中国人寿某团队发展历程及经验总结
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辅导训练学以致用
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价值 成长 专业 未来
一学：主管必须学会辅导、训练属员（牢记组合产品销售训练逻辑） 二学：职场经理必须顶薪全预算获得额外资源（收入决定留存+周单元落实） 三学：导师必须掌握新人职训全套课程（分段但必须有关联） 四学：基本法运用的核心在于目标管理，开始就用顶薪设计，不要弄虚作 假 五学：让自己变得专业起来，用专业说话、用专业生存、用专业发展
154.19
完成率% 73.91% 52.63% 11.97%
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二、团队基本情况—星级职场组织结构
团队概况：公司现有营销团队3个，其中三星级职场1个、二星级职场2个，部经理3人，组经理21人。
xx团队
Fra Baidu bibliotek
三星级职场，在册107人，团队特色：老中青 团结 互助公司中坚
每周一召开主管例会，对本周目标进行调度（出 勤，增员，业务，举绩，各种形式的小说会），对主管 本周工作进行细化；
四、经验总结提炼——2017主要举措
三是固化“月预警”制度和“季预警”制度。 每月坚持一次“月预警”分析会（每月20号）和
“季预警”（每个季度第二个月的25号）分析会，认真 分析精英、主管、新人、增员、辅导、育成等每一个利 益节点，对各级主管进行架构分析，根据基本法考核逐 项提前预警。（月考核服务津贴，季考核职级的升降） 四是固化 “月收入分析会”和“季发展辅导会”。
搭建素质提升平台，依托教育培训做强队
新人在销售保单前基本 上要经历几个阶段:代 资考培训、岗前培训、 新育营的培训；新育营 是培养新人的最好摇篮， 为了充分利用好这一平 台，我们创造了“新人 135”模式，提高新人 育成效果（13913追踪）
四、经验总结提炼——2017主要举措
第三，搭建经营管理平台，依托文化氛围做优团队 我们在经营管理过程中注重文化建设和团队互
价值 成长 专业 未来
增员就是：造梦、算账、分析、复制、裂变；主管必须：开放、分享、成长、快乐 明确个人收益，增2人挣7000，增3人挣20000，跟我干，半年能赚多少，收获什么 不怕说错，就怕不说，说了以后无非就有三个结果： 低等红利是:学会了理财，了解了保险，懂得了如何利用保险让自己和家人都受益； 中等红利是：收入比上班族多赚了几千甚至几万，交了很多朋友，提高了情商，有了获得更大成功的可能； 高等红利是：帮助了别人，成就了自己，辉煌了自己的人生，一不小心就变成了高富帅，白富美 主管必须学会告诉新人：只需要跟着我来干，按照我说的做，收入就是水到渠成。
管理 升级
雏形 初显
探索 前行
构架 初建
370人2016.12
两次冲刺，最终育成另一个部， 鹰雁部。 主要做法：种子主管突破，引 导内部竞争，激发育成意愿。
三、团队发展历程
1
奋进 2 2017 3
4
区域突破 全城布局 步步为营 稳扎稳打
激活休眠 引入新援 新人孵化 助力成长
目录页
汇 报 内 容
一 xx基本概况 二 团队基本情况 三 团队发展历程 四 经验总结提炼
三、团队发展历程
243人2016.7
季度冲刺后，新育成狼团部，本人 晋升高级部。延续上季度日常管理，
重点维稳团队。 主要做法：以会养人，常态化会销
平台，维持人力正常增长。
49人2016.3
总结经验教训，完善职场日常 管理，初步建立流程运行的日
常管理模式。 主要做法：业务方面，精细日 常督导，重点关注新人培育， 建立传帮带职场育新文化；队 伍方面，重视职涯规划，启动 重点面谈，制定种子发展计划。
按各档部经理直辖处当月达成的FYC计发部经理直辖津贴。 部经理直辖津贴 = 直辖部当月FYC×部经理直辖津贴比例×主管管理品质系数。
当月直辖部FYC（元）
200000（含）以上 100000（含）－200000 50000（含）－100000
25000（含）－50000 25000以下
