国内外员工绩效研究现状
17067169_国内外卓越绩效模式的研究现状及展望
对策研究一、引言卓越绩效模式是指由美国马尔科姆·波多里奇国家质量奖和欧洲质量奖标准所体现的一种系统的管理方式。
自美国确立了波多里奇国家质量奖，采用卓越绩效模式（!"#）为标准，卓越绩效模式很快在世界范围内得到推广。
为此，本文选择与“卓越绩效模式”有关的文献，通过对国内外卓越绩效模式的研究现状进行对比分析，发现国内的研究不足并确定未来的研究方向，为后续的相关研究提供有价值的分析材料。
二、研究文献的总体回顾本文选取$%&'学术总库以及"'和($'期刊库作为文献来源。
首先，为了保证论文的全面性，本文以“卓越绩效”为主题或篇名（精确），从$%&'学术总库中检索，得到以“卓越绩效”为关键词检索到)*+*篇（其中最早一篇于,--)年）。
为了保证综述基于论文的质量及覆盖面，本文主要选择核心期刊及$(($'论文作为国内文献来源进行归纳统计，同时鉴于我国现在没有与质量有关的核心期刊，本文选取《中国质量》《宏观质量》等与质量有关的期刊，共筛选出文献,./篇。
通过对"'和($'数据库所检索到的文献进行不相关剔除，共选取文献0+篇。
即本论文综述共基于,0/篇与“卓越绩效”有关的文献，通过对文献进行数据分析，找出文献研究的热点、主要成果以及我国存在的研究缺口，以期为后续研究提供思路。
三、研究现状的系统性分析通过对国内外与卓越绩效模式相关的文献进行结构性分类梳理，本文以卓越绩效模式的发展过程对整个研究现状进行了整合，发现可以从卓越绩效模式的解读、卓越绩效模式构成要素的研究和卓越绩效模式的应用及实施效果三个方面进行综述。
各研究主题的文献分布如下（见表,）。
（一）卓越绩效模式的解读卓越绩效模式源于美国波多里奇奖评价准则。
+.年来，经由用于质量奖评价延伸至用于组织自我评价和绩效改进，进而发展成为一个风靡全球的管理模式。
国内绩效考核研究现状有什么
国内绩效考核研究现状有什么绩效考核是组织管理中的重要环节，用于评估员工在工作中所取得的成绩和贡献。
随着经济的快速发展和竞争的加剧，国内绩效考核研究也得到了越来越多的关注。
本文将从绩效考核的概念、现状和影响因素等方面进行阐述。
一、绩效考核的概念绩效考核是指通过对员工的工作绩效进行系统评估和测定，量化地反映员工的工作表现和工作效果。
其目的是评估员工在岗位上的表现，为组织提供有关员工绩效水平的信息，并对员工进行有针对性的激励和培训。
二、绩效考核的现状1.方法和指标：国内的绩效考核方法和指标有很大的差异。
早期的研究主要采用定性评价方法，如主观评价、直观评价等。
近年来，随着绩效考核的研究发展，越来越多的研究开始关注定量评价方法，如绩效评分、绩效比较等。
而指标方面，早期主要以工作成果为核心，近年来逐渐涵盖了更多的绩效指标，如工作态度、团队合作等。
2.影响因素：绩效考核的结果不仅受到个体因素（如能力、工作经验）的影响，还受到组织因素（如组织文化、激励机制）的影响。
国内的研究多集中在个体因素上，对绩效评价的精确度和有效性进行探讨。
但是，组织因素在绩效考核中的作用也是不可忽视的。
3.效果评估：绩效考核的最终目的是提高组织的绩效，因此绩效考核的效果评估是衡量绩效考核研究的一个重要标准。
目前，国内绩效考核的效果评估研究还比较薄弱，很少有研究将绩效考核与组织绩效之间的关系进行定量分析。
只有通过对绩效考核的效果进行科学评估，才能更好地指导实践。
三、绩效考核研究的影响因素1.个体因素：个体因素主要包括员工的能力、工作经验、动机等。
国内绩效考核研究多集中在个体因素上，通过对员工个体能力、行为特征等因素进行研究，探讨其对绩效的影响。
2.组织因素：组织因素主要包括组织文化、激励机制等。
组织文化对员工的绩效产生重要影响，不同的组织文化会影响员工的工作态度和行为。
激励机制是绩效考核的重要组成部分，对员工的激励程度有直接影响。
3.环境因素：环境因素主要包括市场环境、竞争环境等。
国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状
国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状国外绩效管理的理论与实践及其国内绩效管理的现状点击率：「1254」作者：发布时间：[ 2008-12-13 15:34:14 ] 一、国内外企业绩效管理现状（一）国外绩效管理的理论与实践目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。
关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。
关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。
平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。
BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。
这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。
国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。
不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。
欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。
国内外绩效管理调研报告
国内外绩效管理调研报告一、国内外企业绩效管理现状（一）国外绩效管理的理论与实践目前世界范围内被广泛谈论和应用的绩效管理的理论方法体系主要有两个，一是发展较早的关键业绩指标法(Key Performance Indicator,KPI)，二是二十世纪九十年代初产生并被广泛应用的平衡计分卡(Balance Scorecard,BSC)。
关键绩效指标法（Key Performance Indicators，KPI），是将组织的战略目标经过层层分解产生出具体的可操作性的战术目标，通过各指标的达成促成组织目标的达成。
