浙江广播电视大学管理服务人员绩效工资

浙江省人事厅

浙江省人事厅浙江省财政厅浙江省教育厅浙人薪[2007]168号浙江省人事厅浙江省财政厅浙江教育教育厅转发人事部财政部教育部关于印发《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻<事业单位工作人员收入分配制度改革方案>三个实施意见》的通知各市、县（市、区）人事局（人事劳动社会保障局）、财政局、教育局，省级有关单位：现将人事部、财政部、教育部关于印发《高等学校、中小学、中等职业学校贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉三个实施意见》的通知(国人部发[2006]113号)转发给你们，并结合我省实际，提出如下补充意见，请一并贯彻执行。

一、高等学校、中小学、中等职业学校新参加工作工人的工资标准。

学徒期、熟练期工资标准分别为：初中毕业生570元，高中、中专毕业生590元，大学专科毕业生655元，大学本科毕业生685元。

经批准因征用土地招收的农村劳动力为590元。

二、高等学校、中小学、中等职业学校新参加工作工人学徒期、熟练期期满后，从次月起按所聘技术工岗位或普通工岗位执行相应的岗位工资，薪级工资按以下办法确定：(一)技术工人薪级工资：初中、高中、中专毕业生执行2级薪级工资标准，大学专科毕业生执行6级薪级工资标准，大学本科毕业生执行3级薪级工资标准。

经批准因征用土地招收的农村劳动力执行2级薪级工资标准。

(二)普通工人薪级工资：初中毕业生执行1级薪级工资标准，高中、中专毕业生执行2级薪级工资标准，大学专科毕业生执行6级薪级工资标准，大学本科毕业生执行8级薪级工资标准。

经批准因征用土地招收的农村劳动力执行2级薪级工资标准。

三、到乡镇(不含城关镇，下同)及以下中小学工作的大中专及以上毕业生，实行直接转正定级，岗位工资按照拟聘岗位执行相应的岗位工资标准，薪级工资按见习期、初期(熟练期、学徒期)工资执行期满后学历对应的薪级工资标准执行，并在此基础上高定1级薪级工资。

四、对在乡镇及以下中小学工作的教师，从2006年7月1日起，实行浮动1级薪级工资，浮动工资满8年后予以固定，固定后继续浮动。

《绩效工资》PPT课件

器那样管理人，难于在绩效工资改革中适用。
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6、实行绩效工资改革是不是就跟以前拿“ 工分”一样？
事实证明，“工分”式的绩效方法是难以激发劳动者活力的。而事业单位的员工大多是知识性员工，知识性员工的绩效是很难测度的。事业单位也没有在绩效考核方面有很好的经验积累，没这方面的文化，强制推行，遍地开花可能会导致能力上的不足和文化上的阻碍。另外，对于事业单位改革而言，单单搞绩效工资改革远远不够，还需要完善的管理体系、好的管理环境、优越的领导力、良好的员工素质和执
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12、事业单位绩效工资改革，领导的绩效由职工评定还是由“领导的领导”说了算？
就目前政策导向来说，领导的绩效是由领导决定的，可能比较科学的方法是综合的方法——有领导决策，也有普通员工的民主参与。不过哪一种方法都有利弊，需要每一个事业单位根据自己的具体情况摸索适合的方法。
有的专家提出，要警惕一些事业单位领
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10、事业单位实行绩效工资改革是鼓励事业单位搞创收吗
事业单位实行绩效工资改革的初衷并不在于鼓励搞创收。据分析，此次事业单位绩效工资制度改革的初衷应该有以下三条:第一，规范各事业单位的津补贴发放，从一个无序状态走向有序管理的状态。第二，通过绩效考核制度激励公共事业服务部门的员工有更好的工作态度，为社会提供更高质量的公共服务产品。第三，改变事业单位的管理体制，为将来更进一步的体制改革做一些有益地探索。
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3、什么是绩效工资？
又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资，是以职工被聘上岗的工作岗位为主，根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级，以企业经济效益和劳动力价位确定工资总量，以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬，是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。

广播电视台绩效考核管理制度及实施细则

广播电视台绩效考核管理制度及实施细则xx广播电视台考核管理制度新闻记者绩效考评实施细则 （电视记者岗位） 一、基本原则 根据工作岗位指标量化，采取计分办法，实现工作人员薪酬与岗位挂钩。

