妇科绩效工资二次分配方案(示例)

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妇科绩效工资二次分配方案

妇科绩效工资二次分配方案
一、确定考核指标
二、确定绩效评价方法
绩效评价方法要科学合理，可以采用定量、定性相结合的方式，综合评价个人和团队的工作绩效。

其中，定量评价可以通过设置量化指标，比如手术数量、手术成功率等进行评估；定性评价可以通过医患沟通质量、团队协作能力等进行评估。

三、确定绩效工资的初始定额
绩效工资的初始定额可以根据医疗机构的绩效考核结果和财务状况进行确定。

一般可以根据医务人员的岗位等级、职称水平等进行划分，确保绩效工资的合理性和公平性。

四、确定个人分配比例
个人分配比例的确定需要考虑个人工作绩效和医疗机构的整体财务状况。

个人绩效越突出，可以获得的绩效工资比例相应增加；医疗机构财务状况好的情况下，也可以适当提高个人分配比例。

五、确定团队分配比例
团队分配比例的确定需要考虑团队协作和合作的情况。

团队工作贡献和协作能力表现较好的成员，可以获得相应的绩效工资奖励。

团队分配比例的确定可以根据团队内部的工作贡献比例进行合理分配。

六、建立激励机制
为了增强医务人员的工作积极性和主动性，可以建立相应的激励机制。

比如设立绩效工资奖金池，按照绩效工资比例进行分配；设立绩效奖励制度，对绩效突出的医务人员进行奖励；定期组织绩效分享交流，鼓励医务
人员之间相互学习和成长。

最后，妇科绩效工资二次分配方案是一个动态的过程，需要根据实际
情况进行调整和完善，确保绩效工资的公正有效，对医务人员的积极性和
工作热情进行激发和引导。

绩效考核科室二次分配指导方案

绩效考核科室二次分配指导方案为了使科室二次分配能够充分体现职工的价值，充分调动职工的工作积极性，引导各科室在绩效工资的分配中体现效率优先、兼顾公平的原则，把职工的能力、工作数量、工作质量、社会效益与经济效益、工作效率、业绩成果等有机地结合起来，真正实现一流人才一流业绩一流报酬，特制定了科室二次分配指导方案。

由于医院的科室有临床、医技、行政后勤等，各科室的业务范围、工作特点、发展阶段以及人员素质等都有很大的不同，难以用一个统一的标准要求实施二次分配，现就部分科室制定基本的指导性分配方案。

一、手术室内部分配指导方案医生护士的绩效工资要分开核算。

由科主任和护士长分别发放。

20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。

80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

1、麻醉医生的工作量绩效工资的核算。

（1）根据麻醉工作的操作技术难度核定各单位工作量的分值：（２）计算出全月手术总分值和各个医生的手术分值。

手术分值=∑（各类麻醉台数×相应类别的单位分值）（３）每个医生的工作量绩效工资=本科全部医生的工作，量绩效工资×（每个医生的手术分值/手术总分值）2、护士工作量绩效工资的核算。

（1）护士工作项目及分值，（２）计算出每月每人的工作量分值和全部护士的总分值。

（３）根据每位护士的工作量分值占总分值的比例计算每位护士的工作量绩效工资。

二、临床科室内部分配指导方案（适用科室：妇科、外科、内科、儿科）医生护士的绩效工资要分开核算。

由科主任和护士长分别发放。

20%的绩效工资按原定分配系数分配到个人。

80%的绩效工资按个人工作量积分的占比核发到个人。

1、医生（医疗组）的工作量绩效工资的核算。

（1）工作量分值计算（2）各位医生（医疗组）工作量绩效工资=全科医生的工作量绩效工资×（各位医生或医疗组的工作量分值/总分值）2、护士（护理组）工作量绩效工资的核算（1）工作量分值的计算（2）根据每位护士（护理组）的工作量分值占总分值的比例计算每位护士（护理组）的工作量绩效工资。

