HR绩效-绩效评估-绩效管理-绩效发展
hr的绩效考核指标
hr的绩效考核指标HR的绩效考核指标绩效考核是企业管理中的重要环节，也是衡量员工工作表现和能力的重要依据。
对于HR来说，绩效考核指标的制定对于提高员工的工作效率、调动积极性、优化人力资源管理等方面具有重要意义。
本文将从不同角度出发，探讨一些常见的HR绩效考核指标。
一、招聘效果招聘是HR工作的重要职责之一，因此招聘效果是HR绩效考核的重要指标之一。
招聘效果可以通过以下指标来衡量：招聘渠道的多样性、招聘成本的控制、招聘周期的缩短、候选人质量的提升等。
通过对这些指标的考核，可以评估HR在招聘工作中的表现和能力。
二、员工满意度员工满意度是衡量企业人力资源管理水平的重要指标之一。
HR绩效考核中，可以通过员工满意度调查、员工离职率的降低、员工投诉和纠纷的减少等指标来评估HR的工作表现。
通过改善和优化人力资源管理，提高员工的满意度，有助于企业提高员工的工作效率和减少人力资源管理成本。
三、培训与发展员工的培训与发展是HR工作的重要职责之一，也是企业提升绩效的重要手段。
在绩效考核中，可以通过培训计划的制定与执行、培训成果的评估、员工晋升和职业发展的机会等指标来评估HR的工作表现。
通过提供有效的培训和发展机会，有助于提升员工的能力和业绩，进而提高企业的绩效。
四、绩效管理绩效管理是HR工作的核心部分，也是衡量企业绩效的重要指标。
在绩效考核中，可以通过制定绩效评估标准与流程、绩效评估结果的公正性和准确性、绩效改进方案的执行等指标来评估HR的工作表现。
通过科学的绩效管理，可以激励员工的工作积极性，提高企业的绩效水平。
五、人力资源数据分析人力资源数据分析是HR工作中的新兴领域，也是衡量HR绩效的重要指标之一。
在绩效考核中，可以通过对人力资源数据的收集与分析、对人力资源指标的监测与预测、对人力资源管理决策的支持等指标来评估HR的工作表现。
通过科学的数据分析，可以为企业提供决策支持，优化人力资源管理效果。
招聘效果、员工满意度、培训与发展、绩效管理以及人力资源数据分析等是HR绩效考核中常见的指标。
人力资源绩效考核-考核指标大全
人力资源绩效考核-考核指标大全一、绩效目标管理指标1. 目标完成率：衡量员工在规定时间内完成工作目标的能力。
2. 目标质量：评估员工在完成工作目标时的细致程度和准确度。
3. 目标创新性：评估员工在完成工作目标时的创新能力和新思维的运用。
4. 目标超常发挥：衡量员工在完成工作目标时是否能够超出预期表现。
二、工作态度与行为指标1. 敬业精神：评估员工对工作的敬业程度和对企业的忠诚度。
2. 团队合作：评估员工在团队中的协作能力和友好性。
3. 服务态度：评估员工对客户和同事的服务意识和服务质量。
4. 自我学习：评估员工的学习能力和自我提升的主动性。
三、工作绩效指标1. 工作完成量：评估员工在规定时间内完成的工作量。
2. 工作质量：评估员工完成工作的准确度和细致程度。
3. 工作效率：评估员工完成工作所花费的时间和资源。
4. 工作业绩：评估员工完成工作的成果和产出。
四、能力发展指标1. 职业技能：评估员工在职业中所具备的专业技能和知识。
2. 沟通能力：评估员工与上下级、同事之间的沟通能力和表达能力。
3. 决策能力：评估员工在处理问题和做决策时的思考和决策能力。
4. 领导能力：评估员工在团队中的领导能力和协调能力。
五、潜力与发展性指标1. 学习能力：评估员工的学习能力和适应新环境的能力。
2. 创新能力：评估员工在工作中的创新能力和解决问题的能力。
3. 领导潜力：评估员工在担任领导职位的潜力和发展空间。
4. 团队建设：评估员工在团队中的协作和团队精神的表现。
以上是人力资源绩效考核的一些常见指标，可以根据具体情况和岗位要求进行相应的调整和补充。
作为绩效考核的依据，这些指标可以帮助企业评估员工的工作表现和能力水平，为员工的个人发展和职业规划提供有针对性的建议和支持。
hr三支柱落地实施指南
hr三支柱落地实施指南HR三支柱是指人力资源管理的三个核心要素，分别是招聘与人才开发、绩效管理和薪酬福利管理。
下面是HR三支柱落地实施的指南：1. 招聘与人才开发：- 确定招聘和人才开发的目标和策略：根据公司的战略目标和人才需求，制定具体的招聘和人才开发策略，包括目标人群、渠道、流程等。
- 设计招聘流程和标准：建立完整的招聘流程，包括岗位需求分析、职位描述、招聘渠道选择、面试流程、背调等，并制定相应的标准和指标用于评估招聘结果。
- 建立人才培养和发展计划：制定具体的人才培养和发展计划，包括培训、轮岗、导师制等方法，以提高员工的能力和素质，并形成合理的晋升通道。
2. 绩效管理：- 设定绩效目标和评估标准：与员工共同制定明确的绩效目标和评估标准，确保目标既具有挑战性又能量化，并与公司的战略目标相一致。
- 建立绩效评估体系：建立完整的绩效评估体系，包括绩效评估方法、评估周期、评估工具等，确保评估结果客观、公正、可信。
- 提供有效的绩效反馈和奖励机制：及时向员工提供有针对性的绩效反馈，并根据绩效结果给予适当的奖励，激励员工持续提高绩效。
3. 薪酬福利管理：- 设计合理的薪酬福利体系：制定完善的薪酬福利体系，包括薪酬结构、薪资调整机制、福利待遇等，既能激励员工积极工作，又符合公司的经济能力。
- 加强薪酬信息管理和分析：建立薪酬信息的数据库，及时搜集和分析市场薪酬数据，确保薪酬福利体系的公平和竞争力。
- 提供多样化的福利待遇：根据员工的需要和公司的政策，提供多样化的福利待遇，包括健康保险、弹性工作时间、员工活动等，提升员工的满意度和忠诚度。
在实施过程中，需要与公司的管理层和员工密切合作，理解公司的战略目标和员工的需求，根据具体情况进行调整和优化，以确保HR三支柱的有效落地和实施。
HR工作流程范文
HR工作流程范文人力资源（HR）工作流程是指一系列活动和步骤，用于管理和支持组织内部的员工流动、绩效管理、薪酬管理、培训发展、员工关系和劳动法律等事务。
以下是一个典型的HR工作流程，包括招聘流程、员工入职流程、绩效管理流程、培训发展流程和员工离职流程。
1.招聘流程：招聘流程是HR的第一步工作，招聘流程包括职位发布、筛选简历、面试评估、录用决策和发放录用通知书。
-职位发布：HR根据岗位需求，确定招聘的职位，并发布招聘广告。
-筛选简历：HR收到申请后，对简历进行初步筛选，筛选出符合条件的候选人。
-面试评估：HR组织面试，包括初试、复试等环节，评估候选人的能力和适应性。
-录用决策：HR和相关部门经过综合评估，最终确定录用的候选人。
-发放录用通知书：HR向候选人提供录用通知书，告知录用结果和详细入职信息。
2.员工入职流程：员工入职流程是指新员工入职前后的一系列准备工作和流程，包括签订劳动合同、办理入职手续和欢迎新员工。
-劳动合同签订：HR和新员工签订劳动合同，明确双方的权益和责任。
