工程师在具体工程项目中的设计能力，包括工程规划设计、工程方案设计等；（3）实际操作能力：测试工程师在实际工程项目中的操作技能，包括工程设备操作、工程安装调试等。
2. 工作经验测评工作经验测评主要针对工程师在工程项目中的实际工作经验进行评估。
测评内容包括但不限于：（1）项目管理经验：测试工程师在项目管理方面的实际经验和能力，包括项目计划制定、项目进度控制、项目成本控制等；（2）问题解决能力：测试工程师在工程项目中遇到实际问题时的解决能力，包括问题分析、解决方案制定等。
3. 团队合作能力和沟通协调能力测评团队合作能力和沟通协调能力测评主要针对工程师在团队协作中的表现进行评估。
测评内容包括但不限于：（1）团队合作能力：测试工程师在团队协作中的积极性、配合度等方面的表现；（2）沟通协调能力：测试工程师在与客户、供应商等各方进行沟通协调时的表现。
4. 职业素养测评职业素养测评主要针对工程师的职业道德、职业态度等方面进行评估。
人力资源评估,方案
人力资源评估,方案人力资源评估,方案：人力资源部员工绩效考核办法人力资源部员工月度绩效考核管理办法为规范部门员工绩效考核管理工作，对员工工作绩效进行客观评价，充分调动员工的工作积极性和主动性，提高工作效率，根据公司《XX年度薪酬调整实施方案》的有关精神和人力资源部的工作实际情况，制定本办法。
一、考核目的本着“公平、公正、科学、合理”的原则，不断健全完善部门内部绩效工资分配的激励和约束机制，促进员工认真履行工作职责和部门整体管理水平的提升，为月度绩效工资的发放提供依据。
二、考核范围适用于人力资源部全体工作人员。
三、考核内容绩效考核内容由工作业绩和综合素质两部分组成，具体考核指标如下：1、工作业绩：分日常工作和计划外工作两大项，其中日常工作为40分，计划外工作为10分。
日常工作是指每月例行的工作及月初计划完成的重点工作，日常工作的考核根据日常及重点工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核；计划外工作是指员工月度工作中的临时增加工作内容，计划外工作考核根据员工月度计划外工作的进度和质量进行评价。
其中工作业绩以周工作计划、总结的形式予以体现，被考核员工要在每周五下班前将周工作总结、计划以电子版的形式予以提交，当月工作总结、计划于次月1日前予以提交。
2、综合素质：包括工作态度、业务学习培训情况、劳动纪律、内务卫生整理情况、团队建设情况等五个考核项目，每个考核项目10分。
三、考核方式1、部门员工的考核，由部门经理具体负责，从工作业【人力资源评估,方案】绩和综合素质等方面按月进行综合评定。
2、每月3日前先由员工对照上月工作完成情况进行工作完成情况简述，以此作为考核时的参考依据。
3、每月5日前，分别由部门经理、部门副经理、部门员工按考核标准对每位员工上月工作表现采用逐项打分的方式进行考核，满分为100分。
被考核人员评定分数为：部门经理评定分数值的40%部门副经理评定分数值的30%部门员工互评分值的30%。
测评方法实施方案模板
测评方法实施方案模板一、背景介绍。
在当前快速发展的社会环境下，测评方法的实施对于企业和组织的发展至关重要。
有效的测评方法可以帮助企业更好地了解员工的能力和潜力，为员工的培训和发展提供有力支持，同时也有助于提高组织的整体绩效。
因此，制定一套科学、合理的测评方法实施方案显得尤为重要。
二、测评目标和原则。
1. 测评目标，明确测评的目的和范围，确定测评的重点和关注点，使测评具有针对性和有效性。
2. 测评原则，公平、客观、科学、可操作性，确保测评结果的准确性和可靠性。
三、测评方法选择。
1. 确定测评内容，根据组织的实际需求，确定需要测评的内容和指标，包括但不限于员工能力、潜力、素质等方面。
2. 选择测评工具，根据测评内容的不同，选择相应的测评工具，如问卷调查、能力测试、案例分析、360度反馈等。
3. 确定测评周期，根据组织的需求和实际情况，确定测评的周期，可以是定期测评，也可以是特定事件触发的测评。