体现公平合理、多劳多得原则，以提高广播电视新闻记者人员的工作积极性，提升新闻质量和整体竞争力。

 二、基本任务和评分标准 任务：专职记者每月本台发稿分值应达到600分,每周上报一篇选题；兼职记者不少于200分(唐仕杞、台办、总编室、广告中心、技术播出中心除外）。

 评分标准：按照有无策划,稿件时效,事实准确度,稿件质量,播出后社会反响程度,采访难度及工作量7个要素，对稿件进行甲、乙、丙、丁4个等级划分，按不同等级评出相应的分值。

 1.甲稿：深度报道、重大策划报道、及时抢抓的现场新闻、突发事件，具有较高的新闻价值和较强的可视性，有一定的影响力。

 评分标准：120-- 200分。

 2.乙稿：采写的综合新闻、社会新闻、民生类新闻，重要会议报道，具有一定新闻价值和可视性的稿件。

 评分标准：80--119 分。

 3.丙稿：一般性消息、活动、会议，借助材料改写的稿件。

评分标准：普通稿件:51--70分。

4.丁稿：图像简讯和文字简讯。

评分标准：图像简讯：30—50分，文字简讯：20分。

三、专题、直播等计算办法：1、1个专题为500分,专题由台班子领导研究确定。

2、1个访谈节目为200—400分。

3、片头、片尾制作按每秒100元计算，片花按每秒50元计算。

4、大型直播和录播最少按每人每次100元补助。

四、稿件“扣罚分标准” 1、稿件出现导向性、事实性错误扣100分/每条。

 2、稿件出现政治导向性错误、严重失实，造成恶劣影响的扣200 分。

杭州市基础性绩效工资各项目标准表

中级工
1890
1260
3150
初级工、普工
1890
1260
3150
基础性绩效工资各项目标准表
岗位等级
岗位津贴
生活补贴
工龄补贴
Ⅰ
Ⅱ*
Ⅲ
管理岗位
管理三级（正厅）
4000
3000
2000
每人每月1600
每一年工龄，每月15元
管理四级（副厅）
3680
2760
1840
管理五级A（副局）
3360
2520
1680
管理五级（正处）
3200
2400
1600
管理六级（副处）
2880
2160
1920
1440
960
技术员
1760
1320
880
工勤岗位
技师
2240
1680
1120
高级工
1920
1440
960
中级工
1760
1320
880
初级工、普工
1600
1200
800
初期、见习期
1280
960
640
*
我校执行标准II
附表2
退休人员生活补贴标准表
岗位等级
基本补贴
补充补贴
合计
管理岗位
管理三级（正厅）
3970
2645
6615
管理四级（副厅）
3590
2395
5985
管理五级A（副局）
3355
2240
5595
管理五级（正处）
2980
1985
4965
管理六级（副处）

高校辅导员绩效工资说明材料

高校辅导员绩效工资说明材料
一、高校辅导员绩效工资构成
高校辅导员绩效工资由三部分组成：基本绩效、超额绩效和奖励绩效。

这三部分的分配比例是7：2：1。

1. 基本绩效：这部分占辅导员绩效的70%，根据辅导员的实际人数和出勤天数进行考核发放，每月标准为700元。

2. 超额绩效：这部分占辅导员绩效的20%。

它根据辅导员实际所带学生数超过200人以上的人数逐月计算发放。

为了平衡资源，学生生均超额绩效不超过10元/生月。

3. 奖励绩效：这部分占辅导员绩效的10%，用于奖励表现优秀的辅导员。

二、高校辅导员绩效工资发放标准
高校辅导员的绩效工资发放标准与考核结果直接相关。

具体标准如下：
1. 考核优秀：每人每月1200元。

2. 考核合格：每人每月1000元。

3. 考核基本合格：每人每月500元。

4. 考核不合格：不发放绩效工资。

三、高校辅导员绩效工资专项资金
为保证高校辅导员绩效工资的顺利发放，设立了辅导员绩效工资专项资金。

此资金专款专用，直接与绩效考核结果挂钩，以此激励辅导员更好地履行其职责。

以上为高校辅导员绩效工资的基本说明，各高校在实际操作中可能有所差异，具体细节可参考各高校的相关规定。

浙人薪〔2006〕307号浙江省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见

浙人薪〔2006〕307号浙江省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见发布时间：2007-10-20 14:12:18 发布人：中国人事工资网新闻来源：关于印发《浙江省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》的通知浙人薪〔2006〕307号各市、县（市、区）人民政府，省政府直属各单位：经省政府同意，并报人事部、财政部批准，现将《浙江省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见》印发给你们，自2006年7月1日起实施，请认真贯彻执行。