-入职手续办理：HR协助新员工办理入职手续，包括办理社保、公积金、银行卡等。
-欢迎新员工：HR组织新员工培训和介绍，帮助新员工了解公司文化和工作环境。
3.绩效管理流程：绩效管理流程是指通过设定目标、进行评估和提供反馈，对员工的工作表现和贡献进行管理和改进。
-目标设定：HR和员工一起制定明确的目标，使员工清楚工作目标和期望。
-绩效评估：HR和直线经理对员工的绩效进行评估，包括定期的绩效考核和绩效反馈。
-绩效奖励：基于绩效评估结果，HR和相关部门确定绩效奖励，包括晋升、加薪、奖金等。
4.培训发展流程：培训发展流程是指通过培训和发展机会，提升员工的技能和知识水平，以提高其工作绩效。
-培训需求评估：HR评估员工的培训需求和公司的组织需求，确定培训计划。
-培训计划和开展：HR组织培训活动，包括内部培训、外部培训和在线培训等。
-培训效果评估：HR对培训的效果进行评估，包括员工的学习进步和应用能力。
HR人员绩效考核方案
HR人员绩效考核方案一、绩效考核的背景和意义人力资源是企业最重要、最核心的资源之一，对于企业的发展和竞争力具有重要的影响。
因此，对于企业中的HR人员来说，绩效考核是衡量其工作表现和贡献的重要手段。
绩效考核的目的在于激励HR人员的积极性，提高其工作效率和质量，同时为企业决策提供科学依据。
二、绩效考核内容和指标1.核心指标(1)人力资源规划与招聘：考核HR人员是否根据企业发展战略制定合理的人力资源规划，是否能够及时准确地满足企业各部门的人力资源需求。
(2)培训与发展：考核HR人员是否能够根据企业的战略发展需求，制定全面、具体的培训计划，提供有效的培训和发展机会。
(3)绩效管理：考核HR人员是否能够制定完善的绩效考核制度，及时监测员工的工作表现和业绩，根据绩效结果进行奖励和激励。
(4)薪酬福利管理：考核HR人员是否能够根据企业的薪酬策略和员工需求，制定公平、合理的薪酬和福利方案。
(5)员工关系管理：考核HR人员是否能够建立健康、和谐的员工关系，解决员工的问题和矛盾，提高员工的满意度和凝聚力。
2.辅助指标(1)人力资源管理流程的规范性和效率性：考核HR人员是否能够严格按照企业的人力资源管理流程进行操作，提高工作效率和减少错误率。
(2)数据统计和分析能力：考核HR人员是否能够准确、及时地统计和分析人力资源相关数据，为企业决策提供支持和参考。
(3)团队合作与沟通能力：考核HR人员是否能够积极参与团队合作，善于沟通和协调，提高团队的工作效率和凝聚力。
1.定量指标评估(1)根据每个核心指标的重要性和影响力，制定对应的权重。
(2)对HR人员在各项指标上的表现进行评分，可以采用1-10的十分制，也可以采用ABCDE等级评定。
(3)将各项指标的得分按照权重加权计算，得出HR人员的绩效得分。
2.定性指标评估(1)设置开放性问题，要求HR人员对自己的工作进行自评。
(2)邀请员工和其他部门领导对HR人员的工作进行评价，收集多角度的意见和建议。
人力资源六大模块及其细分内容
人力资源六大模块及其细分内容人力资源六大模块分为:一、人力资源规划二、人员招聘与配置三、培训开发与实施四、绩效考核与实施五、薪酬福利六、员工关系管理具体细分：一、人力资源规划：1、组织机构的设置,2、企业组织机构的调整与分析,3、企业人员供给需求分析,4、企业人力资源制度的制定,5、人力资源管理费用预算的编制与执行；6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管二、人力资源的招聘与配置：1、招聘需求分析,2、工作分析和胜任能力分析,3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择,5、招聘实施,6、特殊政策与应变方案,7、离职面谈,8、降低员工流失的措施三、人力资源培训和开发1、理论学习,2、项目评估,3、调查与平谷,4、培训与发展,5、需求评估与培训,6、培训建议的构成,7、培训、发展与员工教育,8、培训的设计、系统方法,9、开发管理与企业领导；开发自己和他人,10、项目管理：项目开发与管理惯例;四、人力资源绩效管理：1、绩效管理准备阶段,2、实施阶段,3、考评阶段,4、总结阶段,5、应用开发阶段,6、绩效管理的面谈,7、绩效改进的方法,8、行为导向型考评方法,9、结果导向型考评方法;五、人力资源薪酬福利管理：补偿、激励和收益1、薪酬,2、构建全面的薪酬体系岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算,3、福利和其它薪酬问题福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计4、评估绩效和提供反馈;六、人力资源的员工和劳动关系：1、就业法,2、劳动关系和社会,3、行业关系和社会,4、劳资谈判,5、工会化和劳资谈判安全、保安和健康、安全和健康项目安全和健康的工作环境促进工作场所的安全和健康管理执业健康和安全人力资源管理规划又称人力资源计划HRPlanning,简记HRP,是人力资源管理的重要部分和重要领域;猎头顾问钟克峰先生认为,一般来说,关于人力资源规划的理解,主要有三个层次的意思：1、确保组织和部门在需要的时间和岗位上获得所需要的合格人员,并使组织和个人得到长期的益处；2、在组织和员工目标达到最大一致的情况下,使人力资源的供给和需求达到平衡；3、分析组织在环境变化中的人力资源需求状况,并制定必要的政策和措施以满足这些要求;所谓人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为此而提供人员的过程;其目的是为了工作者和组织的利益,最有效地利用短缺人才;在这个总的概念下,人力资源规划系统包括几项具体的相互关联的活动;这些活动是：人员档案资料：用于估计目前的人力资源技术、能力和潜力和分析目前这些人力资源的利用情况;人力资源预测：预测未来的人员要求所需的工作者数量、预计的可供数量、所需的技术组合、内部与外部劳动力供给量;行动计划：通过招募、录用、培训、工作安排、工作调动、提升、发展和酬劳等行动来增加合格的人员,弥补预计的空缺;控制与评价：通过检查人力资源目标的实现程度,提供关于人力资源计划的系统的反馈信息;由此看来,人力资源规划就是组织人力资源供给和需求的平衡过程人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势,2、人力资源管理的发令以及环境,3、人力资源规划,4、工作分析,5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案人力资源六大模块：1、人力资源规划2、招聘与配置3、培训与开发4、绩效管理5、薪酬福利管理6、劳动关系管理这六项的详细内容是什么啊模块一国际人力资源管理