日企,绩效考核
日本企业中国公司绩效管理制度新
日本企业中国公司绩效管理制度新员工绩效考核制度为进一步规范∑集团总部现代企业管理制度，迅速建立一支高素质、高水平、高度团结的员工队伍，创造自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，确保∑集团总部年度预算任务指标全面完成，特出台本制度，具体如下：一、绩效考核责任分解第一条：人力资源部的责任1、负责管理制度的制定、修改、培训、解释等工作2、协调绩效管理相关的日常管理与沟通第二条：高层序列人员的责任1、保证管理范围内所有下属部门按时完成季度和年度考核2、指导下属部门绩效评估工作正常有序进行，确保评估结果的公平与公正2、根据下属部门绩效的总体情况，提出的员工培训和发展事项3、对下属部门员工的调配、任免做出决定，对绩效管理的改进提出建议第三条：各级主管的责任1、负责下属的绩效管理工作与绩效体系的沟通2、根据部门任务目标和团队建设，与每个下属共同制订季/年度绩效目标3、按照考核期和考核方法评估下属员工的绩效表现，严谨负责地给出评估分数4、对下属绩效改进进行指导，使员工了解自身工作状况，明确绩效改进的途径5、按季度及时向上级领导提交团队季度绩效评估报告第四条：员工个人的责任1、认真学习了解公司绩效管理的目的、意义和操作方式，积极参与评估过程2、与主管共同制订个人季度/年度工作目标，并在实际工作中争取保质保量的实现3、认真进行自我评估，接受主管的沟通与指导，不断改进工作绩效二、绩效考核的周期第五条：绩效考核分为季度考核和年度考核，具体考核周期如下：1、季度考核的周期如下表所示2、年度考核于每年1月份与最后一次季度考核一并进行。
三、行政与支持序列员工考评规定第六条：进行季度考核的主要工具为《员工季度绩效评估表》（见附表1）。
第七条：进行绩效考核涉及到考核人和被考核人，具体考核关系的确定参见附件2。
第八条：年度绩效工资占员工年度总收入（考核前）的20%。
第九条：年度绩效收入＝其年收的20%×年度考评系数－个税，其中考评系数=4个季度平均考核分数÷280。
东风日产绩效考核方案模版
绩效考核方案为全面了解、评估市场部的工作绩效，提高工作绩效，并使市场部始终朝同一个目标努力，根据市场变化特制订双月绩效考核制。
以分值来计算市场部绩效考核。
具体方案如下：一、对市场部采取月绩效考核制，月薪由“基本工资”和“绩效奖金”两部分构成，其中“绩效奖金”金额根据绩效考核结果评定。
（一）基本工资：“基本工资”是指市场部的保底收益.（二）绩效奖金：“绩效奖金”是指根据市场部的绩效考核结果来评定的弹性薪资报酬。
1、绩效奖金＝基本工资×（绩效考核总分/100）×100％绩效考核总分＝来店量得分＋活动开展得分+活动效果得分+交车量考核得分=日常考核得分各指标具体计算如下：指标1：来店（电）量得分（权重45％）＝月来店量/月来店目标×45％×100定义：“来店量”主要考核市场部的集客数量，是对市场部考核的最重要指标。
包含新增来店（电）和二次到店。
目标设定：根据厂家DMS系统下发来店目标结合专营店实际销售目标情况进行考核。
指标2：活动开展得分（权重15％）＝月活动量/月活动目标×15％×100 定义：优先根据厂家区域营销活动进行活动执行。
此活动包含店头活动和外展。
指标3：活动效果得分（权重 15%）=活动效果实际/活动效果目标×15%× 100 目标设定：根据区域营销案及厂家指导活动，进行目标设定。
指标4：交车量得分（权重15％）＝月交车量/月交车目标×15％×100 定义：“交车量”主要考核市场部的集客质量。
目标设定：根据厂家指定目标结合店内目标进行制定。
指标5：日常考核得分（权重15％）＝实际考核分值×15％×100 定义：日常管理考核包括：各类报表反馈的及时率、日常行为规范等，（详见市场部工作常识）满分为10分。
（三）奖惩措施：1. 以上绩效考核及薪资计算办法用于市场部经理，部门员工除日常工作考核外，按照部门经理的相关系数进行提成。
日化行业企业目标管理与绩效考核
日化行业企业目标管理与绩效考核引言日化行业是指涉及到生活日常用品，如洗发水、沐浴露、牙膏等的生产与销售的行业。
在日化行业中，企业目标管理和绩效考核是保持企业竞争力和可持续发展的重要手段。
本文将介绍日化行业企业目标管理的重要性，以及如何进行绩效考核，以提高企业的绩效和竞争力。
企业目标管理的重要性提高协调性与合作性企业目标管理可以帮助不同部门和员工之间形成共同的目标和愿景，提高协调性和合作性。
通过明确的目标，各个部门和员工可以更好地理解彼此的工作内容和关系，进一步加强沟通和合作，实现优化资源的配置和协同工作。
激发员工动力和创新意识设定明确的目标可以激发员工的动力和创新意识。
当员工知道自己的工作与整个企业的目标紧密相关时，他们会更有动力去努力工作并提出创新点子。
通过目标管理，企业可以建立一种积极的工作环境，鼓励员工主动学习和持续改进，从而提高整体绩效。
策略落地和执行监控企业目标管理有助于将战略目标转化为实际行动，确保战略的有效落地。
通过制定明确的目标，企业可以更加明确自己的方向，并制定相应的实施计划。
同时，企业可以通过绩效考核来监控目标的实际执行情况，及时发现问题并采取相应措施，以保证战略目标的顺利实现。