部经理 4.50% 3.50% 3.00% 2.50% 1.50%
5000以下
区、部经理直辖组津贴比例 21% 18% 15% 12% 8% 6%
组经理 18% 15% 12% 10% 7% 5%
高级、资深组经理 19% 16% 13% 10% 7% 5%
当月直辖组FYC合计(元) 60000（含）以上
32000（含）-60000 16000（含）32000 8000（含）16000
助氛围的营造，力争通过文化建设引领团队发展， 通过氛围营造增进团队协作、和谐。我们着重学习 了新修订“双成”企业文化理念和新的企业精神把 我们收展团队打造成一支“特别能吃苦、特别能战 斗、特别能协作、特别能奉献、特别守纪律”的团 队， 我们以后要是在创建团队文化、营造团队和谐 氛围方面做了大量工作；
xx之家 进取之路
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目录页
汇 报 内 容
一 xx基本概况 二 团队基本情况 三 团队发展历程 四 经验总结提炼
一、xx市基本情况
xx保险市场发展情况
同业公司 xx现有26家保险机构，其中，寿险公司13家，财产保险13家。 保险收入 2017年，全市实现保费收入79.1亿元。其中，寿险保费收入47.6亿元，占全市总保费的60.18%。 2017年xx国寿市场占比情况 总保费市场份额20.7%，排名第2 个险期交市场份额23.64%，排名第3 xx国寿个险渠道2017年期缴保费1.7亿，其中兴庆收展全年期缴保费2636万元，保费占比15%
110.21%
公司整体 情况
首年期交保费
1908
2636.43
136.70%
10年及以上首年期交 1150
1451.09
118.79%
2018年主要指标完成情况
指标
指标
首年标准保费（半年预 算）
预算 540
完成 399.124
公司整体 情况
首年期交保费
2516
1324.09
10年及以上首年期交
1288
基本法考核是以月考核和季度考核相结合进行，月 考核决定服务津贴，季考核决定职级的升降，“两会” 的召开是在关键的时期，督导及时，提醒到位，保证个 人的利益不受影响。
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四、经验总结提炼——2017主要举措
星期 日期
星期一 星期二 星期三 星期四 2月26日 2月27日 2月28日 3月1日
第一、搭建有效制度机制平台，依托机制牵引 做大团队
其实：队伍建设是一件常抓不懈、持之以 恒的常态工作，我们把“常态化”经营思想贯 穿于队伍建设的整个过程，通过在“转变观念、 吸引增量、精选提质、固化督导”这四个方面 做足文章，有效建立了队伍建设的常态机制， 促进了队伍的常态发展；
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价值 成长 专业 未来
5000（含）8000 5000以下
部经理最低收入 12600元 5760元 2400元 960元 400元 300元
组经理最低收入 高级、资深组经理最低收入
10800元
11400元
4800元
5120元
1920元
2080元
800元
800元
350元
350元
250元
250元
价值 成长 专业 未来
四、经验总结提炼——2017主要举措
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基本法中“得”
培育直辖可得保底
价值 成长 专业 未来
直接培育组津贴：主管直辖组人员晋升为组经理时，自晋升当月起， 按新组经理直辖组当月FYC的一定比例计发直接培育组津贴。
直接培育组津贴 = 直接培育组经理（新组经理）直辖组当月FYC×直 接培育组津贴比例
高级部经理最低收入 10000 4000 1750 750 750
价值 成长 专业 未来
资深部经理最低收入 11000 4500 2000 875 875
当月直辖组FYC(元) 60000（含）以上 32000（含）－60000 16000（含）－32000 8000（含）－16000 5000（含）－8000