关键业绩指标法的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，在于其指出企业业绩指标的设置必须与企业的战略挂钩，其中“关键”的含义是指企业在某一特定阶段在战略上所要解决的主要问题。
平衡计分卡（The Balance Scorecard，BSC）法，也称综合计分卡，是把组织的使命和战略转化为一套全方位的运作目标和绩效指标，作为执行战略和监控的工具，同时也是一种管理方法和有效的沟通工具。
BSC的框架体系包含四个维度(或称为四个指标类别)，即财务、客户、内部流程、学习和成长。
这一方法不但具有很强的操作性和指导意义，同时又通过对这四个方面深层的内在关系的表述阐明了该体系的深层含意：即学习与成长解决企业长期生命力的问题，是提高企业内部战略管理的素质与能力的基础；企业通过管理能力的提高为客户提供更高的价值；客户的满意导致企业良好的财务效益。
国外对绩效管理的研究开始较早，已经形成了比较完善的理论体系，在企业中也得到了广泛推广和实践。
不同国家和地区的由于管理理念受其地区文化的影响较大，表现在绩效管理的实践上自然也有一些差异。
欧美地区的企业绩效管理往往侧重于对员工个体行为与资质的评估和管理。
对于资质的评估是近年来在欧美国家兴起的新的评估方式，不仅仅用于企业的人员配置，现在也更加广泛的应用于绩效考核。
由于欧美国家强调管理以人为本，认为组织是由个体构成，基于此，Compoll将绩效归纳为以下八个方面：具体工作任务熟练程度；非具体工作任务熟练程度；书面和口头交流任务的能力；所表现出的努力；保证工作纪律；促进他人和团队绩效；监督管理或领导；管理或行政管理。
国内外对绩效考核研究的现状
国内外对绩效考核研究的现状绩效考核是指组织通过对员工的工作成果和行为进行评估，以便于判断员工在工作岗位上的工作质量和对组织目标的贡献程度。
绩效考核对于组织来说是一项重要的管理工具，能够帮助组织评估、激励和提高员工的绩效，进而促进组织的发展。
因此，绩效考核的研究在国内外都得到了广泛关注。
在国内，绩效考核的研究已经有了一定的历史积淀。
早在上世纪70年代末80年代初，我国的一些高校和科研机构就开始对绩效考核进行研究。
例如，北京大学、清华大学、中国人民大学等高校组织了一系列的研究项目，对企业的绩效考核进行了探索和实践。
此后，随着市场经济的深入发展和管理理论的引进，国内对绩效考核的研究也逐渐增多。
研究内容包括：绩效考核的概念和目标、绩效考核方法和工具的设计、绩效考核指标体系的构建、绩效考核过程的管理等。
国内对绩效考核研究的现状主要有以下几个方面：第一，绩效考核的理论研究。
国内的绩效考核理论研究主要围绕绩效考核的定义、目标、原理和方法展开。
其中，绩效考核的目标是绩效考核研究的重点之一，包括激励目标、评价目标和改进目标等。
同时，还探讨了不同绩效考核方法的适用性和效果，如基于定性和定量指标的绩效考核、360度绩效考核、绩效排名等。
第二，绩效考核的实证研究。
国内的绩效考核实证研究主要通过调查问卷、案例研究等方法，对不同行业、不同企业绩效考核的现状和实践进行了调研和分析。
例如，对绩效考核指标体系的构建、绩效考核结果的使用、绩效考核与员工激励的关系等方面进行了深入研究。
第三，绩效考核的应用研究。
国内的绩效考核应用研究主要关注绩效考核在企业管理中的应用效果和问题。
研究内容包括绩效考核结果的使用、员工对绩效考核的接受度、绩效考核与员工激励的关系等。
此外，还有一些研究关注特定领域的绩效考核问题，如科研绩效考核、政府绩效考核等。
在国外，绩效考核的研究同样得到了广泛关注。
国外的研究主要集中在以下几个方面：第一，绩效考核的制度设计。
绩效考核国内外研究现状评析及历史演变
绩效考核国内外研究现状评析及历史演变1国内研究现状在我国，绩效考核的思想起源于三皇五帝时期。
《尚书·尧典》里有“纳于大麓，暴风骤雨而弗迷”，就是指尧将帝位禅让给舜之前对其进行了绩效考核。
可见，我国绩效考核的历史是非常久远的。
但是长久以来，国内的考核指标就是传统、单一的，具有鲜明中国特色的“德、能、勤、绩、廉”标准。
然而这五个标准过于笼统模糊，表面上好像囊括了考察一个千部的需要考虑的方方面面。
但实际上，究竟什么是“德”?要具备那些“能”?怎样才算“勤”?要达到什么程度的“绩”?“廉”的标准是什么?这些长久以来并没有一个可量化的，直观的标准得以体现。
自西方绩效考核理论引入中国后，国内的研究方向就是通过定性和定量的方法要明确这些指标的标准。
使得考核干部的标准更科学合理，更直观公开透明。
大连理工大学架永斌在“企业中层领导干部素质及提高途径的研究”一文中对企业中层领导干部素质及提高的途径进行了研究。
针对企业中层领导干部的培养、选拔、使用和考核中的问题，提出了提高干部素质的途径和评估千部素质的指标体系。
在设计评估指标时，首先把干部的素质分为政治思想素质和业务能力素质两部分，然后对政治思想素质和业务能力素质进行两极分解得到三层评估指标，最后对第三层每一个指标给出A、B、C、D四个具体量化等级标准，并分别赋予具体数值。
这种具体量化指标等级标准的方法应用较普遍，因为方便考核人员评分，但是指标的等级标准划分的科学性以及每一等级的语言描述的准确性不易把握。
徐州师范大学的谢中才，周国成在“试论企业干部考核指标体系的正确使用”一文中以“品行，能力，工作业绩”为一级指标设计了指标体系用于企业管理干部队伍的考核，对每一个考核对象都可以计算出一个考核分数，但是他们认为如果绝对以考核分数作为考核干部的依据，那未免太简单化了，事实上，考核过程中所反映的干部队伍的信息是丰富多彩的，远不是一个分数所能概括了的，影响考核结果的主客观因素很多，只有参照单项和综合的量化考核结果，针对干部队伍的具体情况进行具体分析，才能得到相对较为客观公正的结果。
国内外研究现状
1.2.1 国外研究现状在国外，绩效考核的研究已有七八十年的历史，取得了丰硕的成果。
特别是从20 世纪90 年代初期开始，随着企业业务流程再造(BPR)和全面质量管理(TQM)等活动的风起云涌，绩效管理越来越受到欧美先进企业的重视，绩效考核的观念和制度也发生了很大变化，由原来偏重财务目标的达成，扩大为整体经营成效的提升。
在绩效考核方法上，对个人考核大都采用目标管理法和360 度考评法，对组织考核大都采用关键业绩指标法(KPI)和平衡记分卡法(BSC)［ l］。