改革事业单位工资制度，建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级管理的收入分配制度，是落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的要求，也是深化事业单位改革的重要内容，对于理顺分配关系、规范分配秩序、构建和谐的收入分配格局，具有重要意义。

事业单位收入分配制度改革不久关系到事业单位广大干部职工的切身利益，而且与其他各项改革密切相关，涉及面广、政策性强、情况复杂。

各地、各部门要认真贯彻落实党中央、国务院的决策部署，加强领导，认真做好组织实施工作，把各项政策落实到位，稳步推进事业单位收入分配制度改革。

浙江省人事厅浙江省财政厅二〇〇六年十二月八日浙江省事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见根据人事部、财政部《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革方案的通知》(国人部发[2006]56号)、《关于印发＜事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法＞的通知》(国人部发[2006]59号)和）、《关于印发<关于公务员工资制度改革和事业单位工作人员收入分配制度改革实施中有关问题的意见>的通知》（国人发[2006]88号），结合我省实际，制定本实施意见。

一、实施范围和对象(一)实施范围。

凡纳入各级机构编制部门管理的事业单位以及各类核算事业编制的学会、协会、基金会等，列入事业单位收入分配制度改革实施范围。

经批准参照公务员法管理的事业单位、各类企业所属的事业单位和事业单位所属独立核算的企业，不列入这次事业单位收入分配制度改革的范围。

电大专科人力资源管理专业技能实训《绩效与薪酬实务》参考答案

电大专科人力资源管理专业技能实训《绩效与薪酬实务》参考答案载▼标签：电大技能实训绩效与薪酬实务参考答案一、单选题第1题: 要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布信息，这体现了（招聘对象的层次性）。

第2题: 招聘工作一般是从（招聘要求）的提出和确定开始的。

第3题: 因员工离职或调动到其他部门、员工正常退休、员工短期休假等产生岗位的空缺属于（组织人力资源自然减员）。

第4题: 狭义概念上的人员招聘即指招聘实施，其中主要包括（招募、筛选、录用）三个步骤。

第5题: 人员招聘信息不包括（工作提纲）。

第6题: （招聘需求信息）是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作。

第7题: 某公司处于上升期，需要招聘大量人员，并在社会上迅速扩大影响，则该公司应选择（广播电视）作为招聘信息发布渠道。

第8题: 招聘需求信息发布的范围是根据（招募对象）来确定的第9题: 下列描述不正确的是（同一单位招聘申请表项目是相同的）。

第10题: 编写公司简介的步骤不包括（将公司简介打印成册）。

第11题: 招聘申请表的特点不包括（同一单位招聘申请表项目是相同的）。

第12题: 招聘申请表的设计主要是根据（职务说明书）来确定。

第13题: 在所有招聘媒体中，（网络）是最新出现的，并受到了越来越多单位的青睐。

第14题: 与简历相比，单位设计的申请表往往（有利于准确了解候选人的信息）。

第15题: 招聘人员手头上的应聘材料分为两部分：一部分是应聘者白带的个人介绍材料；另一部分是应聘者填写的由企业提供的表格。

这些材料分别称为（应聘简历和招聘申请表）。

第16题: （加权招聘申请表）是根据企业过去的统计资料，或者由社会权威机构对应聘者的条件，按照重要性程度确定相应的权数，从而对应聘者自身条件进行综合评价分析的一种表格形式。

第17题: 在企业人员招聘活动中，公司和应聘者之间是（双向选择）的关系。

第18题: 将在职的行为表现与过去在各种情况下的态度、行为、偏好和价值观等联系在一起进行考察，以便对应聘者的未来发展做出预测分析，这是（自传式调查表）的设计原理。