1、职业生涯发展理论2、组织内部评估3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述6、开发人力资源发展战略计划7、工作中的绩效因素8、员工授权与监管模块二人力资源培训和开发模块1、理论学习2、项目评估3、调查与评估4、需求评估与培训5、培训与发展6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育8、培训的设计、系统方法9、开发管理与企业领导；开发自己和他人10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例模块三人力资源的薪酬管理补偿,激励和收益1、薪酬2、构建全面的薪酬体系3、福利和其他薪酬问题4、评估绩效和提供反馈模块四人力资源管理与竞争1、人力资源管理与竞争优势2、人力资源管理的发令及环境；3、人力资源规划4、工作分析5、人员招聘6、培训和发展员工7、员工绩效评估8、提高生产力方案模块五员工和劳动关系1、就业法2、劳动关系和社会3、行业关系和社会4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判模块六安全、保安和健康1、安全和健康项目2、安全和健康的工作环境3、促进工作场所的安全和健康4、管理执业健康和安全--------------------------------------------------------------------------------楼上所述有点失误,似乎绩效考核这一块没有谈到;我在这里要提请说明的是HR工作理论性与实践性要求都较高的科学,以下论段希望能给楼主一点启示：一、人力资源管理的主要职能有以下六种：吸引、录用、保持、发展、评价和调整;1、吸引：a、确认企业中的工作要求；b、决定做这些工作的人数及技术；c、对有资格的工作申请人提供均等的选择机会;2、录用：即根据工作需要确定最合适人选的过程;3、保持：a、保持员工有效工作的积极性；b、保持安全健康的工作环境;4、发展：这种职能活动是以员工的知识、技巧、能力及其他方面的提高从而保持和增强员工工作中的竞争性为其目标的;5、评价：即对工作、工作表现以及人事政策的服从情况等作观察和鉴定;6、调整：即试图让员工保持所要求达到的技能水平而进行的一系列活动;以上六个方面构成一个相互联系的网络,从而建立了人力资源管理系统;这个系统也可以从以下四个方面理解：1、制定人力资源计划;包括对人力资源现状作出评估,依据企业的发展战略、目标和任务并利用科学的方法对未来人力资源供给和需求做出预测如人员数量、种类、结构和层次等,制定平衡人力资源供给和需求的方针政策和具体措施,如补充和调整人员、减员等各种方案;2、有效地配置各种人员;包括招聘和挑选企业需要地各个种类和各个层次地人才,如考试、录用、安置、调配、辞聘等3、员工个人发展;这方面的工作主要包括培训,特别是根据企业发展的需要以及个人的发展要求对员工开展的提高性培训与教育;这可以满足员工个人发展的要求,以增强和激发其工作的积极性、主动性和创造性;4、员工生活福利等方面的工作;这主要是为了企业保持具有竞争力的优秀的员工队伍而制定的有关员工福利、保险、医疗、安全、卫生等方面的政策、规定和措施;二、人力资源管理的内容:1、制定人力资源计划：评估、收集、分析、预测和制定;2、培训和发展:岗前培训和晋升培训;3、工作绩效评价：是由员工个人对照工作职责说明书和工作任务进行自我总结,然后交直接管理部门审核并打分,最后做出工作绩效评价;这种评价涉及到员工的工作表现、工作成果等,而且定期进行,并与奖惩挂钩;4、帮助员工制定个人发展计划:即职业生涯规划;5、员工工资报酬：要从员工的资历、职级、岗位、表现和业绩等多方面考虑制定相应的、具有吸引力的工资报酬标准和制度;工资报酬要随职务升降、岗位变换、表现好坏和业绩多少进行调整,不能只升不降;6、员工福利：包括国家政府规定的社会劳动保障、劳动法律法规条例等规定和公司出台的各项补充福利规定和办法;公文易7、劳动合同：制定、签订和修订;8、人事档案：简历、表格、工作表现、业绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录性材料入个人档案;9、人力资源招聘和挑选：根据需求和岗位要求,利用推荐、广告、交流会、职介所等方法和手段从企业内外部吸引和招聘,并经过资格审查初选,再经过严格的考试笔试、面试等筛选,最后经过相应时间的试用后正式录用;10、入司培训：公司发展历史、现状、远景、文化、行为规范、内控制度、员工手册、职业道德、岗位要求、有关政策等内容;11、工作岗位职责：制定和执行检查;三、人力资源管理干部的素质和能力：1、公道正派：坚定正确的政治方向；对人要有正确客观的认识；坚持用品质好的人去选择素质高的人;2、爱惜人才的强烈意识：爱才、惜才、护才;3、识别人才的高超本领;4、使用人才的胆识：要敢用专长和缺点都同样明显的人才；要敢用能力比自己强的人才;5、通晓各个职位的性质、难易程度、责任大小以及相应的资格条件：a、加强专业知识学习学经济、政治、管理、技术等;b、做既有业务知识和实践经验,又懂人力资源管理的复合型人才;6、具有客观、正确地了解人的本领：识事和知人才能用人之长,使人得其事,事得其人;7、具有组织“人与事”科学结合、“人与人”密切配合得技能;在组织人与事的结合时,要注意以下几点：a、要选择好结合的时机因事择人;b、要采取适当的结合形式任命、聘任、民主选举、公开竞聘等;C、确定最佳的机构与人员的数量比例;在调节共事人之间关系时,应注意以下几点：a、要注意不同人员之间的气质结构;b、配备好共事人知识和能力的合理结构;c、处理好正式组织和非正式组织的关系;。
HR 三支柱
HR 三支柱引言人力资源（Human Resources，简称HR）作为企业组织中至关重要的部门之一，负责与员工相关的各项工作。
在管理员工、招聘、培训、员工关系等方面，HR起到了桥梁和纽带的作用。
HR三支柱是指在人力资源管理中非常关键的三个方面，包括招聘与筛选、培训与发展以及绩效管理。
本文将重点论述HR三支柱的重要性以及在企业中的具体执行。
招聘与筛选招聘与筛选是HR三支柱中的第一支柱，目的是为企业寻找到最合适的候选人。
一个好的招聘与筛选过程可以确保企业招聘到具备技能和背景的员工。
以下是一些招聘与筛选的方法和步骤：1.岗位描述 - 清晰地定义岗位职责和要求，包括所需的技能、经验和教育背景。
2.发布职位 - 将招聘信息发布在合适的渠道上，如公司网站、招聘网站和社交媒体等。
3.筛选简历 - 对收到的简历进行筛选，选择符合要求并有潜力的候选人。
4.面试 - 面试是判断候选人素质的重要环节，可以通过电话面试、视频面试和面对面面试等形式进行。
