某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系
某集团绩效考核与薪酬激励方案
某集团绩效考核与薪酬激励方案某集团绩效考核与薪酬激励方案一、绩效考核方案1. 考核目标本集团的绩效考核目标是确保员工在工作中发挥最佳水平，同时为企业的整体发展做出贡献。
通过科学而公正的绩效考核，旨在激发员工的积极性和创造力，提高公司整体绩效。
2. 考核指标绩效考核将根据员工的职务和岗位来制定相应的考核指标。
对于销售人员，将考核销售额、客户满意度等指标；对于生产人员，将考核生产效率、品质控制等指标；对于管理人员，将考核团队合作、领导能力等指标。
3. 考核周期绩效考核将以年为周期进行，每年进行一次绩效考核。
同时，可以根据需要设置中期考核，以及根据特殊情况随时调整考核方案。
4. 考核评价绩效考核将由员工的直属上司进行评价，同时也将考虑其他相关部门对员工工作的评价。
评价内容将包括员工的工作态度、工作能力、工作质量、工作效率等方面，以客观公正的方式进行评价。
5. 考核结果根据绩效考核结果，将对员工进行分类激励。
绩效优秀的员工将得到相应的奖励，包括晋升、加薪、年终奖等；绩效良好的员工将得到适当的奖励，如年终奖、培训机会等；绩效一般的员工将得到适当的默契，如调整岗位、提出改进意见等；绩效不佳的员工将得到相应的警示和辅导。
二、薪酬激励方案1. 薪酬体系本集团的薪酬体系将采用绩效驱动的方式，即绩效越优秀，薪酬水平越高。
薪酬体系将根据不同职级和岗位设置不同的薪酬待遇，以激励员工不断提高自己的工作绩效。
2. 薪酬结构薪酬结构将包括基本工资、绩效奖金和福利待遇。
基本工资是员工的保底收入，根据不同职级和岗位进行相应的设定；绩效奖金将根据员工的绩效考评结果进行发放，以奖励员工的出色工作表现；福利待遇将包括各种社会保险、员工培训、带薪休假等福利，以提高员工的福利水平。
3. 薪酬调整薪酬调整将根据集团的业绩状况、市场情况以及员工的绩效考核结果进行调整。
对于优秀员工，将适当增加薪酬待遇；对于一般员工，将根据业务需要和员工的发展方向进行相应调整；对于表现不佳的员工，将进行相应的警示和辅导，并根据改善情况适当调整薪酬水平。
某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系
某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系引言：在现代企业管理中，薪酬方案和绩效考核是管理咨询项目中重要的一部分。
一个合理的薪酬方案和绩效考核体系可以有效激励员工的工作积极性和创造力，提高员工的工作表现，从而推动企业的发展。
本文将介绍某集团管理咨询项目的薪酬方案与绩效考核体系。
一、薪酬方案的设计薪酬方案的设计应该兼顾公平和激励。
在某集团管理咨询项目中，薪酬方案主要由工资和绩效奖金组成。
1. 工资部分工资部分根据员工的基本工作职责、工作经验、个人能力及市场行情等因素来确定。
薪酬体系应该设有基础工资和绩效工资两个部分。
a. 基础工资基础工资是员工正常工作所应获得的固定薪酬，根据员工的工作岗位和级别确定。
基础工资应该公平合理，与员工的工作经验和能力相适应。
b. 绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和绩效考核结果来确定的变动薪酬。
绩效工资的设定应该与员工的实际绩效相匹配，能够激励员工提高工作表现，同时也要考虑到集团的整体经济状况。
绩效工资的计算方式可以根据员工的工作目标完成情况、团队协作能力、客户满意度等因素进行综合评定。
2. 绩效奖金部分绩效奖金是根据员工的绩效考核结果来确定的附加薪酬。
绩效奖金主要针对个人的工作表现进行奖励，具有灵活性和激励性。
绩效奖金的计算方式可以根据个人绩效评定结果和集团的经济状况来确定。
二、绩效考核体系的建立绩效考核体系是评估员工工作表现和绩效的重要工具，它涉及到员工的工作目标、任务完成情况、团队协作能力、职业素养和个人发展等方面。