国外一些学者关于绩效考核的研究主要有以下观点：1990 年，Campbell 等人把绩效分为8 个独立的成分：工作特定的任务熟练程度；工作非特定的任务熟练程度；书面与口头交流的任务熟练程度；努力；遵守纪律；为团体和同事提供便利；监督与领导；管理［ 2］。
Robert S.Kaplan 和David P.Norton（1992）提出了平衡计分卡（Balanced Score card）的概念。
通过对企业在财务、客户、内部流程、客户和成长四个层面的绩效考核，将抽象的战略有效的转化为具体的员工行动［ 3］［ 4］。
Borman 和Motowidlo（1993）在总结前人及自己的研究的基础上，提出了任务绩效(task performance)和关系绩效(contextual performance)的概念。
他们把任务绩效看作是组织所规定的行为，是与特定工作中核心的技术活动有关的所有行为；关系绩效则是自发的行为、组织公民性、亲组织行为、组织奉献精神或与特定任务无关的所有行为，涉及到职责范围外自愿从事有利于组织或他人的活动［ 5］。
Nickols 等人（1997）认为要废止绩效评估而进行绩效管理，从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：第一，必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；第二，测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰表述出来；第三，目标本身应该是灵活的，应该足够反映经济和工作场所环境的变化；第四，员工应该把管理者不仅当作评价者，而应该当作是指导者，帮助他们达到成功［ 6］。
《员工激励探析国内外文献综述3000字》
员工激励研究国内外文献综述1国外研究现状国外学者们关于激励的研究采用的是从不同角度出发，对研发人员的激励要素进行分析，本文对此进行了总结。
有学者将激励机制当中的各个要素结合起来，组成研究模型来对激励问题进行探讨。
Wang X J（2016）提出了创造性要素模型。
该模型由专业知识、创造性思维能力和内在激励组成。
内在激励对于促进专业知识和获取创造性思维能力有帮助"。
而反馈及时的外部激励则能积极促进创造性的产生。
Zhu H（2015）则是提出了以个体成长、工作自主、业务成就和金钱财富四个因素构成的知识型员工激励模型。
他认为个体成长是首要决定因素，其次是工作自主。
而业务成就和金钱财富的占比相对较低，由此推出工资福利对于知识型员工的激励来说并不是很重要。
Shogren J F（2018）基于马斯洛需求层次的理论构建出激励机制影响因素的模型，其中的因素包括薪酬保障、人际关系、自我实现三大方面。
Cox J C（2019）在对激励机制进行研究的时候，构建了一个包括个人因素、诱导因素、组织因素等方面因素在内的激励机制管理模型。
Bao L Y（2019）设计了《员工需要自我评价调查表》对员工的需要层次进行了广泛的调查研究，发现不同单位、职务因素、文化因素、年龄因素等在需要等级上存在不同，并由此构建了员工激励模型。
Zhang H J（2017）结合“综合激励模式理论”将各类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。
Esmaieli M（2018）在前人研究的基础上围绕如何满足人的需求、需要进行研究，还从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，构建了基于激励的目的的研究模型。
还有的学者对激励机制的各个因素进行了分别研究，通过理论和实践分析了不同因素对于激励的影响。
Xie N（2016）等人对于台湾的高科技企业研发人员的激励进行了研究，其结论与玛汉.坦姆仆的相悖，认为激励因素中最重要的是物质激励。
国内外卓越绩效模式的研究现状及展望
表 2 主要方法及结果
研究者
定量方法
研究结果
Ghasemi Ahmadreza1
流程管理，领导力，社会责任 多属性决策
感和员工绩效在绩效评估中具有 （MADM）
相对重要性。
Gorji
雷达逻辑和
过程标准、合作伙伴、资源、
Mohammadbagher 因子分析 领导力、人力、政策和策略。
刘斌 岳刚
领导和战略规划在资源管理
研究主题 卓越绩效模式的解读
本体要素
应用效果 发展与改进
核心价值观 各要素重要性 各要素关系
评价方法改进 结构性改进
国内
国外
0
4
2
2
5（领导力） 4
0
1
67
32
3
2
1
（一）卓越绩效模式的解读 卓越绩效模式源于美国波多里奇奖评价准则。+. 年来，经由用于质量奖评价延伸至用于组织自我评价和 绩效改进，进而发展成为一个风靡全球的管理模式。我 国于 +.世纪 1.年代开始引入全面质量管理的思想，一 直处于对先进管理思想的学习吸收阶段。为使卓越绩 效模式在我国得到更好的推广，我国学者对此进行了许 多研究。如马林、焦叔斌、靳玉英等人对卓越绩效模式 从产生背景、标准与特点和核心价值观三个方面进行分
三、研究现状的结
构性分类梳理，本文以卓越绩效模式的发展过程对整个
研究现状进行了整合，发现可以从卓越绩效模式的解 读、卓越绩效模式构成要素的研究和卓越绩效模式的应
用及实施效果三个方面进行综述。各研究主题的文献 分布如下（见表 ,）。
表 1 主要研究主题
中起着重要的作用，而资源管理， 结构方程模型
流程管理以及客户和市场是绩效
绩效考核国内研究现状有哪些
绩效考核国内研究现状有哪些绩效考核是指通过对员工在工作中的表现和业绩进行评估和量化，以便为企业提供员工绩效管理、奖惩决策和薪酬分配等方面提供依据。
在国内，关于绩效考核的研究现状主要包括以下几个方面：一、绩效考核模型的研究绩效考核模型是指用来描述和解释绩效考核过程和影响因素的理论模型。
国内的绩效考核模型研究主要集中在三个方面：传统评价模型、现代绩效评价模型和符合中国国情的绩效考核模型。
传统评价模型主要包括管理层评价模型、互评模型和自评模型。
现代绩效评价模型主要包括基于能力模型、关键绩效指标模型和绩效管理模型。
符合中国国情的绩效考核模型主要关注绩效目标的设置和员工行为的评价。
二、绩效考核指标体系的研究绩效考核指标体系是衡量绩效的依据和标准。
