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711绩效手册

什麼是績效管理？績效管理的意義並不只為了表格的填寫、分數的產生或是等第的分配；而是透過系統化、結構化的運作方式使得企業內眾多的工作有效分派與完成﹐並藉由工作、計畫執行過程中的檢視、修正與改善﹐不斷提升企業整體營運成效與競爭力。

在這項全員投入的制度與企業活動中﹐每一位經理人除了是參與者外﹐更是主導者。

績效管理系統(Performance Management System, PMS)如圖一所示。

績效管理的目的績效目標的規劃根據單位功能、個人職掌以及單位/部門年度目標與策略進行目標與職能發展項目的設定。

施予教導(coaching)用人單位主管須提供支持、協助﹐針對部屬工作表現進行回饋；並強化人員的成長與發展。

績效評核績效循環終了時﹐正式的衡量、評估人員工作及能力發展的成果。

績效管理的功能薪酬管理以績效評核的結果作為激勵與酬賞的基礎﹐進行調薪與獎金分配。

晉升管理1.薪層內晉升以考績積分推論個人工作與能力的純熟度﹐為決定升等的必要條件。

2.經理人職務出缺人力評議過程中，受評人歷年績效為個人重要傳記資料之一。

能力發展針對個人不足職能﹐藉由訓練課程、特定工作指派(OJT)、專家指導、自我研修…等提升與強化。

生涯規劃根據個人發展計畫(Personal Development Plan, PDP)及企業人力資源規劃進行人員培育與輪調歷練。

◎評核結果來自：˙ 實際工作成果與目標的對應關係˙ 工作執行過程中的態度與行為績效管理循環起始：績效管理時期：績效管理循環終結：按個人績效進行酬賞↓調薪；獎金分配（傳記式資料評量）人力資源管理功能教導(Coaching)各種正式與非正式的教育訓練：課程、團體活動、工作坊、一對一輔導、OJT、自我研修、主管與部屬間的討論與回饋…。

以培育及個人發展意願為考量的工作指派與職位調任圖一績效管理系統(Performance Management System, PMS)績效的評定以職能為導向的績效管理本公司過去施行多年的目標管理(Management by Objective, MBO；即績效評核表中的第一部份：工作執掌與績效設定)，著重數字目標的達成與計畫成本、時程與品質的控制﹐是以結果論貢獻。

万科集团绩效管理手册

6.主考人身份确认
6.1 季度考核的完成一律由现直接上级负责。下属的主考人由职员的直接上级确定。如当季度内因工作调动等而有两个或以上的上级，现直接上级可根据具体情况的不同，也可以选择性采用如下方式之一：
6.1.1由上级委托交流上级进行考核；
6.1.2可由职员的上级向其交流上级了解、沟通该职员以前的工作情况和行为表现，然后给予综合评价。
5.3 考核结果的汇总
各单位考核负责人将本单位考核结果汇总并在公司备案，同时提交至集团人力资源部备案。
5.4 考核结果反馈与考核满意度调查
5.4.1考核结束后一周内进行考核结果反馈工作，将考核结果反馈至被考核人。
5.4.2考核结束后半个月内对参加考核的人员进行考核结果满意度调查工作，了解考核中存在的薄弱环节，以便持续改进。
年度考核成绩为“需改进”者，将丧失本年度评奖资格和下一年度加薪、晋升资格，同时必须在下次考核中有所改进；经岗位调整或培训，仍连续两次处于“需改进”者，公司可能会与职员解除劳动合同；当年度考核成绩为“需改进”者，亦可能面临降职、降薪或解除劳动合同的处理。
10.相关表单
10.1绩效考核准备工作操作指引
1.目的
7.职员申诉渠道
如被考核人对考核组织过程或结果存在异议，可以向主考人的上级提出申诉；如主考人的上级批复后仍有异议，可用邮件或电话形式向本公司考核负责人或员工关系专员申述，公司人力资源部门在调查核实相关情况并采取相应措施后，应给予正式答复。仍有异议的，可用邮件或电话形式向集团人力资源部绩效管理专员或员工关系专员提出申诉。
第九章
绩效管理
修订记录
日期
修订状态
修改内容
修改人
审核人
批准人
04.12.20
A/0