绩效考核的方法和指标确定绩效考核指标绩效考核指标是衡量企业绩效的重要依据。
在日化行业中，常见的绩效考核指标包括销售额、利润、市场份额、客户满意度、产品质量等。
企业可以根据自身的特点和目标确定相应的指标，并设定具体的绩效要求和目标。
建立绩效考核体系建立完善的绩效考核体系是确保绩效考核有效进行的基础。
绩效考核体系应包括明确的考核标准和流程，以及绩效评估的周期和频率。
同时，应该确保评估过程公正、客观，并与企业的奖励和激励体系相结合，以激发员工的积极性和创造力。
引入绩效考核工具和技术在进行绩效考核时，可以借助各种工具和技术来提高效率和准确性。
例如，可以使用绩效管理软件来自动化绩效数据的收集和分析，以提高数据的准确性和时效性。
从绩效管理体系来看日本企业的成败
从绩效管理体系来看日本企业的成败近10年日本的经济和企业出现了比较大的问题，日本第一大家电企业松下电器出现48年来首度亏损，亏损额高达4310亿日元。
而日本七大电子企业中，只有索尼保持赢利。
日本企业到底怎么了？日本会向哪里去？现在的现象，对日本企业依然不是个好的消息：越来越多的青年才俊离开了日本本土企业。
这种现象的原因有很多，其中不可忽视的是日本企业在最重要的绩效管理体系上出现了问题。
首先，从绩效管理体系的基础来看，日本企业有着天然的缺陷。
绩效管理体系的基础是职务分析。
职务分析包括工作分析和工作评价两部分内容。
职务分析作为这两部分的整体，它是采用科学方法收集工作信息分析工作信息，再按工作的性质、繁简、难易和所需资格条件，分别予以分类与评定，并在此基础上形成职务说明书。
最终的职务说明书就是绩效管理的立足点和根基，离开了职务说明书，一切形式的绩效管理都只能是空谈，乏味而没有说服力。
在这一点上，日本企业的职务分析普遍表现得模糊和含糊，非常不清晰。
究其原因，还是受到日本文化的影响。
从历史上看，日本属于农耕民族，农耕民族的特征首先表现为“集体内部的互助合作”，即“家族主义”。
与个人才能比较，他们更重视协作和技术的作用。
这一点体现在日本企业的管理中就表现为公司强调集体观念，要求部门的工作大家都来做，每个员工的工作划分不细，很多岗位的职责划分是模糊的，甚至存在明显的重叠和交叉。
缺陷是非常明显的：如果对一件事每个人都负责的话，实际上就都不负责任，一旦出现了问题是无法找到责任人的，因为职责没有细分到个人。
其次，从绩效目标的设定来看，日本企业存在考核内容和考核标准不清晰的问题。
确立绩效目标是绩效管理非常重要的一个步骤，它是基于员工职务说明书，结合公司未来的规划和战略任务所做，通常是公司绩效目标的分解。
而日本企业的个人考核，尤其是对管理岗位人员的考核是非常不清晰的。
这种状况和岗位职责的划分不清是有直接关系的，没有划分清晰的岗位职责，就谈不上清晰的个人考核指标。
日本公司几种独特的考核方法
日本公司几种独特的考核方法日本公司几种独特的考核方法日本企业因其独特的管理制度而著名。
在日本公司中，员工不仅被要求按时上下班，完成工作任务，而且还要遵循企业文化，并受到公司的全面考核和监督。
为了确保员工的表现能够达到公司的要求，日本公司采用了一些特殊的考核方法。
在本文中，我们将探讨日本公司几种独特的考核方法。
1、KPI（Key Performance Indicators）：KPI 是一种关键绩效指标。
企业使用这些指标来衡量员工在某一时期内的工作表现。
日本公司经常使用KPI 来评估员工的绩效表现。
这种方法在实践中已被证明是高效的，因为它可以帮助员工集中注意力并制定目标，促进员工努力工作的动力，同时也可以作为员工晋升的重要依据。
2、创意提案：创意提案是另一种日本公司独特的考核方法。
在这种考核方法中，员工被要求创造性地提出业务改进和成本削减措施。
这些提案经过集体讨论和投票后，最后被采纳并实施。
通过实施这些措施，公司可以实现管理效率的提高，减少浪费和无效开支，并促进员工创造性思考。
3、振袖计划：振袖计划是一种帮助提高中层管理者技能的计划。
在这个计划中，新晋中层管理者被安排到新的岗位上，在那里他们必须学习和适应新的环境和职责。
这种方法要求员工在挑战中成长，还帮助企业发展未来的领导者。
4、年度评估：年度评估是一种传统的日本公司考核方法。
该公司对员工的表现进行综合评估，考虑到他们的绩效，受到的培训和其他因素，然后评定他们的年度业绩。
优秀员工可能会晋升或奖励，而表现不佳员工可能会受到批评或惩罚。
总之，日本公司采用独特的考核方法，以确保员工能够按照企业文化，遵守公司的规则，以最佳状态工作。
这种方法有助于提高员工的绩效，并助于培养他们的敬业精神和创新能力。
因此，对于学习和应用这些方法有兴趣的企业和员工来说，这些考核方法可能是非常有用的。
日企,绩效考核
日企,绩效考核篇一：在华日企绩效管理实践调研)在华日企绩效管理实践调研在经济已在逐步转暖的后危机时代，企业及员工的绩效管理对于企业走出困境并实现发展有着重要的意义，越来越多的日资企业把员工优化绩效管理作为20XX年人力资源管理工作重点。
中智日企研究中心针对上海日资企业20XX年绩效管理实施现状进行了专项调查，93家日资企业参与了本次调查，涵盖制造、投资、贸易及服务业等多个行业。