浙江传媒学院文学院绩效工资实施办法-浙江传媒学院文学院网站

浙江传媒学院文学院绩效工资实施办法（2015修订版）为进一步深化学院收入分配制度改革，规范收入分配秩序，建立保障公平效率的长效激励机制，根据《浙江传媒学院绩效工资实施办法（试行）》（浙传院[2013]2号）的规定，结合我院的工作实际，特制定本办法。

一、校发基础性绩效工资基础性绩效工资包括岗位津贴、生活补贴、工龄补贴。

岗位津贴主要体现行业特点、岗位职责等因素，实行一岗一薪，按照专业技术一至十三级、管理三至十级以及技术工一至五级、普通工岗位分别制定津贴标准，适当拉开差距。

生活补贴主要体现经济发展水平和物价水平等因素，不同岗位执行统一标准，标准为每月1600元。

工龄补贴主要体现工作年限等因素，标准是每年15元。

基础性绩效工资的各组成部分均按省直二类事业单位基础性绩效工资各项标准执行。

按照《浙江传媒学院绩效工资实施办法（试行）》的规定，基础性绩效工资由人事处每月核发，并打入个人账户。

二、院发奖励性绩效工资津贴A奖励津贴A实行一岗一薪。

岗位类别根据《浙江省高等学校岗位设置管理实施意见》（浙教高科[2010]99号）的相关规定确定。

奖励津贴A各种业绩点计算方式和管理及工勤岗位人员育人业绩固定津贴严格按照《浙江传媒学院绩效工资实施办法（试行）》（浙传院[2013]2号）的规定执行。

并根据文学院的情况，特补充以下几点：1.专任教师年度前期按相关绩点的90%预发，行政人员年度前期按岗级的100%预发，到年底进行年终决算，多退少补。

2.专任教师的课时全年度打通，取两个学期的周课时的平均数。

为了落实教学任务，严格执行（教授6、副教授8、讲师10＋其他教学任务）的规定。

严格实施周绝对课时数底数制，鼓励在条件需要与能力允许的情况下多承担教学任务，实行超课时奖励制。

如专任教师的周绝对课时数不足，则按所完成比例计发教学业绩点。

3.教书育人业绩点，根据学院实际情况先按人均10个绩点预发。

为保证教书育人工作的落实与到位，文学院将根据《教师育人业绩点实施细则（试行）》进行考核，按实计发。

浙江省直事业单位绩效工资规定

浙江省人力资源社会保障厅浙江省财政厅关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知浙人社发[2011]224号省直各有关单位：根据《关于其他事业单位绩效工资的实施意见》（浙人社发〔2011〕84号）精神，结合省直其他事业单位的实际，制定本实施办法，请认真贯彻执行。

一、实施范围和时间按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的省直其他事业单位正式工作人员，从2010年1月1日起实施绩效工资。

其他事业单位是指除省属义务教育学校、公共卫生事业单位以外的事业单位。

二、清理核查津贴补贴其他事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。

全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目，准确核定津贴补贴水平。

清理核查工作按照省纪委、省委组织部、省监察厅、省人力社保厅、省财政厅、省审计厅《关于做好事业单位津贴补贴清理核查工作的通知》（浙人社明电〔2009〕42号）规定具体实施。

三、绩效工资总量和水平核定（一）其他事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。

绩效工资水平由省人力社保厅、省财政厅在综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴补贴水平以及已实施绩效工资事业单位绩效工资水平等因素的基础上，按照与省直事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定，并以此作为调控不同单位绩效工资总量的基准线，根据单位的分类、财政经费保障力度等因素，建立分类规范、调控制度，进行限高、稳中、托低。

首次核定时，由省人力社保厅、省财政厅对清理核查后省直事业单位津贴补贴平均水平进行确认，以确认后的省直事业单位工作人员津贴补贴平均水平和上年度12月份基本工资的额度，作为核定省直其他事业单位绩效工资水平和确定基准线的主要参考依据。