1. 工作目标设定工作目标设定是绩效考核的基础，应该明确、可衡量和可达成。
在某集团管理咨询项目中，可以按照项目目标、客户要求和个人发展等方面设定工作目标，以确保员工在工作中有明确的方向和目标。
2. 任务完成情况评估任务完成情况评估是对员工工作表现的量化评估，可以参考员工的工作报告、项目评审，以及客户的反馈等信息进行评估。
某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考核体系课件
课件
薪酬体系的设计
▪ 级别评定 ▪ 各级别的薪酬总量 ▪ 各级别的薪酬构成 ▪ 浮动薪酬部分随业绩的变动范围
2020/3/12
2
薪酬体系的设计步骤
问题描述
1.级别评定
▪ 按公司内各岗位所要求的知 识技能、需要的解决问题的 能力和承担的植物责任，将 各岗位划分级别
平均得分 1842
1089
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
769
15
薪酬体系的设计
▪ 级别评定 ▪ 各级别的薪酬总量 ▪ 各级别的薪酬构成 ▪ 浮动薪酬部分随业绩的变动范围
2020/3/12
16
2020/3/12
17
根据业绩拉开级别薪酬总额上下限的差距
标准
级别
薪酬区间 (人民币/年)
初步编写
• 编写职务说明书 • 编写关键业绩指标
及计算方法 • 编写业绩考核表
人力资源部接受 反馈意见，年度调整
人力资源部备案 绩效考核实施
再次与相关岗位沟通，
确定：
•职务说明书 •关键业绩指标及考核办法 •业绩考核表及考核流程
2020/3/12
23
目录
1. 本阶段工作目标，成果及方法 2. 杰赛业绩考评体系
公司业绩决定中高层经理所持 期权的实际价值
业绩决定基本工资的上调幅度
根据各项工作所需的职责及 技能评级
与国际其他公司同级别的薪 酬具有可比性
薪酬体系使级别架构在不同 业务之间保持一致性
2020/3/12
21
级别评定的原则与设计要素
▪ 原则
– 将岗位归纳分级，以确保内 部一致性
某集团咨询项目薪酬方案及绩效考核体系
薪酬方案的宣传与培训
宣传
通过内部网站、邮件、公告等多种渠 道，向员工宣传薪酬方案的内容、目 的和意义，确保员工充分了解和认识 薪酬方案。
培训
组织专门的培训会议或在线课程，针 对薪酬方案进行详细解读和答疑，确 保员工能够准确理解和掌握薪酬方案 的具体操作和要求。
薪酬方案的实施步骤
制定详细计划
根据薪酬方案的原则和目标，制定具体的实施计划，包括时间安排、 人员分工、资源调配等。
02
绩效考核体系更加注重 目标管理与过程管理的 结合
03
薪酬与绩效的关联度将 进一步提高
04
行业间人才竞争将进一 步加剧，薪酬水平将呈 现差异化趋势
06
案例分析
成功案例分享
案例一
某知名互联网公司
案例二
某大型制造企业案例三某金融构案例四某跨国公司
问题案例解析
案例一
某创业公司薪酬方案设计不当
案例四
某跨国公司薪酬体系过于复杂
案例二
某国有企业绩效考核体系不科学
案例三
某金融机构薪酬与绩效脱节
行业发展趋势分析
01
薪酬方案设计更加注重 激励与约束机制的平衡
定期评估 调整策略 优化方案 反馈与改进
定期对薪酬方案进行全面评估，了解薪酬方案的实施效果和存 在的问题。
根据评估结果，对薪酬方案进行必要的调整，包括调整薪酬结 构、优化绩效评价标准等。
在调整的基础上，不断优化薪酬方案，提高方案的合理性和有 效性。
积极收集员工的反馈意见和建议，持续改进和优化薪酬方案， 以适应公司发展和市场变化的需要。
股权激励计划
设计股权激励计划，使员工利益与公司长远发展 紧密结合，激发员工的工作热情和创造力。
某咨询公司做的薪酬方案与绩效考核体系(ppt 90)
44
2
资产管理副总裁
17
资产管 理部
多元投资业务管理
32
源部 人事信息管理
45
3
磷化工副总裁
18