长虹集团绩效管理手册

四川长虹电器股份有限公司绩效管理手册第一章总则1.1绩效管理意义第一条绩效管理定义●绩效管理是企业员工对应该实现的目标及如何实现目标形成共识的一个过程，是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作效率和效果的管理方式，是通过制定有效、客观的绩效衡量标准，使各级管理者明确了解下属在考核期内的工作业绩、业务能力以及努力程度，并对其工作效率和效果进行评估的过程●绩效管理包括绩效目标设定、绩效观察与绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激励四个环节，绩效考核只是绩效管理其中一个环节●沟通是绩效管理的灵魂，是决定绩效管理是否成功的关键因素，它贯穿于绩效管理的各个环节中第二条绩效管理意义●对公司来说，绩效管理是增强战略执行力的一套方法，它将个人业绩、个人发展与公司目标有机结合，通过持续改善个人业绩和团队业绩来持续改善公司业绩，并确保公司战略的执行和业务目标的实现●对各级管理者来说，绩效管理能帮助其提高管理水平，减轻管理压力，通过建立自上而下、层层分解的目标体系，使每名员工明确自己的工作重点、工作目标与方向，让员工以最有效的方式、尽最大努力来做“正确的事”确保员工的工作行为及工作产出与组织的目标一致●对员工来说，绩效管理通过绩效目标设定、绩效辅导、绩效反馈帮助员工改善个人业绩，并通过实施员工改善计划提升个人能力，从而帮助员工实现个人职业生涯发展第三条绩效管理理念●员工个人必须对自己的行为和及其产生的结果承担最基本的责任●每个管理者都有责任指导下属员工成功地完成所要做的工作，管理者和员工共同致力于公司绩效的改进与提高●公司绩效管理的重点在于员工个人的成长和能力的提升●员工之间是有差异的，公司采用强制分布来区分员工的差异●绩效管理体系是一个不断发展的体系，它随着公司的发展而发展1.3绩效管理原则第四条绩效管理原则●公司绩效管理的目标应当来源于公司的战略和业务计划●公开原则：绩效管理制度和管理过程公开化、制度化。

●客观原则：绩效管理和考核必须依据可观察到的事实或工作表现，切忌带入个人主观因素或武断猜想；所依据的事实必须与所承担的工作有关，工作者的非职务行为不能作为考评的依据。

用友软件股份有限公司绩效管理手册

用友软件股份有限企业绩效管理手册目录第一章总则.............................................................................................. 错误!未定义书签。

1.1 绩效管理旳目旳 .................................................................. 错误!未定义书签。

1.2 绩效管理旳原则 .................................................................. 错误!未定义书签。

1.3 绩效管理合用范围.............................................................. 错误!未定义书签。

第二章绩效考核旳指标体系.................................................................. 错误!未定义书签。

2.1 绩效考核指标体系构成..................................................... 错误!未定义书签。

2.2 关键绩效指标（KPI）考核.............................................. 错误!未定义书签。

2.3 管理业绩考核....................................................................... 错误!未定义书签。

2.4 能力态度考核....................................................................... 错误!未定义书签。

第三章绩效管理旳实行.......................................................................... 错误!未定义书签。

绩效管理目标手册(经典)

目标与绩效管理1、绩效管理的基本理论1.１绩效１。

1。

1绩效的基本概念●“绩效＂=“完成了工作任务"这个界定比较适合体力劳动者，对一线生产工人,他们的绩效就是“完成所分配的生产任务。

”但是,对知识工作者,工作任务是什么，很难评价,每天在计算机旁,多数时间需思考，所以又有界定。

●“绩效”＝“结果”或“产出”一般考核内容,可分三种,绩效考核,能力考核和态度考核，绩效考核强调的是“结果”或“产出＂。

●“绩效”=“行为”因为结果或产出有时由一些不可控制因素决定的，过分强调结果，而忽视过程,会导致短期效益。

所以更全面界定绩效，不仅看你做了什么,也要看你怎么做的。

优秀的绩效,不仅取决于做事的结果,还取决于做这件事所拥有的行为或素质。

●“绩效”＝“结果＂+“过程”（行为）●“绩效＂= 做了什么+能做什么这个界定将绩效不作为“评估历史”的工具，更关注未来，更适合于知识工作者。

１。

1.２绩效指标与标准●绩效指标:指的是从哪些方面对工作产出进行衡量.如:销售额、利润百分比、降成本.如平衡计分卡强调四个方面：财务、内部流程、顾客、学习与发展.●绩效标准:指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平。

如:销售额在100万/年，税前利润率２０％。

指标解决的是我们需要考核“什么”的问题，标准解决的是要求被评估者做得“怎么样”的问题.１。

２绩效考核绩效考核的基本概念：绩效考核:指考评主体对照工作目标或绩效标准,采用科学的考评方法,评定员工的工作任务完成情况，员工的工作职责履行程度和员工的发展情况。

