薪酬类别和薪酬结构
工资薪金组成结构
工资薪金组成结构
工资薪金的组成结构因国家、地区以及企业而异，但一般来说，它包括以下几个部分：
1. 基本工资：这是员工薪酬中最稳定的部分，根据员工的职位、级别以及市场情况确定。
2. 津贴和补贴：这部分包括一些额外的费用，如交通津贴、通讯补贴、餐补等，通常是为了补偿员工因工作带来的额外费用。
3. 奖金和绩效激励：这部分是为了激励员工更好地完成工作，通常与员工的工作表现、公司整体业绩等挂钩。
4. 福利：包括医疗保险、养老金、带薪休假、员工福利计划等，旨在提高员工的生活质量。
5. 其他：包括一些特殊的薪酬项目，如股票期权、利润分享等。
需要注意的是，具体的工资薪金组成结构会因公司、行业和地区的不同而有所差异。
在确定工资薪金组成结构时，公司应考虑员工的需求、市场竞争情况以及公司的财务状况等因素。
#薪#酬结构分为显性薪酬和隐性薪酬
薪酬结构分为显性薪酬和隐性薪酬。
显性薪酬主要包括基本工资、加班费、奖金、津贴和补贴、股权、福利，而隐性薪酬则主要包括工作环境、学习成长机会等。
1.薪酬结构之基本工资基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。
其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。
基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。
在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。
2.薪酬结构之加班费加班费是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。
劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：（1）工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之一百五十的工资报酬；（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之二百的工资报酬；（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的百分之三百的工资报酬。
3.薪酬结构之奖金奖金是企业和雇主对雇员超额劳动部分或劳动绩效突出部分所支付的奖励性薪酬，是企业为了鼓励雇员提高工作效率和工作质量付给雇员的货币奖励。
因此，与基本工资相比，奖金具有非常规性、浮动性和非普遍性等特点。
企业中常见的奖金有全勤奖、超产奖、节约奖、年终奖、效益奖等。
4.薪酬结构之津贴补贴津贴补贴是指企业为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗和从事特种作业而付给员工的报酬，以及为了保证员工工资水平不受物价影响而支付给员工的物价补贴。
常见的津贴补贴有：夜班津贴、车船补贴、降温费、特种作业补贴、出差补助、住房补贴、伙食补贴等。
5.薪酬结构之福利员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。
员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。
法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。
薪酬类别和薪酬结构
薪酬类别和薪酬结构薪酬类别和薪酬结构是企业管理中必不可少的部分，是企业吸引、留住人才的关键因素之一。
通过灵活的薪酬策略，可以激励员工的工作积极性和创造力，提高企业的效益和业绩表现。
本文将从薪酬类别、薪酬结构、薪酬策略等方面进行阐述。
一、薪酬类别薪酬类别是指员工的薪酬分为哪些类别。
企业的薪酬类别一般包括基本工资、岗位工资、绩效工资、奖励性工资、福利性工资等。
下面分别阐述每种薪酬类别：1.基本工资基本工资是每个员工在企业工作期间所得的固定薪酬，即员工的底薪。
基本工资是企业向员工提供的最基本的报酬，通常是员工工资与福利收入的重要组成部分。
而且，基本工资与员工的工作经验、技能、资质等相关联，是确定员工薪酬水平的重要依据。
2.岗位工资岗位工资是指企业根据员工所担任的岗位或职务而给予的相应的工资，与基本工资不同，岗位工资是根据员工所处的岗位工作岗位等级划分而定。
岗位工资相当于基本工资的附加部分，具有一定的浮动性和差异性。