国内的绩效考核指标体系研究主要包括两个方面：指标选择和指标权重分配。
指标选择是指从多个可能的指标中选择适合的指标来衡量绩效。
常用的指标有工作成果指标、工作方法指标、行为指标和能力指标。
指标权重分配是指确定各个指标在绩效考核中的重要程度。
权重的分配可以通过专家评估、层次分析法、模糊综合评判法等方法来进行。
三、绩效考核技术与工具的研究绩效考核技术与工具是指用于收集和处理绩效数据的方法和工具。
国内的研究主要包括设问调查法、个案研究法、直接观察法、360度绩效评价法、绩效平衡卡法等。
其中，360度绩效评价法是最常用的一种方法，它通过多方面对员工进行评价，包括上级评价、下级评价、同事评价和自我评价，可以更全面客观地评价员工的绩效。
四、绩效考核与实践的研究绩效考核与实践是指在实际组织中对绩效考核进行和应用的研究。
国内的研究主要集中在公共部门、国有企业和民营企业等不同类型的组织。
绩效考核与实践的研究主要涉及绩效目标的设定、绩效标准的制定、绩效反馈的处理和绩效奖励制度的设计。
绩效考核与实践的研究不仅可以总结经验和教训，还可以为相关组织提供实施绩效考核的参考和指导。
以上是国内绩效考核研究的主要现状。
《企业绩效管理研究国内外文献综述5100字》
企业绩效管理研究国内外文献综述（一）国外绩效管理研究现状国外关于绩效管理的研究最早可追溯到16世纪的耶稣基督教会，劳动者普遍忠于自己对上帝的信仰，他们认为只有努力的工作，才被周围人和上帝认可。
16世纪末至17世纪初是西方世界绩效管理思想的启蒙阶段。
国外绩效管理的发展大致经历了三个时期：19世纪至20世纪初成本绩效管理时期；20世纪初至20世纪90年代财务绩效管理时期；20世纪90年代至今绩效管理创新时期。
目前国外用于绩效管理的主要模式包括目标管理法、关键绩效指标法、360度考核法和平衡计分卡等。
彼得·德鲁克（1954）提出“目标管理”（Managements by Objectives，MBO）的概念，将企业的使命和任务转化成目标，为组织内易于度量和分解的目标带来良好的绩效[1]。
Andy（1976）学者发明了目标与关键成果法，并首先应用于英特尔公司，将目标管理自上而下贯穿到基层，明确了各岗位的工作重点，并且确保将整个组织的力量都聚焦于完成组织绩效目标[2]。
Kaplan（1983）指出，国外的学术思想已经逐渐偏离了只使用企业财务绩效指标进行绩效衡量的观念，时间、成本、质量、适应性已经成为了企业绩效的主要考核指标。
此外，顾客满意度、利益相关者（包括员工、投资者和供应商）也被认为是关键的考核内容[3]。
Wendy（2013）学者觉得绩效评价体系主要和三方面有关，包括绩效评价指标体系的确立、绩效评价体系的使用、技校战略的制定[4]。
乔治·米尔科维奇[5]（2014）、雷蒙德[6]（2013）等人先后提出绩效棱镜的概念，以利益相关者为研究主体，探讨利益相关者在企业绩效管理工作中起到的作用，并详细阐述了利益相关体本身具有哪些需求，又充分探讨了利益相关体对组织所具有的价值。
Shang-Jyun等（2014）认为，员工绩效评估至少需要选择10-14个评价要素才能保证绩效评估的准确性，并且员工的好友和下属对于员工的具体评价和企业管理者对员工的评价相比，并不具备太大的参考价值[7]。
绩效国内外研究现状
绩效国内外研究现状绩效评估是组织管理和人力资源管理中的核心问题之一，近年来在国内外得到了广泛的研究关注。
本文将对绩效评估的国内外研究现状进行概述。
国内研究现状在国内，绩效评估的研究主要集中在以下几个方面：1.绩效指标的选择和构建研究者们关注如何选择和构建适合不同组织的绩效指标。
他们通过调查研究、文献综述等方法，提出了一些绩效指标的选择原则和构建方法，为实践中的绩效评估提供了参考。
2.绩效评估方法与工具研究者们尝试提出适用于不同组织和环境的绩效评估方法与工具。
他们研究了传统的KPI（关键绩效指标）法、平衡计分卡法、360度评估法等不同的评估方法，并对其应用进行了实证研究，为实践提供了方法论支持。
3.绩效管理与激励机制研究者们探讨了绩效管理与激励机制的关系，研究了如何通过合理的激励机制来提高员工绩效。
他们提出了不同的激励模型和方法，并对其实施效果进行了分析和评价。
国外研究现状在国外，绩效评估的研究也取得了显著的进展：1.绩效评估的理论与模型国外研究者们提出了一系列绩效评估的理论与模型，包括目标管理理论、绩效驱动理论和期望理论等。
这些理论与模型为绩效评估的实践提供了理论基础和指导。
2.绩效评估的跨文化研究由于不同文化背景下的行为、价值观和认知方式存在差异，国外研究者们关注绩效评估的跨文化研究。
他们通过比较不同文化背景下的绩效评估实践，探索了文化因素对绩效评估的影响。
3.制度环境下的绩效评估国外研究者们还关注绩效评估在制度环境下的应用。
他们研究了政府、非营利组织和教育机构等不同制度环境下的绩效评估实践，并提出了相关的理论和方法。
结论绩效评估是一个复杂而关键的管理问题，在国内外都受到广泛的研究关注。
国内的研究主要集中在绩效指标的选择和构建、绩效评估方法与工具、绩效管理与激励机制等方面。
国外的研究则更侧重于绩效评估的理论与模型、跨文化研究以及制度环境下的应用。
绩效评估的研究为实践提供了理论支持和方法指导，有助于提高组织绩效和管理效能。
国内外对绩效考核研究的现状
国内外对绩效考核研究旳现实状况众所周知,企业管理旳关键是战略管理,战略管理旳关键是人力资源管理,而人力资源管理旳关键是绩效管理,绩效考核旳目旳在于增强组织旳运行效率、提高员工旳职业技能、推进组织旳良性发展,激发其工作热情,保证工作旳高效运行,最终是组织和员工共同受益。
国外对绩效考核旳测评工作来源于19世纪40年代,当时人们就运用360°反馈旳评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力旳测评,19世纪七、八十年代,这种测评措施日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估旳重要措施。
在我国,伴随市场经济和改革开放旳不停发展,国外许多先进旳管理措施和管理理念旳不停进人,推进着越来越多旳企业重视测评技术旳研究和开发,但大多数企业在对高管人员旳测评过程中,重要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等措施(重要偏向于定性分析)。