1。

3绩效管理1．３.1绩效管理的基本概念●绩效管理是对绩效实现过程各要素的管理，是基于企业战略基础上的一种管理活动。

●绩效管理是经理与员工共同就目标与如何实现目标而达成共识的过程,以及促进员工实现目标的管理方法。

●绩效管理是一个完整的系统。

这个系统包括几个部分:计划/目标、辅导/教练、评价/检查、反馈／改进。

●绩效管理首先是管理,管理的所有职能都涵盖:计划、组织、领导、协调、控制。

绩效管理实践操作手册

绩效管理实践操作手册第1章绩效管理概述 (4)1.1 绩效管理的定义与作用 (4)1.2 绩效管理体系构建原则 (4)1.3 绩效管理与其他管理手段的关系 (5)第2章绩效管理体系设计 (5)2.1 绩效管理目标设定 (5)2.1.1 目标设定的原则 (5)2.1.2 目标设定的步骤 (5)2.1.3 目标设定的注意事项 (6)2.2 绩效管理指标体系构建 (6)2.2.1 指标体系构建的原则 (6)2.2.2 指标体系构建的步骤 (6)2.2.3 指标体系构建的注意事项 (6)2.3 绩效管理流程设计 (6)2.3.1 绩效管理流程的构成 (6)2.3.2 绩效管理流程设计的步骤 (7)2.3.3 绩效管理流程设计的注意事项 (7)第3章绩效考核方法与工具 (7)3.1 常见绩效考核方法 (7)3.1.1 目标管理法 (7)3.1.2 关键绩效指标法 (7)3.1.3 平衡计分卡法 (7)3.1.4 行为锚定评价法 (7)3.2 绩效考核工具选择与应用 (7)3.2.1 选择绩效考核工具的原则 (7)3.2.2 常见绩效考核工具 (8)3.2.3 绩效考核工具的应用 (8)3.3 360度绩效考核 (8)3.3.1 360度绩效考核概述 (8)3.3.2 360度绩效考核的实施步骤 (8)3.3.3 360度绩效考核的注意事项 (8)第4章绩效计划制定与实施 (9)4.1 绩效计划制定流程 (9)4.1.1 目标设定 (9)4.1.2 责任划分 (9)4.1.3 资源配置 (9)4.1.4 绩效评估方法 (9)4.1.5 绩效计划沟通 (9)4.2 绩效计划实施要点 (9)4.2.1 培训与辅导 (9)4.2.2 绩效监测与反馈 (9)4.3 绩效计划调整与优化 (10)4.3.1 绩效分析 (10)4.3.2 绩效计划修订 (10)4.3.3 持续改进 (10)第5章绩效辅导与沟通 (10)5.1 绩效辅导的重要性 (10)5.1.1 明确工作目标 (10)5.1.2 提升工作能力 (10)5.1.3 激发工作潜能 (11)5.1.4 促进团队协作 (11)5.2 绩效沟通的方法与技巧 (11)5.2.1 倾听 (11)5.2.2 表达 (11)5.2.3 肯定与反馈 (11)5.2.4 对话与讨论 (11)5.2.5 制定行动计划 (11)5.3 绩效辅导与沟通的实践案例 (11)5.3.1 案例背景 (11)5.3.2 解决方案 (11)5.3.3 实施效果 (12)第6章绩效评价与反馈 (12)6.1 绩效评价原则与标准 (12)6.1.1 原则 (12)6.1.2 标准 (12)6.2 绩效评价流程与操作 (12)6.2.1 制定评价计划 (12)6.2.2 收集评价信息 (12)6.2.3 进行绩效评价 (12)6.2.4 绩效反馈 (13)6.2.5 归档与备案 (13)6.3 绩效反馈的技巧与策略 (13)6.3.1 正面肯定 (13)6.3.2 具体客观 (13)6.3.3 倾听与沟通 (13)6.3.4 鼓励参与 (13)6.3.5 关注发展 (13)6.3.6 持续关注 (13)第7章绩效结果应用 (13)7.1 绩效结果在员工发展中的应用 (13)7.1.1 员工培训与提升 (13)7.1.2 职业发展规划 (14)7.1.3 个性化关怀与辅导 (14)7.2 绩效结果在薪酬激励中的应用 (14)7.2.2 绩效奖金分配 (14)7.2.3 长期激励机制 (14)7.3 绩效结果在团队优化中的应用 (14)7.3.1 人才梯队建设 (14)7.3.2 团队氛围营造 (14)7.3.3 人员调整与优化 (14)7.3.4 团队沟通与协作 (14)第8章绩效管理中的问题与对策 (15)8.1 常见绩效管理问题分析 (15)8.1.1 目标设定不明确 (15)8.1.2 绩效评价标准不统一 (15)8.1.3 绩效沟通不畅 (15)8.1.4 绩效反馈不及时 (15)8.1.5 绩效结果应用不充分 (15)8.2 绩效管理对策与改进措施 (15)8.2.1 明确绩效目标 (15)8.2.2 统一评价标准 (15)8.2.3 加强绩效沟通 (15)8.2.4 及时反馈绩效结果 (16)8.2.5 充分应用绩效结果 (16)8.3 绩效管理实践案例分享 (16)第9章绩效管理系统建设与维护 (16)9.1 绩效管理系统选型与实施 (16)9.1.1 系统选型原则 (16)9.1.2 系统选型流程 (16)9.1.3 系统实施步骤 (17)9.2 绩效管理系统功能模块介绍 (17)9.2.1 目标管理 (17)9.2.2 绩效评估 (17)9.2.3 激励机制 (17)9.2.4 培训与发展 (17)9.3 绩效管理系统的维护与优化 (17)9.3.1 系统运行监控 (17)9.3.2 用户支持与培训 (18)9.3.3 系统升级与优化 (18)第10章绩效管理发展趋势与展望 (18)10.1 国内外绩效管理发展现状 (18)10.1.1 国内绩效管理发展现状 (18)10.1.2 国外绩效管理发展现状 (18)10.2 绩效管理未来发展趋势 (18)10.2.1 人工智能在绩效管理中的应用 (18)10.2.2 绩效管理与企业战略的紧密结合 (18)10.2.3 员工成长与绩效管理的融合 (19)10.3 企业绩效管理创新实践与摸索 (19)10.3.1 激励机制的创新发展 (19)10.3.2 绩效管理流程的优化 (19)10.3.3 绩效管理工具的创新应用 (19)10.3.4 跨文化绩效管理的实践与摸索 (19)第1章绩效管理概述1.1 绩效管理的定义与作用绩效管理是一种系统性的管理方法，通过设定明确的目标，对员工的工作行为和工作成果进行持续性的计划、监控、评价和反馈，以提高个人和组织的绩效，实现组织战略目标的过程。