3.绩效工资绩效工资是企业根据员工的工作业绩而给予的额外报酬，包括个人业绩奖金和团队业绩奖金。
企业通过设定科学的绩效评估机制，明确绩效工资的评审标准、计算方法和发放方式，提高员工的积极性和创造力。
4.奖励性工资奖励性工资是企业根据员工的特定行为或特定成果而给予的奖励，是激励员工的重要手段之一。
奖励性工资包括销售奖金、高峰期加班津贴、年终奖金等等。
5.福利性工资福利性工资是企业提供的除基本工资、岗位工资、绩效工资、奖励性工资之外的各项福利待遇。
福利性工资可以增加员工的薪酬待遇，同时也是企业吸引和留住人才的重要因素。
二、薪酬结构薪酬结构是指企业员工薪酬体系的组合形式，包括各种薪酬类别的组合和比例。
良好的薪酬结构可以激发员工的工作积极性和创造力，从而提升企业的整体业绩。
下面将分别阐述几种常见的薪酬结构：1.平行结构平行结构是指各层级间薪酬相对平等的薪酬体系，这种薪酬结构适用于对员工所需知识、技能、经验水平要求相对统一的情况。
研发部岗位薪资标准及薪资结构
研发部岗位薪资标准及薪资结构背景本文档旨在提供研发部岗位的薪资标准和薪资结构，以确保公平、透明和有竞争力的薪酬体系。
薪资标准研发部的薪资标准将根据员工的职位级别、工作职责、技能、经验和绩效进行评估和确定。
我们将采用市场薪酬调研和内部薪酬数据作为参考，确保薪资水平与行业及公司内部的标准相符。
薪资标准将分为以下几个级别：1. 初级职位2. 中级职位3. 高级职位4. 领导职位每个级别将有相应的工资范围，涵盖不同层次员工的薪资需求。
薪资结构研发部的薪资结构将包括以下组成部分：1. 基本工资：基本工资将根据员工的职位级别和市场薪资水平确定，反映员工的工作职责和能力。
2. 绩效奖金：绩效奖金将根据员工的绩效评估结果发放，奖励高绩效员工的贡献和表现。
3. 年度调薪：每年将进行薪资调整评估，以确保员工的薪资与市场薪酬趋势保持一致。
4. 福利和补贴：除了基本工资和绩效奖金外，研发部还将提供适当的福利和补贴，如养老保险、医疗保险、带薪假期、培训机会等，以满足员工的各种需求。
实施与沟通研发部岗位薪资标准和薪资结构将由人力资源部门与研发部门共同制定和实施。
沟通和解释将通过以下途径进行：1. 公布：薪资标准和薪资结构将公布于内部人力资源平台，并向相关员工进行说明。
2. 沟通会议：人力资源部门将组织会议，向员工解释薪资标准和薪资结构，回答他们可能有的问题。
3. 确认书：每位员工将收到一份薪资确认书，详细说明其具体的薪资标准和薪资结构，员工应在确认书上签字确认。
结论研发部岗位薪资标准和薪资结构将有助于建立公正、透明和有竞争力的薪酬体系，激励员工的工作积极性和创造力。
我们将定期评估和调整薪资体系，以确保其与市场和公司内部的变化保持一致。
公司行政架构和薪资等级结构表
图表 1根据以上公司结构制作以下薪酬结构表。
1试用期中前3个工作日为无薪试岗期。
5公司休假按照国家法定节假日安排。
2基本工资浮动由1-2级管理层以上讨论决定 6工龄工资按逐年递增以此类推按12个月满月计算。
3福利补贴岗位工资按职务职责制定。
7加班补助按国家劳动法相关规定依法补助。
4业绩提成由3级管理层与1-2级决策层协商制定。
8年终奖配发由公司1-2级领导研究决定。
级别职能特权介绍非正式员工层7级执行层6级执行传达层5级执行管理层4级监督管理层3级决策管理层2级最高决策行政层1级董事长 副总经理营销部营销经理销售主管 销售1组长 销售员 实习销售 销售2组长 销售员 实习销售 销售主管销售3组长 销售员 实习销售 销售4组长销售员 实习销售 综合管理部HR 行政人事经理行政主管 行政专员 行政助理 人事主管 人事专员人事助理财务部 财务经理 财务会计现金出纳一．最高决策行政层1级权限包括：公司车辆直接使用权，油费报销，招待权，公司名下固定资产使用处置权岗位名称董事长兼总经理直接上级总经理办公会直接下级副总经理、总工程师、总经理助理、财务部经理、办公室主任管理权限行使公司经营和发展的指挥权，主持公司的全盘工作，公司固定资产的使用及处理权限责任范围承担执行公司各项目标实现的责任总经理实行董事会聘任制;总经理依照公司章程和董事会授权，对董事会负责;公司实行董事会领导下的经理负责制。
主要岗位职责：1、坚持四项基本原则，认真贯彻执行党和政府的方针、政策、法令及规定、公司董事会等上级行政部门的指示、决议，领导整个公司的职工搞好各项工作。
2、总经理全面主持公司的行政工作，组织制定公司的机构设置和人员编制；向董事会提请聘任或者解聘公司副总经理、财务负责人；聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的负责管理人员。