5.背调 - 对候选人进行背调，了解其过往的工作经历和表现，验证其信息的真实性。
6.录用 - 最终选择合适的候选人，并进行录用程序。
培训与发展培训与发展是HR三支柱中的第二支柱，主要涉及员工的能力提升和职业发展。
一个好的培训与发展计划可以提高员工的工作效率和满意度，同时也有助于员工在组织中的长期职业规划。
以下是一些培训与发展的方法和步骤：1.培训需求分析 - 通过调查员工的培训需求和组织的发展目标来确定具体的培训计划。
2.培训计划制定 - 根据培训需求分析的结果，制定明确的培训计划，包括培训目标、内容、时间和参与人员等。
3.培训方式选择 - 根据培训的目标和内容，选择合适的培训方式，如工作坊、在线培训和培训讲座等。
4.培训实施 - 开展培训活动，确保培训的顺利进行，并提供相应的培训资源和支持。
5.培训评估 - 通过培训评估工具和方法，评估培训的效果和效果，并根据评估结果进行调整和改进。
人力资源管理的六大模块
绩效管理
通过绩效考核可以评价人员配置和培训的效果、对员工进行奖惩激励、为人事决策提供依据。根据不同职位在知识、技能、能力、业绩等方面的要求，系统提供多种考核方法、标准，允许自由设置考核项目，对员工的特征、行为、工作结果等进行定性和定量的考评
福利管理
福利管理系统提供员工的各项福利基金的提取和管理功能。主要包括定义基金类型、设置基金提取的条件，进行基金的日常管理，并提供相应的统计分析，基金的日常管理包括基金定期提取、基金的补缴、转入转出等。此外，提供向相关管理机关报送相关报表的功能。
工资管理
工资管理系统适用于各类企业、行政、事业及科研单位，直接集成考勤、绩效考核等数据，主要提供工资核算、工资发放、经费计提、统计分析等功能。支持工资的多次或分次发放；支持代扣税或代缴税；工资发放支持银行代发，提供代发数据的输出功能，同时也支持现金发放，提供分钱清单功能。经费计提的内容和计提的比率可以进行设置。
培训管理
根据岗位设置及绩效考核结果，确定必要的培训需求；为员工职业生涯发展制定培训计划；对培训的目标、课程内容、授课教师、时间、地点、设备、预算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训费用进行管理。
考勤管理
主要提供对员工出勤情况的管理，帮助企业完善作业制度。主要包括各种假期的设置、班别的设置、相关考勤项目的设置，以及调班、加班、公出、请假的管理、迟到早退的统计、出勤情况的统计等。提供与各类考勤机系统的接口，并为薪资管理系统提供相关数据。
定义
对于人力资源的定义，目前，专家们比较认可的是以下观点： 人力资源是指一定时期内，组织中的“人”作为一种资源，所能够被企业使用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。 这个解释包括几个要点： （1）人力资源的本质是人所具有的脑力和体力的总和，可以统称为劳动能力。 （2）这一能力要求能够对财富的创造起到贡献作用，成为社会财富的源泉。 （3）这一能力还要能够被组织所利用，这里的“组织”可以大到一个国家或地区，也可以小到一个企业或作坊。
人力资源三模块
人力资源三模块
人力资源管理通常包括三个主要模块：
1. 招聘与选拔：
- 招聘策略：制定招聘计划、明确需求和职位要求。
- 岗位描述和广告发布：编写详细的岗位描述，并在适当的渠道发布招聘广告。
- 筛选与面试：评估申请人的简历、进行面试和评估，选择最合适的候选人。
- 背景调查和参考检查：确认候选人的背景和参考情况，确保他们的资质和信誉。
2. 培训与发展：
- 培训需求分析：识别员工的培训需求和提升机会，以满足组织的战略目标。
- 培训计划设计：制定培训计划和目标，确定培训内容和方法。
- 培训实施：组织和开展培训活动，包括内部培训、外部培训或在线培训等。
- 绩效评估：对培训效果进行评估，收集反馈和数据，为未来的培训改进提供依据。
3. 绩效管理：
- 目标设定：与员工共同制定明确的绩效目标，确保与组织目标一致。
- 绩效评估：定期对员工进行绩效评估和考核，反馈他们的表现和发展机会。
- 个人发展计划：根据评估结果提供个别指导和发展计划，帮助员工进一步提升能力。
- 奖励与激励：根据绩效表现提供奖励和激励措施，以促进员工动力和发展。
这些模块涵盖了人力资源管理的关键领域，包括招聘、选拔、培训、发展和绩效管理。
通过有效地实施这些模块，组织可以更好地吸引、培养和激励人才，以适应不断变化的业务需要，并提高员工的工作表现和满意度。
华为人力资源三支柱体系解读(华为HR三支柱)
华为人力资源三支柱体系解读内容目录1 2 3华为HR管理三支柱体系概述华为HRCOE定位及发展趋势华为HRSSC 服务及运作模式4华为HRBP角色模型及培养赋能华为2019年销售收入、净利润率及经营活动现金流程情况。
（数据来源于《华为投资控股有限公司2019年年度报告》股东会监事会独立审计师人力资源委员会财经委员会战略与发展委员会审计委员会CEO/轮值CEO人力资源财经企业发展战略Marketing网络安全与用户隐私保护质量与流程IT总干部部公共及政府事务法务内部审计道德遵从产品与解决方案运营商BG企业BGCloud BG消费者BG2012实验室供应链、采购、制造华为大学华为内部服务集团职能平台董事会（常务委员会）华为人力资源发展战略阶段阶段一：活下去基本的人事管理有效的招聘管理阶段二：增长、规范流程化组织建设人员的快速增长《华为基本法》建立HR 专业模块阶段二：全球化、超越公司发展的发动机新的核心价值观领导力与干部标准评价与激励方针全球化的HR 管理阶段四：领先，自我升华人力资源融入业务人力资源三支柱人力资源管理新体系1987-19941995-20042005-20132004至今华为2008年正式提出HRBP 运作模式实践，2009年开始落地推动三支柱模型，2013年基本完成人力资源转型。
HR总裁全球HR运营管理负责人全球COE全球SSC全球HRBP组织管理人才有效性整体薪酬招聘配置员工沟通与关系管理HR运营全球SSC1全球SSC2全球SSCN总职能部门HRBP产品与解决方案HRBP事业群/子事业群HRBP Ø领导力与关键人才发展Ø继任计划Ø管理者选拔与任命Ø个人绩效管理方案Ø个人绩效管理工具Ø能力和任职资格管理Ø全球学习平台Ø知识管理Ø组织设计Ø职位管理Ø组织变革管理Ø组织绩效管理Ø岗位编制管理Ø高管薪酬、员工薪酬Ø福利和其他薪酬Ø外派人员福利Ø人才搜寻Ø校园/社会招聘配置Ø文化和价值观管理Ø雇主品牌、社会责任Ø总部的PMOØHR战略流程支持Ø政策框架和标准Ø政策流程管控和合规性管理ØHR GPO管理Ø为业务提供整合解决方案Ø推行岗位编制管理Ø推行组织有效性和组织设计Ø推行和支持绩效与薪酬管理Ø推行继任管理和领导力发展Ø推行和支持人才管理Ø推行和支持变革管理Ø建立牢固的员工关系并提升敬业度ØHR PMOØHR 流程ØHR ITØHR 报告华为HR三支柱架构华为为什么要推行HR三支柱公司高层1、深刻理解战略和业务需求并能够集成的全球BP 资源，面对高层统沟通界面；2、具备领域专长的COE 及代表业务提供输入的体系/地区部HRBP;3、HR 队伍提供的是整合性而非职能性的解决方案。