科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案

科室绩效二次分配方案医院绩效工资分配方案我们要明确绩效分配的原则。

绩效工资分配应以公平、公正、公开为原则，以工作量、工作质量、工作效率为主要评价指标，兼顾科室特色和医护人员个人能力。

具体分配方案如下：一、绩效工资分配比例1.医院层面：医院提取一定比例的绩效工资，用于奖励在全院范围内表现突出的科室和个人。

2.科室层面：科室绩效工资分配比例根据各科室工作量、工作质量、工作效率等因素确定。

具体分配比例为：（1）工作量：占比40%，根据各科室接诊量、手术量、住院患者数量等数据进行量化。

（2）工作质量：占比30%，根据各科室医疗质量、患者满意度等指标进行评分。

（3）工作效率：占比30%，根据各科室工作效率、成本控制等指标进行评分。

二、绩效工资分配方式1.固定绩效：根据科室人员编制，按照一定标准给予固定绩效工资。

2.浮动绩效：根据科室绩效评分，给予相应的浮动绩效工资。

3.奖金：对于在全院范围内表现突出的科室和个人，给予一定的奖金奖励。

三、绩效工资分配流程1.绩效评价：各科室每月进行一次绩效评价，评价内容包括工作量、工作质量、工作效率等。

2.数据统计：医院相关部门对科室绩效评价数据进行统计、分析。

3.分配方案：根据绩效评价结果，制定绩效工资分配方案。

4.公示：将绩效工资分配方案进行公示，接受全院监督。

5.发放：按照分配方案，将绩效工资发放到科室和个人。

四、绩效工资分配的监督与调整1.定期监督：医院相关部门对绩效工资分配情况进行定期监督，确保分配过程的公平、公正、公开。

2.反馈与调整：根据科室和个人反馈，对绩效工资分配方案进行适时调整，以更好地调动医护人员的工作积极性。

3.绩效考核：将绩效工资分配与医护人员绩效考核相结合，对表现优秀的个人给予奖励，对表现不佳的个人进行约谈、培训。

我们要强调的是，绩效工资分配方案并非一成不变，随着医院的发展和市场环境的变化，我们应不断调整和完善分配方案，以适应新的发展需求。

让我们携手共进，为医院的发展贡献自己的力量！实施科室绩效二次分配方案时，注意事项和解决办法如下：1.注意事项：分配标准要透明：绩效分配的标准和流程必须对所有医护人员公开透明，避免产生误解和不满。

产房绩效二次分配方案

产房绩效二次分配方案为了促进科室全面发展，允分体现安全第一、质量至上、效益优先，多劳多得，充分调动员工积极性和主动性，结合我科实际情况，特制定如下分配方案。

分配方法绩效分基础绩效和工作量奖励绩效2个方面，按比例分配，基础绩效占40%，工作量奖励绩效占60%，质量绩效考核100%，具体分配如下:一、医生绩效分配方案如下:备注:1、凡参与夜班的医生在相应专业技术职称基础上增加02，三线增加012、诊疗组组长增加03:3、医助的奖金系数考核由科六仟组织进行考核，最高可以领取08的奖金。

医助组长增加02:3、新进大学生未考取相应资格证，但又能独立胜任工作，经考核合格可享受不得高丁科室50%的绩效。

4、个人所得绩效百分比:新聘用员工试用期内无奖金，试用期满又有相应资格能独立胜任工作，经考核合格，半年内可领取03的奖金，半年后可领取05的奖金，一年后可领取08的奖金。

因工作表现，工作能力不佳科室长、护士长可随时更换其岗位，到新的岗位后按新员工分配方案执行。

如因科内的工作需要需调整岗位时酌情考虑，晋升一级奖金需本人按照要求提出申请，经科室组织考核后科内通报公示后次月方可执行。

医生个人所得基础绩效=(医生总绩效x40%÷所有医生的基础系数之和) x个人所得基础绩效系数x个人所得绩效百分比(二)工作量绩效部分:(记分制)1、门诊医生:(1)收治一个住院病人25分，VIP另加1分，以实际住院为准。

(2)每天就诊病人01分/人。

高危病人加02分。

(3)营养门诊:营养测评05分/例。

2、门诊医助:医生收治病人、就诊病人总工作量分值的30%。

3、住院医生:(1)收病人;普通病人2分/人，高危病人3分/人，VIP病人3分/人、管月子公寓10分/人/月，管理vip病人1分/人，加班收病人在原有基础上分上加2分(加班时间是当天下午5点至次日凌晨7点30分，确认须有主任、护士长或一、考核总则护士是医院临床一线的重要工作者，其工作质量直接关系到病人安全，影响到全院的护理质量和声誉。