绩效管理手册

绩效管理手册第一章前言绩效管理作为公司的核心管理方式，在公司的发展历程中起到了重要作用。

在公司绩效管理体系运行过程中，这本手册将帮助每位员工更好的认识绩效管理并恰当运用这个工具，实现工作业绩的提升和自我发展，在提升自我的同时推动公司的发展和进步。

绩效管理更重要的是员工自我管理的有效工具，它强调的是管理者和特定的员工在共识的基础上进行的行为（过程）、结果管理。

第二章绩效管理综述1、绩效管理定义什么是绩效？绩效是指具有一定素质的员工围绕岗位职责及个人职业发展所取得的阶段性结果以及在为承担岗位职责和实现个人职业发展目标过程中的行为表现。

什么是绩效管理？简而言之就是对“绩效”的全过程进行管理，即管理者与一定素质的员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。

怎样理解“一定素质”的员工：积极进取、能够主动参与自身的绩效管理，能够在实际工作中做到主动自发的结合自身职业生涯发展目标而开展的自我绩效管理的员工。

绩效管理的最终目的在于改进与提高公司绩效水平、提升员工的技能和素养。

正确理解绩效管理的关键点：（1）绩效管理的全过程都需要管理者和员工在达成共识的基础上进行－员工参与、绩效沟通贯穿始终。

（2）绩效管理不是简单的任务管理，它尤其强调沟通、辅导和员工能力的提高（出发点和落脚点）。

（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环2、绩效管理组成部分：从绩效管理流程来讲，主要由绩效计划、绩效过程监督、绩效评估及结果运用、绩效改进和提升组成；从涵盖的管理活动来讲，应还有绩效沟通、绩效辅导等。

