劳务派遣计划书

Human resources ——marketing program

商丘邦美便民服务公司

劳务派遣

企划人: 王凯

日期：2017年 4 月

刖言

劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与

派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。本计划书，从劳务派遣的背景，市场定位，项目的风险

及应对，公司的运营及管理等方面进行了阐述。由于本人在写作过程中收集的资料不是很全

面及理论知识水平有限，及可能对本项目认识了解不全面，所以可能造成观点不具有普遍性，略显片面，请您指正。

目录

一、市场背景 (2)

1、人才派遣概念. (2)

2、起源与发展 (3)

3、国内人才派遣发展市场 (4)

二、项目分析 (4)

1、项目特征 (4)

2、项目优势 (5)

、对企业而言. (5)

、对员工而言. (5)

三、项目定位 (7)

1、行业发展定位. (7)

2、项目发展定位. (7)

四、项目风险及识别处理 (8)

1、劳务派遣风险的特征 (8)

、无法预知. (8)

、多样性、复杂性. (8)

、可控性. (8)

2、劳务派遣风险的表现 (8)

法律风险. (9)

、经营风险. (9)

、财务风险. (9)

、连带责任风险. (9)

3、劳务派遣风险的识别及处理 (9)

、风险识别 (9)

、风险的应对 (10)

五、运营计戈U (11)

1、运营流程 (11)

2、组织架构 (11)

3、管理制度 (12)

、建立制度 (12)

、制度执行 (12)

4、实施计划 (12)

、人员定位 (12)

、广告推广 (13)

5、服务运营管理 (14)

、服务运营的作用 (14)

、提升服务质量 (14)

、搭建信息沟通机制 (15)

、运营管理要点 (16)

、服务运营基本策略 (16)

六、前景与展望 (17)

一、市场背景

1、人才派遣概念

人才派遣又称人才租赁，劳动合同法称人才派遣(Service Dispatchi ng) ，是人力资源外包的一种，为当今西方发达国家普遍采用；即企业将人力资源管理中非核心部分的工作

全部或部分委托人才服务专业机构管(办)理，但托管人员仍隶属于委托企业。这是一种全

面的高层次的人事代理服务。人才派遣的形式主要有两种：一种是按一定期限租赁人员；另

一种是以完成某个工作项目为准租赁人员。派遣（租赁）人员的来源：一是单位现有的人员;

二是委托人才服务机构招聘的人员。

F面是人才派遣结构示意图:

人才服务机构与用人公司和派遣人员分别签订人才派遣协定、人才派遣合同，以规范三方在

派遣期间的权利和义务，在派遣期间用人公司与派遣人员不发生人事隶属关系。

厶起源与发展

人才派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来，随着市场经济

的日益成熟以及用工制度改革的深度推进，我国劳动力市场主体的自主地位日益确立，它们会根据劳动力市场的供求情况趋利避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，这是产生、发展的根本前提。

大企业用工制度改革是人才派遣型工作安排产生的主要原因长期以来，我国体制内积

存了大量的低效率和无效率劳动力。随着企业用工制度朝着市场化方向改革，企业开始控制

人员数量增长，并精简人员，人才派遣成为企业避免直接冲击社会、进行正常裁员和非正常

裁员的重要渠道劳动力市场机制作用的不断增强是人才派遣型就业产生的主要原因随着职业介绍机构和职业介绍事业的发展，逐步产生了人才派遣的机构和功能。一部分下岗、失

业人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱，难以自谋职业、自主就业，于是，有关部门将他们组织起来，通过人才派遣实现就业。另外，也有一些就业能力比较强的劳动者，不满足于固定在一个正式单位中，采取了人才派遣就业形式，以丰富自己的阅历，增加自己

的收入。另外，随着大中专学生就业变得越来越困难，很多毕业生也通过人才派遣来积累工

作经验，为将来就业打基础。人才派遣，不但满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要，也为我国的经济体制改革实践服务，体现出具有中国特色的与国际市场接轨的特点。情况表明，人才派遣制是深化人事制度改革，激活用人机制的一种具有广阔发展空间的新的用人模式。

3、国内人才派遣发展市场

人才派遣是我国人才经济中比较新的一种形式，也是目前发展很快、问题很多的一种形式。在认清人才派遣实质的前提下，更重要的是要探讨人才派遣在吸纳就业方面的潜力有多大。对于像我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，人才派遣等人才经济比较适应我国的要素禀赋，比较能够充分发挥我国的资源比较优势。特别是在近几年来我国传统的就业岗位不断减少、经济放缓的情况下，发展意义及市场潜力更加重大。当前，中国劳务派遣日益呈现出三大特征：一是劳务派遣服务水平日益提升。从季节性、临时性、突击性、辅助性、低层次向长期性、专业性、高层次发展。二是用工单位范围逐步拓展。从外国使领馆、外国企业常驻代表机构、外商投资企业扩展到地方政府机关、企事业单位，从非国有企业拓展到国有企业，从营利性机构拓展到非营利性机构。三是派遣人员日益多层次化。从农村劳动力、外来从业、停薪留职、退休人员等扩大到高级专业技术人员和高层管理人员。

二、项目分析

1 、项目特征

第一，“不求所有，但求所用”在我国旧的计划经济体制下，工人归单位所有，都是单位的人，工作是终身制，端的是铁饭碗，人员能进不能出．工人闲置浪费现象很普遍。目前在我国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。人才派遣制，使用人单位在工人使用上“不求所有、但求所用”这种新的用人理念得以实现。用人单位只需与人才派遣机构签订一份人才派遣协议，然后由人才派遣机构把合适人员派到用人单位工作。用人单位只负责对工人的使用，不与工人本人发生任何隶属关系。应当说，以“不求所有、但求所用”为特征的人才派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。

第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系．也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等．全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理