优化人力资源的“四象限”法
人力资源的4P管理模式
方法/步骤
薪酬管理： 4P模式的薪酬管理的最大特点是强调分享成功和战略导向，它将薪酬上升到企业的战略层面。
主要思考是企业通过什么样的薪酬策略和薪酬管理系统来支撑企业的竟争战略，来帮助员工获得 喜悦。因而，在理念上要实现把薪酬福利从视为人力成本向视为人力投资的转变。在具体操作上 要实现从交易式的工资分配到共底式的薪酬管理的转变。4P模式的薪酬管理一方面要能满足员工 多层次的需要，另一方面要能激发有利于企业战略实现的员工态度和行为，从而夯实竞争优势和 核心能力的微观基础。
方法/步骤
绩效管理： 4P模式的绩效管理是指通过建立由绩效计翅与期望一绩效实施与支持一绩效考核与评估一绩
效反该与发展的管理闭环，将以往偏重考评的单一模式发展为考评、反馈和发展员工工作绩效的 系统模式。它是一种提高组织、员工的绩效和开发团队、个体的潜能的一种具有战略盒义的管理 方法。通过绩效管理，不仅可以增加员工的工作投人.促进员工潜能的发挥。提高员工个体绩效 和团队绩效以实现企业的经济目标，而且可以通过工作沟通和交流，发展员工与管理者之间建设 性的、开放性的互动关系，给员工提供表达工作愿望和期望的机会，从而不断提高员工成就感以 及对企业的归属感和献身精神。
参考资料：HR三支柱型
SSC则是模型的双腿，他们负责日常行政工作的处理，提供稳定的基础支持。
这个模型的创新之处在于，它将HR的角色从后台的职能部门转变为与前台业务紧密相连的合作伙 伴。HR不再仅仅是解决日常问题的人，而是能够参与到公司战略决策，帮助公司实现长期价值的 关键角色。
在HR三支柱模型的驱动下，人力资源管理的视野得到了极大的拓宽。它使得HR能够更好地响应业 务需求，更有效地支持公司战略。它也鼓励HR利用他们的专业知识和技能，推动组织的发展和变 革。
okr四象限工作法
okr四象限工作法OKR四象限工作法是一种常用于目标管理和绩效评估的方法。
它将目标分为四个象限，分别是重要且紧急、重要但不紧急、紧急但不重要、既不重要也不紧急。
这种方法的目的是帮助人们更好地规划和管理时间，提高工作效率和成果。
在OKR四象限工作法中，重要且紧急的事情是最需要优先处理的，它们对于个人或组织的长期发展和目标实现具有关键性影响。
这些事情通常是紧急的任务、紧迫的问题或对工作进展产生重大影响的事件。
如果我们能够高效地处理这些事情，就能够有效地应对紧急情况，避免事情变得更加紧迫。
重要但不紧急的事情是需要我们更多思考和规划的事情，它们可能是战略性工作、长期发展计划或个人成长目标。
虽然它们不是迫在眉睫的任务，但它们对于个人或组织的长远发展具有重要意义。
如果我们能够事先规划并逐步推进这些事情，就能够避免它们变成紧急的问题，充分发挥其重要价值。
紧急但不重要的事情往往是一些琐碎的任务、他人委托的事情或容易让人分心的事情。
它们并没有对个人或组织的长期发展产生重大影响，但由于其紧急性，往往会占用我们大量的时间和精力。
如果我们不加以控制，这些事情会导致我们忙碌于一些无关紧要的事情，影响我们的工作效率和成果。
既不重要也不紧急的事情是我们应该尽量避免的，因为它们对个人或组织的发展没有任何意义。
这些事情可能是一些琐碎的任务、个人娱乐或无关紧要的事情。
如果我们过多地关注这些事情，就会分散我们的注意力和精力，无法有效地处理重要的事情。
在实际应用OKR四象限工作法时，我们可以按照以下步骤进行：1.明确目标：首先，我们需要明确我们的目标是什么，可以是个人目标或组织目标。
目标应该具体、可衡量，并与个人或组织的长期发展相关。
2.识别任务：然后，我们需要将任务按照重要性和紧急性进行分类，确定它们所属的象限。
这可以帮助我们更好地了解哪些任务需要优先处理，哪些任务可以推迟或避免。
3.制定计划：接下来，我们需要制定具体的计划，明确每个任务的执行时间和方式。
四象限工作法则
四象限工作法则四象限工作法则是一种时间管理方法，通过将任务按照重要程度和紧迫性进行分类，帮助人们更好地规划和安排工作。
四象限工作法则的核心思想是将任务分为四个象限：重要且紧急、重要但不紧急、紧急但不重要、不重要也不紧急。
通过合理安排时间和优先处理任务，可以提高工作效率和成果。
在生活和工作中，我们经常会面临各种各样的任务和事务，如工作任务、个人项目、家庭琐事等等。
有些任务很重要，需要我们尽快完成；有些任务虽然紧急，但并不太重要；还有一些任务既不重要也不紧急，只是让我们分散注意力。
如果没有有效的管理方法，我们很容易被琐事和紧急任务迷惑，浪费时间和精力。
四象限工作法则可以帮助我们判断任务的优先级，合理规划时间和资源。
下面将详细介绍四个象限和应对策略：1. 重要且紧急的任务：这些任务需要我们立即处理，因为它们对工作和生活有重大影响。
这些任务通常是紧急情况下的解决方案、突发事件的处理或者紧迫的工作任务。
对于这些任务，我们需要立即行动，集中注意力解决问题。
在应对这类任务时，可以采取以下策略：- 制定明确的目标和计划：明确任务的具体要求和期限，制定行动计划，确保完成任务。
- 集中精力，优先处理：将其他事务暂时搁置，集中精力解决这类任务，确保任务按时完成。
- 寻求协助：如果任务涉及到多个人合作，可以主动与团队成员沟通和协调，共同推进任务完成。
2. 重要但不紧急的任务：这些任务是日常工作中的重要任务，但没有紧急的截止日期。