本报告旨在为企业绩效管理提供市场依据、参考做法和专业建议。
调研主题一：考核效果六成日资企业持续推行绩效管理，但员工的满意度却只有32%，企业表现出对绩效管理的重视，但存在较大优化空间。
调研中也发现，其中的原因主要出在体系不专业、过程复杂、基础信息不完整等。
中智在为日企开展绩效管理咨询时也发现，大多数日资企业重视绩效管理，但由于绩效管理基础较差，如岗位职责不清晰、工作分析过于简单、战略分解不够充分等，多数日企“强上马”式的推行效果并不尽如人意。
调研主题二：指标设定考核维度：在实施绩效考核的企业中，23%的企业直接考核业绩，44%的企业采用业绩+能力的考核方式，20%的企业仅从能力维度进行考核。
在实施业绩+能力的企业中，大部分采用80:20或60：40的维度权重的分配方式。
考核指标：指标设定方式集中在通过关键业绩指标、总结评价及目标管理的方式，设置定量与定性项结合的、简单易操作的指标，关键绩效指标个数一般在5个左右为宜。
中智日本企业研究中心发现，日资企业的绩效考核中，较欧美及国内企业最大的不同在与对于能力指标的重视，这和日本企业终身雇佣制的文化相关，在重视企业经营的同时，关注员工培训与发展，强调员工能力素质以及个人形象的提升。
在指标设定方面，日资企业更强调指标的实用性，通过定量与定性指标相结合的方式，强化指标设定与考核时的简便性。
调研主题三：方案设计有63%的企业是对全员进行绩效考核，也有22%的企业针对主管及以上人员进行考核；大部分企业认可强制分布的模式，认为能帮助有效推进绩效管理实施，提升了绩效管理的效果；六成企业实行先自评，再实施上级评估，另外有三成企业选择主管直接评估；多数企业采取简单直接的评估方式，多维度评估的普遍程度低。
日本绩效考核制度
日本绩效考核制度日本绩效考核制度为确保公司发展战略的顺利实施，建立和完善公司绩效考核体系，特制定本办法。
一、基本原则（一）坚持科学、系统、客观、公开、公平、公正的原则；（二）建立面向公司战略、全过程监控的绩效考核体系；（三）按照权责对等的要求，进一步明确上级和下级之间的管理关系、责任关系；（四）按照现代人力资源管理的要求，公司各级管理者要认真履行绩效管理的职责，切实承担起绩效责任和绩效管理责任；（五）绩效考核工作与评选先进工作相结合，兼顾部门绩效与员工个人绩效，兼顾业务部门与综合部门；（六）注重持续不断的绩效沟通和绩效改进。
二、总体要求（一）考核工作要建立在客观事实的基础上，考核者应当根据公司制定的考核评价标准，客观、公正的对被考核者进行绩效评估；（二）考核者要把绩效考核作为一项重要的管理工作，通过绩效考核过程中的绩效辅导、绩效沟通、绩效反馈，指导、帮助、激励直接下属更好的工作、更好的成长，不断提升自身的管理能力；（三）加强对绩效考核工作的监督，对员工反映的问题，要按职责范围及时检查和处理，追究有关人员的责任。
三、考核指标（一）部门绩效考核：结合年度全面预算工作，在各部门上报、汇总分析的基础上，由公司财务管理部牵头组织，各部门配合，共同制定部门年度绩效考核指标（即各部门经济指标和重点工作）、方法和程序，报公司经理办公会议审定，并以部门工作目标责任书作为部门的绩效合约，在公司年度工作会议上签订。
（二）员工绩效考核：包括中层管理人员的绩效考核和一般员工的绩效考核。
1 、考核指标采取“定量+ 定性”的方式设计，尽可能量化，不能量化的尽量细化。
主要考核以关键绩效指标为核心的工作业绩，由关键绩效指标和一般绩效指标组成。
2 、关键绩效指标基于对公司战略目标的分解，是对战略目标的细化和具体化；一般绩效指标基于对工作职责的考核。
3 、公司人力资源部牵头组织制定《公司员工绩效考核指标体系及评价标准》，并对该指标体系及评价标准实行动态管理，每年进行修订、完善，公司分管领导、中层管理人员依据部门年度工作目标责任书确定的考核内容、部门工作计划、员工所承担的岗位职责，在沟通的基础上，分别提出直接下属的具体考核内容，人力资源部汇总后报公司经理办公会议审定。
日资服装制造公司课长KPI绩效考核指标和评分标准大全
指岗位空缺到人员到位的实际天数：5分—卓越为20天以下；4分—优秀为21~30
2
岗位实际空缺天数 ≤30天 月度 天；3分—良好为31~40天；2分—合格为41~50天；1分—较差为50~60天；0分—差 人事部 5
为60天以上
3
主持和管理公司的 培训工作
培训完成率
≥95%
指按照培训计划完成培训的比例：12分—卓越为100%完成；11分—优秀为95%以 月度 上；9分—良好为85~94%；7分—合格为70~84%；5分—较差为60~69%；3分—差 人事部 12
59%以下
4
学员培训满意度 ≥80%
月度
指学员受训后对培训的计划、组织等最出的评价：5分—优秀为80%以上；3分— 良好为60~79%；2分—合格为50~59%；1分—差59%以下
考核考核岗位：人事课长
序号 具体工作内容
考核指标
目标 考核频率
考核分级/指标计算公式
数据来源 满分 考核得分
1
主持和管理公司的 招聘工作
招聘完成率
≥90%
指在收到人员需求单后30日内员工到位的比例：15分—卓越为100%完成；14分— 月度 优秀为95%以上；12分—良好为85~94%；10分—合格为70~84%；8分—较差为 人事部 15