参股企业管理
33
集团办主任
46
董事长 总经理 董事会秘书
4 集团经 PET副总裁
19
5 营管理 进出口副总裁
20
6 委员会 多元投资副总裁
21
财务部经理 财务管理科科长 财务预算员
34
总裁秘书
35
法律
集团办
江阴澄星实业集团
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
我们没有选择的岗位将：
参照已经选择的岗位中相 似的
根据目前确定的岗位制定 的薪酬结构推算出
资料来源：
海问咨询
5
2019/11/22
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
江阴澄星实业集团
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
2019/11/22
级别评定——分析结果
级别 一级 二级
三级
四级
五级
六级
岗位 总裁 副总裁 股份公司董事长 总裁助理 财务总监 重要下属公司总经理 重要职能部门经理 重要业务部门经理 一般部门经理 科长 重要岗位职员 一般管理人员 职能部门职员
资料来源：
13
江阴澄星实业集团
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
分析 结果
1.根据组织结构设计的部门之间的分工、岗位之间的分工确定 该岗位的目的
目的
负责集团人力资源管理系统的建立与维护，建立适应优秀人 才发现、培养和使用的人力资源运行机制，满足企业发展对 人才的需要
集团薪酬体系及绩效管理咨询项目建议书
集团薪酬体系及绩效管理咨询项目建议书目录一、前言 (2)1.1 项目背景与意义 (2)1.2 项目目标与范围 (3)二、集团薪酬体系现状分析 (5)2.1 集团公司概况 (6)2.2 薪酬体系现状概述 (7)2.3 薪酬体系存在的问题 (9)三、集团绩效管理体系现状分析 (10)3.1 绩效管理体系概述 (11)3.2 绩效管理体系存在的问题 (13)四、薪酬体系优化设计 (14)4.1 薪酬体系设计原则与方法 (15)4.2 岗位价值评估与薪酬定位 (17)4.3 薪酬结构与薪酬水平设计 (18)4.4 竞争性薪酬策略 (20)五、绩效管理体系优化设计 (21)5.1 绩效管理体系设计原则与方法 (23)5.2 绩效指标体系设计 (24)5.3 绩效考核与反馈机制设计 (25)5.4 激励与约束机制设计 (26)六、实施与推广方案 (28)七、风险管理与应对措施 (29)7.1 人力资源风险 (30)7.2 薪酬体系风险 (32)7.3 绩效管理体系风险 (34)八、项目实施保障措施 (35)8.1 组织保障 (37)8.2 制度保障 (38)8.3 技术保障 (39)九、项目预期成果与效益分析 (40)9.1 项目预期成果 (42)9.2 经济效益分析 (42)9.3 社会效益分析 (44)十、结论与建议 (45)10.1 结论总结 (46)10.2 建议与展望 (47)一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业要想长足发展，必须有一套科学合理的薪酬体系和绩效管理体系。
本次薪酬体系及绩效管理咨询项目旨在为某大型集团公司构建一套既具竞争力又公平公正的薪酬体系，同时建立一套科学有效的绩效管理制度，从而提高员工的工作积极性、忠诚度和企业的整体运营效率。
本项目的实施将紧密结合该公司的实际情况，通过深入调研、诊断分析、方案设计、系统实施与辅导等多阶段工作，确保项目成果能够切实落地并发挥作用。
我们期待通过本项目，助力该公司在激烈的市场竞争中脱颖而出，实现可持续发展。
某公司薪酬与绩效考核体系方案
某公司薪酬与绩效考核体系方案公司薪酬与绩效考核体系方案一、引言薪酬与绩效考核是公司人力资源管理中的重要环节，它直接关系到员工的积极性、激情和公司的发展。