这些任务需要我们合理规划时间和资源，有条不紊地逐步推进。
这类任务通常具有战略性的长期目标、个人发展计划等。
在应对这类任务时，可以采取以下策略：- 分解任务，制定计划：将任务分解为小的可执行任务，并为其制定计划，以确保逐步推进。
- 提前安排时间：提前规划时间，合理安排人力资源，确保任务得到充分的准备和推进。
- 制定优先级：对于多个重要任务，可以根据其价值、期限和影响，制定优先级，合理分配时间和资源。
四象限工作分析法2
力。
【事例】
肖经理一天的工作主要是接电话、 辅导下属工作、与财务经理谈销售费用 的预算、与行政部门经理闲聊、向营销 总监汇报工作、与人事经理谈某下属的
奖金问题、撰写招聘计划等。
按照优先顺序原则即四象限原理 排列上述工作事项。
【本讲总结】
本讲介绍如何运用“四象限”分 析法对各项工作进行排序。工作分类可 以按两种标准划分，一是重要性，二是 紧急性。依据这两个标准，可以把工作 划分为四种类型，我们应把重心放在第 二象限的工作，也就是优先处理重要但
第二讲
四象限的工作分析法介绍
工作的两种划分
按工作的紧急程度划分
有些工作特别紧急，需要马 上处理，按照优先顺序的原则，紧 急的事排在前。有些事不太紧急或 不紧急，可以往后推一推，根据优 先顺序原则把不太紧急或不紧急的
事排在后面。
【案例】
某销售经理某天工作紧急程度划分
紧急
不紧急
紧急处理客户投诉 意外事故的紧急排除 客户拜访 确定明天的广告 接待质检人员
据我这三条建议做一段时间后，如果有成效，你再来 决定给我多少酬金。如果没有成效，你可以一分不 给。”两个月以后，这个管理顾问收到了一张两万五 千美元的支票。实践证明这三条建议是非常有成效的。 这三条建议其实非常简单，第一、把每天要做的事列 一份清单；第二、确定优先顺序，从最重要的事情做 起；第三、每天都这么做。
紧急是指必须马上做的事项；重要是指对公 司、部门或者个人有重大影响的事项。例如销售部 经理要处理客户投诉。需要职业经理临“急”不乱， 能够使顾客对你的解释或处理结果接受和满意。但 是，如果顾客投诉增多，每天都要处理类似事件， 则要考虑产品是否出了问题？销售人员的销售或服 务水平是否降低？
四象限 原理
四象限原理
四象限是一个常用的管理工具，用于帮助人们分类和优化日常工作和决策。
它将工作任务划分为四个象限，每个象限代表不同的优先级和重要程度。
第一象限：重要且紧急
这些任务是紧迫且重要的，需要立即处理。
通常是因为有紧急的截止日期或重大的问题需要解决。
在这个象限中，我们需要集中精力，全身心地投入工作，确保及时高效地完成任务。
第二象限：重要但不紧急
这些任务是重要的，但没有紧急性。
它们对我们的长期目标和价值观有着重要的影响，但没有明确的最后期限。
在这个象限中，我们需要更加自律和有计划地处理任务，以避免它们变成紧急而重要的任务。
第三象限：紧急但不重要
这些任务通常是别人要求我们做的，但它们并不对我们的长期目标和价值观产生重大影响。
它们可能是琐碎的日常事务，需要注意分配好时间和资源，以免它们占用我们的宝贵时间和精力。
第四象限：不重要且不紧急
在这个象限中，通常是一些浪费时间和能力的事情，对我们的工作和生活没有真正的帮助。
我们需要尽量避免或尽快处理这些任务，以保持高效和专注于重要的事情。
四象限工具可以帮助我们更好地管理时间和任务，确保高效和有意义地完成工作。
通过合理分配任务的优先级，我们可以更好地控制我们的工作和生活，从而提高生产力和满足个人目标。
人力资源管理十大工具
一、SWOT分析法SWOT（Strengths Weakness Opportunity Threats）分析法，又称态势分析法或优劣势分析法，用来确定企业自身的竞争优势（strength）、竞争劣势（weakness）、机会（opportunity）和威胁（threat），从而将公司的战略与公司内部资源、外部环境有机地结合起来。
优势，是组织机构的内部因素，具体包括：有利的竞争态势；充足的财政来源；良好的企业形象；技术力量；规模经济；产品质量；市场份额；成本优势；广告攻势等。
劣势，也是组织机构的内部因素，具体包括：设备老化；管理混乱；缺少关键技术；研究开发落后；资金短缺；经营不善；产品积压；竞争力差等。
机会，是组织机构的外部因素，具体包括：新产品；新市场；新需求；外国市场壁垒解除；竞争对手失误等。
威胁，也是组织机构的外部因素，具体包括：新的竞争对手；替代产品增多；市场紧缩；行业政策变化；经济衰退；客户偏好改变；突发事件等。
二、PDCA循环P (计划PLAN) :明确问题并对可能的原因及解决方案进行假设。
D (实施DO) :实施行动计划。
C (检查CHECK) :评估结果。
A (处理ACT) :如果对结果不满意就返回到计划阶段，或者如果结果满意就对解决方案进行标准化。
八个步骤步骤一：分析现状，找出题目︰强调的是对现状的把握和发现题目的意识、能力，发掘题目是解决题目的第一步，是分析题目的条件。
步骤二：分析产生题目的原因︰找准题目后分析产生题目的原因至关重要，运用头脑风暴法等多种集思广益的科学方法，把导致题目产生的所有原因统统找出来。
步骤三：要因确认︰区分主因和次因是最有效解决题目的关键。