差为20%以上
12
SOE标准
符合标准
月度
根据SOE部门对部门符合标准程度的评分：5分—卓越；4分—优秀；3分—良好； 2分—合格；1分—较差；0分—差
SOE部
5
13
ISO标准
符合标准
月度
根据ISO内审员对部门符合标准程度的评分：3分—优ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ；2分—良好；1分—合 格；0分—差
日化行业绩效考评体系与实施方案
3. KPI指标示例
收入增长：具体到某个产品线的收入增长率。
市场份额：具体到某个产品线或品牌的市场份额。
具体到某个产品线或品牌的客户满意度。
客户满意度
研发投入占比
生产效率
具体到某个产品线的研发投入占比。
具体到某个生产线的生产效率。
03
02
01
具体到某个产品线或品牌的产品质量合格率。
产品质量合格率
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
01
02
学习与成长指标主要包括员工满意度、员工培训率、员工流失率等，旨在衡量企业的人才储备和员工发展能力。
6. 学习与成长指标设计
1. 背景介绍
某日化企业为提高自身竞争力，决定设计一套关键绩效指标（KPI）作为绩效考评的重点。
VS
2. KPI设计原则
该企业根据SMART原则，即具体性、可衡量性、可达成性、相关性、时限性，进行KPI指标的设计。
晋升与发展机会
根据员工的绩效表现，为他们提供晋升和发展机会，激发员工的职业发展动力。
薪酬与奖励
将绩效评估结果与员工的薪酬和奖励挂钩，激励员工更好地完成工作任务，提高工作积极性和满意度。
改进管理策略
通过对员工绩效的评估和分析，发现管理中存在的问题和不足之处，及时改进管理策略和方法。
04
CHAPTER
反映公司产品和服务的质量问题。
评估公司在产品研发、设计和营销方面的创新能力。
创新能力
衡量公司在消费者心中的形象和口碑。
品牌形象
评估公司的内部流程是否高效、规范、合理。
内部流程优化
衡量公司对员工需求和期望的满足程度。
员工满意度
03
CHAPTER
日化行业绩效考评流程设计
日化行业绩效考核及薪酬分配实施手册
日化行业绩效考核及薪酬分配实施手册1. 引言绩效考核与薪酬分配是日化行业企业管理中不可或缺的重要环节。
通过科学合理的绩效考核和薪酬分配方案，可以激励员工的积极性和创造力，提高企业整体绩效。
本手册旨在帮助日化行业企业更好地实施绩效考核及薪酬分配，以达到激励员工、促进企业发展的目的。
2. 绩效考核实施流程2.1 绩效目标设定绩效目标设定是整个绩效考核的起点，也是衡量员工工作表现的重要标准。
在设定绩效目标时，应确保目标明确、可衡量、具有挑战性，同时与企业战略目标相一致。
2.2 工作任务分解为了更好地评估员工工作表现，需要将绩效目标进一步分解为具体的工作任务，确保员工清晰了解自己的职责范围和工作重点。
2.3 绩效评估方法选择选择合适的绩效评估方法可以更准确地评估员工的工作表现。
常用的绩效评估方法包括360度评估、结果导向评估、行为绩效评估等，企业可以根据自身的情况选择适合的方法。
2.4 绩效评估与反馈绩效评估应定期进行，通过评估结果与员工进行沟通和反馈，及时发现问题、解决问题，帮助员工提高工作表现。
2.5 绩效考核结果归档绩效考核结果应进行归档保存，方便后续查询和分析。
归档内容应包括绩效评估记录、反馈意见等。
3. 薪酬分配实施流程3.1 薪酬体系设计薪酬体系的设计应考虑到企业的经济实力、行业竞争情况以及员工的工作表现和能力水平，要确保公平、合理。
薪酬体系包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多个方面。
3.2 薪酬调研薪酬调研是确定薪酬水平的重要依据，通过对市场薪酬情况的调研，可以了解行业的平均薪酬水平，借鉴其他企业的薪酬管理经验。
3.3 绩效与薪酬挂钩将绩效和薪酬挂钩是激励员工的重要手段。
根据员工的绩效评估结果，将薪酬分配与之挂钩，优秀员工给予适当的薪酬激励，从而实现绩效与薪酬的有效对应。
3.4 薪酬分配方案制定制定薪酬分配方案时，应充分考虑员工的不同能力和表现，给予不同的薪酬待遇。
同时，还应注重薪酬的内外公平，确保员工对薪酬分配方案的满意度。
日资企业员工绩效考核制度
日资企业员工绩效考核制度为进一步规范∑集团总部现代企业管理制度，迅速建立一支高素质、高水平、高度团结的员工队伍，创造自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，确保∑集团总部2009年年度预算任务指标全面完成，特出台本制度，具体如下：一、绩效考核责任分解第一条：人力资源部的责任1、负责管理制度的制定、修改、培训、解释等工作2、协调绩效管理相关的日常管理与沟通第二条：高层序列人员的责任1、保证管理范围内所有下属部门按时完成季度和年度考核2、指导下属部门绩效评估工作正常有序进行，确保评估结果的公平与公正2、根据下属部门绩效的总体情况，提出的员工培训和发展事项3、对下属部门员工的调配、任免做出决定，对绩效管理的改进提出建议第三条：各级主管的责任1、负责下属