手术室护士绩效二次分配方案模板

手术室护士绩效工资二次分配方案坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。

拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性.本方案为试行方案,从2013年3月1日开始试行，3个月后根据试行情况,可以作出适当调整。

一、管理奖励1、组长奖励：护士人均的10%2、质控员：护士人均的5%。

.。

二、单项奖励1、夜班费：每晚30元，不能单独值夜班或没有资质、刚进科室的毕业生参加夜班值班，夜班费20元。

2、二线班每叫来一次加20元。

3、抢救病人加班超过2小时加10元。

超过12小时加20元。

....。

三、固定支出1、进修人员：不再发放绩效.。

.。

四、绩效工资分配员工实发绩效工资=应发职称系数绩效工资+应发工作量绩效工资+/-医院和科室奖罚1、职称系数绩效工资按照剩余绩效工资总额的30％进行分配(1）职称系数标准•见习护士：无绩效,无执业资格：0.5•护士：3年以下0。

7（取得执业资格，正式成绩单），3年以上0。

9•护师：3年以下1。

0，3年以上1。

1•主管护师：3年以下1.2,3年以上1.3•副主任护师：3年以下1。

4 ,3年以上1。

5(2)计算标准:应发职称系数绩效工资=绩效工资总额的30％*个人职称系数/科室职称系数总和*出勤天数/科室应出勤总天数2、工作量绩效工资按照剩余绩效工资总额的70%进行分配。

(1）工作量计算标准（工作量按当班手术的时间进行统计）注:加分项指该手术时间总计+相应班次的加分，无加分项班次的工作量，按手术时间进行统计。

工作量标准：作量分值+/-科室奖罚分值）/科室工作量总分值五、科室奖罚1、奖励标准：（1）护理危重病人疑难病人,抢救病人每班加1分，标注在排班表上，（2）开展新技术项目，视项目贡献程度加2~10分/例。

(3)提出合理化建议并被采纳加2分/次。

（4）受到患者及家属提名表扬加2分/次.（5）凡发表论文、申报课题由医院核发。

妇产科医生绩效工资分配方案(二甲以上医院)

妇产科医生二次分配方案坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的业绩绩效工资分配方案。

拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。

一、科主任基础绩效：按照科室人均值1.0提取。

二、管理津贴：医疗组长奖励：医生人均的10%，设立2名。

（医疗组长原则上由副主任医师以上人员担任，负责带组查房.业务指导.二线值班等待呼叫等工作）记分员：100元/月。

三、科室单项奖励1、夜班费：一线值班医生：科室发放30元/次；2、加班补助：（按加班登记本统计）（1）上班人员延迟下班、手术加班10元/2小时内，超2小时计20元。

（2）二线医生下班后被叫回科室抢救病人或加班，补助50元/次，下半夜加班后次日酌情补休，可推后时间上班1-2小时（需保证科室有值班人员）。

（3）120出诊转诊病人科室补助30元/例。

四、其他固定支出1.特殊人员绩效：（1）新到医院无执业证的50%，第二年递减10%,新到医院有证但不能独立值班带习人员,每月固定补助80%；新到科轮岗有证但不能独立值班需熟悉岗位人员,住院医师每月固定补助医生人均绩效工资的50%。

六、业绩绩效工资分配1、权重设置：职称绩效占20%、工作量绩效占80%。

2、职称绩效：=（职称绩效工资总额X职称系数/职称系数总和）X 出勤天数/满勤天数职称系数标准如下：（1）士级：3年以下0.6，第4年及以上0.7（2）师级：3年以下1.0，第4年及以上1.1（3）中级：3年以下1.2，第4年及以上1.3（4）副高级：3年以下1.4，第4年及以上1.5（5）正高级：1.6注：新入医院无执业证的无绩效，原有无证人员根据科室需要和能力情况可以给予一定的职称系数，但是最高不能高于有证人员第三年的系数；凡不愿参加门诊与病房轮岗的人员在原基础上职称系数下浮0.2.2、工作量绩效工资分配（工作量绩效占总绩效80%）（1）年资系数：工作年限分配系数第一年0.6，第二年0.7，第三年0.8，第四年0.9,第5年及以上1.0（招聘人员按照进入医院年限核算，在编人员按照工龄年限核算）（2）工作量评分标准：1.开入院证奖励：门诊岗位医生开入院证1分/个（住院部岗位医生开入院证1分/个，）每月累加超过20个后记2分/个；2.管理住院病人1分/个，每月累加超过20个记2分/个；负责每个住院病人的查房，治疗方案调整，日常病程记录，办理出院并完善病历7-10日归档。