间接培育组津贴：主管直接培育的组经理的直辖组人员晋升为组经理 时，自晋升当月起，按新组经理直辖组当月FYC的一定比例计发间接培 育组津贴。
间接培育组津贴 = 间接培育组经理（新组经理）直辖组当月FYC×间 接培育组津贴比例。
直接培育组 间接培育组
第1年 13% 4%
第2年及以后 8% 4%
价值 成长 专业 未来
日期
3月12日 3月13日 3月14日 3月15日 3月16日 3月17日 3月18日
日程 日期 日程
公司大早 增员主题 如何上大 3.15主题 保费
3月19日 3月20日 3月21日 3月22日
招聘 3月23日
招聘 3月24日
3月25日
公司大早 增员早会 产品训练 训练
训练 趣味大早 招聘
在职场训练中“学”
四、经验总结提炼——2017主要举措
第二、搭建素质提升平台，依托教育培训做强 团队
主管是一个团队的带头人，主管素质决定 团队的壮大及命运，所以提升主管素质，增强 主管自主经营能力非常重要。为此，我们实施 了“三个一”工程，即每月至少一个增员，每 月一次专题早会，每月第一周长险举绩；
四、经验总结提炼——2017主要举措
目录页
汇 报 内 容
一 xx基本概况 二 团队基本情况 三 团队发展历程 四 经验总结提炼
三、团队发展历程
飞速发展
启航初建 13人
招揽核心 23人
招兵买马 47人
大量扩军 78人
人力流失 49人
打造成型 3部370人
2015.9
2015.10
2015.11
探索前行
2016.1
2016.3
2016.12
狼团团队
二星级职场，在册78人，团队特色：年青团队活力四射
鹰雁团队 二星级职场，在册57人，团队特色：中 青团队个性鲜明
二、团队基本情况—星级职场组织结构
xx团队
二、团队基本情况—星级职场组织结构
狼团团队
二、团队基本情况—星级职场组织结构
鹰雁团队
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目录页
汇 报 内 容
一 xx基本概况 二 团队基本情况 三 团队发展历程 四 经验总结提炼
二、团队基本情况—数据指标
公司概况：公司现有营销团队3个，销售伙伴在册人力276人，出勤率52.73%，举绩率51.8%。
2017年主要指标完成情况
指标
指标
预算
完成
完成率%
首年标准保费
1020
1124.12
部经理直辖津贴比例 高级部经理 5.00% 4.00% 3.50% 3.00% 2.00%
资深部经理 5.50% 4.50% 4.00% 3.50% 2.50%
当月直辖部FYC合计（元） 20万以上 10万（含） 5万（含）
2.5万（含） 2.5万以下
部经理最低收入 9000 3500 1500 625 625
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招揽 核心
启航 初建
探索 前行
人力 流失
招兵 买马
大量 扩军
47人2015.11
队伍初显增长潜力， 1+1增员发挥了重要作 用。 主要做法：1+1增员
78人2016.1
队伍持续裂变，人力 保持翻倍增长态势。 主要做法：周单元经 营，5日冲锋。
星期五 3月2日
星期六 3月3日
星期天 3月4日
日程
大早会 大早会 人才市场
增员专题 训练早会 训练早会 人才市招 创说会
早会
聘会场
日期
3月5日 3月6日 3月7日 3月8日 3月9日 3月10日 3月11日
日程
收入分析 增员激励 训练早会 主题早会 人才市招 创说会
迎新 方案宣导 新人利益
聘会场
创说会
2010-2014年，xx团队组建（13人）
三、团队发展历程
23人2015.10
老人回归团队，一个 月时间人力翻翻，增
员达100%。 主要做法：感情攻势
11罗汉2015.9
5位核心主管，6位 业务种子，一间房
子梦想起航
49人2016.3
人力升级，管理滞后，老的 思路带不了新的团队 主要经验： 管理软件升级
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四、经验总结提炼——2017主要举措
具体工作
加强督导，形成固化模式。 一是固化“周经营”制度。