的绩效管理工作与绩效体系的沟通2、根据部门任务目标和团队建设，与每个下属共同制订季/年度绩效目标3、按照考核期和考核方法评估下属员工的绩效表现，严谨负责地给出评估分数4、对下属绩效改善进行指导，使员工了解自身工作状况，明确绩效改进的途径5、按季度及时向上级领导提交团队季度绩效评估报告第四条：员工个人的责任1、认真学习了解公司绩效管理的目的、意义和操作方式，积极参与评估过程2、与主管共同制订个人季度/年度工作目标，并在实际工作中争取保质保量的实现3、认真进行自我评估，接受主管的沟通与指导，不断改进工作绩效二、绩效考核的周期第五条：绩效考核分为季度考核和年度考核，具体考核周期如下：1、季度考核的周期如下表所示考核时段完善与确定考核表时间执行考核时间报送考核表时间1、2、3月12月20—31日4月1—10日4月10—25日4、5、6月2月20—3月1日7月1—10日7月10—25日7、8、9月6月20—30日10月8—17日9月25—30日10、11、12月8月20—31日1月4—13日次年1月10—25日2、年度考核于每年1月份与最后一次季度考核一并进行。
日化行业绩效考核与薪酬结构讲义
薪酬结构设计
该企业的薪酬结构主要包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利四个部分。其中， 基本工资根据岗位级别和职责确定，绩效奖金与个人绩效和部门绩效挂钩，津贴 和福利则根据国家和地方政策以及公司规定发放。
部门与个人绩效
绩效奖金不仅考虑员工个人的绩效，还应考虑部 门的绩效，以促进团队合作。
奖金系数调整
根据公司的经营状况和市场环境，奖金系数也应 相应调整。
福利补贴设计
法定福利
01
如五险一金、带薪年假等法定福利。
公司福利
02
如员工旅游、节日福利、商业保险等。
补贴
03
如交通补贴、通讯补贴、餐补等。
长期激励计划
客户满意度
通过调查问卷、客户反馈 等方式评估客户对公司产 品和服务的满意度，反映 公司的服务质量水平。
客户满意度考核
客户投诉率
通过统计客户投诉率，反映公 司对客户不满意度的控制能力
和服务质量。
客户保留率
通过统计客户保留率，反映公司 对现有客户的维护能力和客户忠 诚度。
新客户开发成功率
通过统计新客户开发成功率，反映 公司对新市场的拓展能力和营销效 果。
03
挑战3
员工对考核结果不满。解决方案：加强沟通，让员工充分了解考核标
准和过程，同时设立申诉机制，确保员工对考核结果有异议时可以提
出申诉。
02
日化行业绩效考核的核心 指标
销售业绩考核
01
02
03
销售额
通过统计销售额，评估销 售业绩，反映公司的市场 占有率和盈利能力。
日化企业员工工作绩效考核讲义
二、为什么考核——考核的目的和意义
3、考核与企业发展的关系
员工工作努力程度
努力 方向 与企 业目 标一 致性
高
公司绩效 大幅度提高
低
公司绩效 有所提高
公司绩效 降低
公司绩效 无明显变化
中山博网科技•深圳威思德策划
二、为什么考核——考核的目的和意义
4、考核中面临的困境 ——不同岗位的考核的标准如何确定？ ——什么是业绩优秀者？创新者与传统标准的冲
2、考核时代的到来 （1）初级阶段的管理 ——经验型，以人治为基本特征
其考核带有极强的主观性和随意性，维护上司 的权威和面子是考核的内在目的，因而其标准 也是以上司的好恶来衡量的； （2）科学化管理
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一、什么是考核——考核的概念和原则
2、考核时代的到来 （2）科学化管理 ——以X管理理论为思想基础，强调理性化、制度化，
中山博网科技•深圳威思德策划
四、怎么考核——考核的方法和程序
5、考核方法种种 ——评级量表法
是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对 工每一个考核项目的表现作出评价和计分 ——关键事件记录评价法 通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实 ——适合京安的方法与考核创新 以评级量表法为主，结合关键事件记录评价法 制定符合京安管理现状的考核办法
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三、考核什么——考核的内容和标准
3、考核的内容要点（360全方位考核） （３）工作能力 ——知识、技能、计划、协调、体力
即履行所在岗位工作职责所应具备的基本能力 ——创新力、学习力：现代企业对员工的要求 ——领导力：中、高层管理人员的组织管理能力 ——个人魅力：要求各级管理人员的品德修炼
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日企服装公司课长级KPI绩效(新)
满分 考核得分 15 10 5
4
纪律处罚及时率
≥85%
月度
15
5ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
消防设施检查及时率
≥94%
月度
20
6 7 8 9 10