一个有效的薪酬与绩效考核体系可以激励员工的工作热情和创造力，提高员工个人能力和公司整体绩效。
本方案旨在为公司设计一套适合公司发展需要的薪酬与绩效考核体系，以推动公司的发展和持续增长。
二、目标与原则（一）目标1. 激励员工：通过薪酬与绩效考核体系激励员工，使其充分发挥自己的潜力和才华，为公司创造更大的价值。
2. 提高绩效：通过绩效考核，发现员工的优点和不足之处，并采取相应的措施，使公司整体绩效不断提高。
3. 促进员工成长：通过薪酬与绩效考核体系，激发员工的学习和成长动力，不断提升员工的能力水平。
（二）原则1. 公正与公平：薪酬与绩效考核体系应该公正、公平，员工的薪酬和晋升机会应该根据绩效和能力来决定。
2. 有效与科学：薪酬与绩效考核体系应该科学、有效，能够真实地反映员工的工作表现和贡献。
3. 激励与发展：薪酬与绩效考核体系应该既能激励员工，也能帮助员工发展和提升自己的能力。
三、薪酬与绩效考核体系设计（一）岗位分级与薪酬架构公司根据岗位的级别和职责划分不同的岗位等级，并建立相应的薪酬架构。
薪酬架构应该有层级感，高层次的岗位应该有相应的薪酬优势。
（二）绩效目标与绩效评估1. 绩效目标的制定：每个员工都应该有明确的绩效目标，绩效目标应该具有可量化的指标和有挑战性的目标。
2. 绩效评估的方式：公司可以采取多种方式进行绩效评估，如360度评估、上级评估、自评等。
评估结果应该真实可信。
3. 绩效结果处理：根据不同的绩效评估结果，公司可以采取相应的激励措施，如薪酬调整、晋升机会、培训机会等。
（三）激励机制与发展机会1. 薪酬激励：公司可以采取多种形式的薪酬激励，如年度绩效奖金、团队奖金、股权激励等，通过激励措施激发员工的工作热情和创造力。
2. 晋升机会：公司应该根据员工的绩效和能力，提供相应的晋升机会，让员工有提升自己的机会和动力。
14-海问咨询-某实业集团薪酬方案与绩效考核体系
的支持、监督、服务性职 能岗位 部分对经营业绩影响重大 的采购、计划、生产、营 销等运营岗位 部分驻外企业总经理
某实业集团
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
我们没有选择的岗位将：
参照已经选择的岗位中相 似的
10,900
资料来源：
17
2019/11/20
确定岗位薪酬的标准
市场
当地人才市场的价格
某实业集团
技能
承担该工作所需的技能
影响力
对公司业绩的影响程度
资料来源：
18
2019/11/20
某实业集团
(2)起薪
根据当地市场条件设定起薪标准， 招聘具有所需技能的员工
市场
(3)薪酬范围
根据市场行情设定足以留住该岗 位上业绩出色人才的薪酬范 围
序号
注：此处部包括总裁的得分
资料来源：
11
2019/11/20
某实业集团
级别评定——分析结果
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
得分的高低体现了岗位的价值，我们依据得分将岗位进行分级
级别
岗位
级别
岗位
一级 总裁
发展规划部经理
PET副总裁 磷化工副总裁
资产管理部经理 销售公司总经理
二级 股份公司董事长 资产管理副总裁 进出口副总裁 多元投资副总裁 股份公司总经理
212,400 175,000 128,800 97,600 58,000 48,700 38,000 29,600 26,300 21,100
某咨询公司薪酬方案与绩效考核体系
13
江阴澄星实业集团
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
平均得分 1842
1089
769
521
364
162
海问咨询
2019/12/21
级别评定——分析结果
资料来源：
级别 一级 二级
三级
四级
五级
六级
岗位 一级 二A 二B 二C 三A 三B 三C 四A 四B 四C 五A 五B 五C 六A 六B 六C
按公司内各岗位所要求的知 识技能、需要的解决问题的 能力和承担的植物责任，将 各岗位划分级别