四、测评实施步骤。
1. 制定测评计划，确定测评的时间节点、参与人员、具体任务和责任分工，确保测评工作的顺利进行。
2. 测评前准备，对测评工具进行测试和验证，培训测评人员，做好测评前的准备工作。
3. 测评实施，按照测评计划和流程，进行测评工作，确保测评的公正、客观和科学。
4. 数据分析和报告编制，对测评结果进行分析和整理，形成测评报告，为组织决策和人才管理提供参考依据。
五、测评结果运用。
1. 个体反馈，及时将测评结果反馈给被测评者，帮助其了解自身的优势和不足，为个人发展提供指导。
2. 组织决策，将测评结果作为组织决策的重要参考依据，包括但不限于人才选拔、晋升、培训等方面。
3. 绩效管理，将测评结果与绩效管理相结合，为员工的绩效考核提供客观数据支持。
六、测评方法实施方案的优化和改进。
1. 定期评估，定期对测评方法实施方案进行评估，发现问题及时进行调整和改进。
2. 经验总结，总结测评方法实施的经验和教训，为今后的工作提供借鉴和参考。
员工测评方案范文
员工测评方案范文一、背景和目的在现代企业管理中，员工测评是一种常用的人力资源管理工具，旨在评估员工的绩效、发现潜在问题并提供发展方向，以实现员工的个人成长与组织目标的匹配。
该方案旨在建立一套系统、全面的员工测评方案，以提高员工的绩效、增强团队的凝聚力和实现组织的长期发展目标。
二、测评内容1.能力测评：通过测评员工的专业知识、技能和能力，全面了解员工的工作能力、潜力和发展方向，并为员工提供相应的培训和发展计划。
2.绩效测评：基于员工的工作表现和业绩，进行定期的绩效评估，包括目标完成情况、工作质量、工作态度等，以了解员工在工作中的优点和改进空间。
3.个人发展测评：通过评估员工的职业规划、目标和动力，为员工提供个人发展建议和指导，帮助员工明确个人职业发展方向，并制定个人发展计划。
4.领导力测评：针对管理岗位的员工，通过评估其领导风格、沟通能力和决策能力，为员工提供个人成长和提升的建议，以帮助员工更好地扮演领导者的角色。
5.团队合作测评：通过评估员工在团队中的角色、沟通和协作能力，了解员工在团队合作中的表现和对团队目标的贡献，并为员工提供相应的团队协作培训和发展机会。
三、测评流程1.确定测评周期：根据企业的实际情况，确定测评的时间周期，一般建议每年进行一次全员测评，或根据需要进行部分员工的定期测评。
2.设计测评工具：根据测评内容，设计相应的测评问卷、考核表或面试指导问题等工具，确保评估的全面性和客观性。
3.信息收集：根据测评工具，收集员工的相关信息，包括日常工作表现、目标完成情况、团队合作能力等，可以通过多种方式进行信息收集，如自评、同事评、上级评等。
4.数据分析：将收集到的数据进行整理和分析，得出员工的测评结果，并将结果进行汇总和分析，以便后续的测评结果解读和发展计划制定。
5.结果解读和反馈：根据测评结果，建立个别员工与管理者的反馈机制，为员工提供测评结果解读和个人发展建议，并与员工一起制定个人发展计划。
课程设计—人员素质测评(计划书)
目录道德素质的根本概念 (2)道德素质的定义 (2)道德素质的构成 (2)道德素质的重要性 (4)加强大学生公民道德建设是时代的迫切需要 (4)高校是进行系统公民道德教育的重要阵地 (4)道德素质的测评目标 (5)测评对象 (5)测评方法 (5)测评工具 (5)问卷 (5)访谈 (8)观察法 (9)测评时间与时限 (9)测评指标和标准 (10)测评结果的处理方案 (11)问卷调查结果的处理 (11)访谈后获得的资料的处理 (11)观察后被测者获得的信息的处理 (12)测评结果的应用前景 (12)道德素质的根本概念道德素质的定义道德素质，特指人在道德方面的内在根底。
此外，还有文化素质、心理素质、身体素质等等，都是把一个特定的范围词加在“素质之前〞，从而确定所指素质的范围或方向。
道德素质是人们的道德认知和道德行为水平的综合反映，包含一个人的道德修养和道德情操，表达着一个人的道德水平和道德风貌。