主持和管理公司的培训工作 培训完成率/培训参与度 部门协作与内部运营 部门配合度/员工满意度 SOE标准 6S标准 工作总结 述职报告评级
≥85% 良好 良好 良好 良好
月度 月度 月度 月度 季度
序号 1 2 3
具体工作内容 负责公司安全管理等工作
考核指标 安全事故次数 年度消防演习次数 暂住证办理及时率
目标 0次/月 1次/年 ≥95%
考核频率 月度 年度 月度
考核分级 数据来源 指月度安全事故发生的次数：15分—优秀为0次/月；7分—合格为1次/月；0分—差 安保/SOE 为一次以上 指年度消防演习次数：10分—卓越为2次/年；8分—优秀为1次/年；2分—差为一次 安保/SOE 没有 指在规定时间内,暂住证办理及时性：5分—优秀为100%；3分—良好为95%以上； 安保/人事 2分—合格为90~94%；1分—差90%以下 指在规定时间内,纪律处罚及时性：15分—卓越为100%完成；14分—优秀为95%以 上；12分—良好为85~94%；10分—合格为70~84%；8分—较差为60~69%；6分— 安保/人事 差59%以下 指消防设施检查及时性：20分—卓越为100%按时完成；18分—优秀为97~99%完 成；15分—良好为94~96%；12分合格为90~93%；9分—较差为85~89%；7分—差 安保/SOE 为85%以下 指按照培训计划完成培训的比例：12分—卓越为100%完成；11分—优秀为95%以 上；9分—良好为85~94%；7分—合格为70~84%；5分—较差为60~69%；3分—差 人事部 59%以下 指员工对于各部门对人事部提供的人事服务满意与否的评价：5分—优秀；4分— 良好；3分—合格；2分—较差；1分—差 根据SOE部门对部门符合标准程度的评分：5分—卓越；4分—优秀；3分—良好； 2分—合格；1分—较差；0分—差 根据CI部门对部门6S执行情况的评分：3分—优秀；2分—良好；1分—合格；0分 —差 指季度述职报告经公司会议的评级：分为卓越10分，优秀9分，良好7分，合格6 分，较差5分，差3分 合计 人事部 SOE CI 人事行政 经理
日立辽宁分公司绩效考核
日立辽宁分公司绩效考核一、绩效考核的目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的派发提供更多依据。
通过考核精确来衡量员工工作的“质”和“量”，借此确认浮动工资和奖金的.派发标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、绩效考核的基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据累积必须综合分析，以期得出结论全面和精确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间精心安排为3、6、9月的每月25日已经开始，至下月5日呈报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、*正职以上中层干部考核内容（1）士气（2）目标达成一致（3）责任感（4）自我启发2、员工的绩效考核内容(1) 德：政策水平、敬业精神、职业道德(2) 能够：专业水平、业务能力、非政府能力(3) 勤：责任心、工作态度、出勤(4) 绩：工作质和量、效率、技术创新成果等。
五、绩效考核的执行1、集团设立绩效考核委员会，对绩效考核工作展开非政府、部署，委员会形成另行通知；2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的考核由其轻易上级、主管领导和人力资源部继续执行。
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人Benfeld就是建议被考核人对本人某一考核期间工作情况作出真实阐释，内容应当合乎本期工作目标和本岗位职责的建议，阐释本考核期间获得的主要成绩，工作中存有的问题及改良的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
日化产品企业营销绩效考核准则
日化产品企业营销绩效考核准则营销绩效考核对于任何一家企业来说都非常重要，尤其对于日化产品企业来说更是如此。
因为日化产品市场竞争激烈，消费者需求多样化，所以需要一个科学合理的营销绩效考核准则来评估企业的市场表现和运营效果。
本文将讨论日化产品企业营销绩效考核的准则和方法。
一、市场份额增长市场份额是衡量企业在特定市场中的竞争地位和发展势头的重要指标。
日化产品企业应通过增加市场份额来提高销售额和盈利能力。
因此，在考核准则中，市场份额的增长速度是一个重要的指标。
二、销售额和利润增长销售额和利润是日化产品企业经营的核心指标，直接反映了企业的销售能力和盈利能力。
在评估企业营销绩效时，应将销售额和利润的增长作为重要考核指标之一。
三、品牌知名度和品牌声誉品牌是日化产品企业的核心竞争力之一。
当消费者购买日化产品时，他们往往会考虑品牌的知名度和品牌的声誉。
因此，评估企业营销绩效时，应该考虑品牌知名度和品牌声誉的提升程度。
四、市场推广和广告效果市场推广和广告活动对于日化产品企业的营销非常重要。
