华为招聘计划书
华为招聘
关于华为招聘的分析在华为技术有限公司的官网上，职位招聘部门可以看到这样一句话：尊重、理解和信任是愉快地进行共同奋斗的桥梁与纽带。
让我们一路同行，共同成长。
招聘网页主要包括四个内容，其中每个内容相应对应着核心思想，分别为：社会招聘、校园招聘、职业成长和人在华为。
一、华为关于招聘的规章制度华为公司人力资源管理体系第四章《人员选拔与流动渠道》中这样说明：所有招聘岗位需经过招聘调配部的复核及人力资源部总裁的审批。
用人部门需加强人员招聘的计划性和前瞻性，招聘岗位必须包含在部门的用人计划中。
对于计划外的岗位，部门必须单独进行申请，申请内容包括人员招聘的原因、该职位的职位说明书。
招聘调配部根据年度用人计划和各部门用人标准（职位说明书）审查招聘岗位信息，若不符合计划和标准，人力资源部将退回各部门干部部。
审核用人需求的依据：1、年度用人计划；2、各部门用人标准（职位说明书）。
各部门干部部按照《岗位需求申请表》的要求，向招聘调配部提供招聘岗位信息，并保证信息的完整性、准确性和规范性，招聘调配部对部门提出的岗位需求进行复核，并与干部部共同策划招聘活动实施方案，联系广告部实施广告投放。
干部部负责向招聘调配部提出招聘岗位需求，协同招聘调配部完成招聘活动实施方案的策划。
公司紧缺的高级人才、特殊专业人才在其他招聘渠道难以满足岗位补充需求（到位时间、任职要求）的情况下可以选用猎头公司来招聘。
各干部部可提供猎头公司的信息，人力资源部招聘调配部作为唯一与猎头公司联系评估的部门，统一由招聘调配部和猎头公司联系。
在人力资源部总裁审批通过后的二个工作日内，招聘调配部需将招聘信息提供给猎头公司。
二、华为招聘流程1、社会招聘流程：2、校园招聘流程：第一步：校园推介会。
每年的11-12月份，华为都要在全国高校密集的城市举行推介会。
推介会一般的流程是先介绍华为的基本情况，包括产品，公司现状，企业文化等。
然后是安排一、两个华为近年招聘的新员工对参加招聘会的人进行有关自己在华为如何成长的演说。
企业校园招聘策划方案范文(4篇)
企业校园招聘策划方案范文（4篇）企业校园招聘策划方案范文（精选4篇）企业校园招聘策划方案范文篇1一、活动目的随着全国高职院校的扩招，以及近几年经济发展的状况，高职毕业生的就业形势日趋严峻，就业竞争的压力日益增大。
应对这样一个大的形势，为了给职院学子一个社会实践的机会，提高职院学生在未来求职道路上的竞争力，同时也为企业与学校、学生开展更广泛的交流建立一个平台。
1、企业方面①通过本次大力宣传和展现本公司企业文化和管理经验，在学生当中树立良好的企业形象，扩大企业的社会影响，树立良好的人才培育使用环境。
②可以提前介入人才暑期实习生就业推荐程序，发现优秀人才，进行人才储备。
③可以让企业更好地了解我院的教育状况，有针对性地展开人力资源工作，为公司以后在本校选拔优秀人才创造平台，提供机会。
2、学生方面大学生普遍希望能尽快地融入社会，找到自己满意的工作和位置，而往往会有很大一部分大学生在迈出校园走进社会的起跑线一一实习经验上就已经比其他人落后了。
此次暑期实习生就业推荐可以让在校大学生体验实习就业，了解招聘的礼仪，提高在校大学生的应聘和就业技巧。
而且通过这个暑期实习生就业推荐也将会深入了解到目前的市场情况，更清晰地剖析自己，弥补不足之处，发扬优点，为自己将来走向社会作好准备。
二、暑期实习生就业推荐模式通过暑期实习生就业推荐，给予一定量的就业机会，让学生选择自己满意的工作，待遇从优，且只限在校生。
三、活动对象本次活动主要面向大一、大二、大三学生，以个人参与为主，欢迎同学参加。
四、组织安排本次活动将由我方旗下120名干事寻找欲就业实习的学生进行洽谈，并签订合同，由合作方提供就业实习岗位，我们将合作方的影响力扩大并进行广泛宣传。
五、活动方式1、采取单公司多就业推荐的模式，邀请各个企业的人力资源部负责人或社会单位人事部负责人直接提供工作岗位直接面向暑假实习的学生，并提供相应薪水，该过程我们不参与，且学生工作时间为只为暑期。
【2024版】华为部门人力需求计划表
人事行政部根据职位和等级的不同选择有效的招聘渠道组合,主要渠道有以下几种：
员工推荐、媒体招聘、现场招聘、校园招聘、公司人才库;
第九条
人事行政部在收到应聘资料后,对应聘者进行初步筛选后发出面试通知见附件,确认初试人选和时间后,通知用人部门作好面试准备;
第十条甄选
1.人事行政部负责建立涵盖测评方式、测评指标、测评内容及测评小组的人才测评体系,并负责在实际工作中不断加以丰富和完善；
7、思维逻辑性,条理性
8、应变能力
9、判断分析能力
10、自我认识能力
相关的工作经验及专业知识
11、工作经验
12、掌握的专业知识
13、学习能力
14、工作创造能力
15、所具备的专业知识、工作技能与招聘职位要求的吻合性
录用适合性评价
16、个人工作观念
17、对企业的忠诚度
18、个性特征与企业文化的相融性
19、稳定性、发展潜力
可编辑修改精选全文完整版
招聘管理制度
第一章
第一条
本制度适用于公司所有职位的招聘管理;
第二条
为满足公司持续、快速发展的需要,规范员工招聘流程,健全人才选用机制,特制定本制度;
第三条
公司招聘坚持公开招聘、先内后外、平等竞争、人岗匹配的原则;
第二章
第四条
1.制订公司中长期人力资源规划；
2.制定、完善公司招聘管理制度,规范招聘流程;
联系电话
工作地点
可相互转换的职位
申
请
理
由
A．原职位离职：
B．原职位调动：
C．其他：
申请人意见
签字：