2.各级别的薪酬总量
各级别员工的总薪酬应与市 场标准具有可比性
江阴澄星实业集团
设计依据
国际上通行的职务分析方法
参考国内及本地区类似公司 的薪酬水平
3.各级别的薪酬构成
各级别员工总薪酬当中固定 工资与业绩奖金的比例
14
磷化工业务管理
15 资产管理部
PET业务管理
16
国际贸易业务管理
17
多元投资业务管理
18
参股企业管理
19 财务部 财务部经理
…
…
…
资料来源：
江阴澄星实业集团
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
某某有限公司绩效管理体系设计咨询项目薪酬及绩效考核体系交流
某某有限公司绩效管理体系设计咨询项目薪酬及绩效考核体系交流在当今竞争激烈的商业环境中，企业的发展离不开科学合理的绩效管理体系。
薪酬与绩效考核体系作为其中的重要组成部分，对于激发员工的积极性、提高企业的绩效水平具有至关重要的作用。
本次交流旨在深入探讨某某有限公司绩效管理体系设计咨询项目中的薪酬及绩效考核体系，以期为公司的发展提供有益的参考和建议。
一、薪酬体系1、薪酬结构薪酬结构是薪酬体系的基础，它决定了员工的收入构成和比例。
在设计薪酬结构时，需要充分考虑公司的战略目标、岗位特点和市场行情。
一般来说，薪酬结构包括基本工资、绩效工资、津贴补贴和福利等部分。
基本工资是员工的基本生活保障，应根据岗位的价值和员工的能力水平确定；绩效工资则与员工的工作表现和业绩挂钩，以激励员工努力工作；津贴补贴是对员工特殊工作条件或工作环境的补偿；福利则包括法定福利和企业自主福利，如社会保险、住房公积金、带薪休假、节日礼品等。
2、薪酬水平薪酬水平是指公司在同行业中的薪酬竞争力。
确定合理的薪酬水平需要进行市场调研，了解同行业、同地区类似岗位的薪酬水平，并结合公司的财务状况和发展战略进行综合考虑。
如果薪酬水平过低，可能导致人才流失；如果薪酬水平过高，则会增加企业的成本负担。
因此，公司应在保证吸引和留住优秀人才的前提下，合理控制薪酬成本。
3、薪酬调整薪酬调整是保持薪酬体系活力和激励性的重要手段。
薪酬调整可以分为定期调整和不定期调整。
定期调整一般根据公司的经营业绩、市场行情和员工的工作表现进行，如年度调薪；不定期调整则主要针对员工的特殊贡献、岗位变动或市场环境的重大变化等情况。
在进行薪酬调整时，应制定明确的调整标准和程序，确保公平公正。
二、绩效考核体系1、考核指标考核指标是绩效考核的核心内容，它直接关系到考核的准确性和有效性。
考核指标应根据公司的战略目标和岗位职责进行制定，既要体现工作的重点和关键环节，又要具有可衡量性和可操作性。
一般来说，考核指标可以分为定量指标和定性指标。
咨询公司做的薪酬方案与绩效考核体系
职务
1
总裁
2
资产管理副总裁
3
磷化工副总裁
4
PET副总裁
5
集团经营管理 委员会
进出口副总裁
6
多元投资副总裁
7
财务总监
8
发展规划总裁助理
9
人力、行政总裁助理
10
发展规划部经理
11 发展规划部 战略研究
12
商务运作
13
资产管理部经理
14
磷化工业务管理
15 16 资产管理部
PET业务管理 国际贸易业务管理
17
岗位 目的
负责集团人力资源管理系统的建立与维护，建立适应优秀人 才发现、培养和使用的人力资源运行机制，满足企业发展对 人才的需要
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
2. 根据澄星集团的特点与该岗位的具体情况进一步细化、完 善岗位职责
澄星集团人力资源部经理职务说明书
1. 丰富的人力资源管理经验 2. 熟悉国家人事方面的法律法规 3. 很强团队管理能力、组织能力和沟通能力 4. 一定的技术基础知识和专业知识 5. 出色的领导、沟通及协调能力
岗位 资格 要求
1. 大学本科以上学历 2. 五年以上相关工作经验 3. 三年以上管理经验
级别评定——岗位评估打分
No.