对公司发生的重大事情进行奖惩。
3、总经理的岗位职责要求确定公司的发展方向和管理目标，组织制订公司的发展规划、年度工作计划，积极努力完成学院和董事会下达的各类任务。
员工薪酬与薪资结构管理制度
员工薪酬与薪资结构管理制度1. 引言在现代企业中，员工薪酬与薪资结构管理制度是一个至关重要的方面。
有效的薪酬管理能够激励员工的工作积极性，提高员工的工作满意度，从而促进企业的发展和竞争力的提升。
本文将就员工薪酬与薪资结构管理制度进行探讨，分析其重要性及实施过程。
2. 薪酬与薪资结构的定义2.1 薪酬的定义：薪酬是员工在组织内所获得的报酬，包括工资、奖金、津贴、福利等形式。
2.2 薪资结构的定义：薪资结构是指企业中不同岗位所对应的薪资水平和薪酬体系。
3. 员工薪酬与薪资结构管理的重要性3.1 激励员工：合理的薪酬与薪资结构能够激励员工积极工作，提高工作动力。
3.2 吸引和保留人才：具有竞争力的薪酬体系能够吸引和留住优秀的人才。
3.3 绩效管理：通过薪酬体系与绩效管理相结合，能够对员工的表现进行评估和奖励，提高工作质量。
3.4 公平公正：建立公平公正的薪酬与薪资结构，避免员工之间的不满和冲突。
4. 员工薪酬与薪资结构管理制度的实施过程4.1 确定薪酬目标：根据企业的战略目标和需求，制定合理的薪酬目标。
4.2 设计薪酬体系：根据企业的组织结构和职位需求，设计符合公司实际情况的薪酬体系。
4.3 制定薪资策略：制定薪资策略，界定不同岗位的薪资水平和组成。
4.4 确定绩效衡量指标：建立科学的绩效评估体系，确保绩效考核的客观性和公正性。
4.5 实施薪酬管理：按照制定的薪酬体系和绩效考核结果，执行薪酬管理政策。
4.6 监控和调整：定期对薪酬与薪资结构进行监控和调整，以适应企业内外环境的变化。
5. 存在的问题与解决方法5.1 不公平问题：存在薪酬差距过大、不公平的情况。
解决方法可以是建立公平公正的绩效考评机制。
5.2 激励效果不佳：薪酬体系无法激发员工的积极性。
解决方法可以是增加绩效奖金等激励措施。
5.3 管理成本过高：薪酬管理过程繁琐，管理成本高昂。
解决方法可以是引入信息化管理系统，提高工作效率。
6. 结论员工薪酬与薪资结构管理制度在企业中起着至关重要的作用。
科员的福利待遇与薪酬结构
科员的福利待遇与薪酬结构在现代社会，科员作为一种职业身份，拥有自己独特的福利待遇和薪酬结构。
本文将对科员的福利待遇和薪酬结构进行详细探讨。
一、福利待遇1. 基本福利：作为一名科员，基本福利是最基本、最重要的一部分，包括社会保险、住房公积金、养老金等。
这些福利对于科员的生活质量起着至关重要的作用。
2. 补贴福利：除了基本福利，科员还可以享受一些额外的补贴福利，例如交通补贴、通讯补贴、餐费补贴等。
这些补贴可以有效缓解科员的经济压力，提高其工作积极性和生活品质。
3. 假期福利：作为一名科员，享有带薪休假、年假等假期福利。
假期不仅可以使科员得到适当的休息，更能提高工作效率和积极性。
4. 健康福利：科员通常享有定期体检、健身活动等健康福利。
这些福利可以保障科员的身体健康，提高工作效率和工作质量。
二、薪酬结构1. 基本工资：科员的薪酬结构首先包括基本工资，这是科员薪酬的基础部分。
基本工资通常与科员的工作岗位、工作年限、工作能力等有关。
2. 绩效工资：科员的薪酬结构中通常还包括绩效工资，这是根据科员的工作表现和业绩来进行评定的。
绩效工资的多少对于科员来说，既是一种激励，又是一种回报。
3. 职务津贴：科员根据自己的职务和岗位级别，可能还会享受到一定的职务津贴。
职务津贴的多少取决于科员的职务等级和工作内容。
4. 薪酬福利：除了基本工资和绩效工资之外，科员还可以从公司获得其他形式的薪酬福利，如年终奖金、股票期权等。
这些薪酬福利对于科员来说，既是一种激励，也是一种回报。
总结起来，科员的福利待遇和薪酬结构对其工作积极性和生活品质有着重要影响。
通过提供丰厚的福利待遇和合理的薪酬结构，可以有效激励科员的工作动力，提高工作效率和质量。
当然，福利待遇和薪酬结构的具体情况，还会受到国家法律法规、公司规定等因素的影响。
有关薪酬设计方案3篇
有关薪酬设计方案3篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
研发人员的薪酬水平从最低的60000元到最高的150000元，薪酬跨度很大，在设计薪酬体系时，引入了宽带薪酬的概念，故只分了3个薪酬等级，并设计了较宽的薪酬带宽，薪酬带宽随着薪酬等级的提高而扩大，使得越高等级的人员，其薪酬随着能力和绩效的不同差异越大。