人力资源6大模块有哪些内容
人力资源6大模块有哪些内容引言人力资源（HR）是现代企业管理中不可或缺的重要一环，其职责涵盖了企业的人力资源规划、招聘、培训、绩效管理、薪酬管理和员工福利等方面。
本文将详细介绍人力资源的六大模块及其内容，以帮助读者更好地理解和运用人力资源管理。
1. 人力资源规划人力资源规划是指根据企业战略目标和发展需求，合理规划和配置企业内部人力资源的过程。
其主要内容包括： - 分析企业战略目标和业务需求，制定人力资源规划目标。
- 调研和分析企业内部人力资源的现状和结构。
- 预测未来业务发展趋势，评估未来的人力需求。
- 制定人力资源招聘、培训和流动计划，以满足企业的人力资源需求。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是指通过一系列的方法和程序，从外部引进合适的人才加入企业。
其主要内容包括： - 招聘需求分析，根据岗位要求制定招聘计划。
- 编写招聘广告，发布到各个招聘渠道。
- 筛选简历，进行电话或面试，初步选拔合适的候选人。
-进行考核和测评，最终确定招聘人选。
3. 培训与开发培训与开发是指通过培训和学习活动，提升员工的工作能力和素质。
其主要内容包括： - 制定培训需求分析，确定培训目标和计划。
- 设计和开展内部培训课程，包括岗位培训、技术培训等。
- 安排员工参加外部培训和学习活动，以拓宽其知识和技能。
- 进行培训效果评估，不断改进和提升培训质量。
4. 绩效管理绩效管理是指通过设定目标、考核绩效和提供反馈，以提高员工绩效和推动组织发展的过程。
其主要内容包括： - 设定明确的工作目标和绩效标准。
- 进行定期的绩效评估和考核，包括360度评估、KPI考核等。
- 提供及时和有效的绩效反馈，与员工共同制定绩效改进计划。
- 基于绩效结果进行薪酬和激励措施的分配。
5. 薪酬管理薪酬管理是指制定和实施员工薪酬制度，以保证员工工资的合理和公平。
其主要内容包括： - 进行薪酬调研和分析，了解市场上相同职位的薪酬水平。
- 设计和制定薪酬策略和政策，包括薪资结构、绩效考核和奖励制度等。
hr的个人绩效目标
hr的个人绩效目标
我的个人绩效目标是成为一位优秀的人力资源专业人士。
作为HR，我希望能够在以下几个方面取得突出的成绩：
1. 招聘与选拔：我将努力提高招聘与选拔的效率和质量，确保公司能够吸引到优秀的人才。
我会继续优化招聘流程，制定更具针对性的人才需求分析，并采用多样化的招聘渠道，以确保招聘广度和深度的同时，不断提高招聘质量。
2. 员工培养与发展：我将致力于建立健全的培训体系和发展计划，为员工提供多样化的学习机会和成长空间。
我将与部门经理密切合作，了解员工的职业发展需求，并为他们提供个性化的培训和发展计划，以提高员工的绩效和满意度。
3. 绩效管理：我将引入科学的绩效管理制度，确保绩效评估的公正性和客观性。
我将与员工制定明确的绩效目标，并定期进行绩效评估和反馈，及时发现问题并提供改进方案。
我还将推动绩效奖励体系的建立，激励员工积极进取，提高工作质量和效率。
4. 员工关系管理：我将加强与员工的沟通与互动，建立良好的员工关系。
我将定期组织员工活动，加强团队凝聚力和员工归属感。
同时，我将尽力解决员工的问题和困扰，为员工创造良好的工作环境和福利待遇。
5. 人力资源政策与流程优化：我将持续优化公司的人力资源政策和
流程，提高工作效率和执行力。
我将与部门经理合作，确保人力资源政策的准确传达和执行，及时解决人力资源管理中的问题和矛盾，为公司的发展提供有力支持。
通过努力实现以上目标，我相信我可以为公司的发展做出积极的贡献，提高员工的满意度和企业的竞争力。
我将不断学习和成长，提升自己的专业素养和综合能力，成为一位优秀的人力资源专业人士。
HR六大模块
人力资源管理六大模块1、人力资源规划——HR工作的航标兼导航仪2、招聘与配置——“引”和“用”的结合艺术3、培训与开发——帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能4、薪酬与福利——员工激励的最有效手段之一5、绩效管理——不同的视角，不同的结局6、员工关系——实现企业和员工的共赢人力资源管理六大模块人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人力资源部岗位薪资绩效考核制度
20XX年人力资源部岗位薪酬及绩效考核制度一、宗旨公司提倡公平、公正、合理的薪酬管理制度，以支持其业务发展策略和计划。
为吸引和保留高素质员工并贯彻公司的酬报宗旨，公司根据每一个职位所要求的知识技能、经历及教育等情况，向业务部员工支付有竞争力的工资，并在符合各种法律、法规以及合同要求的情况下采取积极措施实现这些目标。
二、适用范围业务部员工。
三、基本原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循效率优先、兼顾公平和可持续发展的原则。
3.1 公平性原则：对岗位价值进行客观评估，根据每个岗位的价值来确定薪酬水平。
充分考虑到员工的知识、能力、工作经验等个人因素，在确定岗位薪酬的基础上划分不同的薪档。
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
3.2 竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和人才吸引力为导向。
3.3 激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发员工积极性。
3.4 经济型原则：从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。
薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
四、薪酬确定的基础4.1 职位类别根据工作性质和职能区分将岗位分为HR服务专员、HR服务初级助理、HR服务助理、福利专员类、档案专员类、柜面操作类。
每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责任、风险和价值贡献的差异。
4.2 职位分析职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析，确定工作对于组织目标的价值。