步骤四：拟定措施、制定计划（5W1H）即：为什么制定该措施（Why）？达到什么目标（What）?在何处执行（Where）？由谁负责完成（Who）？什么时间完成（when）？如何完成（How）？措施和计划是执行力的基础，尽可能使其具有可操性。
四象限管理法
四象限管理法
四象限管理法是一种在组织管理中非常有效的方法，它由四个矩形组成：主动类、合作类、性格类和分析类。
四象限管理的主要目的是更好地
识别每个成员的员工管理潜力及劣势。
主动类指的是对组织绩效有积极贡
献的员工，如果有正确的鼓励和引导，他们将是组织发展的主要力量。
合
作类指的是组织中渴望发挥自己创造力价值和价值的员工，他们的努力可
以促进组织的发展和提高绩效水平。
性格类指的是倾向于发挥自己的表现，但是由于自身的限制，无法发挥最大潜力的员工。
分析类指的是把所有细
节考虑在内，但可能会给组织带来压力，耽误工作进度的员工。
四象限管理法可以帮助组织让每个员工发挥最大潜力，从而改善自身
绩效。
同时，它也可以改善组织的沟通能力，有助于减少矛盾和冲突。
它
还可以帮助组织更好地识别员工的长处和短处，从而更有效地引导和管理
他们的行为。
人员梯队象限
人员梯队象限【原创版3篇】篇1 目录1.人员梯队象限的定义和含义2.人员梯队象限的四个象限特点3.人员梯队象限的应用和实践4.人员梯队象限的作用和意义篇1正文人员梯队象限是一种用于分析企业内部人才结构的管理工具，通过对员工进行分类，以便企业对其进行有针对性的培养和管理。
人员梯队象限将员工分为四个象限，分别是：明星员工、潜力员工、一般员工和问题员工。
首先，明星员工是指那些绩效表现优秀且具备高潜力的员工。
他们对企业有着重要的价值，是企业发展的核心力量。
对于这类员工，企业应该给予充分的肯定和激励，以保持他们的工作热情和积极性。
其次，潜力员工是指那些绩效表现一般，但具备较高潜力的员工。
他们可能因为缺乏经验或技能而导致工作表现不佳，但经过培养和锻炼，有望成为企业的未来之星。
企业应该关注这类员工的成长，为他们提供培训和指导，帮助他们提升能力和实现自我价值。
再次，一般员工是指那些绩效表现稳定，但潜力一般的员工。
他们在企业中占据较大比例，是企业正常运转的基础。
对于这类员工，企业应该给予适度的关注，帮助他们维持稳定的工作状态，以保持企业整体的稳定性。
最后，问题员工是指那些绩效表现不佳且潜力较低的员工。
这类员工可能对企业产生负面影响，企业应该及时对其进行调整和优化，以提高整体的工作效率和质量。
人员梯队象限的应用和实践可以帮助企业更加全面地了解员工的特点和需求，从而制定出更加有效的人才战略。
企业可以根据人员梯队象限对员工进行有针对性的培养和管理，激发员工的潜能，提高员工的工作绩效，从而实现企业的长远发展。
篇2 目录1.人员梯队象限的概念和背景2.人员梯队象限的四个象限特点3.如何应用人员梯队象限进行员工管理4.人员梯队象限在企业中的实际应用案例篇2正文人员梯队象限是一种用于分析企业员工能力和发展潜力的管理工具，它的概念和背景起源于人力资源管理领域。
人员梯队象限将员工按照能力和发展潜力分为四个象限，以便企业进行更有效的员工管理和人才培养。
工作计划管理-四象限法则
工作计划管理-四象限法则四象限法则的基本概念：四象限法则是根据重要性和紧急性两个因素对任务进行分类的方法，它将所有任务分成四个象限，如下图所示：第一象限：紧急且重要。
这些任务必须立即完成，否则会发生重大后果。
这些任务通常是紧急且重要，如紧急的会议、项目期限等。
这些任务需要我们立即行动，并优先处理。
第二象限：不紧急但重要。
这些任务没有紧急性，但它们却很重要。
它们是我们长期发展和进步的重要部分，如个人发展、学术研究等。
这些任务需要我们长期关注和规划，不能被紧急任务所掩盖。
第三象限：紧急但不重要。
这些任务通常是些小事情，需要快速解决，但它们不会对我们的长期目标产生重大影响。
如干扰性电话、无关邮件等，这些任务我们需要尽可能地减少和避免。
第四象限：不紧急也不重要。
这些任务往往是浪费时间的事情，如社交媒体、无意义的活动等。
我们应该尽量避免这些任务，把时间和精力用在更重要的事情上。
分类是四象限法则的核心，它是我们在日常工作中，有效处理任务的前提。
下面是一些具体的分类方法：1. 列表分类法。
将事项一览无余地记录在一张纸上或电子表格中，根据紧急程度和重要程度进行标记，如“紧急”、“重要”，可以分别放在第一象限或第二象限。
2. 动态管理法。
对于我们很难预测的任务，可以利用这种方法。
我们可以在桌面或手机上创建一个清单，把所有待处理的任务列出来，然后根据紧急程度和重要程度进行排序。
如果某个任务因为某些原因变得非常紧急，我们可以随时将其移动到第一象限。
3. 时间管理法。
在规划每一天的工作计划时，我们可以将工作按照重要程度和紧急程度分配在相应的象限中，确保每个工作都有时间可以处理。
1. 确定优先事项。
我们应该始终专注于第一象限和第二象限中的任务，因为它们是我们重要的事情。
我们应该优先考虑第一象限中的任务，并将第二象限中的任务分配到我们的日常工作中，以确保它们得到适当的注意和时间。
2. 避免多任务并行。
如果需要进行多任务并行处理，请确保它们都处于同一象限中，以减少重复的时间和精力浪费。
四象限工作分析法ppt课件