年月日
部门负责人：
签字：
年月日
人事行政部总监：
2024年公司人力资源年度工作计划范例（五篇）
2024年公司人力资源年度工作计划范例随着新春的到来，现对过去一年的工作进行全面总结，并明确本年度的工作思路与规划。
一、去年工作总结1. 人力资源状况深度剖析在当前激烈的市场竞争环境下，企业间的较量实质上是人力资源质量的较量，是人才储备的较量。
秉承华为公司“人力资本增值优先于财务资本增值”的理念，本公司同样将人力资源的持续成长视为核心战略。
为充分发挥员工价值，推动公司持续发展，我们深入分析了公司人力资源现状，并提出了针对性建议，为管理层提供了全面、深入的员工状况洞察，也为后续人力资源工作奠定了坚实基础。
2. 薪酬体系调整与沟通鉴于公司内外部环境的变迁，员工薪酬激励机制面临挑战。
为此，我们精心制定了《公司薪酬调整方案》，对员工薪酬进行了合理调整，并组织了薪酬面谈，确保每位员工对薪酬变动有清晰、准确的理解。
3. 培训管理体系的完善培训是提升员工能力、促进公司发展的重要途径。
我们重新梳理了《公司培训管理制度》与《内部培训师管理办法》，通过内训课程调查与培训需求调研，进一步完善了公司培训体系。
同时，我们组织开展了《成本管理》、《财务管理》等专项培训，并特别针对部门经理进行了《人力资源管理知识》与《培训技巧》的培训，还组织了员工拓展训练，全方位提升员工素质。
4. 员工满意度调查与反馈员工是企业价值的创造者，其满意度直接影响工作积极性与企业绩效。
我们高度重视员工满意度，通过调查分析，掌握了员工心声，并提出了针对性改进建议，旨在提升员工满意度与归属感。
二、存在的不足1. 执行力待加强在独立完成任务时，我们表现出色，但在跨部门协作中，存在执行力不足的问题。
这主要源于初入公司时对和谐氛围的过度追求，导致工作计划执行不够严格。
2. 理论与实践结合不够紧密管理需因时制宜、因地制宜。
由于对公司情况了解不够深入，部分工作过于理论化、宏观化，难以有效落地。
3. 行业知识储备不足尽管我们持续补充专业知识，但作为行业新手，仍感专业性知识匮乏。
入职后人力资源工作计划（精选5篇）
入职后人力资源工作计划入职后人力资源工作计划（精选5篇）时光在流逝，从不停歇，我们的工作又进入新的阶段，为了今后更好的工作发展，让我们对今后的工作做个计划吧。
写工作计划需要注意哪些问题呢？下面是小编为大家收集的入职后人力资源工作计划（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
入职后人力资源工作计划1一、指导思想针对员工适应潜力、创新潜力、改善潜力薄弱的现象，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业带给适宜的人力资源。
二、编制原则（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
（二）面向全员，突出重点。
（三）集中管理，统筹安排，职责明确。
（四）盘活资源，注重实效。
三、培训的主要任务（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。
同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、职责技师等）配备1名理论丰富、文字表达潜力强的员工做助手，构成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮忙导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
（二）充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
华为招聘整套流程方案
（3）尽可能精心岗位要求和岗位职责，以减少简历 人工筛选时间和降低因非面对面面试的误差；
第十一页，共29页。
五、招聘(zhāopìn)方案 设计 3、内部(nèibù)招
聘 （1）由志愿应聘的内部(nèibù)应聘者现提出申请；
4人 2、精通Verilog/VHDL编程语言，有良好的数字电路基础；
服从公司安
3、具备一定的逻辑器件知识，掌握基本逻辑开发流程和开发工具。 排
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招聘 招聘 人 岗位 对象 数
基本要求
工作地点
人事行 内部人 政助理 员
客户经 应届毕
理
业生
技术服 应届毕 务工程 业生 师
供应链 应届毕 管理 业生
（2）所在部门同意后向申请部门提交相关审核资料 和指标数据；
（3）采取笔试占50%，其它审核结果占50%的形式；
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五、招聘(zhāopìn)方案 4、主要招聘设计
(zh1、āo大pì学n的)途毕径业生招聘会（相关对口学校筹备专场招聘
会） 2、人才市场(shìchǎng) 3、付费的招聘网站上刊登招聘信息，保证综合性网站
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六、招聘(zhāopìn) 第三阶段：的实施
7 月底至10 月底，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间， 以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下：