绩效计划：含绩效目标制定、围绕完成目标而需制定的工作计划拟定、以及为使员工和公司达成共识的绩效沟通等。

绩效过程监督：针对绩效计划，而进行的对绩效达成过程的监督，主要辅助以绩效指导和绩效沟通来进行。

绩效管理手册56449

此文件为某公司绩效管理指导手册,旨在向某公司的各级管理人员以及人力资源部门的专业人士提供绩效管理的系统指导。

整个文件包括三个部分：•绩效管理概览•绩效管理操作指南•绩效管理工具表格目录关于本管理手册 (i)目录 (ii)绩效管理体系概览 (1)绩效管理体系内容 (2)绩效管理体系的流程 (5)绩效管理体系操作指南 (7)流程一：绩效目标计划的制定 (8)流程二：业绩跟踪与反馈辅导 (18)流程三：绩效评估 (24)流程四：绩效结果运用 (30)绩效管理体系实施的关键 (32)绩效管理体系工具表格 (33)绩效管理体系概览绩效管理体系的内容一、绩效管理的理念绩效管理是员工管理和发展的基本工具，是沟通和促进某公司战略实施的流程。

传统的绩效管理往往侧重对员工的业绩进行考核，然后采取奖励或惩罚.现代企业的绩效管理越来越将这种对“历史“的评价转化为具有前瞻性的，以发展为导向的管理机制。

员工通过绩效管理提高技能，企业通过提高员工的业绩实现整体的目标.因此，某公司绩效管理体系从过去的点式管理逐步完善为良性的循环。

它是一个设定目标,提供正式或非正式的跟踪反馈,并进行评估的循环流程。

本绩效管理系统包括四个流程：制定绩效目标、目标跟踪与反馈，正式绩效评估，以及根据评估结果决定奖励。

如图所示：二、绩效管理的目的• 确保员工个人目标与部门、公司目标相匹配，促进某公司整体目标的实现 • 公平、客观地评价员工的工作业绩，使员工获得工作成就感 • 奖励员工为某公司作出贡献，激励和留住优秀员工 • 建立健全内部监督机制,促进管理制度化三、绩效管理体系的适用范围某公司绩效管理体系将用来考评全体员工，包括:• 拓展及南海油脂高层管理人员•拓展及南海油脂中层管理人员•拓展及南海油脂各部门专业人员•拓展分公司所有员工某公司绩效管理体系将不适用以下员工,包括：•试用期的员工四、绩效管理的周期某公司的绩效管理循环将以财年为一个周期。

绩效管理手册

绩效管理手册绩效管理手册1.引言1.1 目的1.2 范围1.3 定义2.绩效管理概述2.1 绩效管理定义2.2 绩效管理的重要性2.3 绩效管理的目标2.4 绩效管理流程3.绩效管理制度3.1 绩效评估标准3.2 绩效评估周期3.3 绩效评估方法3.3.1 自评3.3.2 上级评估3.3.3 同级评估3.3.4 下级评估3.4 绩效评估记录和报告4.绩效目标设定4.1 目标设定原则4.2 目标设定过程4.3 目标达成评估5.绩效考核5.1 考核指标体系5.2 考核标准5.3 考核方法5.3.1 定性考核5.3.2 定量考核5.4 考核结果反馈和总结6.绩效改进6.1 绩效评估结果的应用6.2 绩效改进方法6.2.1 培训和发展6.2.2 激励措施6.2.3 职业规划6.3 绩效改进跟踪与评估7.绩效管理的法律法规及注释7.1 劳动法7.2 《劳动合同法》7.3 《劳动争议调解仲裁法》7.4 《公司法》7.5 《薪酬管理办法》7.6 《劳动保障监察条例》8.附件- 绩效评估表格- 考核结果记录表请注意：本手册仅供参考，具体的绩效管理制度和流程需根据实际情况进行调整和完善。

本文档涉及附件：- 绩效评估表格- 考核结果记录表本文所涉及的法律名词及注释：1.劳动法：规定劳动者与用人单位之间的劳动关系及相关权益、义务的法律法规。

2.《劳动合同法》：中华人民共和国制定的关于劳动合同的法律。

3.《劳动争议调解仲裁法》：中华人民共和国制定的关于劳动争议处理的法律。

4.《公司法》：中华人民共和国制定的关于公司组织与管理的法律。

5.《薪酬管理办法》：中华人民共和国制定的关于薪酬管理的法律法规。

6.《劳动保障监察条例》：中华人民共和国制定的关于劳动保障监督管理的法律法规。

绩效评价管理手册范本

绩效评价管理手册范本
绩效评价是在企业中实施人力资源管理的过程中必不可少的一项工作，是管理评价员工工作表现和组织绩效的有效手段。

编写一份绩效评价管理手册可以帮助企业更好地管理和评价员工的表现，从而提高企业的绩效水平。

内容概述
一份绩效评价管理手册通常包括以下内容：
1. 绩效评价的定义和意义
2. 绩效评价的流程和方法
3. 绩效评价的标准和指标
4. 员工绩效改进和培训
5. 绩效评价结果的应用和反馈
撰写建议
在撰写绩效评价管理手册时，需要注意以下几点：
1. 突出核心内容，如流程和标准等，用精简的语言表达。