道德素质的构成大学生道德素质由道德认知、道德情感、道德意志和行为构成。
道德认知是道德行为和道德素质的指导因素和首要环节；道德情感是道德行为和道德素质的动力因素、决定性因素和根本环节；道德意志是道德行为、道德素质的过程因素和最终环节。
那么，构成大学生道德素质的三种成分——道德认知，道德情感，道德意志的具体内容是什么？它们各自作用及其相互关系又是怎样的？道德认知，是个人对于人类道德认识的“得〞。
不言而喻，它一方面包括个人对于外在的社会道德标准的认识；另一方面那么包括个人对于内在的个人道德素质的认识。
就道德认知的根本构成来说，包括四个局部：第一局部，是个人对于伦理行为事实如何的客观规律的认识，也就是对于所谓道德实体的认识，如人的行为是否无私？人的本性是不是自私的？第二局部，是个人对于社会创造道德的目的，也就是对于道德主体的认识，如社会创造道德究竟是为了完善自我人格，还是为了保障社会存在开展？第三局部，是个人对于伦理行为应该如何的认识，也就是对于道德价值、道德标准的认识，如一个人究竟应该无私利他还是为己利他抑或是单纯利己？第四局部，是个人对于内在的个人道德素质的认识，也就是对于自己和他人的行为是否符合道德的认识，如一个人为什么应该做和究竟如何做一个有道德的人？一个人的道德认知与其他的认知一样，来源于其后天的实践活动。
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人员测评方案设计人员测评方案设计 11 管理人员素质测评 11．1 管理人员素质测评要素构成 11．2 管理人员素质测评方案例 22 生产人员素质测评 102．1 生产人员素质测评要素构成 102．2 生产人员素质测评方案例 103 营销人员素质测评 173．1 营销人员素质测评要素构成 173．2 营销人员素质测评方案例 181 管理人员素质测评1．1 管理人员素质测评要素构成1．2 管理人员素质测评方案例××基于聘用目的的销售经理素质测评一、前期调查准备工作1.测评背景调查××是国知名的医药广告代理公司，其各项业务主要由五位项目主管负责。
这五位主管在日常工作中各负其责，并向总经理直接负责。
鉴于这种组织结构的弊端日益严重，因此需要一位销售经理统管公司所有的销售事务。
人力资源部经理决定对公司部的五位项目主管和外部的三位应聘者进行科学、公正的素质测评后，确定最后人选，以提高人才选拔的有效性。
2.成立测评小组测评小组由人力资源部经理、招聘主管、公司总经理、高层领导和测评专家共10人组成，确定分工和工作日程。
3.销售经理的工作分析测评专家听取公司领导和相关人员的介绍，测评小组开展座谈会，查阅与销售经理岗位相关的资料，调查分析销售经理的工作职责和规，为构建销售经理胜任素质模型做准备。
二、构建销售经理胜任素质模型1.初步确定胜任素质要素首先，测评小组成员通过访谈法、问卷调查、查找历史资料等方法，从各个渠道获得数据，交由测评专家分析并汇总，这样就可以获得相关表格的容。
其次，汇总所有表格的容，逐条讨论，合并相似的要素，并检查胜任素质是否完整。
最终得出初步的24项胜任素质要素（如下表所示）。
销售经理胜任素质要素初步列表2.将胜任素质要素归类首先，将上述24项素质按个人在素质、人际关系能力、组织管理能力分类，并着手调查各个要素的相对重要性，以便确定需要重点测评的素质。
下表即是分类后的素质构成情况及重要程度调查表。
初步胜任素质分类及重要程度调查表填表说明：按各个要素对销售经理胜任工作的重要性进行打分，采用10分制，“1～6分”表示“一般重要”，“6（含）～8分”表示“比较重要”，“8（含）～10分”表示“非常重要”。
其次，由测评专家统计、分析、调整所获得的数据，取分数最高的8项素质作为素质测评的最终胜任素质，并对此8项素质的行为进行分级定义（如下表所示）。
销售经理胜任素质要素的分级定义表最后根据调查得来的最终分数，运用加权平均法计算各个要素的权重，结果如下表所示。