单位
理 10. 负责员工培训管理工作 11. 负责企业在改制、改革中与劳动、人事、薪酬相关工作
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
3. 根据该岗位的岗位职责，企业面临的人才市场状况确定岗 位所需要的技能和资格要求
某集团薪酬管理方案与绩效考核体系
谢谢聆听
02
提高员工满意度
合理的薪酬水平可以满足员工的物质需求，提高员工的 工作满意度和归属感。
03
激励员工
薪酬管理方案可以与绩效考核体系相结合，通过激励员 工提高工作积极性和效率。
薪酬管理的原则与目标
公平性原则 竞争性原则 激励性原则 可操作性原则 合法性原则
确保薪酬分配的公平性，避免内部不公。
确保薪酬水平在市场上具有竞争力，吸引和 留住优秀人才。
3
态度指标
关注员工的工作态度，如责任心、主动性、职业 精神等，促进员工形成良好的工作态度。
绩效评估周期与方式
年度评估
每年进行一次全面的绩效评估，对员工过去 一年的工作进行总结和评价。ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
月度评估
季度评估
每季度进行一次中期评估，及时了解员工的 工作进展和存在的问题。
每月进行一次基础评估，对员工的工作完成 情况进行跟踪和反馈。
优秀企业的绩效考核体系
谷歌
谷歌采用OKR（Objectives and Key Results）绩效考核体系，关注员工目标 与公司战略的一致性，通过数据和关键成果进行评价。
麦肯锡
麦肯锡采用以项目为基础的绩效考核体系，注重员工在团队中的贡献和客户反 馈，提供明确的职业发展路径。
本集团薪酬管理与绩效考核的优化建议
02
01
360度评估
采用上级、下级、同事等多角度的评价方式 ，全面了解员工的工作表现。
04
03
绩效反馈与改进
绩效面谈
定期与员工进行一对一的面谈 ，就评估结果进行沟通，肯定 员工的成绩，指出不足和改进
方向。
培训与发展
根据绩效评估结果，为员工提 供针对性的培训和发展机会， 提升员工的职业技能和素质。
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主管会计
39
行政管理部经理 52
设备科科长
10
发展规划部经理
11
发展规 划部
战略研究
12
商务运作
13
资产管理部经理
14
资产管 理部
磷化工业务管理
15
PET业务管理
25.06.2020
25
出纳
26
开票
27
审计部经理
审计部
28
审计专员
40
计算机管理
41
行政管 理部
电话总机管理
42
基建管理
53 天津辉煌 总经理 54 东平磷业 总经理 55 乌江澄星 总经理
43
后勤等管理岗位 56 日化厂 总经理
29 人力资 人力资源部经理 30 源部 绩效考核员
5
57 房地产 总经理
级别评定——确定岗位的说明
我们选择的岗位是： ▪ 集团高层经营管理团队 ▪ 对集团经营业绩影响重大
的支持、监督、服务性职 能岗位 ▪ 部分对经营业绩影响重大 的采购、计划、生产、营 销等运营岗位 ▪ 部分驻外企业总经理
序 号
部门
岗位
序 号
部门
岗位
序 号
部门
岗位
序 号
部门
岗位
1
总裁
16
国际贸易业务管理 31 人力资 培训专员
44
2
资产管理副总裁
17
资产管 理部
多元投资业务管理
32
源部 人事信息管理
45
3
磷化工副总裁
18
参股企业管理
33
集团办主任
46
董事长 总经理 董事会秘书
4 集团经 PET副总裁
19
5 营管理 进出口副总裁
澄星集团人力资源部经理职务说明书
岗位 职责
25.06.2020
1. 制定、修订与实施劳动人事管理规章制度
2. 制订集团人力资源开发计划及实施方案
3. 负责集团组织机构设置、定编定员及制订各单位基本工作职责 4. 负责工资、奖金和失业、养老、医疗、工伤等社会保险的管理工作 5. 负责中层干部管理和后备干部队伍建设工作 6. 负责劳动合同管理，代表企业法人代表解决劳动争议等事务 7. 负责员工招聘、录用、奖惩、休息、休假、医疗鉴定管理工作 8. 负责离退休人员的报批、人事统计、人事档案等基础性管理工作 9. 办理出国团组任务批件和出国人员的有关手续，核销出国费用，负责护照管
PET业务管理 国际贸易业务管理
17
多元投资业务管理
18
参股企业管理
19
25.06.20…20
财务部 …
财务部经理 …
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
知识技能
评分 解决问题能力 承担职务责任
权重
10
级别评定——统计计算