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12
【举例】
• 销售部经理的某一天工作的重要程度划分：
重要工作
不重要工作
销售费用预算计划 制定部门招聘计划 拜访重要客户 工作报告总结 下达指示
一些文件和资料的 查询 文件归档 应付无关人员 领用物品 报销差旅费
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13
“四象限”的工作分类
所有的工作都既有紧急程度 的不同，又有重要程度的不同。 根据这两个方面，可以将工作分 成四类
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第Ⅰ象限：既紧急又重要的事项
紧急是指必须马上做的事项；重要是 指对公司、部门或者个人有重大影响的事 项。例如销售部经理要处理客户投诉。需 要职业经理临“急”不乱，能够使顾客对 你的解释或处理结果接受和满意。但是， 如果顾客投诉增多，每天都要处理类似事 件，则要考虑产品是否出了问题？销售人 员的销售或服务水平是否降低？
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3
背景资料：60年代中后期，美国在经历了第二次
世界大战普遍的繁荣时期之后，进入了一个低速、
缓慢增长阶段。多数企业面临的问题是：市场容量
逐渐趋于饱和；市场需上升，资金流动性差，使企业面临的
经营不确定性与不稳定性增强；竞争加剧导致企业
平均收益下降。而其中对跨行业，多种经营类型的
不要为既不紧急也不重要 的事而花费宝贵的时间与精 力。
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【事例】
肖经理一天的工作主要是接电话、 辅导下属工作、与财务经理谈销售费 用的预算、与行政部门经理闲聊、向 营销总监汇报工作、与人事经理谈某 下属的奖金问题、撰写招聘计划等。
按照优先顺序原则即四象限原理 排列上述工作事项。
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人力资源管理KSAO模型知识讲解
人力资源管理KSAO模型知识讲解组织内良好沟通所需要的基础最近的一段时间里，因为工作需要，我疯狂地解读公司营销管理方面战略、策略、规划、行业政策以及公司的各类营销管理制度等。
而在解读上述企业内部资料之前，我也有了一定的心理准备:因为我缺乏对医药行业的了解，所以解读这些资料必定是痛苦的、晦涩的、一知半解的。
为了改变这些现状，我访谈了大量组织内部的营销工作人员，也学习了很多有关医药行业的基本术语、定义以及相关的法律法规及行业发展趋势。
当我怀着满腹的信心重新投入到上述企业内部资料学习中后，结果仍然不理想，这些学习资料里面充斥着大量的医药企业内部的销售术语，让人望而却步。
举个例子:自然流水、医保解限、五网建设、流向管理、商务管理、双保……、没有办法，我只好一边学习，一边记录那些不能理解的销售术语，同时一边请教别人，就这样勉勉强强地踏上了了解业务部门的学习之路。
一次晚饭的时候，总裁助理问我最近的学习情况如何，我支支吾吾闪烁其词。
总裁助理似乎看出了我的痛苦，于是让我参加公司这个月举办的新业务员培训。
我找到培训经理拿到培训计划后，看了一下课程设置后就觉得不太合理，于是笑着对他说:“老黑，我给你提供一个合理化建议，不过你得请我吃饭,”老黑爽快地说:“行。
”于是，我把我的想法告诉了他:建议其在新业务员的培训课程体系中增加一门:公司的销售专业术语，理由是:很多新业务员都没有处方药销售的经验，即使有，不同的公司有不同的沟通语言，所以要想业务员在组织内部有效的整合各种资源，完成销售，销售的专业术语就必须包括:医药行业的基本知识，如西药中药中成药的定义与区别、医院等级分类、医保与医改的政策解读、药品批文号;营销公司各部门的职责以及对应岗位的工作职责，如商务部、运营部、发展部以及商务代表、推广、外事等部门与岗位职责对业务员销售工作的支持与帮助;日常的业务员工作的销售术语:自然流水、医保解限、纯销、流向、销售回笼等。
老黑一听，感觉非常有道理，于是执意要拉着我去喝两杯。
企业研发人员四象限模型-概述说明以及解释
企业研发人员四象限模型-概述说明以及解释1.引言1.1 概述概述:在当今竞争激烈的市场环境下，企业的研发团队扮演着至关重要的角色。
研发人员的能力和创新水平直接影响着企业产品和服务的竞争力以及未来的发展方向。
为了更好地理解和管理企业研发团队的情况，本文提出了一个新的模型——企业研发人员四象限模型。
该模型将研发人员的能力水平和创新能力分为四个象限，分别是高能力高创新、低能力高创新、低能力低创新和高能力低创新。
通过对各个象限的特点和管理方式进行详细分析，可以帮助企业更好地定位和激励研发人员，提高整个团队的绩效和创新能力。
本文将深入探讨每个象限的特点和管理策略，旨在为企业和研发团队提供有益的参考和指导。
通过有效地运用该模型，企业可以更加有效地管理和激励研发人员，促进创新和发展，实现持续的竞争优势。
1.2 文章结构2.正文包括四个部分，分别对应研发人员在创新能力和技术能力上的表现。
具体而言，第一象限是指高创新能力和高技术能力的研发人员，第二象限是低技术能力但高创新能力的人员，第三象限是低创新能力和低技术能力的人员，第四象限是高技术能力但低创新能力的人员。