2. 为手册顶部添加标题和简短的说明，介绍手册的目的和受众。

3. 突出重点，使用粗体、斜体和编号等格式进行排版。

4. 附上样例评价表格，方便员工和管理者理解和应用。

5. 定期对手册进行更新和完善，与企业的人力资源管理实践相
结合。

结论
绩效评价管理手册是企业中实施人力资源管理的重要工具，编
写一份规范的手册可以帮助企业更好地管理和评价员工绩效，为企
业的发展提供有效的支持。

绩效管理操作手册完整版

绩效管理操作手册完整版绩效管理操作手册完整版目录1.引言1.1 目的1.2 背景1.3 范围2.绩效管理概述2.1 定义2.2 目标2.3 重要性2.4 原则3.绩效管理流程3.1 绩效计划3.1.1 目标设定3.1.2 定义关键绩效指标3.1.3 设定绩效目标 3.2 绩效监控3.2.1 收集数据3.2.2 进行数据分析 3.2.3 提供反馈3.3 绩效评估3.3.1 定期评估3.3.2 绩效评估标准3.3.3 绩效评估结果4.绩效管理工具4.1 绩效考核表4.2 360度反馈4.3 KPI报告5.绩效管理沟通与反馈5.1 直接沟通5.2 绩效反馈会议6.绩效管理改进6.1 绩效管理数据分析6.2 绩效管理流程审查6.3 绩效管理培训7.绩效管理的挑战与解决方案7.1 挑战17.2 挑战27.3 解决方案8.附件附件3：绩效管理改进报告样本法律名词及注释：1.绩效管理：绩效管理是指通过制定明确的目标和评估标准，对员工或组织的绩效进行管理和提高的过程。

2.关键绩效指标：关键绩效指标是对员工或组织绩效进行衡量和评估的重要指标。

3.绩效目标：绩效目标是指员工或组织在特定时间期限内需要达到的预期结果。

4.360度反馈.360度反馈是一种绩效评估方法，通过获取员工自我评估、上级评估、同事评估及下级评估等多方面的反馈信息，以全面了解员工的绩效情况。

5.KPI报告：KPI报告是对关键绩效指标进行监控和报告的工具，用于评估工作绩效和进行决策分析。

本文档涉及附件：附件3：绩效管理改进报告样本。

KPI绩效管理操作手册

一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。

所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。

绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。

（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。

（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

绩效管理所涵盖的内容很多，它所要解决的问题主要包括：如何确定有效的目标？如何使目标在管理者与员工之间达成共识？如何引导员工朝着正确的目标发展？如何对实现目标的过程进行监控？如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进？绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的“绩效”不太一样。

在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。

因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。

绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆ 计划式而非判断式——着重于过程而非评价——寻求对问题的解决而非寻找错处——体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序——是推动性的而非威胁性☆ 绩效管理根本目的在于绩效的改进——改进与提高绩效水平——绩效改进的目标列入下期绩效计划中——绩效改进需管理者与员工双方的共同努力——绩效改进的关键是提高员工的能力与素质——绩效管理循环的过程是绩效改进的过程——绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。

（一）绩效管理中的计划1. 制定绩效目标计划及衡量标准绩效目标分为两种（1）结果目标：指做什么，要达到什么结果，结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。

绩效管理操作手册------------DOC

绩效管理操作手册人力资源部二零零二年八月目录第一部分：绩效管理综述一、绩效管理二、绩效管理过程三、绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、建立绩效管理系统的条件第二部分：关键绩效指标体系建立一、关键绩效指标含义二、关键绩效指标设计基本方法三、关键绩效指标体系建立流程四、在实际工作中的应用第三部分：工作目标设定一、工作目标设定的含义二、工作目标的设计第四部分：绩效计划一、绩效计划的含义二、经营业绩计划的制定三、员工绩效计划的制定第五部分：绩效辅导一、工作中的辅导二、中期回顾第六部分：绩效评估与绩效应用一、绩效评估二、绩效结果应用三、绩效计划修订第一部分绩效管理综述一、绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。

绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质，改进与提高公司绩效水平。

绩效管理首先要解决几个问题：（1）就目标及如何达到目标需要达成共识。

（2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。

（3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

在绩效管理中，我们认为绩效首先是一种结果，即做了什么；其次是过程，即是用什么样的行为做的；第三是绩效本身的素质。

因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。

绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程，实现业绩的改进，所采用的手段为PDCA循环：图1：绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面：☆计划式而非判断式---着重于过程而非评价---寻求对问题的解决而非寻找错处---体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序---是推动性的而非威胁性☆绩效管理根本目的在于绩效的改进---改进与提高绩效水平---绩效改进的目标列入下期绩效计划中---绩效改进需管理者与员工双方的共同努力---绩效改进的关键是提高员工的能力与素质---绩效管理循环的过程是绩效改进的过程---绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面：计划、辅导、评价、报酬。

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绩效管理方案为规范公司对员工的考察与评价，增强组织的运行效力,提高员工的职业技能、推动组织的良性发展，及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩,发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备,经研究决定制定本制度。

一、公司考核管理的基本原则1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标，和员工实际工作中客观事实为基本依据；以事实为依据进行评价与沟通，避免主观臆断和个人情感因素的影响;2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则;3、通过考核者与被考核者的沟通,解决被考核者工作中存在的问题与不足,对不同类型的人员进行考核的内容要有区别；4、将考核工作纳入日常管理，成为常规性管理工作，考核的目的在于促进人员和团队的发展与成长，而不是惩罚；5、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

二、公司考核管理范围本制度适用于公司所有正式在职员工。

1、以下人员的考核方式由相关部门提出，经人事部门审核,总经理批准后执行：1）销售人员的考核方式由营运部参照公司方案提出；2）客服人员和收送货人员的考核方式由售后部门提出；3）财务人员的考核方式由财务部参照公司方案提出；4）市场拓展人员及策划人员的考核方式由策划部提出。

2、试用期员工不参与本考核；转正后，从转正的次月开始参与本考核；3、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者；4、离职员工离职当月可不参加本考核。

三、主要职责分配1、总经理：绩效管理的决策与推动者1）组织制定与分解公司年度绩效目标；2）审核绩效管理体系和指标体系；3）实施对直接下属的绩效评估。

2、人事部门：方案策划和组织实施者1）搭建绩效管理平台、设计绩效管理系统；2）为部门实施绩效管理提供工具、信息、培训与辅导；3）监督、评价绩效管理系统的实施；4）绩效评估结果的运用。

3、直接上级：绩效管理者，绩效管理是管理者的日常工作职责之一1）与员工共同制定工作计划、设定绩效目标；2）与员工就其绩效问题保持持续沟通;3）评估员工绩效并与员工共同进行差异分析、商定绩效改进措施并监督落实；4）参与绩效评估结果的运用、参与员工发展规划;5）就绩效管理系统的实施情况向人力资源部反馈意见。