这种状况阐明我国企业对高管人员旳测评措施还不够成熟,也可以说是处在初级阶段。
为了克服以上缺陷,提高对高管人员旳综合测评效果,追求评价措施旳科学性、评价内容旳全面性、评价成果旳精确性、评价组织旳高效性,本文在吸取国内外先进人力资源管理措施旳基础上,剖析国内外既有绩效考核成熟经验,为建立科学合理旳、规范旳考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位旳、多维度旳综合测评提供参照根据。
一、国外对绩效考核研究旳现实状况(一)绩效考核旳引进在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1823年,而该国政府是在29年之后才引入旳。
对于世界经济旳发展和时代旳进步,绩效考核已不能合用于目前旳组织。
最早提出绩效管理旳是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性旳研究。
1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业旳绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考核旳原则以及这些原则之间旳关系当作一种金字塔构造。
绩效考核国内外研究现状
绩效考核国内外研究现状1.2.1国外研究现状事实上，对于近70年来国外相关学者对绩效考核制度的研究，某种意义上的说，现代绩效考核制度是由西方孕育而来的，并且对此研究得到了很好的反馈，在实践中，他们已把绩效考核从理想带到现实，从方法论跳出实际，国外企业已经将这套考核制度作用于经营管理。
例如对于绩效考核的有效性探究中，学者Smith在《a review of performance measurement》中提出绩效考核是人们操作的一种工具，要保证它的有效性，要求考核者准确地观察员工的表现。
该理论直接指出了想要达到绩效考核制度的精确性的要求，就要看考核人员对被考核人员工作、学习等信息的判断，只要真实准确，绩效考核才能起到作用。
还有关于企业组织与绩效考核的关系，学者Kate和Kahn在《performance measurement and performance management》[2]中提出了三维分类法。
将此分为①加入并留于组织②达到或者超过组织对员工的绩效标准③自行组织对员工规定之外的活动。
此外还有Robber S. Kaplan和David P Norton在《management account research》中提出了平衡计分卡的概念，通过对企业在财务、客户、内部流程和学习与成长等四个层面的绩效考核,将抽象的战略有效地转化为具体的员工行动。
该理论证实，通过这种具象的要求，员工可以更了解企业对其的要求，并且管理者更能有根据自己制定的目标，对员工进行精准地考查。
在2000年，Nickels等人在《企业人力资源管理》中认为要废止绩效评估而进行绩效管理,从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：必须设定目标,目标必须为管理者和员工双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该灵活,足够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者,而应该当作是指导者,从他们那里获得帮助达到成功。
国外对员工绩效考核的研究进展2400字
国外对员工绩效考核的研究进展2400字在现代企业管理中，人力资源的开发、管理与利用是基础和核心。
下面由学术堂为大家整理出一篇题目为"国外对员工绩效考核的研究进展";的人力资源管理论文，供大家参考。
原标题：国外企业绩效考核研究综述摘要：在现代企业管理中，人力资源的开发、管理与利用是基础和核心。
建立和操作员工绩效考核在人力资源管理中的难度最大。
在市场竞争加剧的情况下，对于研究企业的绩效考核具有重要的意义。
关键词：绩效考核；人力资源；企业管理随着经济全球化，企业"硬件";的差距缩小，对"人力资本";的合理开发利用成为企业胜出的关键。
人力资源管理是组织为了实现战略目标，运用各种管理的理论和技术制定的管理政策和规划，以及相应的管理实践活动，其中主要涉及人力资源规划、培训与开发、招聘与配置、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理等。
绩效管理是人力资源管理的核心，它包括绩效指标体系、考评运作体系和结果反馈体系。
本文从绩效考核的角度进行分析，通过对国外绩效考核研究现状进行阐述，同时提出相应的政策建议，进而为国内绩效考核研究提供参考依据。
1国外绩效考核研究现状国外绩效考核有着悠久的历史，从20 世纪30 年代开始，西方企业对考核指标进行明确地研究。
但一般认为，绩效指标是从1980 年开始被广泛运用的。
C.E.Schneier（1987）等人认为构建成功的绩效考核系统，关键在于认识到这项工作的本质是为了减少评价时因主观性所产生的偏差。
加拿大学者为了减少绩效考核中的不确定性和模糊性，从可测量的角度提出"确定性、客观性、可能性、非污染性、排他性和可验证性";六项原则作为选择考核指标的标准。
20 世纪70 年代提出"绩效管理";的概念。
20 世纪80年代，涌现大量的绩效考核框架模型，主要分为结构式框架和程序式框架两类。
Sink 等人提出绩效考核计划编排阶段的程序框架，主要包括：准备、评估、相关文件回顾、选择地点、传递考评信息、鼓励员工；Lynch 等人提出"绩效金字塔";以及"绩效指标、绩效规划、岗位职责、自我承诺、绩效监控、绩效沟通、问题管理、绩效辅导以及持续改进";十步程序模型，同时对绩效考核中需要采取的行动进行描述；Neely 等提出包括利益者相关满意度、流程、战略、能力、利益相关者贡献五个方面绩效棱柱；借助跨过程、跨边界的方法，Yenjyurt 提出绩效考核框架，并且制定了五级绩效评价标准，该五级绩效评价标准包括：财务、顾客、内部流程、创新和共同的文化；Malcolm Baldrige 提出优秀业绩评定准则，同时将绩效考核分为五类，主要涉及：顾客、财务和市场、人力资源、供应商和合作伙伴、组织成效。