妇科门诊医生绩效二次分配方案(二次分配通用文本)

妇科门诊医生绩效二次分配方案坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。

拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。

一、科主任绩效：按照科室实际人均值提取科主任基础绩效工资=科室医生绩效工资总额（含医院设置的工作量绩效）/科室医生出勤人数×科主任出勤率(请假才算缺勤，其余正常休息不算)二、提取科室制定的各项单项奖励如：科研论文发表150.00 元；受到患者表扬(锦旗或书面表彰),当月绩效加50元三、单项津贴1、上门产后访视工作，15元/人，独立完成婴儿、母亲访视者30元/人2、外出开展讲座，100元/次四、科室的其他项目加班超过1小时未满2小时奖励10元,加班超过2小时未满8小时加30元.五、门诊、会诊及手术单项绩效分配办法：按照医院核定的标准直接发放到个人。

六、计算剩余可分配绩效余额：绩效工资总额减去上述1-5项开支。

六、选取可量化指标：职称指标、岗位指标、工作量及工作质量指标。

七、权重设置：医生、医技：职称指标占20%、工作量与质量指标占80%。

护理：岗位及工作质量占100%。

十、可量化指标的计分方法：1、医生常用指标（1）职称计分方法：（2）工作量指标及计分：常用工作量量化指标及计分，例如，接诊人次：每人次计1分；出院人次：每人次计5分；收住院人次：每人次计5分；核算收入：每百元计1分；新技术：每开展1次计1分；……质量计分方法：考核标准按科室制定的质量考核标准，实行加、减分制。

质量考核标准以科室现行质量考核标准执行。

指标与权重量化分配绩效工资总额=科室绩效工资总额-(1至4项绩效工资)量化分配的指标，医生定为职称、工作量和工作质量三类指标，其中职称按照医院统一的标准核定，工作量指标因素由各科室根据实际情况选取，工作质量按照考核采取加、减分的形式实现。

分配权重：各分配指标占科室量化绩效工资的权重，职称最高占20%，工作量与质量最低占80%。

妇科门诊医生绩效二次分配方案(二次分配通用文本)