公司员工薪酬管理制度
公司员工薪酬管理制度公司员工薪酬管理制度1一、薪资构成底薪＋提成＋绩效＋电话补贴＋交通补贴二、底薪发放方法1、销售人员试用期内，试用期为三个月。
第一个月为1000元，第二个月为1200元，第三个月为1500元，三个月工资挂帐暂不发放。
三个月试用期满后按三个月的任务完成情景一次发放。
2、对于在试用期第一月没有完成定额业绩的，按第一月的50%按月发给生活费。
对于在试用期第二个月没有完成定额业绩的，按第一月试用工资＋第二月试用工资的50%发给生活费。
对于在试用期第三个月没有完成定额业绩的，按第一、二月试用工资＋第三月的50%按月发给生活费。
按业绩决议销售人员走留。
3、试用期后，对于连续第二个月没有完成额定业绩的，从第三个月起底薪按试用期的相反次序递减。
4、销售人员每周上报业务进展情景（联系人、电话、地方等情景），公司每月核准业绩完成情景。
三、提成发放提成个人收入＝（当期销售额—销售定额）×提成率”。
销售定额、提成率由公司依据市场情景订立。
四、电话补贴＋交通补贴试用期满后发放电话补贴100元和交通补贴100元。
五、绩效年度完成全年任务的，公司奖预以现金嘉奖。
嘉奖方法另行订立。
又与销售成绩挂钩；既有提成的刺激，又给员工供应了相对固定的收入基础，使他们不至于对将来收入的情景心里完全没底。
正由于基本制兼具了纯薪金制和纯提成制两者的特点，所以成为当前最通行的销售酬劳制度，在美国约有50％的企业采用。
用公式表示如下：将销售人员的收入分为固定工资及销售提成两部分资料，销售人员有必需的销售定额，当月不管是否完成销售指标，都可得到基本工资即底薪；假如销售员当期完成的销售额超出设置指标，则超出以上部分按比例提成。
基本制实际上就是混合了固定薪金制和纯提成制的特点，使得销售人员收入既有固定薪金作保障，个人收入=基本工资（当期销售额—销售定额）×提成率”或“个人收入=基本工资（当期销售额—销售定额）×毛利率×提成率。
薪酬结构设计详解及结构图
1区： 正在开发充分到达工作绩效要求所需要旳知识、技能
和经验旳员工（经验不足旳新任职者，刚刚进入该薪资等级中 旳人
薪资区间渗透度
薪资区间渗透度：员工旳实际基本薪资与 区间旳实际跨度之间旳关系。
薪资区间渗透度：怎样进行薪资决策
工作年 区间最 区间中 区间最 实际基本
限 低值 值 高值
薪资
1 1280 1600 1920 1280
企业进行薪资构造决策时，不同薪资等级旳薪 资变动比率一般在10%~150%之间浮动。
一般情况下，薪资变动比率旳大小取决于特定 职位所需旳技能水平等综合原因。
所需旳技能水平较低旳职位所在旳薪资等级变动比率 要小某些，
所需旳技能水平旳职位所在旳薪资等级旳变动比率要 大某些。
在薪资水平中间值拟定旳情况下，薪资变动 比率旳变化会在很大程度上变化某一薪资等 级区间旳最高值和最低值。
比较比率:实际基本薪酬\相应等级旳薪酬中值 大多数旳企业一般都把自己实际旳薪酬水平 与市场平均水平之间旳比率控制在100%左右。
2.2.5 薪资区间旳设计
薪资区间
指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动旳最大幅度。其 阐明旳是在同一薪酬等级内部，从最低薪酬到最高薪 酬水平之间旳绝对差距问题。 （如第一等级为 3100――4660；第八等级是6680－－10030）
薪资构造图
薪资曲线
50,000
40,000
薪 资
30,000
金 额
20,000
10,000
最大薪给率
3 2 1
点数区间(职级)
5
4
薪资全距 最小薪给率
职等
100 200 300 400 500
工作评价点数
1.1 薪酬构造旳基本内容
薪酬结构包括哪些内容和方法
薪酬结构包括哪些内容和方法
薪酬结构在企业管理中扮演着至关重要的角色，不仅直接关系到员工的收入和
激励，还影响着组织的绩效和竞争力。
一个科学合理的薪酬结构既能激励员工积极工作，又能提高组织的生产效率和战略目标的实现。
在建立薪酬结构时，需要考虑以下内容和方法：
内容包括：
1.基本工资：员工的基本工资是其薪酬结构的基础，通常与其岗位等
级和职责相关。
2.绩效奖金：根据员工的绩效表现来奖励，激励员工积极工作。
3.津贴和福利：包括住房补贴、交通补贴、餐费补贴等津贴，以及健
康保险、退休金等福利。
4.股权激励：通过股票期权或股份分红等方式让员工分享企业的发展
成果，增强员工的参与感和责任感。
5.职业发展：提供职业培训、晋升机会等发展途径，帮助员工提升能
力和发展职业。