1、对于财政补助单位的规范和调控对于财政补助事业单位要加大规范和调控力度。

浙江广播电视大学管理服务人员绩效工资

附件2：
XX广播电视大学管理服务人员绩效工资
基本津贴等级的基本条件（试行）
一、具有正高级专业技术资格人员，聘任到六级及以下基本津贴等级的岗位；
具有副高级专业技术资格人员，聘任到四级及以下基本津贴等级的岗位，
若前三年考核均称职，经学校教职工聘任工作领导小组研究同意后，可以
提高0.5级基本津贴等级。

二、在岗位聘任过程中允许低于该岗位基本津贴等级基本条件的人员应聘，聘
任后按其本人可享受的等级发放基本津贴，若其前三年工作业绩特别突出，经学校教职工聘任工作领导小组研究同意后，可以提高0.5级基本津贴等级。

符合基本津贴等级较高岗位应聘条件的人员，应聘在较低等级岗位，享受应聘岗位的基本津贴等级。

三、各部门设置享受五级基本津贴的等级岗位和拟聘人员需经学校教职工聘
任工作领导小组讨论确认。

浙江省直事业单位绩效工资规定

浙江省直事业单位绩效工资规定浙江省直事业单位绩效工资规定浙江省人力资源社会保障厅浙江省财政厅关于印发省直其他事业单位绩效工资实施办法的通知浙人社发[2021]224号省直各有关单位：根据《关于其他事业单位绩效工资的实施意见》（浙人社发〔2021〕84号）精神，结合省直其他事业单位的实际，制定本实施办法，请认真贯彻执行。

一、实施范围和时间按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的省直其他事业单位正式工作人员，从2021年1月1日起实施绩效工资。

其他事业单位是指除省属义务教育学校、公共卫生事业单位以外的事业单位。

二、清理核查津贴补贴其他事业单位实施绩效工资与规范津贴补贴结合进行。

全面清理核查在国家统一规定的津贴补贴外发放的津贴补贴和奖金，摸清收入来源、支出去向、账户情况和津贴补贴实际发放水平，坚决取消资金来源不合法、不合规的项目，准确核定津贴补贴水平。

清理核查工作按照省纪委、省委组织部、省监察厅、省人力社保厅、省财政厅、省审计厅《关于做好事业单位津贴补贴清理核查工作的通知》（浙人社明电〔2021〕42号）规定具体实施。

三、绩效工资总量和水平核定（一）其他事业单位绩效工资总量由相当于单位工作人员上年度12月份基本工资的额度和规范后的津贴补贴构成。

绩效工资水平由省人力社保厅、省财政厅在综合考虑经济发展、财力状况、物价消费水平、城镇单位在岗职工年平均工资水平、公务员规范后的津贴补贴水平以及已实施绩效工资事业单位绩效工资水平等因素的基础上，按照与省直事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定，并以此作为调控不同单位绩效工资总量的基准线，根据单位的分类、财政经费保障力度等因素，建立分类规范、调控制度，进行限高、稳中、托低。

首次核定时，由省人力社保厅、省财政厅对清理核查后省直事业单位津贴补贴平均水平进行确认，以确认后的省直事业单位工作人员津贴补贴平均水平和上年度12月份基本工资的额度，作为核定省直其他事业单位绩效工资水平和确定基准线的主要参考依据。

浙江省教育厅关于省属高校向突出贡献人才和高层次人才实行绩效工资总量倾斜有关问题的通知

浙江省教育厅关于省属高校向突出贡献人才和高层次人才实行绩效工资总量倾斜有关问题的通知文章属性•【制定机关】浙江省教育厅•【公布日期】2016.02.14•【字号】浙教人〔2016〕34号•【施行日期】2016.02.14•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】专业技术人员管理正文浙江省教育厅关于省属高校向突出贡献人才和高层次人才实行绩效工资总量倾斜有关问题的通知浙教人〔2016〕34号各省属高校：根据省人力社保厅、省财政厅《关于向突出贡献人才实行绩效工资总量倾斜的指导意见》（浙人社发﹝2013﹞161号）和《关于进一步完善省直事业单位高层次人才绩效工资管理有关问题的通知》（浙人社发﹝2015﹞12号）精神，并经省人力社保厅、省财政厅同意，结合省属高校实际，现就省属高校向突出贡献人才和高层次人才实行绩效工资总量倾斜的有关问题提出如下意见。