国内绩效考核研究现状是什么
国内绩效考核研究现状是什么国内绩效考核研究现状是什么在企业发展中，实行绩效考核制度能够有效考察员工的工作行为，所以有很多的企业都会实行绩效考核制度。
下面是店铺为你精心推荐的绩效考核研究现状，希望对您有所帮助。
国内绩效考核研究现状(一)绩效考核标准缺乏合理性在很多的企业发展中，对于绩效考核的标准都缺乏合理的设计，主要表现在没有完整的考核标准、现有的考核标准不能很好的与工作相对应、考核标准缺乏客观性、操作性较弱、考核标准无法量化等多个方面。
企业实施绩效考核，如果没有设计合理的考核标准，很容易使考核评价流于主观形式，无法保证最终得到的考核结果的客观性。
具体来讲，不合理的绩效考核设计标准主要导致三个方面的问题：一是对企业员工考核过程中，使用一些与员工工作无关的考核标准，这样就使得考核结果缺乏公正性、完整性。
绩效评价标准的设计应该与员工的工作紧密联系起来，只有这样才能避免考核结果的片面性。
二是很多企业在设计考核标准时夹杂了强烈的'主观感受，考核标准过于单一，最终使得考核工作无法得到全面的落实，员工对于考核标准也不能产生清晰的认识。
三是在考核的过程中，评价标准缺乏对比，导致员工对考核结果缺乏信服度。
(二)绩效考核评价存在问题在绩效考核的评价阶段，主要存在两个方面的问题：一方面评价者存在唯一性，很多企业的绩效考核评价者都是员工的上级领导，这就产生了评价信息的不对称性。
只有上级领导，是不能完全了解下级每一位员工信息的，这样就使得评价结果过于主观。
另一方面是评价者缺乏明确分工。
一些企业的绩效考核评价设立了多个评价者，每一位评价者都能够修改员工的考核评语，而由于各个评价者处于不同的领导地位，其掌握的员工信息也就大不一样，这样在对员工进行考核时，就会发生考核意见不统一的情况。
而且，员工如果不满考核结果，可能会把这种不满转嫁到领导身上，长久下去，很有可能使员工丧失对领导人的信任。
绩效考核的目的在绩效考核过程中主要的参考点是未来。
国内外对绩效考核研究的现状知识讲解
国内外对绩效考核研究的现状众所周知,企业管理的核心是战略管理,战略管理的核心是人力资源管理,而人力资源管理的核心是绩效管理,绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业技能、推动组织的良性发展,激发其工作热情,确保工作的高效运行,最终是组织和员工共同受益。
国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代,当时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、八十年代,这种测评方法日趋完善,成为企业人力测评和绩效评估的主要方法。
在我国,随着市场经济和改革开放的不断发展,国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人,推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发,但大多数企业在对高管人员的测评过程中,主要采用一般测试、个性能力测评和情景模拟测评等方法(主要偏向于定性分析)。
这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟,也可以说是处于初级阶段。
为了克服以上缺陷,提高对高管人员的综合测评效果,追求评价方法的科学性、评价内容的全面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性,本文在吸取国内外先进人力资源管理方法的基础上,剖析国内外现有绩效考核成熟经验,为建立科学合理的、规范的考核指标体系,把定性考核和定量考核结合起来,对企业高层管理人员进行全方位的、多维度的综合测评提供参考依据。
一、国外对绩效考核研究的现状(一)绩效考核的引进在国外,罗伯特于19世纪采用绩效考核;美国军队引进该形式是在1813年,而该国政府是在29年之后才引入的。
对于世界经济的发展和时代的进步,绩效考核已不能适用于现在的组织。
最早提出绩效管理的是美国学者奥布里,在这之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。
1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。
《企业绩效考核问题研究国内外文献综述2300字》
企业绩效考核问题研究国内外文献综述1 国外研究现状西方关于绩效考核的研究较早，Armstrong、Stephens（2005）从实际案例出发，分析中小企业绩效考核的应用及其应用效果，分析了企业采用不同方法产生的不同结果，并相信绩效考核可以大大提高生产效率。
跟Armstrong、Stephens观点类似，Adam、Corbett、（2014）对比了三百多家企业绩效管理应用效果，事实证明，引入绩效管理有助于大幅提高质量和关注客户，因此得出结论，需要一个以客户为中心、针对文化的质量改进模型，以更好地了解如何在全球范围内提高质量。
可见学者们认为绩效考核对企业管理意义重大。
Kozica（2015）研究了一个公共部门组织的绩效评估系统的变化案例，并分析了当需要新的评估标准时，该组织是如何同时确保问责制和管理人员的职业逻辑的。
管理人员根据他们的工作角色分配员工，同时注重团结，因为管理人员对整个组织负责这一原则使他们认识到价值观和集体主义的逻辑，同时理解它们之间的矛盾。
这也说明了绩效考核是如何按照不同的绩效考核管理逻辑来运作的。
Sarrico（2016）认为，绩效考核是一个系统，需要与企业文化、激励、发展计划、组织、领导、控制等事项有关。
突出绩效考核的全面性，以提高公司的监督能力和水平，促进公司的进步和深入发展。
Flores（2017）则制定了具体的绩效考核方面，认为建议绩效考核应遵循四个标准：明确绩效目标；明确绩效考核标准；设定的目标必须进行动态调整和变化；考核管理员应帮助员工实现设定的绩效目标。
Mohammad Humam（2019）认为，决策者很难确定绩效考核的分类，在使用神经网络方法进行未经完善的绩效考核时，最佳属性权值的选择与优化过程的准确性之间存在着明显的关联性。