应评估市场推广活动的覆盖范围、效果和投入产出比。
同时还需考虑广告对消费者购买决策的影响和效果。
五、渠道管理和市场覆盖率日化产品企业的产品需要通过各种渠道销售给终端消费者。
因此，渠道管理和市场覆盖率是考核营销绩效的重要指标。
应评估企业的渠道覆盖广度和市场覆盖范围。
六、市场调研和竞争分析市场调研和竞争分析是企业了解市场需求和竞争对手情况的重要手段。
应评估企业的市场调研能力和竞争分析能力，以及对调研结果和竞争对手信息的合理运用程度。
七、客户满意度和售后服务客户满意度是企业服务质量的重要指标。
对于日化产品企业来说，售后服务的质量更加突出。
在考核准则中，应评估客户满意度和售后服务水平。
综上所述，日化产品企业的营销绩效考核准则包括市场份额增长、销售额和利润增长、品牌知名度和品牌声誉、市场推广和广告效果、渠道管理和市场覆盖率、市场调研和竞争分析、以及客户满意度和售后服务等多个方面。
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日企,绩效考核
篇一：在华日企绩效管理实践调研)
在华日企绩效管理实践调研
在经济已在逐步转暖的后危机时代，企业及员工的绩效管理对于企业走出困境并实现发展有着重要的意义，越来越多的日资企业把员工优化绩效管理作为20XX年人力资源管理工作重点。
中智日企研究中心针对上海日资企业20XX年绩效管理实施现状进行了专项调查，93家日资企业参与了本次调查，涵盖制造、投资、贸易及服务业等多个行业。
本报告旨在为企业绩效管理提供市场依据、参考做法和专业建议。
调研主题一：考核效果
六成日资企业持续推行绩效管理，但员工的满意度却只有32%，企业表现出对绩效管理的重视，但存在较大优化空间。
调研中也发现，其中的原因主要出在体系不专业、过程复杂、基础信息不完整等。
中智在为日企开展绩效管理咨询时也发现，大多数日资企业重视绩效管理，但由于绩效管理基础较差，如岗位职责不清晰、工作分析过于简单、战略分解不够充分等，多数日企“强上马”式的推行效果并不尽如人意。
调研主题二：指标设定
考核维度：在实施绩效考核的企业中，23%的企业直接考核业绩，44%
的企业采用业绩+能力的考核方式，20%的企业仅从能力维度进行考核。
在实施业绩+能力的企业中，大部分采用80:20或60：40的维度权重的分配方式。
考核指标：指标设定方式集中在通过关键业绩指标、总结评价及目标管理的方式，设置定量与定性项结合的、简单易操作的指标，关键绩效指标个数一般在5个左右为宜。
中智日本企业研究中心发现，日资企业的绩效考核中，较欧美及国内企业最大的不同在与对于能力指标的重视，这和日本企业终身雇佣制的文化相关，在重视企业经营的同时，关注员工培训与发展，强调员工能力素质以及个人形象的提升。
在指标设定方面，日资企业更强调指标的实用性，通过定量与定性指标相结合的方式，强化指标设定与考核时的简便性。
调研主题三：方案设计
有63%的企业是对全员进行绩效考核，也有22%的企业针对主管及以上人员进行考核；大部分企业认可强制分布的模式，认为能帮助有效推进绩效管理实施，提升了绩效管理的效果；
六成企业实行先自评，再实施上级评估，另外有三成企业选择主管直接评估；多数企业采取简单直接的评估方式，多维度评估的普遍程度低。
82%的企业不计入自评结果，少量企业将自评分数按一定比例权重计入总分；“员工对绩效管理的平均满意度仅为有32%”“日企更重视能力指标的考核，强调指标设定和考核的便捷性”
七成企业认可设置考核申诉环节的必要性，通过增加考核结果沟通，确保结果的公平性。
企业认为通过完善绩效汇报与考核指标是推进考核效果的主要举措。
对于不同类型岗位的特点，考核奖金模式各有差异。
其中，销售人员主要为提成奖，客服、研发技术及行政管理等岗位主要为目标奖加固定奖模式，基础操作岗位则以目标奖和计件奖为主。
中智发现，随着在华日企本土化管理程度的加深，企业更为重视制度化建设，通过“法治”提升管理水平，加强内部管理平衡，规避经营风险。
在绩效管理方面，越来越多的日企通过“强制分布”、“考核申诉”等方式进行管理，确保体系的顺利推行。
在评估流程方面，部分日企正在从保守的直线式评估方式转向多维度评估方式，奖金核算模式也正在从原有多数的“一刀切”模式逐步转向市场化，灵活使用各类奖金核算方法，激励员工完成业绩。
杨冰
中智日企研究中心“日企在评分流程和奖金核算方式上，有待加强灵活化”
篇二：日企人力资源规章制度汇总
目录
第一章:总则
第二章:人事架构图
第三章:佣工管理
1.应聘手续
2.劳动合同
3.个人资料
4.制服,证件及其它领用物品
5.试用期
6.调职
7.培训及教育8.晋职9.终止合同10.解除合同11.辞职
12.归还领用物品
第四章:考勤
1.工作时间
2.打卡
第五章:薪资福利
1.劳动报酬
2.月薪调整
3.福利与保险
第六章:假期
1.法定假日
2.带薪年休假
3.探亲假
4.婚,丧假
5.产假
6.事假
7.病假
8.请假手续
9.各类假期的扣发
第七章:行为准则
1.仪表仪容
2.工作纪律
3.处事礼仪
4.客户接待
第八章:奖惩制度
1.奖惩原则
2.奖惩类型
3.奖惩办法
4.奖惩连座
5.投诉程序
6.劳动争议1.2.3.4.