一、总体原则（一）坚持“贡献、杠杆、激励”导向。

激励教师在年度内或聘期内作出突出贡献，并在省属高校中发挥标杆和示范作用，让一流人才作出一流贡献，一流贡献获得一流回报，形成优绩优酬的人才评价激励机制。

（二）坚持教学与科研并重。

建立教学、科研等绩效评价激励制度，分类制定切合教学、科研不同特点的认定标准，结合学校的发展阶段，制定奖励标准，推动学校教学、科学研究和社会服务工作协调发展。

（三）坚持量力而行。

充分考虑学校内部收入分配关系的平衡及经费来源保障等因素，保持与本校绩效工资水平的合理关系，确定与学校财务状况相适应奖励标准。

不得因此新增学校债务，不得挪用其它专项经费。

二、突出贡献人才和高层次人才范围（一）突出贡献人才范围。

1.在本人从事的专业技术领域取得创造性的研究成果，在技术上有重大发明创造或取得重大技术革新，在教书育人、教学改革等方面取得重大进展和成就，获得国家级奖项。

2.在SCI、SSCI、EI等收录的具有世界级影响力的期刊上发表高水平学术论文，或在被业内同行专家公认的本专业领域最具权威的期刊上发表高水平学术论文。

基于绩效工资制度的高校财务管理优化研究

随着社会经济的发展，医疗机构对成本核算方法也有了不
（四）定期进行成本审核和监督
在建立健全成本管理制度，提高医疗机构人员的成本管理意识的基础上，医院还应该定期进行成本监督和审核，对医院的各项收入和支出做到了解。从而有针对性地提出对应的成本管理制度，达到降低医疗机构成本的目的。另一方面医院需要强需要事先进行充分的调查和研究，形成可行性分析报告。得到医院的审批之后，再选择合适的厂家进行采购。除此之外，医疗机构可以建立奖惩机制，提高医疗工作人员的工作积极性和责
任感。
对物资采购、资源节约等各方面的成本进行合理调控，有效地降化内部的监督机制，严格控制高支出项目的投入，对于这类支出
同的要求，原本单一的成本核算方法已经不能满足医院的要求。
一
方面医院要进行总成本的核算，另一方面也要根据各个科室
四、结语
的不同经营情况进行各自的成本核算。另外，随着现代管理方式的转变，医疗机构对网络管理提出了更高的要求，需要医院工
专款专用，分账核算，严格区分人员经赞发放人员性质，纳入绩效工资发放范围人员发放务必计入绩效工资科目，不纳入绩效
医疗机构是关系着人民切身利益的重要基础部门，医院的成本管理对于医疗成本有直接影响，医疗机构加强成本管理控医疗机构更有必要采取一系列措施来降低自身的经营成本，提高医疗机构的市场竞争力，从而缓解人民群众看病难、看病贵的问题，也为社会的持续稳定发展做出一定的贡献。参考文献：
控制提出了新的挑战。预算管理制度的建立对医疗机构的成本管理工作也具有推动意义，通过对实际成本与预算指标的比较

行政管理毕业论文：企业在管理中绩效工资的战略意义

浙江广播电视大学毕业论文题目谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项姓名杨旭东教育层次本科学号 ********* 省级电大浙江广播电视大学专业行政管理市级电大嘉兴广播电视大学指导教师沈仕根教学点平湖学院目录一、引言 (3)二、绩效工资的意涵与特征 (4)三、绩效工资的优缺点 (5)（一）优点 (5)（二）缺点 (5)四、企业决策层在建立绩效管理系统时应该包括五个内容 (6)五、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项 (6)六、企业在利用绩效工资方面需要注意的事项 (8)七、结论 (10)谈谈企业在管理中绩效工资的战略意义及注意事项【摘要】改革开放, 中国经济取得了举世瞩目的快速增长。