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
▪ 结合国内公司的运作方法及 澄星的实际情况
▪ 公司薪酬设计的目的、原则 和支付能力
级别评定——海问职务分析的方法和过程
职务相对贡献
海
问
职
知识技能
务
分
析
• 管理技巧
法
பைடு நூலகம்
• 沟通交往能力
解决问题能力
职务所承担的责任
• 思维环境：职务所处 环境对担任职务人员
• 职务责任：可能造成 的经济后果
• 专业知识、专业经验
岗位 技能 要求
1. 丰富的人力资源管理经验 2. 熟悉国家人事方面的法律法规 3. 很强团队管理能力、组织能力和沟通能力 4. 一定的技术基础知识和专业知识 5. 出色的领导、沟通及协调能力
岗位 1. 大学本科以上学历
资格 2. 五年以上相关工作经验
要求 3. 三年以上管理经验
25.06.2020
某集团管理咨询项目薪酬方案与绩效考 核体系
25.06.2020
薪酬体系的设计
▪ 级别评定 ▪ 各级别的薪酬总量 ▪ 各级别的薪酬构成 ▪ 浮动薪酬部分随业绩的变动范围
2
薪酬体系的设计步骤
问题描述
1.级别评定
▪ 按公司内各岗位所要求的知 识技能、需要的解决问题的 能力和承担的植物责任，将 各岗位划分级别
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
我们没有选择的岗位将：
▪ 参照已经选择的岗位中相 似的
▪ 根据目前确定的岗位制定 的薪酬结构推算出
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6
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
1.根据组织结构设计的部门之间的分工、岗位之间的分 工确定该岗位的目的
的思维设置的限制
• 职务对结果的作用
和实际方法
• 思维难度：职务需要 • 行动的自由度
担任者进行创造思维
的程度大小
评分 过程
25.06.2020
确定岗位
职务分析
岗位评估打 分
4
统计计算
分析结果
级别评定——确定岗位
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
我们选择了集团公司及下属企业57个重要管理岗位和职能岗位为代表进行了评估
澄星集团人力资源部经理职务说明书
岗位 目的
负责集团人力资源管理系统的建立与维护，建立适应优秀人 才发现、培养和使用的人力资源运行机制，满足企业发展对 人才的需要
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级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
2. 根据澄星集团的特点与该岗位的具体情况进一步细化、完 善岗位职责
20
6 委员会 多元投资副总裁
21
财务部经理 财务管理科科长 财务预算员
34
总裁秘书
35
法律
集团办
36
企业文化
47
物资公司总经理
48 股份公司 销售公司总经理
49
生产部经理
7
财务总监
22
财务分析员
37
翻译
50
研发中心主任
财务部
8
发展规划总裁助理 23
会计核算科科长 38
信访
51
计划科科长
9
人力、行政总裁助理 24
2.各级别的薪酬总量
▪ 各级别员工的总薪酬应与市 场标准具有可比性
设计依据
▪ 国际上通行的职务分析方法
▪ 参考国内及本地区类似公司 的薪酬水平
3.各级别的薪酬构成
▪ 各级别员工总薪酬当中固定 工资与业绩奖金的比例
4.浮动薪酬部分随业 绩的变动范围
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▪ 浮动薪酬随业绩变动的上下 限
3
9
级别评定——岗位评估打分
No.
单位
职务
1
总裁
2
资产管理副总裁
3
磷化工副总裁
4
PET副总裁
5
集团经营管理 委员会
进出口副总裁
6
多元投资副总裁
7
财务总监
8
发展规划总裁助理
9
人力、行政总裁助理
10
发展规划部经理
11 发展规划部 战略研究
12
商务运作
13
资产管理部经理
14
磷化工业务管理
15 16 资产管理部
理 10. 负责员工培训管理工作 11. 负责企业在改制、改革中与劳动8 、人事、薪酬相关工作
级别评定——职务分析（编写职务说明书）
确定岗位
职务 分析
岗位 评估 打分
统计 计算
分析 结果
3. 根据该岗位的岗位职责，企业面临的人才市场状况确定岗 位所需要的技能和资格要求
澄星集团人力资源部经理职务说明书