第一章.总则
本手册根据《中华人民共和国劳动法》等有关劳动政策,法规及上海森本株式会社(以下简称本公司)的各项规章制度而制定.
本手册制定的目的是为了规范员工行为,激发员工的主动性,积极性和创造性,维护正常的工作次序,提高工作绩效,促进本公司的经营发展.
本手册适用于本公司全体员工,全体员工均应按本手册各项规定执行. 员工应遵守本公司的各项规章制度,关心企业发展,热爱本职工作,讲究职业道德,不断的加强自身学习,钻研业务,提高业务技能,发扬团队精神,共同协作,完满的完成各项任务.
第二章.人事架构图
各类假期审批程序
第三章.佣工管理
1.应聘手续
所有应聘者均应填写并提供个人简历,学历及专业技术水平等有关证明资料,并附个人2寸免冠照片4章.2.劳动合同
录用者须与公司签定《员工劳动和约》或《劳务和约》3.个人资料4.制服,证件及其它领用物品
公司每年发放制服津贴,不再另行发放制服,员工着装须按《员工手册》规定.5.试用期
1.新进员工试用期3个月.
2.试用期内,公司将对员工的工作态度,工作能力及工作绩效等进行考核,考核合格者
将转为正式职工,对考核不合格者,公司将书面通知解除合同.
3.员工因工作绩效出色可提前结束试用期,经直接上司提案,报管理部批准后可予提前
转为正式员工.
4.试用期(若转为正式员工)也计入员工的连续工龄内.1.调职
因工作需要,公司有权调动员工的职位,调职后的薪资按新职位薪资发放.2.培训,教育
人力资源管理
1.理念:
人力资源管理是本公司人事管理的重要组成部分,人力资源管理的目标是转变传统的人事管理观念,引进市场机制,参照国外先进的企业人力资源开发管理的技术和经验,形成适合本公司发展的,科学规范的,充满生机的佣工机制,以激发员工的积极性和创造性,以促进本公司的经营发展.
2.佣工原则:
坚持公开,公正,公平的竞争原则,坚持人尽其用,任人唯贤的佣工原则.
3.佣工计划:
根据本公司每一阶段的发展目标,在坚持不断提高人均绩效的基础上,制定和调整本公司的用人计划.
4.员工录用:
本公司根据岗位空缺需要招收员工,主要实行公开招聘,择优录用.a.公开招聘来源:
a.本公司内布由基层岗位向更高岗位的选拔;
b.本公司内部难以配置的在社会上招聘;
a.公开招聘必须严格按照上岗条件和规定的录用程序进行,以保证本公司员工队伍素
质.
1.劳动合同及劳务合同:
a.新进员工必须经历三个月的试用期,试用期内员工不享受本公司的各种福利,转为正
式员工后方可享受各种福利政策.试用期员工薪资按照基本薪资加岗位津贴,不享受绩效薪资,转为正式员工后方可享受绩效薪资.
B..经考试合格被录取者,正式员工一律与本公司签定劳动合同,劳务工与本公司签定
劳务合同,不签合同者不得在本公司上班.
c..劳动合同第一次签订期限为一年.续定期限为1~3年(视岗位而定).在本公司服务
连续满十年者,可签定无限期固定劳动合同.劳务合同一律半年一签.
d.员工严重违反本公司员工手册或规章制度的,本公司有权解除劳动合同,(严重违纪
类型详见;员工在本公司不能胜任自己从事的岗位,或经常违反本公司规章制度的,本公司有权到期终止劳动合同.劳动合同终止后,由管理部办理退工手续.E.总经理,营业副总,管理部高级经理的任免由董事会决定,各部门经理,副理,劳动合
同的终止或解除分管副总经理提出意见,报总经理决定,其他员工劳动合同的终止或解除由各部门经理提出意见,管理部审核决定.
F.员工要求解除劳动合同应提前一个月以书面形式提出,并按照辞职流程办妥手续后
方可辞职,员工若未按规定办理手续即擅自离职,本公司将扣发一个月的薪资.G.员工若在合同期满前要求离职,应按合同约定支付赔偿费.
1.员工考核和流动:
a.建立本公司合理流动制度,采取科学合理的考核方法,从而激励员工积极性和责任心,保证本公司员工队伍正常的新陈代谢,保证本公司佣工制度的活力.
B.专柜营业员每年保持10%~20%左右流动率.本公司管理人员无其他情况原则上每年保持1~2人的流动率.造成流动的形式为终止和解除劳动合同及岗位变更.
a.对工作能力强,工作业绩出色者,本公司可给予员工升职或将劳务工转为正式员工.
晋升后头三个月为试升期,试升期的薪资不做调整,试升期满,符合要求的则由本公司正式委任该员工,其薪资福利标准也相应调整标准至新职位标准.
1.员工培训教育:
本公司吸引国外企业员工培训的先进管理经验,逐步建立一套科学的员工培训制度,保证本公司员工整体素质的提高,以适应本公司发展目标的需要,培训基本类型如下:
a.岗位培训:
本公司对全体员工进行统一岗前培训,成绩合格者方可上岗.
B.岗中培训:
本公司将根据工作和业务需要对员工进行知识和技能的培训,员工也。