全球化的市场为中国企业带来了国际化市场竞争的机遇与挑战。

这些机遇与挑战要求中国企业的经营者们更加关注战略的落地，也就是战略执行的有效实施。

其中“以人为本”为核心的用人激励机制——绩效工资作为一种新型激励创新制度，为许多理论者和实践者所推崇。

绩效工资是指依据个人或组织工作绩效,在对个人或组织工作绩效评估的基础上而发放工资的一种工资制度。

在绩效工资制下,整个组织的注意力主要放在对员工实绩的奖励上。

人力资源与绩效工资的有机结合势必将切实提高事业单位的工作效率。

企业在运用绩效工资应该注意的问题；以及围绕企业实现可持续发展，绩效工资在企业管理中是如何取长补短。

【关键词】企业,业绩考核,科学发展观,风险防控,考核工作,资本成本,考核制度,价值创造,国资委,四项重点一、引言绩效工资这个概念并不是新东西。

20世纪初期，上海滩的码头搬运工人是根据他们搬运的数量而领薪水的。

在十八世纪的美国，农场中采摘橄榄的工人的收入是根据其采摘的橄榄的数量发放的。

在现在社会里，绩效工资/奖金这个词是广义的，提成，奖金通常也包括在内。

大量的管理实践表明：企业经营失败的原因并非在于战略规划的优劣，多数归结于糟糕的战略执行。

当今流行的战略执行工具生于市场经济发达的西方欧美国家，实践证明也能够帮助企业取得突破性的业绩。

浙江工业大学绩效工资实施办法

浙江工业大学绩效工资实施办法为进一步深化人事分配制度改革，建立与国家及省有关政策相符合的绩效工资制度，为建设区域特色鲜明的综合性研究型大学服务，根据《省直其他事业单位绩效工资实施办法》（浙人社发〔2011〕224号，以下简称《省实施办法》）等有关文件精神，结合学校实际，特制定本实施办法。

一、指导思想1.以提高人才培养质量和科学研究水平为导向，建立健全绩效考核制度，充分发挥绩效工资分配的激励导向作用。

2.尊重高等学校教师职业特点，实施校内岗位聘任，坚持“以岗定薪、责薪一致、按劳分配、优绩优酬”的原则，重点向教学科研一线岗位倾斜，增强学校人才竞争力。

3.遵照效率与公平兼顾的原则，统筹考虑校内各类人员收入分配水平，促进各类人才队伍协调发展，调动广大教职工工作的积极性和创造性。

4.绩效工资制度与现行校内分配制度有机结合，总体设计，平稳过渡，坚持学院自主理财制度，进一步提高学院办学的活力。

二、绩效工资的界定根据规定，绩效工资实施后，教职工工资收入主要由以下四部分组成：一是基本工资，包括岗位工资和薪级工资两项；二是国家规定的特殊岗位津贴；三是按规定保留的改革性补贴；四是绩效工资。

现收入构成中，除基本工资、特殊岗位津贴和改革性补贴继续按照国家和省有关规定执行外，其它原发放的津贴补贴均纳入绩效工资的范围，主要包括93工改保留津贴补贴、物价补贴、职务（岗位）津贴、省直规范补贴、同城岗位补贴、同城生活补贴、医药补贴、校内保留等现行工资中发放的各类津贴补贴、年终一次性考核奖（第十三个月工资），以及学校和学院（部）发放的各类津贴补贴、奖酬金、劳务费和福利等。

三、绩效工资总量确定学校每年度绩效工资总量由上级主管部门综合考虑单位类别、人员结构、岗位设置、事业发展、经费来源以及绩效考核等因素核定。

学校在核定的绩效工资总量内进行绩效工资的分配。

四、绩效工资内部分配绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。

基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，依据《省实施办法》执行，一般按月发放。

整理浙江省直事业单位绩效工资规定

关于省JUNE 2021直行政事业单位调整工资标关于省直行政、事业单位调整工资标准后再次调整2015年度住房公积金缴存基数的通知省直有关单位：依据辽政办发[2015]52号文件精神，本次省直行政、事业单位工资标准调整，从2014年10月份起计发。

因此，请各有关单位在工资调整结束后，按照2014年度增资后全年月平均工资，再次核定2015年度住房公积金缴存基数。

现将具体要求说明如下：一、报审材料（一）年初已按规定进行了2015年度公积金基数调整的单位，持下列材料报审1.在职人员调整工资标准审核表2.在职人员调整工资标准明细表3.省直行政、事业单位工资标准调整后2015年度公积金缴存基数调整报审表（省直中心网站下载）4.省直住房公积金汇缴清册及汇总表各一式三份（二）年初未进行2015年度公积金基数调整的单位，应按常规基数调整要求，填列2014年工资明细，再结合本次工资调整，一并报审。