方法包括：
1.岗位评估：通过对各个岗位的评估，确定不同岗位的薪酬水平，建
立公平的薪酬体系。
2.绩效考核：通过有效的绩效考核体系，根据员工的工作表现给予绩
效奖金，激励员工努力工作。
3.市场调研：了解市场上同类型企业的薪酬水平，保持薪酬竞争力，
吸引和留住优秀人才。
4.员工调研：倾听员工的需求和意见，根据员工的反馈调整薪酬结构，
增强员工满意度和忠诚度。
5.管理层支持：建立薪酬决策机制，确保薪酬决策符合企业的战略目
标和价值观，得到管理层的支持和认可。
综上所述，薪酬结构的内容和方法是多方面的，需要综合考虑员工的需求、市
场的竞争和企业的战略目标，才能建立起科学合理的薪酬体系，实现薪酬管理的目标和效果。
薪酬管理制度 薪酬类别
薪酬管理制度薪酬类别一、总则公司作为一个平等、公正、透明的组织，为了激励员工的工作积极性和创造力，建立了薪酬管理制度。
该制度规定了公司员工的薪酬构成、调整机制、绩效考核和奖励政策等内容，以确保员工的薪酬体系合理、公正，促进员工的个人发展和公司的整体发展。
二、薪酬类别1.基本工资基本工资是员工在公司正常工作期间按照合同约定的工作时间和标准工资标准获得的工资。
基本工资的调整将根据公司的年度绩效考核结果、市场竞争情况以及员工个人工作表现等因素进行。
2.绩效工资绩效工资是根据员工在公司表现优异的情况下所获得的额外奖励。
绩效工资的发放将根据员工的绩效考核结果和公司的考核标准来确定。
3.奖励机制公司设立了丰富多样的奖励机制，包括年终奖、季度奖、月度奖等，以鼓励员工在工作中表现突出、创新和拼搏。
4.福利待遇公司为员工提供完善的福利待遇，包括五险一金、员工培训、健康体检、节假日福利等，以提高员工的幸福感和归属感。
5.特殊补贴针对特殊岗位和任务，公司将给予相应的特殊补贴，以激励员工更好地完成工作任务。
6.调薪机制公司将根据员工的工作表现、市场情况和公司绩效状况，定期对员工的薪酬进行适当的调整，以确保员工的薪酬水平与市场相适应。
三、绩效考核公司将根据员工的工作表现、工作态度、团队协作等因素进行绩效考核，绩效考核结果将直接关系到员工的薪酬水平和晋升机会。
四、奖惩制度公司将建立完善的奖惩机制，对员工的出色表现给予及时的奖励，对不当行为给予适当的惩罚。
五、薪酬保密公司将对员工的薪酬信息进行严格保密，不得随意泄露员工的薪酬待遇。
六、薪酬调整和审核机制公司将根据员工的工作表现、市场情况和公司绩效状况，定期对员工的薪酬进行审核和调整，以确保员工的薪酬水平合理、公平。
七、附则本薪酬管理制度自颁布之日起生效，并纳入公司的日常管理之中。
公司将不断优化和完善薪酬管理制度，以提高员工的工作积极性和公司的整体绩效。
销售人员薪酬设计方案
销售人员薪酬设计方案第1篇销售人员薪酬设计方案一、方案背景随着市场竞争的加剧，企业对销售团队的要求越来越高。
为了激发销售人员的工作积极性，提高销售业绩，本方案针对销售人员薪酬进行设计，旨在建立一套科学、合理、具有激励性的薪酬体系。
二、薪酬设计原则1. 公平性原则：确保销售人员之间的薪酬公平，避免内部矛盾。
2. 激励性原则：薪酬设计应具有激励作用，引导销售人员积极拓展业务。
3. 竞争性原则：薪酬水平应具有一定的市场竞争力，以吸引和留住优秀人才。
4. 可持续性原则：薪酬设计应考虑企业长期发展，合理控制成本。
三、薪酬结构销售人员的薪酬结构分为固定薪酬和浮动薪酬两部分。
1. 固定薪酬固定薪酬包括基本工资、岗位工资和工龄工资。
（1）基本工资：根据企业所在地区最低工资标准确定。
（2）岗位工资：根据销售人员所在岗位的职责、工作强度和技能要求等因素确定。
（3）工龄工资：根据销售人员在本企业连续工作年限，每年递增一定比例。
2. 浮动薪酬浮动薪酬包括销售提成、奖金和激励。
（1）销售提成：根据销售人员的销售业绩，按一定比例提取。
（2）奖金：设立月度奖金、季度奖金和年度奖金，根据销售业绩和团队贡献进行评定。
（3）激励：对优秀销售人员给予股权激励、晋升机会等。
四、薪酬计算方法1. 固定薪酬计算方法固定薪酬 = 基本工资 + 岗位工资 + 工龄工资2. 浮动薪酬计算方法（1）销售提成计算方法：销售提成 = 销售额 × 提成比例提成比例根据产品类型、客户等级和市场竞争情况制定。
（2）奖金计算方法：月度奖金 = 月度销售业绩 × 月度奖金系数季度奖金 = 季度销售业绩 × 季度奖金系数年度奖金 = 年度销售业绩 × 年度奖金系数奖金系数根据企业实际情况制定。
（3）激励计算方法：根据企业股权激励政策、晋升政策等具体规定执行。