每周二为增员早会、周内寻找准增员、周五召开 创说会或者恳谈会，周六、日追踪增员、下周一甄选、 下周二准备报名资料，形成良性循环； 二是固化“周例会”制度
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价值 成长 专业 未来
一学：主管必须学会辅导、训练属员（牢记组合产品销售训练逻辑） 二学：职场经理必须顶薪全预算获得额外资源（收入决定留存+周单元落实） 三学：导师必须掌握新人职训全套课程（分段但必须有关联） 四学：基本法运用的核心在于目标管理，开始就用顶薪设计，不要弄虚作 假 五学：让自己变得专业起来，用专业说话、用专业生存、用专业发展
154.19
完成率% 73.91% 52.63% 11.97%
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二、团队基本情况—星级职场组织结构
团队概况：公司现有营销团队3个，其中三星级职场1个、二星级职场2个，部经理3人，组经理21人。
xx团队
Fra Baidu bibliotek
三星级职场，在册107人，团队特色：老中青 团结 互助公司中坚
每周一召开主管例会，对本周目标进行调度（出 勤，增员，业务，举绩，各种形式的小说会），对主管 本周工作进行细化；
四、经验总结提炼——2017主要举措
三是固化“月预警”制度和“季预警”制度。 每月坚持一次“月预警”分析会（每月20号）和
“季预警”（每个季度第二个月的25号）分析会，认真 分析精英、主管、新人、增员、辅导、育成等每一个利 益节点，对各级主管进行架构分析，根据基本法考核逐 项提前预警。（月考核服务津贴，季考核职级的升降） 四是固化 “月收入分析会”和“季发展辅导会”。
搭建素质提升平台，依托教育培训做强队
新人在销售保单前基本 上要经历几个阶段:代 资考培训、岗前培训、 新育营的培训；新育营 是培养新人的最好摇篮， 为了充分利用好这一平 台，我们创造了“新人 135”模式，提高新人 育成效果（13913追踪）
四、经验总结提炼——2017主要举措
第三，搭建经营管理平台，依托文化氛围做优团队 我们在经营管理过程中注重文化建设和团队互
价值 成长 专业 未来
增员就是：造梦、算账、分析、复制、裂变；主管必须：开放、分享、成长、快乐 明确个人收益，增2人挣7000，增3人挣20000，跟我干，半年能赚多少，收获什么 不怕说错，就怕不说，说了以后无非就有三个结果： 低等红利是:学会了理财，了解了保险，懂得了如何利用保险让自己和家人都受益； 中等红利是：收入比上班族多赚了几千甚至几万，交了很多朋友，提高了情商，有了获得更大成功的可能； 高等红利是：帮助了别人，成就了自己，辉煌了自己的人生，一不小心就变成了高富帅，白富美 主管必须学会告诉新人：只需要跟着我来干，按照我说的做，收入就是水到渠成。
管理 升级
雏形 初显
探索 前行
构架 初建
370人2016.12
两次冲刺，最终育成另一个部， 鹰雁部。 主要做法：种子主管突破，引 导内部竞争，激发育成意愿。
三、团队发展历程
1
奋进 2 2017 3
4
区域突破 全城布局 步步为营 稳扎稳打
激活休眠 引入新援 新人孵化 助力成长
目录页
汇 报 内 容
一 xx基本概况 二 团队基本情况 三 团队发展历程 四 经验总结提炼
三、团队发展历程
243人2016.7
季度冲刺后，新育成狼团部，本人 晋升高级部。延续上季度日常管理，
重点维稳团队。 主要做法：以会养人，常态化会销
平台，维持人力正常增长。
49人2016.3
总结经验教训，完善职场日常 管理，初步建立流程运行的日
常管理模式。 主要做法：业务方面，精细日 常督导，重点关注新人培育， 建立传帮带职场育新文化；队 伍方面，重视职涯规划，启动 重点面谈，制定种子发展计划。
按各档部经理直辖处当月达成的FYC计发部经理直辖津贴。 部经理直辖津贴 = 直辖部当月FYC×部经理直辖津贴比例×主管管理品质系数。
当月直辖部FYC（元）
200000（含）以上 100000（含）－200000 50000（含）－100000
25000（含）－50000 25000以下
部经理 4.50% 3.50% 3.00% 2.50% 1.50%
5000以下