绩效管理工作手册

绩效管理工作手册绩效管理工作手册第一章：导言1.1 绩效管理的目的绩效管理是一种对员工工作表现进行评估和提高的方法，旨在使组织的员工能够达到最高水平的工作效能。

通过设定有效的目标、定期进行反馈和评估，并提供适当的培训和发展机会，绩效管理可以激励员工提高工作绩效，帮助组织实现其战略目标。

1.2 绩效管理的原则（1）公平性：绩效评估必须公正、客观，基于事实和数据。

（2）可度量性：绩效目标必须是具体、明确、可衡量和可达到的。

（3）连续性：绩效管理是一个持续的过程，需要定期进行评估和反馈。

（4）员工发展：绩效管理应该为员工提供发展和成长的机会。

（5）员工参与：员工应该积极参与绩效管理过程，提供反馈和建议。

第二章：绩效管理的流程2.1 目标设定（1）制定目标：根据公司战略目标和部门工作需要，制定员工的个人和团队目标。

（2）明确期望：清楚地传达目标和预期，确保员工理解工作的重要性和要求，以及所提供的资源和支持。

2.2 衡量绩效（1）收集数据：通过观察、记录和各种评估工具，收集员工工作相关的数据。

（2）评估绩效：基于收集到的数据，评估员工的工作绩效，包括工作质量、工作效率、创新能力等。

（3）提供反馈：向员工提供有关他们的绩效的反馈，指出其优点、改进的机会和发展需求。

2.3 发展计划（1）确定培训需求：基于绩效评估和员工的个人需求，确定培训和发展计划。

（2）提供培训和发展机会：提供员工所需的培训和发展机会，帮助他们提高技能和知识，以实现个人和组织目标。

2.4 薪酬和奖励（1）考核薪酬：根据员工的绩效评估结果，确定薪酬调整和奖金。

（2）奖励和激励：通过奖励和激励措施，激励员工提高工作绩效，如绩效奖金、晋升机会等。

第三章：关键要素3.1 目标设定目标设定是绩效管理的核心环节。

要确保目标具体、明确、可衡量和可达到，同时要与组织的战略目标和员工的职责和发展需求相一致。

3.2 反馈和评估及时提供反馈对员工的绩效改进非常重要。

绩效管理工作手册

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绩效考核是企业人力资源管理的重要环节。

绩效考核的成功实施不仅可以正确引导部门和员工的行为，提高企业的管理效率，还可以有效分解目标，保证企业战略目标的实现。

《绩效管理工作手册》针对人力资源管理中常见的绩效考核问题，详细介绍了绩效管理目标与事项、绩效考核体系设计、绩效考核指标设计、岗位考核标准设计、绩效考核实施设计、绩效考核结果应用、定性与定量考核实施、销售人员绩效考核、生产人员绩效考核、技术研发设计人员绩效考核等10大绩效管理工作事项，并提供了17套绩效管理制度范例、30套绩效方案范本和6套绩效考核示范文案。

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【最新整理，下载后即可编辑】江铃汽车股份有限公司绩效管理手册（1.0版）【最新整理，下载后即可编辑】主要内容1.概况 (2)2.流程概览 (6)3.绩效管理主要步骤 (9)1概况江铃汽车股份有限公司正在实施一种旨在将员工的绩效表现与薪酬挂钩的绩效管理系统。

在这个新系统下工资的增加将会以工作表现和相应的在年度绩效评估中获得的级别为基础。

通过明确界定每个岗位的职责，绩效管理系统为所有员工提供了一个正式的获得反馈的机会，使他们能够获知他们在多大程度上达到职位对其的期待以及他们未来的职业发展机会。

我们描述的绩效管理是指：•绩效管理简单说来是监督和发展员工绩效的过程•绩效管理的结果一般同员工的薪酬结合起来，因此，绩效管理也是管理员工贡献的方法•更为重要的是，绩效管理应该是一种战略管理的工具，通过绩效管理，公司可以将员工的贡献和公司优先发展顺序结合起来，鼓励员工参与对自己和公司绩效的管理，建立公司的绩效责任•绩效管理的概念来自于绩效考核，但又与单纯的绩效考核有所区别：良好的绩效管理可以：•将公司的战略目标、各部门的工作目标与员工的日常工作结合起来•将公司的优先与员工的优先结合起来•鼓励员工提高绩效，鼓励员工自身发展，建设公司的高绩效文化•可以将员工的绩效、员工的培养和发展、员工的奖励进行整合•使员工更多地参与自我管理，提高管理自己绩效的责任•员工可以通过绩效管理系统了解公司和上级对自己的绩效要求，了解自己的工作计划与公司的工作计划、自己的绩效目标与公司的绩效目标之间的关系•员工可以通过绩效计划的设定和上级对自己的绩效评估了解自己的发展需要，从而提高自己的能力•管理人员通过绩效管理确认员工的日常工作与公司/部门的目标一致性，同时为他们管理员工的绩效提供了方向我们遵循如下原则来设计绩效管理系统：•客观性：在可能的情况下，在不牺牲战略性的前提下，尽量采用客观的衡量标准去衡量员工绩效•透明性：在绩效管理的过程中，要求员工参与目标设定和行动计划的设定过程，参与自己的绩效面谈，作到员工了解自己的绩效目标与绩效计划，以及自己的上级是如何评估自己的绩效• 平衡性：在选择指标的过程中，采用价值树/绩效图的工具，作到长期性指标与短期性指标的平衡，超前性指标与滞后性指标的平衡• 简单性：在可能的情况下，在不牺牲以上原则的情况下，尽量作到简单、易于操作战略战略核心价值观核心价值观客观性透明性平衡性简单性新的整合的绩效管理系统远景使命高绩效的组织我们的绩效管理系统将会：•对职位的描述和职责进行定期的评估和更新•通过个人绩效表现计划对绩效表现的要求进行描述•使管理者人员更好地对员工的表现进行评价•为主管和职员提供了一个框架，使他们可就工作表现和职业发展相互沟通•通过个人改进计划为主管人员提供一个指导和激励员工的绩效表现和职业发展的机会•帮助确定个人表现和薪资增加的相互关系•通过绩效改进计划实现绩效规范流程的改进绩效管理系统的成功实施依赖于与之相关的绩效评估表和个人改进计划的使用。