五、薪酬支付与管理1. 薪酬支付固定薪酬按月支付，浮动薪酬根据实际业绩按月、季、年度支付。
学校行政薪酬结构工资体系
工资类别
工资级别
基本工 资
通讯补 贴
住房补 贴
伙食补 贴
小计
工1
工勤类 工2
工3
初1 900
1170
初2 1000
1270
初级
初3 1100 20 150 100 1370
初4 1200
1470
初5 1300
1570
中1 1200
1530
中2 1300
1630
中级
中3 1400 30 200 100 1730
职员
1900 25
职员
2000 25 电钳等技术岗
2200 25 主管技术岗
800 2330 25 副科级/主办
1000 2530 25 副科级/主办110 2630 25 正科级/主管级
1200 2730 25 正科级/主管级
1300 2830 25 正科级/主管级
1300 3200 25
副处级
中4 1500
1830
中5 1600
1930
高1 1500
1900
高2 1600
2000
高级
高3 1700
2100
50 250 100
高4 1800
2200
高5 1900
2300
高6 2000
2400
岗位 工资
总计
兼课 课酬
职务
1400
勤杂工
1600
保安
1800
主管类
1700 25
职员
1800 25
1500 3500 25
副处级
1700 3800 25
正处级
薪酬结构和薪酬构成模板
薪酬结构和薪酬构成模板好啦，咱们今天聊一聊薪酬结构和薪酬构成。
先别急，别以为这都是枯燥的数字和复杂的名词，其实这背后也能说出一番有趣的道理来！想象一下，你每个月拿到工资单的时候，是不是都有点兴奋，甚至忍不住拿着它在朋友圈里晒一晒，或者就悄悄地拿给朋友看看？嘿，这个时候你看到的不只是一个个数字，它们背后可是有大文章的！比如说工资到底是怎么决定的？到底是底薪高一点，还是奖金多一点？这些看似简单的问题，其实是每个企业都需要深思熟虑的问题，而这些问题的答案，就藏在薪酬结构和薪酬构成里。
大家都知道，薪酬结构指的是你拿到的工资到底是怎么分配的？可能有的人会觉得，工资就是拿多少，点个支付宝就到手了，哪有那么复杂？可别小看这点，工资背后可是大有玄机。
比方说，假如你拿到的工资里大部分是基本工资，那就意味着公司在稳定性上做得很足，毕竟基本工资越高，意味着公司对你这个职位的依赖程度比较大，你就是公司的人才基石，离开了你，大家可能就不行了！而如果你的工资里有一大块是奖金，那就说明公司鼓励你干活，你干得好，就能拿到更多的奖励。
就像那种努力工作就能换到奖励的游戏，谁不喜欢？薪酬构成就像是做菜一样，咱们的工资也是由好多“配料”组成的。
基本工资就像是米饭，不管咋样都得有这个基础。
这是最基本的生活保障，不管你忙不忙，做得好不好，反正米饭先端上来了。
接着是奖金和提成，这些可比调味品，给你的工资添点儿滋味。
提成和奖金的好处就是，它们能让你在努力工作的时候获得更多的回报，就像是做了一道好菜，老板看了点个大赞，最后给你加点奖励，心情顿时就美了，工资也跟着涨了！再来说说补贴，这个就像是吃饭时的饮料，虽然它不多，但如果没有，饭就没那么好吃了。
比如交通补贴、餐费补贴这些，虽然不算很多，但对于有些人来说，刚好可以填补一些小空缺，别小看这些小钱，积少成多，最后也能给你带来不小的帮助。
你以为薪酬结构就这几个部分？当然不止！薪酬结构还可以包括各种福利待遇，像是保险、住房公积金、股票期权、年度体检这些，看似不那么直接的钱，但从长远来看，都是帮你“存”着的。
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1本制度适用于XX有限公司（以下简称“公司”）执行相应薪酬类别和薪酬结构的员工。
2目的：公司根据不同职位的不同工作职责，希望通过采用具激励性和成本效益的薪酬类别和适当的薪资结构的拟定；使员工不仅能得到一种物质利益的满足，而且体现一种尊严的满足、自我价值实现的满足，进而使企业形成良好的向心力和凝聚力，最大限度地发挥员工的聪明才智，从而提高员工和公司的绩效，推动公司和员工实现长期和短期的目标。
3 薪酬类别⒊1 年薪加年终绩效分红的薪酬类别公司副总经理级（含）以上级别员工实行年薪加年终绩效分红的薪酬类别；年薪按月按一定的比例发放，而年终分红则按年度发放。
⒊2 职务工资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类别营销中心直接销售人员(如：大区经理、区域经理、业务员等，即可直接用销售回款额和销售费用作为业绩衡量关键指标的员工，但下述另有指定的某些职位除外)实行职务工资加销售业绩奖金加佣金的薪酬类别。