这项研究丰富了绩效评估的内容。
2 国内研究现状随着市场经济的变革，我国也开始注重绩效管理考核。
关于绩效考核管理的问题，马彦伟（2013）认为，许多公司没有形成双向绩效沟通，只有单向沟通，缺乏对绩效沟通、反馈和培训流程的重视，不关注员工的真实情况，导致绩效沟通和咨询无法顺畅进行，绩效反馈实施障碍，整体绩效难以实现。
绩效考核国内外研究现状
绩效考核国内外研究现状绩效考核的国外研究现状相当丰富。
事实上，现代绩效考核制度是由西方孕育而来的，并且在实践中得到了很好的反馈。
国外企业已经将这套考核制度应用于经营管理。
例如，学者XXX在《绩效测量综述》中提出绩效考核是人们操作的一种工具，要保证其有效性，考核者必须准确地观察员工的表现。
这个理论指出，要想达到绩效考核制度的精确性要求，就要看考核人员对被考核人员工作、研究等信息的判断，只有真实准确，绩效考核才能起到作用。
关于企业组织与绩效考核的关系，学者XXX和XXX在《绩效测量与绩效管理》中提出了三维分类法：①加入并留于组织②达到或者超过组织对员工的绩效标准③自行组织对员工规定之外的活动。
此外，XXX和XXX XXX在《管理会计研究》中提出了平衡计分卡的概念，通过对企业在财务、客户、内部流程和研究与成长等四个层面的绩效考核，将抽象的战略有效地转化为具体的员工行动。
该理论证实，通过这种具象的要求，员工可以更了解企业对其的要求，并且管理者更能有根据自己制定的目标，对员工进行精准地考查。
在2000年，XXX等人在《企业人力资源管理》中认为要废止绩效评估而进行绩效管理。
从绩效评估到绩效管理有赖于以下四个原则：必须设定目标，目标必须为管理者和员工双方所认同；测量员工是否成功达到目标的尺度必须被清晰地表述出来；目标本身应该灵活，足够反映经济和工作场所环境的变化；员工应该把管理者不仅仅当作评价者，而应该当作是指导者，从他们那里获得帮助达到成功。
该理论通过更为人性化的方式，使员工由原先的工作被评估，到之后的工作获得指导获得转变，可以有效地提高员工工作积极性。
层次分析法（AHP）是一种帮助人们应对复杂决策结构的技术。
该理论可以帮助管理结构相对复杂或管理问题相对严重的企业解决绩效考核中存在的问题。
因此，人们可以利用层次分析法来解决绩效考核中存在的问题。
绩效考核在企业管理中具有举足轻重的地位，但这种考核制度并不特别简单。
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国内外员工绩效研究现状知识经济时代*企业之间竟争的关键是技术和管理的竞争•归根到底遢人才的竞争.計尔茨（1妙0）在90年代就提出了人力蟄本的概念I指出经济熠检不能只慕物质投费的增加，更主要的是提高人的能力叫衷明了人力资源在企业生产活助中的核心地位。
管理大师德鲁克QOOO）也指岀匕20世纪中，管理的绘大贡猷，就是将体力工作者的生产率提髙了50倍：21世纪」曽理朋能做的与此同样堂要的贡fit就是捉奇知识工作者的生产率叫进一步强调丁对知识员工进行有效管理的更要・而W和Maurer （1997> W研究董明，知识员工的流动率远远高于一般员工I业绩没有得到充分的认可和尊重是造虑离职的重要原因（％由此可见，做好对知识员工的绩效评估工作是对其逬冇有效管理的关键一坏.工程设计企业柞为知识密策型企业「设计活动是企业的主要生产活动形式.设计活动成功与否，很大程度上取决于设计人员的知识水半和努力水平田设计人员是技术刨新的主体，也杲工程谀计企业创新的源泉和发展的黄键，其绩败行为直接影响到企业生产活动的成败及核心竞爭能力的高低，因此，对于工程设计企业而言.做好设计人员的绩效评估工作，及时准确丘映岀设计人员的绩效状况，嵇助其改进绩效行为.是提开企业业绩，维持企业核心竞争力的基础和肘提°但是，工程设计企业由于行业自身的工作特点*设计人员绩效识别难、评怙难，対现有的绩效评估方法不能克接照搬照用，绩效评怙问题一直是企业管理人员的囲扰因薰.现阶段对知识员工的绩效评估方法研究中.也缺乏皆对设计人员的论述*因此.针对工程设计人员设计出科费合理的绩效评怙模型，不但对工起徴计企业实现可持续发展.保持市场竞争力具有重要意义，也是对规阶段知识员1绩缎曽理理论的完善.员工的绩效评估理论在国内外发展较为完善，研究主要集中在以下几个方面：1.评估体系研究由学者们的研究结果可以看出，现阶段的绩效评佔己不再局限于对员工的考核.而是越來越注巫事前的计划分析和事后的反馈改进，评估的目的倾向于帮助员工改进绩效行为，而不仅仅是作为薪酬和职位升迁的依把.Deadrick (2000)认为员工的绩效评估应该分为绩效评估前阶段、绩效评估阶段、绩效评估后阶段三个部分・前阶段制定工作职资、工作内容以及对绩效结臬的衡S:方法等.评估阶段评店若估计出被评估吉对整体组织绩效的贡献。
后阶段依据评估结果对评估人进行激励，包菇经济补偿、员工改善计划以及对员工工作的重新设计等⑷。
Baker (1992)提出了针对员工缰效评j古的三步模型.第一步是计划，包括设定绩效目标、明确工作内容和绩效衡量方法、为员工实现绩效目标提供梧导；第二步是管理，包括对行动和目标的监督、强化预期目标.修正不正当行为和过程控制：第三步是评估，包拾双方会议、个体未来发展计划、谓整计划与设立新目标叫沃纳(2003)将绩效评估分为个人绩效目标和任务、识别胜任能力、定期改进、周期末绩效评价讨论四个环节，将绩效评估与绩效开发整合起來，实现个性化的评估冏.巴克沃(2002)认为绩效评估应关注计划而不是评价.关注沟通而不是表格、关注未來而不是过去。
罗伯持还认为.管理人员应更加关注员工成功所需要的东西，要把绩效评估作为保证员工成功的工具，创造条件对员工给与支持和帮助，认识到绩效评估过程是一种人们之间进行沟通的过程⑴。