区、部经理直辖组津贴比例 21% 18% 15% 12% 8% 6%
组经理 18% 15% 12% 10% 7% 5%
高级、资深组经理 19% 16% 13% 10% 7% 5%
当月直辖组FYC合计(元) 60000（含）以上
32000（含）-60000 16000（含）32000 8000（含）16000
助氛围的营造，力争通过文化建设引领团队发展， 通过氛围营造增进团队协作、和谐。我们着重学习 了新修订“双成”企业文化理念和新的企业精神把 我们收展团队打造成一支“特别能吃苦、特别能战 斗、特别能协作、特别能奉献、特别守纪律”的团 队， 我们以后要是在创建团队文化、营造团队和谐 氛围方面做了大量工作；
xx之家 进取之路
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汇 报 内 容
一 xx基本概况 二 团队基本情况 三 团队发展历程 四 经验总结提炼
一、xx市基本情况
xx保险市场发展情况
同业公司 xx现有26家保险机构，其中，寿险公司13家，财产保险13家。 保险收入 2017年，全市实现保费收入79.1亿元。其中，寿险保费收入47.6亿元，占全市总保费的60.18%。 2017年xx国寿市场占比情况 总保费市场份额20.7%，排名第2 个险期交市场份额23.64%，排名第3 xx国寿个险渠道2017年期缴保费1.7亿，其中兴庆收展全年期缴保费2636万元，保费占比15%
110.21%
公司整体 情况
首年期交保费
1908
2636.43
136.70%
10年及以上首年期交 1150
1451.09
118.79%
2018年主要指标完成情况
指标
指标
首年标准保费（半年预 算）
预算 540
完成 399.124
公司整体 情况
首年期交保费
2516
1324.09
10年及以上首年期交
1288
基本法考核是以月考核和季度考核相结合进行，月 考核决定服务津贴，季考核决定职级的升降，“两会” 的召开是在关键的时期，督导及时，提醒到位，保证个 人的利益不受影响。
圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究
四、经验总结提炼——2017主要举措
星期 日期
星期一 星期二 星期三 星期四 2月26日 2月27日 2月28日 3月1日
第一、搭建有效制度机制平台，依托机制牵引 做大团队
其实：队伍建设是一件常抓不懈、持之以 恒的常态工作，我们把“常态化”经营思想贯 穿于队伍建设的整个过程，通过在“转变观念、 吸引增量、精选提质、固化督导”这四个方面 做足文章，有效建立了队伍建设的常态机制， 促进了队伍的常态发展；
圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究
价值 成长 专业 未来
5000（含）8000 5000以下
部经理最低收入 12600元 5760元 2400元 960元 400元 300元
组经理最低收入 高级、资深组经理最低收入
10800元
11400元
4800元
5120元
1920元
2080元
800元
800元
350元
350元
250元
250元
价值 成长 专业 未来
四、经验总结提炼——2017主要举措
圈中人寿险资源网收集整理制作，未经圈中人寿险资源网授权请勿转载转发，违者必究
基本法中“得”
培育直辖可得保底
价值 成长 专业 未来
直接培育组津贴：主管直辖组人员晋升为组经理时，自晋升当月起， 按新组经理直辖组当月FYC的一定比例计发直接培育组津贴。
直接培育组津贴 = 直接培育组经理（新组经理）直辖组当月FYC×直 接培育组津贴比例
高级部经理最低收入 10000 4000 1750 750 750
价值 成长 专业 未来
资深部经理最低收入 11000 4500 2000 875 875
当月直辖组FYC(元) 60000（含）以上 32000（含）－60000 16000（含）－32000 8000（含）－16000 5000（含）－8000
间接培育组津贴：主管直接培育的组经理的直辖组人员晋升为组经理 时，自晋升当月起，按新组经理直辖组当月FYC的一定比例计发间接培 育组津贴。