1、坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2 次以上 集体面试邀约；
2、每周坚持2 次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺 及离职补缺(bǔ quē)
3人 2、英语流利，国家英语六级考试达到425分以上；
华为招聘计划书.doc
华为招聘计划书华为技术有限公司招聘计划书第二组一、公司概况华为技术有限公司成立于1988年，是由员工持股的高科技民营企业，专门从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，致力于为电信运营商提供固定网、移动网、数据通信网和增值业务领域的网络解决方案，是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。
目前正专注于3GA2000/WCDMA/CDMTD-SCDMA、NGN、光网络、xDSL、数据通信等几个领域，希望通过持续投入和努力成为这几个领域的全球领先者。
华为目前有员工24000多人，其中外籍员工3400多人。
2003年，华为的销售额为317亿元人民币。
2004年实现销售额462亿元人民币，其中，海外销售额22.8亿美元。
华为在全球建立了8个地区部、55个代表处及技术服务中心，销售及服务网络遍及全球，并在全球建立了30多个分支机构，在美国达拉斯、印度班加罗尔、瑞典斯德尔摩、俄罗斯莫斯科以及中国北京、上海等地建立了研究所。
服务300多个运营商，其中包括世界电信运营商50强中的22家，产品已经进入德国、法国、西班牙、巴西、俄罗斯、英国、美国、日本、埃及、泰国、新加坡、韩国等90多个国家。
据Dittberner统计，华为NGN系统全球市场占有率18，全球排名第一，交换接入设备全球出货量连续3年居第一；据Gartner统计，华为DSL出货量全球排名第二；据RHK 统计，华为光网络市场份额全球排名第二；华为是全球少数实现3G WCDMA商用的厂商，已全面掌握WCDMA核心技术，并率先在阿联酋、香港、毛里求斯等地区获得成功商用，跻身WCDMA第一阵营，成为全球少数提供全套商用系统的厂商之一。
华为在美国达拉斯、印度班加罗尔、瑞典斯德哥尔摩、俄罗斯莫斯科以及中国北京、上海等地建立了研究所。
研发系统普遍实施CMM管理，印度、南京、上海研究所及中央软件部通过CMM5级国际认证，北京所通过CMM4级国际认证。
集团招聘管理制度华为
人员招聘录用制度一、目的为规范员工招聘录用作业，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。
二、适用范围公司各部门及分公司。
三、聘用原则1.公开招聘、全面考查、择优录取；2.能力与岗位要求匹配；3.内部调配与外部招聘相结合；4.实行“亲属回避制”。
为保证客观公正及便于管理，公司禁止内部员工举荐亲属、朋友、原单位同事到同一部门或工作关联岗位工作。
特殊情况（如因业务关系需要安排人员或对高级人才的推荐）须经董事局主席批准，且候选人须符合全部任职资格要求，并经过正常招聘、筛选程序后方可录用。
四、岗位聘用条件1.凡年满16周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象；2.受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作；3.详细录用条件见录用、报到部分五、招聘申请程序行政人事部为公司负责统一招聘的职能部门。
用人部门（分公司）提出招聘申请及行政人事部实施招聘须按以下程序进行。
六、招聘需求沟通行政人事部在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。
为此，行政人事部需与有关部门充分沟通：1.目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源；2.公司的人力资源成本是否允许支付新增人员的费用；3.所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升；4.可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。
七、招聘计划人员增补需求经过审核确认后，行政人事部必须制订招聘计划或方案，其内容包括：招聘渠道、方式、时间、经费、地点、工作人员、招聘条件、录用原则、录用程序等。
（一）选择招聘渠道1.内部招聘：1)行政人事部与各部门沟通，确定是否从内部调派；2)行政人事部向公司员工发布招聘信息，进行内部公开招聘。
2.外部招聘：1)广告（报纸）招聘；2)中介机构（职介所）招聘；3)人才市场招聘；4)网上招聘；5)学校招聘；6)猎头公司招聘；7)其它途径，例如：通过管理顾问公司及人才库资料检索获取人才（二）招聘信息发布1.确定招聘广告的发布渠道；2.选择及确定招聘广告的发布时间；3.根据岗位工作说明书拟定及发布招聘广告，内容包括：公司简介、招聘职位名称、人数、任职资格要求等（三）确定招聘小组成员（必要时）（四）确定甄选方式可采用面试、笔试（如采用笔试，则考试试题及标准答案的拟定）、其它能力测试，或采用综合选择方式；目前公司招聘作业主要采用面试为主，笔试及其它测试为辅的方式。