妇科门诊医生绩效二次分配方案坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。

拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性。

六、计算剩余可分配绩效余额：绩效工资总额减去上述1-5项开支。

六、选取可量化指标：职称指标、岗位指标、工作量及工作质量指标。

七、权重设置：医生、医技：职称指标占20%、工作量与质量指标占80%。

护理：岗位及工作质量占100%。

质量考核标准以科室现行质量考核标准执行。

分配权重：各分配指标占科室量化绩效工资的权重，职称最高占20%，工作量与质量最低占80%。

妇产科护士绩效二次分配方案

妇产科护士绩效二次分配方案目标妇产科护士绩效二次分配方案的目标是公平、合理地分配护士的绩效奖金，激励护士提供优质的医疗服务，提高整体医疗水平和患者满意度。

同时，该方案还应考虑到护士个人的工作质量、工作量以及个人发展等因素。

实施步骤第一步：确定绩效评估指标首先，需要确定一套科学合理的绩效评估指标体系。

这些指标应包括以下几个方面：1. 技术能力：包括临床技术水平、操作规范性等。

2. 服务质量：包括患者满意度、投诉率等。

3. 工作负荷：包括工作量、加班情况等。

4. 学习发展：包括参加培训学习情况、专业知识更新等。

第二步：收集数据和评估绩效在每个评估周期结束后，收集相关数据来评估护士的绩效。

这些数据可以从以下渠道获取： 1. 患者满意度调查：通过患者满意度调查问卷收集患者对护士服务的评价。

2. 病历质量评估：评估护士的病历质量，包括记录完整性、准确性等。

3. 工作量统计：统计护士的工作量，包括接诊人数、手术数量等。

4. 培训学习记录：记录护士参加培训学习的情况。

第三步：制定绩效奖金分配方案根据绩效评估结果，制定绩效奖金分配方案。

可以考虑以下几个因素： 1. 绩效得分权重：根据不同指标的重要性确定权重，如技术能力占比30%、服务质量占比30%、工作负荷占比20%、学习发展占比20%。

2. 绩效得分计算公式：综合考虑各项指标得出绩效得分。

例如，技术能力得分=临床技术水平得分0.6 + 操作规范性得分0.4。

3. 绩效奖金基数和上限：确定绩效奖金的基础金额和最高金额。

基础金额可以根据医院经济状况和绩效评估结果确定，最高金额应设定一个合理的上限，以避免过度分配。

第四步：公示和反馈在确定绩效奖金分配方案后，需要进行公示并征求护士的意见和反馈。

护士可以对方案提出自己的建议和意见，以确保方案的可行性和公正性。

第五步：实施和监督将绩效奖金分配方案付诸实施，并设立监督机制来确保其执行情况。

监督机制可以包括定期审查绩效评估结果、接受护士的举报和投诉等。

医院绩效考核二次分配方案

医院绩效考核二次分配方案医院绩效考核二次分配方案（精选5篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，常常需要提前准备一份具体、详细、针对性强的方案，一份好的方案一定会注重受众的参与性及互动性。

那么你有了解过方案吗？下面是小编为大家整理的医院绩效考核二次分配方案（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。

医院绩效考核二次分配方案（精选5篇）1一、考核目标：为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。

二、考核机构及职责分工：（一）考核小组：组长：副组长：办公室：成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。

（二）职责：行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织；医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织；财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织；科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织；客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。

学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。

三、考核依据：国家政府相关法规；医院各项管理制度（《深圳恒生医院规章制度汇编XX》）和会议精神；各部门岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经营任务指标等。

四、业绩指标考核与奖励：以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚。

（一）、临床科室：工作数量（即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数），门诊和住院业务收入等内容。

XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例=10%)奖励给科室。

医院二次绩效分配方案

二次绩效分配方法
1、科室平均奖基数：总金额*40%/总人数=科室平均奖基数。

2、白班及夜班工作量统计：白班工作量小时数*1.0系数，夜班工作量小时数*1.1系数。

3、系数：基础系数0.5+入科时间0.01起，每一年逐加0.01+学历职称（本科+0.05，专科不加，中专-0.05）科研组成员加0.2=系数奖。

4、补贴：组长办公班每人每月奖励600元，治疗总务、每人每月奖励200元，实习生、进修轮转生带教、科室培训负责人每人每月奖励300元，各专科组长每月奖励400元，敏感指标数据监测人员郭慧娟奖励500元，护理管理系统管理人员每月奖励200元。

5、考勤：按每周实际出勤40小时计算，未出全勤者按欠休小时数核算为天数扣除。

6、授课补贴：实习生.进修轮转生授课每次奖励100元，科室培训授课奖励200元。

7、抢救补贴：每例补助50元。

二次绩效分配方法=科室平均基数+白夜班工作量+系数奖+补贴-考勤+授课补贴+抢救补贴。

妇产科护士绩效二次分配方案

妇产科护士绩效二次分配方案
妇产科护士绩效二次分配方案可以按照以下步骤进行：
1. 确定绩效评价指标：针对妇产科护士的具体工作内容和职责，制定相应的绩效评价指标，包括工作质量、工作效率、团队合作等方面。

2. 进行绩效评价：定期进行绩效评价，根据绩效评价指标对妇产科护士的工作进行评估，评定一个绩效等级。

3. 确定总额度：根据医院的绩效分配制度和现有资源情况，确定妇产科护士绩效总额度。

4. 制定分配比例：根据妇产科护士的绩效等级，确定不同绩效等级的分配比例，用于进行二次分配。

一般来说，绩效等级较高的护士应该获得较高比例的绩效奖励。

5. 进行二次分配：根据各妇产科护士的绩效等级和分配比例，将绩效总额度按比例分配给各个护士。

可以采用现金奖励、加薪、福利等形式进行分配。

6. 审核和确认：对二次分配结果进行审核和确认，确保分配结果公平合理。

7. 定期评估和调整：定期评估绩效分配方案的有效性，并根据实际情况进行调整和改进。

要注意的是，绩效分配方案应该公平、透明，不能只重视绩效等级，还应考虑员工的工作环境、资源支持等因素，确保员工的激励和满意度。

手术室护士绩效二次分配方案模板

手术室护士绩效工资二次分配方案坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则,建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。