明确员工的职位内容、确保责权匹配，为管理层和员工共同制定绩效目标提供信息来源，从而确定关键绩效指标。
职位说明书为职位评估提供支撑性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依据。
4.3 职位评估职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。
通过职位分析和职位评价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理客观、公正。
hr三大支柱六大模块
根据公司的战略目标、业务特 点和发展阶段，选择合适的薪
酬策略。
福利政策制定与实施效果评估
福利政策制定
结合公司文化和员工需求，制定具有吸引力的福利政策。
实施效果评估
定期对福利政策进行评估，了解员工满意度和福利政策对公司的影 响。
调整与优化
根据评估结果，对福利政策进行及时调整和优化，提高员工满意度和 公司绩效。
人力资源需求预测
需求分析
通过对公司战略、业务计划和员工流动率的分析，预测未来的人力资源需求。
制定招聘计划
根据需求预测，制定相应的招聘计划，包括招聘渠道、时间表和预算等。
人力资源供给预测
内部供给分析
评估公司内部现有员工的技能、经验 和潜力，确定可供调配的人力资源。
外部供给分析
研究外部市场的人力资源状况，包括 人才市场趋势、竞争对手的招聘策略 等，以确定公司可能从外部获得的人 力资源。
员工关怀举措实施效果评估
关怀举措
制定员工关怀举措，如员工福利、健康关怀、职业发展等，提高员工满意度和归属感。
效果评估
定期对员工关怀举措的实施效果进行评估，根据评估结果进行调整和改进，确保员工关 怀工作的持续性和有效性。
谢谢
THANKS
劳动合同签订与续签流程规范制定
劳动合同签订
制定劳动合同签订流程，明确双方权利和义务，保障员工权 益。
续签流程
建立续签流程规范，确保续签工作的及时性和有效性，避免 因续签问题引发的劳动争议。
劳动争议处理机制建立与完善
劳动争议预防
通过加强员工培训和沟通，减少劳动争议的发生。
处理流程
建立劳动争议处理流程，明确处理时限和责任人，确保争议得到及时、公正的处理。
hr的绩效考核指标有哪些
HR绩效考核指标引言绩效考核是人力资源管理中的一项重要工作，它对于评估员工的工作表现、激励员工提高绩效、优化组织资源配置具有重要意义。
本文旨在分析和总结HR绩效考核的指标，帮助企业和HR部门更好地制定和执行绩效考核计划。
1. 工作目标达成情况考核员工是否能够达到或超越设定的工作目标，是绩效考核的重要指标之一。
通过设定具体、可衡量的目标，可以帮助员工明确工作方向，并对其工作进行量化评估。
1.1. 定性目标定性目标是指侧重于员工在具体工作中所展现的素质和能力方面的考核。
这些目标通常与员工在沟通、团队合作、问题解决等方面的表现相关。
示例指标： - 沟通能力：员工是否具备良好的沟通技巧，能否清晰地表达思想和观点。
- 团队合作：员工在团队中是否积极参与合作，能否有效地与同事协作完成任务。
- 问题解决能力：员工是否能够快速准确地解决工作中遇到的问题，并提出合理的解决方案。
1.2. 定量目标定量目标是指侧重于员工在具体工作中所实现的结果方面的考核。
这些目标通常与工作完成情况、工作质量等相关。
示例指标： - 工作完成率：员工在规定的时间内能够完成工作的百分比。
- 销售额/利润：根据员工的工作职责确定，评估员工在销售业绩或利润方面的贡献。
- 客户满意度：通过客户调研或反馈，评估员工在服务质量方面的表现。
2. 职业素养和能力提升除了工作目标的达成情况，绩效考核还需要考量员工的职业素养和能力提升情况。
这些方面的考核可以帮助员工不断提升自己的综合素质，更好地适应和应对工作中的变化和挑战。
2.1. 职业素养职业素养是指员工在工作中所展现的职业道德、职业道义、职业形象等方面的综合素质。
示例指标： - 自我管理：员工能否合理安排时间、高效利用时间，并能够承担责任并自我激励。
- 坚持学习：员工是否持续学习和提升自己的能力，包括参加培训、阅读相关专业书籍等。
- 职业操守：员工是否遵守公司的规章制度，是否具备诚信和责任心。
对公司内部各个部门的职能分析及评价
对公司内部各个部门的职能分析及评价一个组织的各个部门扮演着不同的角色和职能，相互协作，共同推动组织的发展和实现组织目标。
在这篇文章中，我们将分析和评价公司内部几个常见部门的职能和重要性。
1.人力资源部门（HR部门）人力资源部门在组织中扮演着关键的角色，他们负责管理和开发公司的人力资源。
HR部门的主要职能包括：员工招聘、培训、薪酬与福利管理、绩效评估和员工关系管理等。
HR部门的职能评价：-员工招聘：HR部门通过精确的人力需求预测和招聘流程，帮助公司雇佣到合适的员工，提高招聘效率。
-员工培训：通过培训、发展计划和员工反馈，HR部门帮助员工提高技能水平，增强员工的工作满意度和忠诚度。
-薪酬与福利管理：HR部门负责制定和维护公平合理的薪酬与福利制度，吸引和保留优秀人才。
-绩效评估：HR部门通过设置明确的绩效指标和评估方法，帮助员工理解期望，提高个人和团队绩效。
-员工关系管理：HR部门负责解决员工的问题和冲突，创造和谐、积极的工作环境。
2.财务部门财务部门在组织中负责财务管理和监控，确保公司的财务状况良好。
财务部门的职能包括：财务规划、预算、会计、报告和审计。
财务部门的职能评价：-财务规划：财务部门制定和监控财务目标和计划，为公司提供长期发展的资金策略和建议。
-预算：财务部门设计和执行预算计划，确保公司的开支和收入符合预期。
-会计：财务部门负责记录和分类公司的财务交易，确保财务信息的准确性和合规性。
-报告：财务部门准备财务报告，向管理层和股东通报公司的财务状况和业绩。
-审计：财务部门参与内部和外部审计，确保公司的财务合规性和透明度。
3.销售与市场部门销售与市场部门在组织中负责推动产品和服务的销售，开拓新市场和维护客户关系。
销售与市场部门的职能包括：市场研究、销售策划、推广、客户关系管理和销售分析。
销售与市场部门的职能评价：-市场研究：销售与市场部门通过评估市场需求和竞争环境，为产品和服务的定位和推广提供依据。
hrssc服务方案
hrssc服务方案HRSSC（Human Resources Shared Service Center）是人力资源共享服务中心的英文缩写，指的是一个集中化的人力资源服务机构，为公司提供各种人力资源服务，包括招聘、薪资管理、培训开发、福利管理等。
本文将介绍一个HRSSC的服务方案。
一、服务范围及目标1. 人力资源规划和招聘- 与各部门合作，制定人力资源规划，为公司提供合适的人员招聘和选拔服务。
- 定期评估市场需求，制定招聘政策和策略，优化招聘流程和程序。
- 进行员工培训，提高招聘团队的专业素养和技能水平。