8项胜任素质权重表销售经理三、选择测评方法、编制测评工具根据上述八项测评要素的特点，测评小组决定首先以专业知识测试和心理测试从八名候选人中选四人进入第二轮，再组织四人开展无领导小组讨论、角色扮演、公文筐测验，最终决定胜出者。
若遇到平分秋色的两位候选人，可运用结构化面谈来甄选。
四、实施测评1.培训测评小组成员的操作规培训容包括标准实施测评规程（主要测试应做的事和不宜做的事）、标准指导语（主要测试要说的话）以及施测过程中的时间控制、现场情况应急处理等。
2.准备好所需要的场地、设备和材料测评场地要求采光好、无噪音，空间上能合理布置桌椅。
测评设备包括白板、音像放映设备和摄像装置等。
被测人员所需材料包括测试编号、题本、答题纸、草稿纸、铅笔和橡皮等；测评人员所需材料包括测评手册、记录纸和计时器等。
3.具体实施方案测评实施的具体过程如下图所示。
测评实施方案简图五、处理测评数据 1.初选阶段数据处理专业知识测试和心理测试的结果可用下表来反映，并按八位被测者的测试总得分排名。
被测人员专业知识测试、心理测试得分汇总表2.甄选阶段数据处理首先，分别汇总测评人员对被测A、B、D、F在无领导小组讨论、公文筐测验、角色扮演及结构化面试中的表现评分，填入评分表中。
例如，被测A在无领导小组讨论中的表现由其中四位评委评分，下表即是他们的评分统计表（以5分制为例）。
评委对被测A在无领导小组讨论中的评分统计表测评项目：无领导小组讨论被测人员：被测A 测评日期：年月日与此同时，为了提高报告的直观性和可读性，可将统计表中的数据转换成统计图，如下图所示。
评委对被测A在无领导小组讨论中的评分统计图3.汇总结果比较总结四个项目的测评结果，如下表所示。
被测A、B、D、F在评价中心项目中的得分汇总表最后，经过所有测评人员及测评专家商议，确定被测F为销售经理。
六、撰写测评报告综合分析上述数据和图表，将本次素质测评实施的具体情况形成书面报告，提交人力资源部经理和企业最高决策者，作为他们做出人事决策的参考。
七、跟踪评估结果跟踪考核销售经理上任后的工作表现，评估本次素质测评的实际成效，以便改进素质测评的流程和方法。
2 生产人员素质测评2．1 生产人员素质测评要素构成备注：“权重”用来表示各个要素对生产人员胜任工作的重要程度。
2．2 生产人员素质测评方案例××化工集团涂料生产厂生产工艺工程师的素质测评××化工集团涂料生产厂对生产工艺工程师的素质测评实施过程如下。
一、组建测评小组人力资源部经理全权负责本次生产工艺工程师的素质测评，通过人员筛选，最终选择生产部经理、工艺总工程师、人力资源部招聘主管为测评小组成员。
二、工作分析首先，需要分析生产工艺工程师的工作职责，分析结果如下表所示。
生产工艺工程师工作职责一览表通过分析生产工艺工程师的工作职责，生产工艺工程师需具备以下技能标准：对化工原料、溶剂的性质有较深的认识；在化工涂料异常问题的处理方面有丰富的现场实践经验；能按产品生产要求编制关键工序作业指导书；具备一定的工艺改进和创新能力。
通过分析以上技能标准，经理初步打算从通用素质、专业能力两个方面来实施测评。
三、建立测评指标体系1.收集测评要素及容通过分析生产工艺工程师的职位说明书及相关资料，可以运用不同的方法从通用素质和专业能力两个方面来收集生产工艺工程师素质测评的要素。
下图列出了所有可能的测评要素。
工艺工程师测评要素示意图2.归纳整合确定测评要素分析上述要素的容及含义，将可以归为一类的尽量归类、整合，确定需要测评的要素，并进行简明的定义。
3.确定调查要素的重要性采用调查表的形式让测评小组按每个要素的重要程度给其打分，下表即为调查表的结构和容。
工艺工程师素质测评要素重要程度调查表根据对工艺工程师胜任工作的重要性，给每个要素打分。
其中，重要程度按数字“1→10”逐渐递增。
4.计算权重根据每个人的打分，计算每个要素的最终调查得分，再运用加权平均法计算每个要素的权重。
如“生产工艺工程师素质测评指标体系表”中的“得分”、“权重”栏所示。
5.对测评要素进行分级定义根据“生产工艺工程师素质测评要素重要程度调查表”中的简明定义，对各个要素进行分级定义，并附上每一级相应的得分，为测评评分提供评分标准。