⒊3 职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类别营销中心经理（大区经理除外）级别（含）以上级别员工和市场部经理级别（含）以上级别员工(如：营销经理、品牌市场经理、品牌助理经理、市场经理、市场助理经理等)实行职务工资加绩效奖金加佣金的薪酬类别。
⒊4 职务工资加关键业绩奖金(不含公司业绩指标)加所服务品牌回款业绩奖金的薪酬类别营销中心和市场部除⒊1、⒊2、⒊3所述以外的员工实行职务工资加关键业绩奖金加所服务品牌回款业绩奖金的薪酬类别。
⒊5 职务工资加项目奖金的薪酬类别产品研究发展中心主任和产品研究发展工程师等产品研究发展中心的员工实行职务工资加项目奖金的薪酬类别。
⒊6 职务工资加业绩奖金(含公司业绩指标)的薪酬类别除上述⒊1—⒊5所述以外的公司员工实行职务工资加业绩奖金的薪酬类别。
⒋薪酬结构⒋1 年薪年薪为公司给予年薪制员工对公司年度贡献和其职责重要性的一种报酬形式，年薪款额由董事会或总经理依据年薪制员工的职责大小、所承担的风险、市场薪酬水平和公司的经营效益等情况而决定年薪制员工的年报酬额。
年薪制员工实行工作责任制，其出勤只作为参考，而不作为计发报酬的主要依据。
年薪一部分按公司每月发放薪金的时间发放； 一部分在年度终结 (依公司的财政预算年度 )时按约定方法发放（年薪等 级详见附表八）。
⒋2 年终绩效分红年终绩效分红为公司给予年薪制员工年度杰出贡献的一种对等承诺 及利益共享；年终绩效红利分配办法另作规定。
⒋3 职务工资⒋3.1 职务工资为公司根据员工职务工作的困难程度、担当责任的大小 及后果的影响范围、市场薪酬状况和不同的薪酬类别而支付的一 种报酬(不同薪酬类别的职务工资表详见附表一、附表三、附表五、 附表六及附表八)。
职务工资等级的升降和职位升降办法依公司的 绩效考核和绩效管理办法相应内容执行(详见公司绩效考核制度相 应部份)；考核的主要内容有员工的态度、责任、能力、对公司企 业文化的承诺和员工的勤务状况等。
⒋3.2 在公司未实行相应的绩效评估和绩效管理制度前，各员工的职务工资按其核定的等、级/标准发放；当公司实行相应的绩效考核制 度后，依公司的相关制度执行。
⒋3.3 职务工资按月计发，缺勤则按比例扣减。
每年公司在薪酬调整前根据市场的薪酬情况和公司的薪酬策略会考虑是否调整各薪酬 类别的职务工资表；如需要调整则由人力资源中心提议，总经理 签名后生效。
⒋4 销售业绩奖金⒋4.1 销售业绩奖金为公司对实行该薪酬类别的员工当月对销售业绩指标完成情况和销售成本控制情况的一种奖励。
⒋4.2 销售业绩奖金以实行该薪酬类别员工个人为分配单元。
⒋4.3 销售业绩奖金的衡量指标以该员工(或所管辖区域)年度预算中每月的货款回收指标和相应的销售成本指标（不含广告费）等为衡量和计算依据。
⒋4.4 达标情况下各职级员工的业绩奖金额与其职务工资的对应情况详见附表二。
⒋4.5 假设某员工 10 月份的货款回收指标为¥10 万元(用 A 1 表示)，而当月的实际回款额为¥11 万元(用 A 2 表示)，则该员工当月的货款回收率为：A= ×100%= ×100%=110% 假设该员工 10 月份的销售成本指标为¥1 万元(用 B1 表示)，而实际销售成本为¥1.05 万元(用 B 2 表示)，则该员工当月的销售成本控制 率为：B= ×100%= ×100%=105%假设该员工职务工资所对应的正常达标情况下的业绩奖金额为¥1,000A2 11A1 10B2 1.05 B1 1元/月(用 C 表示)，则该员工 10 月份的业绩奖金额为：∑D=C ×A+（1-B ）×（C ×A ）=1,000×110%+(1-105%)×(1,000×110%) =1,100+(1-105%)×1,100 =1,100-55=¥1,045(元)⒋4.6 某员工达标情况下的业绩奖金额是指该员工当月的货款回收率和成本控制率都刚好是 100%情况下的业绩奖金额。
⒋4.7 当该员工某月的货款回收率小于 60%（含）时或成本控制率超过 130%，该员工当月不能获得业绩奖金。
⒋4.8 当月的成本指标为该员工所管区域中包含出差费用、人员工资(如促销小姐等)、会议费、促销费用、制作费、推广费用等的 销售预费用,但不包括电视等广告费用。
⒋4.9 当月销售业绩奖金在下月公司薪金发放时间发放。
⒋5 佣金⒋5.1 佣金为公司给予实行该薪酬类别员工当月货款回收额超过了当月货款回收指标 80%（含）以上时的一种报酬。
⒋5.2 佣金以实行该薪酬类别员工个人为分配单元。