拉开分配档次,激励先进，鞭策后进,调动工作人员的积极性。

本方案为试行方案，从2013年3月1日开始试行，3个月后根据试行情况，可以作出适当调整.一、管理奖励1、组长奖励：护士人均的10％2、质控员：护士人均的5％。

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二、单项奖励1、夜班费：每晚30元,不能单独值夜班或没有资质、刚进科室的毕业生参加夜班值班,夜班费20元.2、二线班每叫来一次加20元。

3、抢救病人加班超过2小时加10元。

超过12小时加20元. 。

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三、固定支出1、进修人员:不再发放绩效。

四、绩效工资分配员工实发绩效工资=应发职称系数绩效工资+应发工作量绩效工资+/—医院和科室奖罚1、职称系数绩效工资按照剩余绩效工资总额的30％进行分配（1）职称系数标准•见习护士：无绩效，无执业资格:0。

5•护士:3年以下0。

7（取得执业资格，正式成绩单)，3年以上0。

9•护师：3年以下1。

0，3年以上1。

1•主管护师:3年以下1。

2,3年以上1。

3•副主任护师：3年以下1.4 ,3年以上1.5(2）计算标准：应发职称系数绩效工资=绩效工资总额的30%*个人职称系数/科室职称系数总和*出勤天数/科室应出勤总天数2、工作量绩效工资按照剩余绩效工资总额的70％进行分配。

(1)工作量计算标准（工作量按当班手术的时间进行统计）注：加分项指该手术时间总计+相应班次的加分，无加分项班次的工作量，按手术时间进行统计。

工作量标准:作量分值+/-科室奖罚分值）/科室工作量总分值五、科室奖罚1、奖励标准:（1)护理危重病人疑难病人,抢救病人每班加1分，标注在排班表上，（2）开展新技术项目，视项目贡献程度加2~10分/例。

（3）提出合理化建议并被采纳加2分/次。

（4)受到患者及家属提名表扬加2分/次。

（5）凡发表论文、申报课题由医院核发。

手术室护士绩效二次分配方案模板

手术室护士绩效工资二次分配方案坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，建立按岗取酬、按工作量取酬、按工作业绩取酬的绩效工资分配方案。

拉开分配档次，激励先进，鞭策后进，调动工作人员的积极性.本方案为试行方案,从2013年3月1日开始试行,3个月后根据试行情况，可以作出适当调整。

一、管理奖励1、组长奖励：护士人均的10％2、质控员:护士人均的5%。

.。

.二、单项奖励1、夜班费：每晚30元,不能单独值夜班或没有资质、刚进科室的毕业生参加夜班值班，夜班费20元。

2、二线班每叫来一次加20元。

3、抢救病人加班超过2小时加10元。

超过12小时加20元。

.三、固定支出1、进修人员：不再发放绩效。

..。

四、绩效工资分配员工实发绩效工资=应发职称系数绩效工资+应发工作量绩效工资+/—医院和科室奖罚1、职称系数绩效工资按照剩余绩效工资总额的30％进行分配（1)职称系数标准•见习护士:无绩效,无执业资格：0.5•护士：3年以下0。

7(取得执业资格，正式成绩单)，3年以上0。

9•护师：3年以下1。

0，3年以上1。

1•主管护师：3年以下1.2，3年以上1。

3•副主任护师：3年以下1.4 ,3年以上1.5（2)计算标准：应发职称系数绩效工资=绩效工资总额的30%＊个人职称系数/科室职称系数总和＊出勤天数/科室应出勤总天数2、工作量绩效工资按照剩余绩效工资总额的70％进行分配。

(1）工作量计算标准（工作量按当班手术的时间进行统计)注:加分项指该手术时间总计+相应班次的加分，无加分项班次的工作量,按手术时间进行统计.工作量标准：（2）计算标准：应发工作量绩效工资=绩效工资总额的70％＊(个人工作量分值+/—科室奖罚分值）/科室工作量总分值五、科室奖罚1、奖励标准:(1)护理危重病人疑难病人，抢救病人每班加1分,标注在排班表上，（2）开展新技术项目,视项目贡献程度加2~10分/例.（3）提出合理化建议并被采纳加2分/次.（4）受到患者及家属提名表扬加2分/次。

妇科绩效工资二次分配方案(示例)