张顺平(2002)把绩效评估分为绩效计划、绩效沟通、缆效考评、绩效分析与辅导四个坏节叫刘阳(2003)把绩效评估分为绩效计划、绩效实施、绩效考评、绩效反馈四个部分叫彭晓华(2005)把绩效评估过程分为绩效计划、绩效实施与辅导、绩效评价、绩效反馈及结果应用四个部分㈣.2.评估的内容研究..评估内容，也即评估指标的构成•在对评估内容的研究中，可以看出现阶段员工绩效评估内容已经由结果导向——以业绩结果为重，转向对影响绩效结果的综合素质和能力的评估.美国管理学家Kaplan等人(1990)研究了在传统绩效测评方面处于领先地位的12家企业，提岀了平衡计分卡(Balanced ScoreCard).是绩效评估理论方面的最新成果，他们建议经营者从犀关键的4个指标來考察企业；顾客角度、内部业务流程角度、创新和学习角度、财务角度"％Fairis (1973)从个体心理与疔为模式出发，给出了个体科研工作者的绩效模型P=f (A, M. T, Eg, Ig),式中，P——个炸绩效；A—个人能力：M——工作动机：T——术信息：Eg 究口标的期塑：Ig——研究目标的激励冋.Stephen等人(1997＞认为.相对绩效评估方法比绝对绩效评价方法准确。
因为，绝对绩效评价方法是用关键业绩指标评价员工，而相对绩效评价方法使用全面指标对员工进行评价冋.Moser和Schuler (1999》认为员工的绩效评估血该包括六种个人素质和十种认知能力。
六种个人素质有：个人经验、执行力、情绪稳定性、自信度、自我价值实现、自控力；十种认知能力包括；表达能力、认知能力、专注能力、想彖能力、记忆能力.逻辑思维能力、反应能力、联想能力、思维榄式、归纳思维能力冋。
Rosario (2003)认为，对员工的绩效评价指标应包括；企业忠诚度、工作业绩、工作贵任感、守法程度、诚信度、团队合作精神、积极主动性和领导能力八顶猶标何。
方振邦(2003)认为员工绩效是指员工在某一时期内的工作结果、工作行为和工作态度的总和，因此绩效评估不仅要针对结果进行评估，还婪考虎行为和态度的影响何.箫鸣政教授(2005)对指标体系的内容设计，赋分、权重方面做了详细的论述，全面归纳了指标休系设计和考核表的类型切・L评估者的研究在员工绩效评估的评估者选择方面，Moser (1999)认为应该由直接主管作为评估者，因为直接主管最了解下属的工作情况网.Hairis (1994)认为评估者对绩效评倍结果影响较大.应该对其进厅有效激励，以保证评倍的公正性何，Borman (1977)建立了一套程序以提高评估者评估疔为的准确性，避免晕轮效应"％但是，这些对消除评估者误差的研究并不成功.现阶段比较好的消除评估者误差的方法中.360度绩效评估方法呼声较高.Conway (1996)认为工作往往具有多面性，而不同的人观察到的方面也是不同的剛.360度考核为了给员工一个最正确的评估结果而尽可能地结合所有方面地信息，包括上司、同車、下属、客户、专家等等.Edwards和Ewen (1996)列举了有关360度评估的争论，认为尽管360 度评估既可以为发展的用途服务，也可以为管理的用途服务.在评估过程中, 员工可能会担心别人利用评估的机会联合对付他，而如果企业在开始使用时只是为了发展的需要(与报酚、晋升等并无关联)，那么.员工会逐渐习惯这种评估方式并认真参与Edward,和Ewen (1996)认为360度评价法能很好的反映出个体绩效，评佔结果比传统的绩效评倍方法较为有效.他们的研究表明，员工对单一评估的满意水平是10-35%：而对360度评估结果的满意水平是75・95%㈣・Funderburg 等人(1997)认为，360度评估有利于员工的进步，并可以起长期激励作用叫Flint (1999)也认为，多方反馈绩效能增加评估的公正性叫■(财富》杂志上公布的世界1000弥企业中，90%使用了360度评价法对员工绩效进行评估3,可见360度评价法是一种经过多方肯定的科学的绩效评估方法。
还有很多人研究了针对知识员工的绩效评估方法，虽然没有特指工程设计人员，但工程设计人员•属于知识员工的范畴，因此这些方法对工程设计人员同样适用.李文华(2006)、驰国刚和也琼芳(2005)根据平衡计分卡构建了高新技术企业中知识员工的绩效考核指标卩切久曾学文和夏洪胜(2003)从品德、智力、能力、绩效四个方面建立知识员工综合考核指•标体系㈣。
徐旭珊等人(2003)认为，对知识员工的绩效考核应该考虑行为和结果两个方面何。
朱颖俊和黄剑(2007)根1K其工作内容的不同将知识员工的工作内容进行总结分类，然后通过对知识员工工作内容绩效特征的研究，进一步阐述了对于不同的工作内容应该实行不同的考核方法㈣.笆开源(2003)在《知识工作者的绩效管理》一文中提出知识型员工的绩效产岀更多地取决于能力和意愿两个方面，认为绩效考核与薪酬激励的传统做法对知识员工的激励作用是不明显的，绩效考孩中的惩罚手段更是会起到反作用，只有通过提高知识型员工的能力和意愿來提高知识型员工的绩效P'l陈祎和吴志明(2006)提出了通过以胜任持征模型为基础的人力资源菅理方法对知识型员工进行激励.并建立基于胜任特征的职业生涯阶梯和基于胜任恃征的薪耕方案.从而满足知识型员工对个人成长的畫求阳。
修卿善和王洁(2(X)3)针对知识员工特点提出三个相结合的考核方法：静态岗位职资考核和动态任务目标考核相结合、顶日考核和企业考核相结合、团队考孩和个体考核相结合卩》李军(2003)认为，对知识员工的考孩应该个人考核和团队考核相结合. 重视反馈沟通和绩效改进；同时考核指标要立体化，工作成果指标与过程指标相结合(结果与行为)、定量与定性指标相结合：并根据评估的时效性进行持续评估叶册册(2004)在分析了知识员工的工作特点的基础上，用改进的目标管理方式进行知识员工绩效评估，从注亟目标实现的程度转为注重成长"・肖媛(2004)将知识型员工的劳动行为分为“可观察行为〃和“纟贡效可观察的不可观察行为”两类，并固绕这两类劳动行为对他们实施相应的考核. 设计出具体的呈化考核模型向・总观现阶段硏究成果，对员工绩效评估的研究较为丰富，但没有考虑到行业差别和员工类型差别，而足把所有类型的员工统一当作研究对彖来考虑• 忽略了绩效评倍方法在不同坏境下的差异性。
研究中一致强调绩效反馈和改进的重要性，但没有建立一种能对绩效评估数据进行量化和深入分析的方法, 以详细反映绩效状况，为绩效反馈和改进捉供依据.因此，本文将若重右:以下内容上展开研究：1.模型、指标体系建立在现有绩效评估理论、方法和研究成果的基砒上，针对王程设计人员特点和工作方式，构建具有针对性的工程设计人员绩效评佔模型和指标体系，使之适应工程设计人员的工作特点.并符合设计人员绩效评估的需求。
2.数比量化方法使用较先进的数学方一集对分析方法(SPA),对绩效评估数犯结果进行量化处理，用联系度表示员工绩效状况，更准确和接近实际情况，同时能满足对评估数拒深入分析的需要。