⒋5.3 佣金的衡量指标以该员工所负责的品牌或区域年度预算中每月的货款回收指标和相应的销售成本指标(具体内容同⒋4.8)为衡量和 计算依据。
⒋5.4 实行不同薪酬类别员工的不同货款回收指标和其所对应的佣金提取比例分别见附表二和附表四。
⒋5.5 附表二和附表四中的 a 值为因应产品销售的不同时期(如开拓市场阶段或成熟市场阶段等 )、不同的产品销售方式 (如：专业线、终 端销售、流通线等)而定出的一个系数；a 值由人力资源中心和营 销中心各事业部负责人依公司的薪酬策略建议，经总经理签名后 即生效。
⒋5.6 假设某员工 10 月份的货款回收指标为 ¥100 万(用 A1 表示)，而当月实际的回款额为 ¥110 万(用 A 回收率为： A= ×100%=A1 ×100%=110%。
2 表示)，则该员工 10 月份的货款 假设该员工 10 月份的销售成本指标为 ¥10 万元(用 B 1 表示)，而 实际销售成本支出为¥10.5 万元(用 B 2 表示)，则该员工当月的成 本控制率为：B=B1 ×100%=10 ×100%=105%A2110B210.5假设该员工是实行3.3 之薪酬类别，则依附表四可查出当月回款指标为¥100万时的佣金提取率为2.5%(用P 表示)；假设a系数值为1；则该员工10 月份所得的佣金为：∑D＝[A2 －(A1×80%)]×P×a×A (用C表示)＋C×（1－B）＝[110－（100×80%）]×2.5%×1×110%＋C×(1－105%)＝0.825―0.0413＝0.7837(万元)＝¥7,847(元)⒋5.7 某员工当月的佣金提取比例值是指实行该薪酬类别员工当月回款指标所对应的佣金提取比例率。
⒋5.8 当该员工某月的货款回收率小于80%或成本控制率超过130%（含）时，则该员工当月不能获得佣金。
⒋5.9 凡当月佣金金额超过¥4,000 元（含）以上的员工，下月公司发薪金时支付50%佣金，另外50%的佣金在下年度1月份发放。
⒋5.10 新产品入市、市场开拓阶段和特定产品特定时期的推广等的佣金计算方式另定。
⒋6 绩效奖金⒋6.1 绩效奖金为公司给予实行该薪酬类别员工在当月其绩效考核情况的一种报酬，缺勤则按比例扣减。
⒋6.2 绩效奖金实行以该薪酬类别员工个人为分配单元。
⒋6.3 绩效奖金的衡量指标如下：⒋6.3.1 该员工销售成本指标（不含广告费）⒋6.3.2 该员工货款回收指标⒋6.3.3 该员工其它量化的关键业绩指标⒋6.4 绩效奖金的具体考核方法和计算方法详见公司的绩效考核和绩效管理制度。
⒋6.5 实行不同薪酬类别员工达标情况下与其职务工资相对应的绩效奖金额详见附表三和附表五。
⒋6.6 在公司未实行相应的绩效考核制度和绩效管理前，实行该薪酬类别员工每月的绩效奖金额按达标情况下的款额发放；当公司实行相关考核制度时则按该考核制度执行。
⒋7 服务品牌回款业绩奖金⒋7.1 服务品牌回款业绩奖金为公司给予实行该薪酬类别员工对当月所服务品牌货款回收额所作贡献的一种报酬；缺勤则按比例扣减。
⒋7.2 服务品牌回款业绩奖金实行以该薪酬类别员工个人为分配单元。
⒋7.3 服务品牌货款回收奖金的衡量指标以该员工所服务品牌年度预算中当月的货款回收指标为衡量和计算依据。
⒋7.4 实行该薪酬类别员工不同的职务工资所对应的达标情况下的正常回款业绩奖金额详见附表五。
⒋7.5假设某员工 10 月份所服务品牌的货款回收指标为¥200 万（用 A1表示)，而当月实际的回款额为¥220 万(用 A 2 表示)，则该员工 10 月份所服务品牌的计奖货款回收率为：A=A1×80%200×0.8×100%=137.5%(用 A 表示)假设该员工达标情况下的服务品牌的回款业绩奖金为 ¥962 元/月 (用 B 表示)。
则该员工 10 月份所得的服务品牌业绩奖金为： ∑D ＝A ×B＝137.5×962＝¥1,322.75(元)⒋7.6 某员工达标情况下的服务品牌回款业绩奖金标准中的达标情况是指所服务品牌月货款回收指标的 80%。
⒋7.7 当某员工所服务的品牌当月的回款率小于 60%（含）时，当月该员工不能获得服务品牌回款奖金。
⒋7.8 当月应发放的服务品牌业绩奖金在下月公司发放薪金时间发放。
⒋8 关键业绩奖金⒋8.1 关键业绩奖金为公司给予实行该薪酬类别员工在当月其关键业绩考核情况的一种报酬；缺勤则按比例扣减。
⒋8.2 关键业绩奖金实行以实行该薪酬类别员工个人为分配单元。
⒋8.3 关键绩效奖金的衡量指标为公司与该员工约定和双方确认的当月关键业绩的量化指标，但不包含公司当月的经济效益指标。