通过这四个象限，我们可以更全面地了解企业研发团队的情况，有针对性地进行管理和培养，从而提高团队整体的创新能力和技术能力。
1.3 目的本文旨在探讨企业研发人员在创新过程中的不同表现，并通过四象限模型将其进行分类和分析。
通过深入剖析不同象限的特点和特征，可以帮助企业更好地了解自身研发团队的实际情况，进而制定更加有效的人才培养和管理策略。
同时，本文旨在引发读者对研发团队的思考，帮助他们更好地发现团队中存在的问题，并提供相应的改进方向。
通过对企业研发人员四象限模型的研究，可以为企业的创新和发展提供有益的参考和指导。
2.正文2.1 第一象限-高能力高创新第一象限是指企业研发人员在技术能力和创新能力都处于高水平的情况下。
这类人员通常具有深厚的专业知识和技术实力，能够熟练运用各种先进的研发工具和方法，能够独立完成复杂的研发任务并取得显著的创新成果。
尤里奇：详解HRBP四种角色与人力资源转型策略
尤⾥奇：详解HRBP四种⾓⾊与⼈⼒资源转型策略1 时势造英雄早在 20 世纪 80 年代末期，戴维·尤⾥奇就已经活跃在学术和咨询界，是 GE 群策群⼒专家团队的核⼼成员。
但真正使其脱颖⽽出成为 HR 领域顶级⼤师的，却是担任《哈佛商业评论》总编托马斯·斯图沃特的那篇“炸掉你的⼈⼒资源部”的⽂章。
斯图沃特的⽂章⼀⽯激起千层浪，争论异常激烈、⼀⽚混乱。
关键时刻，尤⾥奇站了出来。
尤⾥奇通过重新界定问题，巧妙地避免了陷⼊争论的旋涡当中。
他指出，是否废除⼈⼒资源部这样的问题是个坏问题：如果有价值，当然就不废除；如果没有价值，当然应该废除。
同时，他抛出了⼀个更有现实价值的问题：⼈⼒资源部到底该如何创造价值？由此，他提出了成就其⼤师地位的第⼀个观点：⼈⼒资源部门不应该再关注活动本⾝；⼈⼒资源部不应该关注做了什么，⽽应该关注产出是什么。
在此基础上，尤⾥奇发展出 HR ⾓⾊与贡献四象限模型，被⼏乎所有优秀企业采⽤，对⼈⼒资源实践产⽣了深远的影响。
尤⾥奇后来位居《财富》杂志 2001 年度管理⼤师之⾸，因为⼈们津津乐道尤⾥奇的四象限模型。
2 ⼀道选择题在美国密歇根⼤学的 MBA 课堂上，尤⾥奇最喜欢抛给学⽣⼀道选择题：谁应该为公司⾥的⼈⼒资源活动负责？A．各部门管理者B．⼈⼒资源⼈⼠C．各部门管理者和⼈⼒资源⼈⼠合作D．咨询专家E．没有⼈，⾃⽣⾃灭⼤部分的学⽣都会选 C。
尤⾥奇会告诉他们，C 是错误的，正确的答案是 A。
他告诉学⽣：“从根本上讲，各部门管理者对公司的产出和流程负有最⼤的责任。
他们负责为股东提供经济利益，为顾客提供产品和服务，为员⼯提供⼯作的价值。
为了达成这些产出，各部门管理者必须承担起⼈员管理的责任。
”即使是⿍⿍⼤名的专家，也并⾮都对这个常识性的问题有着正确的认识。
⿎吹要建⽴最强⼤的⼈⼒资源部来驱动组织运⾏的，⼤有⼈在。
尤⾥奇则⼀直旗帜鲜明，不改初衷。
在最近出版的 HR Transformation ⼀书中，尤⾥奇仍然不忘强调：“真正的⼈⼒资源转型，将会进⼀步强化直线经理在打造组织能⼒和⼈才队伍⽅⾯的责任。
人力资源九种分析法工具
九种分析法SWOT、PDCA、6W2H、SMART、WBS、时间管理四象限、二八原则、鱼骨图、SOP一、SWOT分析法：Strengths：优势；Weaknesses：劣势；Opportunities：机会；Threats：威胁意义：帮您清晰地把握全局，分析自己在资源方面的优势与劣势，把握环境提供的机会，防范可能存在的风险与威胁，对我们的成功有非常重要的意义。
二、PDCA循环规则Plan：制定目标与计划；Do：任务展开，组织实施；Check：对过程中的关键点和最终结果进行检查；Action：纠正偏差，对成果进行标准化，并确定新的目标，制定下一轮计划。
意义：每一项工作，都是一个pdca循环，都需要计划、实施、检查结果，并进一步进行改进，同时进入下一个循环，只有在日积月累的渐进改善中，才可能会有质的飞跃，才可能取得完善每一项工作，完善自己的人生三、6W2H法What：工作的内容和达成的目标；Why：做这项工作的原因；Who：参加这项工作的具体人员，以及负责人；When：在什么时间、什么时间段进行工作；Where：工作发生的地点Which：用哪一种方法或途径How：用什么方法进行；How much：需要多少成本意义：做任何工作都应该从5W2H来思考，这有助于我们的思路的条理化，杜绝盲目性。
我们的汇报也应该用5W2H，能节约写报告及看报告的时间。
四、SMART原则目标管理Specific 具体的；Measurable 可测量的；Attainable 可达到的；Relevant 相关的；Time based 时间的；意义：人们在制定工作目标或者任务目标时，考虑一下目标与计划是不是SMART化的。
只有具备SMART化的计划才是具有良好可实施性的，也才能指导保证计划得以实现。