2. 薪资管理和绩效评估- 设计和管理薪酬体系，确保薪资结构的公平性和合理性。
- 制定薪资调整政策和程序，根据员工的表现和市场情况进行薪资调整。
- 设计和实施绩效评估系统，为公司提供绩效评估和奖励管理服务。
3. 培训开发和员工发展- 设计和实施员工培训计划，针对不同级别和部门的员工提供相关培训项目。
- 提供职业发展咨询和辅导，帮助员工提升专业能力和个人发展。
- 组织各种培训活动和工作坊，促进员工之间的交流和学习。
4. 福利管理和员工关系- 管理公司福利计划，包括健康保险、退休计划、带薪假期等。
- 处理员工福利问题和纠纷，解答员工的相关疑问和需求。
- 维护良好的员工关系，处理员工投诉和纠纷，促进员工满意度和忠诚度。
二、服务流程及优势1. 集中化服务HRSSC将公司的人力资源服务集中在一个地方进行管理，提高服务效率和一致性。
通过标准化的流程和程序，确保服务质量和结果的可靠性。
2. 自助服务平台搭建自助服务平台，员工可以通过自主访问平台来完成一些常规的人力资源服务，如申请假期、更新个人信息等。
这不仅提高了员工的满意度，也减轻了HR团队的工作负担。
3. 流程优化和自动化对于常规的人力资源流程，HRSSC将采用流程优化和自动化技术来提高效率。
比如，使用电子表格和工作流程管理系统，简化和加速流程，减少人工操作。
人力资源六大模块(HRP、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系)精讲资料
人力资源六大模块目录：一、HR六大模块的涵义二、HR六大模块之工作重点三、HR六大模块的内在联系一、HR六大模块的涵义人力资源管理六大模块：人力资源规划——招聘与配置——培训与开发——绩效管理——薪酬福利管理——劳动关系管理HR(HumanResource)是humanresource的缩写，是指人力资源。
HR-HumanResource人力资源，目标是让公司HR更好地进行人力资源的发展和规划。
系统重点是实现人力资源部门在职工素质管理、薪水管理、绩效查核等方面的需求。
人力资源规划人力资源规划(HumanResourcePlanning，简称HRP）是一项系统的战略工程，它以公司发展战略为指导，以全面核查现有人力资源、剖析公司内外面条件为基础，以展望组织对人员的将来供需为切入点，内容包含荣膺规划、增补规划、培训开发规划、人员分配规划、薪水规划等，基本涵盖了人力资源的各项管理工作，人力资源规划还经过人事政策的拟订对人力资源管理活动产生连续和重要的影响。
招聘管理实现从计划招聘岗位、公布招聘信息、收集应聘者简历，按岗位任职资格遴选人员，管理面试结果到通知试用的全过程管理。
培训管理依据岗位设置及绩效查核结果，确立必需的培训需求；为职工职业生涯发展拟订培训计划；对培训的目标、课程内容、讲课教师、时间、地址、设施、估算等进行管理，对培训人员、培训结果、培训花费进行管理。
绩效管理是指各级管理者和职工为了达到组织目标共同参加的绩效计划制定、绩效指导交流、绩效查核评论、绩效结果应用、绩效目标提高的连续循环过程，绩效管理的目的是连续提高个人、部门和组织的绩效。
薪酬管理是在组织发展战略指导下，对职工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬构造、薪酬组成进行确立、分派和调整的动向管理过程。
劳动合同管理供应对职工劳动合同的签署、更改、排除、续订、劳动争议、经济赔偿的管理。
可依据需要设定试用期、合同到期的自动提示。
二、HR六大模块之工作重点HR各大模块的工作各有重视点，可是各大模块是不行切割的，就像生物链同样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。
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证培训的科学与公正
15
评估的时机-定时评估
• 员工就职周年 使用最广（欧美比较多），时机不一定合适
• 定时期间评估 -可在期限内完成评估工作，可同时比较员工
的绩效 -正式，某一工作时段，如1个月、3个月或半
年，有较为正式的绩效面谈，以日常绩效回馈 为基础 • 期终绩效检讨（通常以年为时段）
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评估次数确定原则
• 与薪资、奖金、晋升、组织的稳 定性以及完成一项计划所需的时 间密切关系
• 在考虑成本、时间、行政时以年 度为单位
• 鼓励经常的评估 • 评估配合任务性质
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工作类型与适用效标
工 作高 产 出 的 可 衡 量低 性
结果 （业务员、
销售代表）
遴选与培训 、 （研究人员）
低
结果或行为 （装配线员、
初评：一般直接上级；复评：间接上级
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评估的时机-不定时评估
• 由被评估者选定 • 由评估者决定 • 日常评估：不拘形式，随时随地，
非正式 • 某一项工作完成后
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评估时机举例：
• 销售人员、生产人员月评。 • 一般管理人员季评。 • 部门经理级管理人员半年评。 • 所有人员皆需年评。（总经理以上除外）
• 绩效评估可协助其它人力资源管理功能的推动，主 要为策略性资料的获得，如目前员工的能力，未来 需要何种能力的人员等，以利经营策略的推展。
• 绩效评估可了解公司人力资源的优缺点，作为拟订 新经营策略的参考。
7
绩效=成果+努力+效率
• 绩效=态度*能力 • 态度=动机*行为 • 努力=绩效？ • 评估：
• 比较系统 • GRS • BARS • BOS • MBO
37
正确选择评估方法
1. 正确认识： • 各种评估方法皆有缺点 • 评估方法之改进，只能降低错误，不能完全避免错误 • 评估者的技巧和态度经过培训可以改变
38
正确选择评估方法
2. 选择时应考虑： • 评估的目的 • 评估的内容 • 评估者、被评者（一般，总经理和个别高层管理人员不被考
生产人员）
行为 （导购人员、
银行柜台员）
高
工作行为的可控性
20
评估的目的与绩效效标
• 评估目的
晋升
发展
加薪、奖金
解雇（辞退）
绩效效标
特质取向
行为取向
结果取向
综合
21
划分考核层次与类别
层次 层级 高层 7 、8、 9 中层 4、5、6
低层 1、2、3
类别 管理、专业、技术 现场管理、现场专业 现场技术、事物 操作、辅助、事物
24
评估的效标之三