所需材料（原件及复印件一份，复印件请加盖单位公章）：1.2014年工作手册及12月份工作表（或含绩效工资明细,并请据实填列职工人数变动情况，以便核定全年工资）2.在职人员调整工资标准审核表3.在职人员调整工资标准明细表4. 2015年度公积金缴存基数调整报审表（本次省直行政、事业单位工资标准调整的各项增资额单独列示）5.省直住房公积金汇缴清册及汇总表各一式三份二、报审时间请各单位于2015年10月底前，务必完成基数调整报审及2015年差额补缴工作。

省直住房资金管理中心2015年7月28日整理丨尼克本文档信息来自于网络，如您发现内容不准确或不完善，欢迎您联系我修正；如您发现内容涉嫌侵权，请与我们联系，我们将按照相关法律规定及时处理。

职业技术学校绩效工资分配方案

职业技术学校绩效工资分配方案一、绩效工资分配原则1.公平公正：确保每位员工都能根据自己的贡献得到应有的回报，消除任何形式的不公平现象。

2.激励性：通过绩效工资的分配，激发员工的工作积极性和创造力，提升整体工作效率。

3.可持续性：绩效工资分配方案要具备长期性和稳定性，与学校发展规划相结合。

二、绩效工资分配对象1.教职工：包括专任教师、实验教师、教辅人员等。

2.管理人员：包括校领导、中层干部、行政人员等。

3.后勤人员：包括食堂工作人员、保洁人员、保安等。

三、绩效工资分配标准1.教职工：a.教师课时费：根据教师所授课程、课时量、教学效果等因素确定。

b.教师绩效奖金：根据教师的教学成绩、科研成果、指导学生竞赛获奖等情况确定。

c.教师补贴：根据教师的工作年限、职称、学历等条件发放。

2.管理人员：a.管理人员基本工资：根据管理岗位的级别、职责等因素确定。

b.管理人员绩效奖金：根据管理人员的工作成绩、管理创新、团队协作等情况确定。

3.后勤人员：a.后勤人员基本工资：根据岗位性质、工作强度等因素确定。

b.后勤人员绩效奖金：根据后勤人员的服务质量、工作态度、团队协作等情况确定。

四、绩效工资分配流程1.制定绩效工资分配方案：由学校相关部门根据实际情况制定。

2.征求意见：将方案征求全体教职工的意见和建议，进行修改完善。

3.审批通过：将方案提交学校领导审批，通过后予以实施。

4.绩效考核：各部门对员工进行定期绩效考核，依据考核结果分配绩效工资。

5.绩效工资发放：按照分配方案，将绩效工资发放给员工。

五、绩效工资分配调整1.定期评估：学校每年对绩效工资分配方案进行评估，根据实际情况进行调整。

2.适时调整：根据学校发展需要、政策法规变化等因素，适时调整绩效工资分配方案。

3.反馈机制：建立反馈机制，及时了解员工对绩效工资分配方案的意见和建议，不断优化方案。

六、绩效工资分配监督1.建立监督机制：设立专门的监督机构，对绩效工资分配过程进行监督。

浙江开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务3：阶段性测试

浙江开放大学《公共部门人力资源管理》形考任务3：阶段性测试（第1-9章，权重25% ，需辅导教师评阅）- 100 分
题1：麦肯锡的7S 模型中（）是整个系统的核心、基础和关键。

A.共有价值观
B.战略
C.人员
D.制度
A
题2：( )是对工作的横向划分。

A.职门
B.职组
C.职系
D.职等
ABC
题3：互联网技术对人力资源管理的影响主要体现在（）。

A.改变了人力资源管理的外部环境及组织与外部环境的交互模式
B.人力资源管理模式发生了迭代升级
C.变革了传统人力资源管理技术
D.从战略层面提升人力资源管理的地位
ABC
题4：（）是人力资源管理工作开展的基础，公共部门也不例外。

A.获取
B.激励
C.控制
D.工作分析。