特别注明：有的如此解释此原则——S代表具体(Specific)，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；——M代表可度量(Measurable)，指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；——A代表可实现(Attainable)，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；——R代表现实性(realistic)，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；——T代表有时限(time bound)，注重完成绩效指标的特定期限。
四象限法则有效处理工作优先级
四象限法则有效处理工作优先级一个人在职场上常常面临着众多的任务和事务，如何有效地处理工作优先级成为了每个人需要面对和解决的难题。
四象限法则作为一种常用的工作管理方法，可以帮助我们在日常工作中合理划分任务的优先级，提高工作效率。
本文将详细介绍四象限法则的原理和应用，以及如何根据具体情况来进行任务的分类和处理。
一、四象限法则的原理四象限法则是一种将任务按照紧急程度和重要程度进行划分的方法。
根据史蒂芬·柯维的《高效能人士的七个习惯》，我们可以将任务分为以下四个象限：1. 第一象限：紧急且重要这些任务是必须立即处理且对工作和目标具有重要影响的事务。
通常是一些紧急的问题、重要的项目或者需要马上解决的突发事件。
如公司的紧急会议、客户的投诉问题等。
这些任务需要我们立即解决，不能拖延。
2. 第二象限：不紧急但重要第二象限的任务是那些对长远发展和目标实现有重要影响的事务，虽然它们可能并不紧急。
这些任务需要有计划、有目标地进行规划和安排，以确保有效地完成。
比如制定业务发展计划、学习新技能等。
3. 第三象限：紧急但不重要第三象限的任务通常是那些占据我们时间和精力，但并不对我们的工作和目标产生重要影响的事务。
这些任务往往是一些突发琐碎的事情、无关紧要的电话等。
虽然它们很紧急，但并不值得我们将大量的时间和精力耗费在上面。
4. 第四象限：不紧急且不重要第四象限的任务是那些既不紧急也不重要的事务。
这些任务通常是一些琐碎、无关紧要的事情，容易让人产生浪费时间和资源的错觉。
在工作中，我们应该尽量避免这些任务的干扰，将更多的时间和精力集中在紧急且重要的事务上。
二、四象限法则的应用在实际工作中，我们可以根据四象限法则将任务进行分类和处理，从而合理地安排工作优先级。
具体操作可以按照以下步骤进行：1. 梳理任务清单首先需要将所有的任务和事务进行梳理和整理，将它们写成一个清单。
这可以帮助我们更清晰地了解自己需要处理的事情的数量和种类。
人力资源管理常用的分析工具
培训需求分析
SWOT分析法 脑力激荡法
专案推进速度
甘特图
30.03.2020
培训目标设定
SMART法則
教务工作推动
时间管理 四象限法
课程实施
PDCA法則
课程检讨
GoodLiu
魚骨图
课程设置
二八原則 5W1H法
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***** SWOT分析
丰富的教育训练历史经验
S 广阔的成长空间
內部讲师体系的建立健全 学员的培训需求
人力资源管理者 之常用管理工具
目录
SWOT分析法 PDCA循环 5W2H法则 SMART法则 时间管理四象限法 任务分解法 二八法则 甘特图 魚骨图 微笑曲线
30.03.2020
GoodLiu
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SWOT分析法
定义
Strengths Weaknesses
內
优势
劣势
因
Opportunities Threats
姚呈南 經理
待定
蔡泰旭 課長
陳倫有 電子工
程
When (开课时间)
10/04 周六 14:00-16:00
10/04 周六 18:00-21:00
10/06 周一 18:00-20:00
10/07 周二 18:00-20:00
10/11 周六 14:00-16:00
10/12 周日 7:55 - 9:55
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30.03.2020
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脑力激荡法
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okr四象限法
OKR四象限法1. 什么是OKR四象限法？OKR（Objectives and Key Results）是一种目标管理方法，而OKR四象限法是在OKR基础上的一种衍生方法。
它通过将目标和关键结果分为四个象限，帮助团队更好地管理和实现目标。
在OKR四象限法中，将目标分为重要且紧急、重要但不紧急、不重要但紧急、不重要且不紧急四个象限。
这种分类方式有助于团队确定优先级，并确保资源的最佳利用。
2. 四个象限的定义2.1 重要且紧急这个象限中的目标既重要又紧急，需要立即行动来解决。
这些目标通常与应急情况、关键问题和战略执行直接相关。
如果不及时处理，可能会对项目进度、质量或客户满意度产生严重影响。
2.2 重要但不紧急这个象限中的目标具有长期战略意义，但并非迫切需要解决。
它们需要计划和逐步推进，并可能对组织的长远发展产生积极影响。
在这个象限中制定的目标需要预见未来的需求，并采取相应的措施。
2.3 不重要但紧急这个象限中的目标并不重要，但却需要立即解决。