3. 评估工作成果（结果） • 较具体。 • 有些工作结果不易衡量。 • 有些情景非当事者所能控制。 • 可用以考虑加薪、奖金、晋升。 • 用于重要人事决策，如解雇及晋升等，应采用多种效标。 • 评估的目的，决定各种效标的比例。
25
考核项目与标准（效标）确定原则
• 考核项目要具体、详细。 • 考核项目要与企业目标一致。 • 考核项目要全面。 • 考核内容要实际。 • 与工作性质，内容挂钩。 • 与个人晋升，培训挂钩。 • 考虑与奖金，薪酬结构挂钩。
• 标准的评估工具同时考虑效度与信度 • 编制中，相关人员均应加入，集思广益，达成共识，以
减少推行时的阻力 • 评估工具应该不断修正
41
设计评估表格应包括的项目
• 姓名
• 补充说明 • 改善意见
• 岗位名称
• 员工签字
• 员工自评（也可分开）• 培训需求
• 前程规划
• 上级（考评人）
• 明年工作目标建议
特质 （能力、个性、品行） 行为（态度、效率） 成果（业绩、效果）
• 也有将态度与能力合为行为的。
8
影响工作绩效的因素
知识 能力 经验 兴趣 态度 努力（个人）
领导 授权
工作绩效
考核 激励
场所 任务 工具 时间 人员 指导
9
绩效管理
绩效发展系统
• 将绩效评估的结果与培训、奖惩、前程规划等制度挂钩， 以提高绩效，是一个全面、系统的概念。
谈修
谈
辅
订
导
被评者的自我表现与认知
12
绩效评估的准备
• 了解今年的任务 • 完善职位描述 • 明确考核期限 • 明确考评人 • 考评人寻找事实根据 • 选择考评时间
13
绩效评估的准备
• 准备必要的面谈 • 确定考核效标 • 设计评估表格 • 有必要的话对考评人进行培训 • 通知
14
企业实施绩效评估的前提
评估： 制度，方式
工作绩效
培训纠正 优奖劣惩 培养发展 前程规划
10
进行工作分析
准备
建立绩效目标
选/制定评估工具
挑选及培训 评估者
实施
收集/衡量绩效资料
与标准/目标相比较
通知结果
反馈
修正标准
采取行动
晋升制度 奖惩制度 培训计划 前程规划 运用结果
绩 效 管 理 步 骤
11
绩效评估的模式
评估者的认知过程
43
编制评估工具注意事项举例
• 权重分配：能力、行为与目标总数为100点，目 标标点数为40-60，余下60-40分配给能力和行 为。单项能力的点数不能超过20点。
• 绩效评分点数分配原则： 1. 超越期望---1.2 2. 满足所有期望---1.0 3. 满足大部分期望---0.8 4. 满足部分期望---0.6 5. 没有满足期望---0.2
30
不同人担任评估者的利弊：自己
利：
• 不具威胁性
• “评估面谈”较具建 设性
• 工作绩效较可能改善
弊：
• 与上司评估的结果往 往不同
• 当评估结果用于决策 时，受到系统化的误 导
• 应只用于协助员工自 我改善
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不同人担任评估者的利弊：下属
弊：
利：
• 下属认为是“非法”
• 适用于帮助上司“发 的
展”领导与管理才能• 对上司造成威胁
• 达到权力“制衡”的• 恐惧上司会报复
目 理的 ）（ 人尤 员其是底层管•
下属对上司的业务不 易有全盘了解，往往
只注重是否能满足下
属的要求
• 使用时须小心
32
不同人担任评估者的利弊：外人
利： • 受到评估者的欢迎
（减轻工作负担） • 评估标准不一致 • 适用于评估专业人员
或强调评估之客观性 时
如：客户
弊：
• 变相鼓励管理人员逃避 责任
• 上司无法具体有效地帮 助下属改善绩效
• 费时-外人不熟悉受考 核者之业务，而需上司 提供资料
33
对考核者的要求
• 考核重点一致。 • 值得信赖。 • 保证正确的工作方向。 • 可事先培训。 • 了解被评者的工作情况。
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各种评估方法
改善未来绩效
• 目的：提供决策依
提供反馈，改进工作绩效
据 （升迁，奖赏）
• 方法：一般考评方法 如： 评等、排序。
• 评估者的角色：鉴定者 • 受评者角色：受审者 （被
动，消极，防卫）
较特殊的考核法 如： 目标管理（与自我控制） 辅导员 参与者：反省规划，学习改进
5
绩效评估的效果
做的好，可以：
做的不好，会造成：
此次评分需打折扣。 • 较可行的评估步骤是：员工自评-上司评估-绩效指导面
谈-达成共识、签字。
48
考评限制方法
• 同分限制法。 • 基准配分法-正态分配法。 • 经营绩效考核法。 • 等次限制法。 • 重大事迹限制法。
（小公司一般不用，大公司为减少用人成本，进行部门间的比较，
不同的工作层面，考核重点不一。
22
评估的效标之一
1. 评估工作行为
• 评估员工的实际工作行为。 • 具体说明什么是应该做的或不应该做
的。 • 可提供较有意义的、具体的回馈。 • 有助于员工的发展。 • 比较不令人反感。
23
评估的效标之二
2.评估个人特质 • 能力、品德（可靠、热心、友善）。 • 创意、忠诚等不不易观察。 • 主观：个人特质的定义因人而异。 • 无法提供有意义的回馈。 • 易引起抗拒。 • 应将特质转换为工作行为或结果来衡量 • 可作为晋升的考虑因素之一。
1. 直接衡量法： • 生产资料（生产量、销售量） • 人事资料（考勤记录）
2. 间接衡量法： • 评级量表法 • 等级择一法 • 混合标准测评法
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各种评估方法
• 个体排序法（排列法）。 • 配对比较法。 • 人物比较法 • 关键事件记录法（重要事件法） • 评鉴中心法。 • 实地调查法。
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其它评估工具
• 增强员工工作动机 • 导致员工离职
• 提升员工自尊
• 自尊心受损，心理契 约破坏
• 员工更了解自己和工作• 工作动机低落
• 有利于上下沟通
• 与主管关系恶化
• 更清楚和接受组织目标• 时间与金钱的浪费
6
绩效评估需与经营策略相整合
• 可促使员工表现出经营策略所需要的行为与结果， 促使经营策略得以实现。（协调组织价值观与员工 行为）
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评估系统五部分
• 包含行为（能力与态度）标准的评估表。 • 包含绩效目标的评分表。 • 主管对员工的薪资和培训的推荐意见。 • 需要改善的方面。 • 明年工作目标建议。
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高效评估系统的标准
• 效度高。评估内容相关性高。 • 信度高。成绩可靠。有清晰的标准。 • 双方接受。 • 消除偏见。 • 行为与表现比品格更重要。