生产工艺工程师素质测评指标体系表四、选择测评方法根据上述需要测评的要素，选择合适的测评方法，具体如下表所示。
生产工艺工程师素质测评方法一览表五、组织实施工艺工程师的素质测评（一）测评前的准备工作1．测评小组成员经理意识到，本次测评小组的成员都没有参与过人员素质测评工作，需要对所有成员进行集中培训，培训的容包括测评的相关事宜及实施测评过程中的注意事项。
2．安排测评场地、时间经理根据测评方法的需要，将成就测试、心理测试、现场操作的场地选在有计算机及相关设备的机房，而面谈则选在会议室里进行。
3．准备测评所需的其他材料本次测评还需要准备白纸、笔、计时器、面谈提纲与评分表等。
下表即为测评小组制定的面谈提纲与评分表。
生产工艺工程师面谈提纲与评分表（二）实施测评阶段从上述测评方法可以看出，此次测评需要分成两部分进行。
成就测试、心理测试为第一部分，面谈为第二部分。
实施第一部分测评时，经理负责主持测评的具体实施，宣读指导语和注意事项，维持测评现场纪律，控制测评时间。
实施结构化面谈时，经理为主试官，其他成员观察记录面谈对象回答的容，为评分提供原始材料。
若条件允许，可事先准备一台摄像机，将整个面谈过程录下来，以便评分时研究和分析。
（三）评分阶段由于成就测试、心理测试的成绩通过计算机来打分，所以评分工作主要集中在面谈评分上。
测评小组成员先用上表独立评分，然后由经理主持讨论评分理由直至得出最终的分数。
六、统计处理数据，撰写测评报告将被测人员的得分进行统计处理，得出直观性强的统计图。
以生产工艺工程师王××为例，他在面谈过程中的得分情况如下图所示。
工艺工程师王××面谈得分统计图下表为生产工艺工程师王××职业适应能力测评报告，附有各量表的得分统计情况。
生产工艺工程师的职业适应能力测评报告七、跟踪素质测评的结果随着报告的上呈，本次素质测评可以告一段落，但并非就此结束。
人力资源部经理授权生产工艺总工程师继续在实际工作中考查所有参与测评的生产工艺工程师，以便验证此次测评的有效性和可靠程度，从而改进测评方法和测评指标体系，提高素质测评的质量。
3 营销人员素质测评3．1 营销人员素质测评要素构成3．2 营销人员素质测评方案例基于招聘目的的销售人员素质测评一、组建测评小组通过分析企业的人才需求和销售人员的工作职责，了解实施素质测评的必要性。
由此出发，组建本次素质测评小组。
一般来说，素质测评小组是由招聘小组成员外加外请的测评专家组成。
对于没有人员素质测评经验的工作人员，需要事先进行培训。
二、收集销售人员胜任素质通过工作分析、文献资料查找和行为事件访谈，确定知识水平、人际敏感性、人际亲和力、情绪控制能力、应变能力、意志力、说服与沟通能力、倾听与反馈能力这八个素质为销售人员的胜任素质要素。
三、选择测评方法，编制测评工具意志力是销售人员必备的重要素质，采用心理测试单独施测，可事先淘汰部分意志力不强的应聘者，从而提高招聘效率。
其余七个测评要素可采用面试法来评定。
（一）意志力测试意志力强的人会想方设法克服困难，把工作做好；意志力弱的人则会浅尝辄止。
意志力也是聘用销售人才的重要考虑因素。
该测评量表可以帮助测量被测人员的意志力水平。
下表即是意志力测评量表的具体容。
意志力测评量表下表则是意志力测评量表的计分方法及评价标准。
意志力测评量表的计分方法及评价标准（二）面试法1．建立面试的评价体系（1）调查胜任素质要素的相对重要性可运用问卷调查法组织测评人员独立地对要素进行重要程度评分。
《销售人员胜任素质要素重要程度调查表》的样式如下表所示。
调查结束后，运用算术平均法计算每个要素的平均得分，由此计算各要素的权重。
先将所有要素的平均得分累加，再以每个要素的平均得分除以累加分，得数即为每个要素的权重。
销售人员胜任素质要素重要程度调查表请按要素对销售人员胜任工作的重要程度，给每个要素进行评分：认为某要素“较重要”的评1～2分，认为某要素“重要”的评3～4分，认为某要素“最重要”的评5分。