它们通常是一些琐碎、紧急的任务，可能会分散团队的注意力和精力。
在这个象限中制定的目标需要审慎考虑，以免浪费资源和时间。
2.4 不重要且不紧急这个象限中的目标既不重要也不紧急，可以暂时搁置或完全忽略。
它们可能是一些琐碎、低优先级的任务，对组织长远发展没有实质性影响。
在这个象限中制定的目标需要谨慎评估其价值和优先级。
3. 如何应用OKR四象限法？3.1 确定目标首先，团队需要共同确定关键目标。
这些目标应该与组织战略一致，并具有明确、可衡量的结果。
确保每个目标都能够清晰地描述所希望实现的结果。
3.2 划分四象限将确定的关键目标划分到适当的四个象限中。
根据每个目标对组织的重要性和紧迫性进行评估，并将其放入相应的象限中。
3.3 确定关键结果对于每个目标，在确定象限后，团队需要制定具体的关键结果。
关键结果应该是可衡量的、具体的成果，能够反映目标是否实现。
确保关键结果与目标一致，并能够提供明确的方向。
剖析人力资源管理中的KSAO模型
剖析人力资源管理中的KSAO模型来源：冷阳艳的日志注意：如果你是一个崇尚基于能力的人力资源管理者，可读此文，如果不是就权当笑料好了，勿需进行人身攻击。
组织内良好沟通所需要的基础最近的一段时间里，因为工作需要，我疯狂地解读公司营销管理方面战略、策略、规划、行业政策以及公司的各类营销管理制度等。
而在解读上述企业内部资料之前，我也有了一定的心理准备：因为我缺乏对医药行业的了解，所以解读这些资料必定是痛苦的、晦涩的、一知半解的。
为了改变这些现状，我访谈了大量组织内部的营销工作人员，也学习了很多有关医药行业的基本术语、定义以及相关的法律法规及行业发展趋势。
当我怀着满腹的信心重新投入到上述企业内部资料学习中后，结果仍然不理想，这些学习资料里面充斥着大量的医药企业内部的销售术语，让人望而却步。
举个例子：自然流水、医保解限、五网建设、流向管理、商务管理、双保……、没有办法，我只好一边学习，一边记录那些不能理解的销售术语，同时一边请教别人，就这样勉勉强强地踏上了了解业务部门的学习之路。
一次晚饭的时候，总裁助理问我最近的学习情况如何，我支支吾吾闪烁其词。
总裁助理似乎看出了我的痛苦，于是让我参加公司这个月举办的新业务员培训。
我找到培训经理拿到培训计划后，看了一下课程设置后就觉得不太合理，于是笑着对他说：“老黑，我给你提供一个合理化建议，不过你得请我吃饭？”老黑爽快地说：“行。
”于是，我把我的想法告诉了他：建议其在新业务员的培训课程体系中增加一门：公司的销售专业术语，理由是：很多新业务员都没有处方药销售的经验，即使有，不同的公司有不同的沟通语言，所以要想业务员在组织内部有效的整合各种资源，完成销售，销售的专业术语就必须包括：医药行业的基本知识，如西药中药中成药的定义与区别、医院等级分类、医保与医改的政策解读、药品批文号；营销公司各部门的职责以及对应岗位的工作职责，如商务部、运营部、发展部以及商务代表、推广、外事等部门与岗位职责对业务员销售工作的支持与帮助；日常的业务员工作的销售术语：自然流水、医保解限、纯销、流向、销售回笼等。
人员梯队象限
人员梯队象限摘要：1.人员梯队象限的概念2.人员梯队象限的四个象限3.如何应用人员梯队象限4.人员梯队象限的优点和局限性正文：人员梯队象限是一种用于分析企业内部人力资源管理状况的工具，通过对员工的能力与潜力进行评估，将员工分为四个不同的象限，从而为企业制定合理的人才发展策略提供依据。
本文将从人员梯队象限的概念、四个象限、应用方法以及优缺点等方面进行详细介绍。
首先，人员梯队象限的概念是指根据员工的能力与潜力，将员工分为四个不同的象限。
这个工具可以帮助企业更好地了解员工的发展需求，制定相应的人才培养计划，从而提高企业的核心竞争力。
其次，人员梯队象限的四个象限分别是：1.高能力、高潜力：这类员工通常具备较高的业务能力和发展潜力，是企业的核心人才，需要重点培养。
2.高能力、低潜力：这类员工业务能力较强，但发展潜力有限，适合发挥其专业优势，担任技术专家或业务骨干。
3.低能力、高潜力：这类员工发展潜力较大，但目前业务能力较弱，需要通过培训和锻炼来提高其综合素质。
4.低能力、低潜力：这类员工在业务能力和发展潜力上都相对较低，适合从事辅助性工作。
接着，如何应用人员梯队象限呢？企业可以采取以下步骤：1.对员工的能力与潜力进行评估，可以采用绩效考核、面谈、问卷调查等方式收集数据。
2.根据评估结果，将员工划分到相应的象限。
3.针对不同象限的员工，制定相应的人才培养计划。
例如，对于高能力、高潜力的员工，可以安排轮岗、培训、担任项目负责人等，以提高其综合素质；对于低能力、低潜力的员工，可以提供技能培训、职业规划指导等，帮助其提升业务能力。
最后，人员梯队象限的优点和局限性如下：优点：1.有助于企业了解员工的发展需求，制定合理的人才培养计划。
2.有助于提高企业的核心竞争力，促进企业可持续发展。
3.有助于员工个人职业发展，激发员工潜能。
局限性：1.评估标准可能存在主观性，影响评估结果的准确性。
2.象限划分可能导致员工心理压力，影响团队凝聚力。
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优化人力资源的“四象限”法
鞍山钢铁集团公司设备检修协力中心