间接培育组津贴 = 间接培育组经理（新组经理）直辖组当月FYC×间 接培育组津贴比例。
直接培育组 间接培育组
第1年 13% 4%
第2年及以后 8% 4%
价值 成长 专业 未来
日期
3月12日 3月13日 3月14日 3月15日 3月16日 3月17日 3月18日
日程 日期 日程
公司大早 增员主题 如何上大 3.15主题 保费
3月19日 3月20日 3月21日 3月22日
招聘 3月23日
招聘 3月24日
3月25日
公司大早 增员早会 产品训练 训练
训练 趣味大早 招聘
在职场训练中“学”
四、经验总结提炼——2017主要举措
第二、搭建素质提升平台，依托教育培训做强 团队
主管是一个团队的带头人，主管素质决定 团队的壮大及命运，所以提升主管素质，增强 主管自主经营能力非常重要。为此，我们实施 了“三个一”工程，即每月至少一个增员，每 月一次专题早会，每月第一周长险举绩；
四、经验总结提炼——2017主要举措
目录页
汇 报 内 容
一 xx基本概况 二 团队基本情况 三 团队发展历程 四 经验总结提炼
三、团队发展历程
飞速发展
启航初建 13人
招揽核心 23人
招兵买马 47人
大量扩军 78人
人力流失 49人
打造成型 3部370人
2015.9
2015.10
2015.11
探索前行
2016.1
2016.3
2016.12
狼团团队
二星级职场，在册78人，团队特色：年青团队活力四射
鹰雁团队 二星级职场，在册57人，团队特色：中 青团队个性鲜明
二、团队基本情况—星级职场组织结构
xx团队
二、团队基本情况—星级职场组织结构
狼团团队
二、团队基本情况—星级职场组织结构
鹰雁团队
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汇 报 内 容
一 xx基本概况 二 团队基本情况 三 团队发展历程 四 经验总结提炼
二、团队基本情况—数据指标
公司概况：公司现有营销团队3个，销售伙伴在册人力276人，出勤率52.73%，举绩率51.8%。
2017年主要指标完成情况
指标
指标
预算
完成
完成率%
首年标准保费
1020
1124.12
部经理直辖津贴比例 高级部经理 5.00% 4.00% 3.50% 3.00% 2.00%
资深部经理 5.50% 4.50% 4.00% 3.50% 2.50%
当月直辖部FYC合计（元） 20万以上 10万（含） 5万（含）
2.5万（含） 2.5万以下
部经理最低收入 9000 3500 1500 625 625
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招揽 核心
启航 初建
探索 前行
人力 流失
招兵 买马
大量 扩军
47人2015.11
队伍初显增长潜力， 1+1增员发挥了重要作 用。 主要做法：1+1增员
78人2016.1
队伍持续裂变，人力 保持翻倍增长态势。 主要做法：周单元经 营，5日冲锋。
星期五 3月2日
星期六 3月3日
星期天 3月4日
日程
大早会 大早会 人才市场
增员专题 训练早会 训练早会 人才市招 创说会
早会
聘会场
日期
3月5日 3月6日 3月7日 3月8日 3月9日 3月10日 3月11日
日程
收入分析 增员激励 训练早会 主题早会 人才市招 创说会
迎新 方案宣导 新人利益
聘会场
创说会
2010-2014年，xx团队组建（13人）
三、团队发展历程
23人2015.10
老人回归团队，一个 月时间人力翻翻，增
员达100%。 主要做法：感情攻势
11罗汉2015.9
5位核心主管，6位 业务种子，一间房
子梦想起航
49人2016.3
人力升级，管理滞后，老的 思路带不了新的团队 主要经验： 管理软件升级
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四、经验总结提炼——2017主要举措
具体工作
加强督导，形成固化模式。 一是固化“周经营”制度。
每周二为增员早会、周内寻找准增员、周五召开 创说会或者恳谈会，周六、日追踪增员、下周一甄选、 下周二准备报名资料，形成良性循环； 二是固化“周例会”制度