发展第一象限人员、优化第二象限人员、精干第三象限人员、放开第四象限人员
“时间四象限法”是由美国管理学家柯维提出的，其核心是把工作按照重要和紧急两个不同的程度与时间划分成四个“象限”，从而以最优、高效方式来完成各时间段内的各项工作。
为使有限的人力资源配置与逐年增加的检修业务相适应，鞍山钢铁集团公司设备检修协力中心（简称协力中心）将“时间四象限法”纳入检修业务、人力资源管理，根据所承担检修业务的难度和频度，划分象限、优化人力资源，实现了用工效能最大化（见图1）。
具体做法如下：
协力中心按象限中的业务划分优化人力资源，提升人力资源管理。
即“发展第一象限人员、优化第二象限人员、精干第三象限人员、放开第四象限人员、整合维护运行人员”，科学界定人员配置标准，优化人力资源配置，逐步实现“双零、一降”，“双零”是指主营业务零劳务、非主营业务零混岗；“一降”是指降低人工成本。
制定总体优化方案
协力中心制定了总体工作方案、实施原则和工作步骤。
1.发展第一象限人员：对“技术难，经常发生”的检修区域和作业项目，充分挖掘现有人员的管理、技术潜能，全部实现由在岗职工配置，最大化满足其人力资源配置的量质要求。
2.优化第二象限人员：对“技术难，不经常发生”的检修区域和作业项目，以巩固和拓展核心检修技术为主导，优化岗位设置和检修作业程序，培养和储备
专业化检修人才。
3.精干第三象限人员：对“技术不难，经常发生”的检修区域和作业项目，形成以在岗职工为骨干，输出管理、技术为主，作业由劳务人员承担的人力资源配置方式。
并在条件成熟后，逐步向区域、项目整体功能性外包转化。
4.放开第四象限人员：对“技术不难，不经常发生”的检修区域和作业项目，进行区域、项目整体功能性外包，全部由劳务输出单位负责管理。
5.整合维护运行人员：通过岗位优化整合、完善远程监控设施等手段，全部取消劳务，逐步实现维护运行岗位的精干化、自动化、专业化。
制定专项优化方案
按照检修作业“四象限”的划分原则，依据生产运行作业的重要程度，梳理现有检修、维护、值守作业区域、项目、岗位，确定主营和非主营岗位及作业量，为人力资源的科学配置提供依据，主要工作方法和步骤见图2：
1.梳理业务界面
依据各生产线设备以及检修作业的难度、频度对现有作业进行梳理，通过工作调查、作业分析、综合评价、科学测算、与单位主要领导谈话等方法，确定主营业务和非主营业务。
2.核定作业量
依据检修作业ERP工作票及内部工时票，对日修及定修作业的工作量进行统计。
3.核定岗位定员
根据作业量确定日修及定修的定员，调整定修模型，削减定修峰值人数，以区域维保人数最小、长线定修人数最大为原则，最终确定区域定员人数。
4.分析人岗匹配情况
对现有人数及三年内减员情况进行分析，与定员人数进行总量分析、工种结构分析，确定人力资源优化方向。
5.调整人力资源布局
依据梳理后作业区域和项目的界定情况，调整人力资源配置方向，通过人力资源优化，改变工作量增加与自然减员之间的供需矛盾。
（1）检修岗位优化。
按照主营业务和非主营业务梳理界面，配置人力资源，实现检修主营业务“零劳务”，非主营业务“零混岗”。
一是检修主营业务岗位全部实现在岗职工配置。
以核心设备、关键区域的作业为龙头，突出“精品检修”理念，逐步将在岗职工的配置重点转移到主营业务区域、项目上，同时对主营业务区域、项目的现有岗位设置情况进行优化剥离劳务人员。
优化后的岗位设置要确保现有在岗人员满足主营业务保产需求，并综合考虑三年内自然减员因素，人力资源配置的可持续性。
二是检修非主营业务岗位实现零混岗。
对剥离主营业务岗位上的劳务人员，全部转移到非主营业务区域、项目上。
制定非主营业务过渡方案，包括工作界面、班组设置、工机具配备等，过渡期由确定的业务承揽单位，成立专项检修队伍，负责区域、班组内部的生产组织及日常管理，中心对生产厂的检修整体业务负责，同时妥善解决休息及生活问题。
（2）整合维护运行岗位。
工区（分部）要充分发挥专业化集中优势，减少维护人员的数量；通过远程监控现代化设备，对一些运行岗位进行兼岗、撤岗，逐步实现操检合一、无人值守。
挖掘人力资源潜能
在人力资源优化过程中，重点把握优化作业单元和岗位结构，理顺作业业务
流程，完善绩效考核等关键环节，达到挖潜的目的。
1.优化作业单元和岗位结构。
按照检修区域专业化和班组作业效率最大化的原则，对作业区按生产工艺和检修专业进行整合，实施专业化管理，如将炼铁工区烧结和炼铁电气整合为铁前电气检修作业区；对班组按着工种配套、综合作业能力最强组建综合性大班组；对因自然减员等因素造成的部分工种短缺问题，除兼岗并岗外，实行兼工种和大工种作业，并建立了相应的激励机制。
2.理顺作业流程。
为使检修作业规范有序、效率最高，针对机构变化、人员变化、工种变化等实际问题，组织编制检修作业指导书和安全作业指导卡。
3.完善员工绩效考核。
对全民在岗职工，制定了《员工薪酬考核办法》，规定职工的考核奖包括工作任务考核奖（检修岗位执行工时制，维护岗位执行工分制）、能力评价考核奖（星级员工、大工种作业、三级技师分别嘉奖）、管理绩效奖（成本管控、工程嘉奖），将职工的个人能力和业绩提升与个人收入密切挂钩，调动和激发职工的技能水平、工作积极性；对非主营业务功能外包项目，指导项目相关方积极探索劳务人员薪酬分配实施差异化管理奖惩机制。
（企业管理，2014.4）。