工资等级制度)
当前最流行的8种基本工资制度
8种常见的基本工资制度1、绩效工资制（Pay for Performance）绩效工资制是根据员工近期绩效决定其工资水平，员工基本工资与绩效直接挂钩，随绩效而浮动。
这是最古老的工资制度，最常见形式有计件工资制、销售提成制。
计件工资制是指预先规定好计件单价，根据员工生产的合格产品的数量或完成一定工作量来计量工资的数额，其计算公式为：计件工资=记件单价×合格产品数量。
计件工资制的优点在于计算方式简单，能够从劳动成果上反映劳动的差别，有利于工作方法的改善和工作时间的有效利用，激励性强，公平性强。
计件工资制的缺点在于容易出现追求产量，忽视质量、消耗定额，增加成本，易助长员工短期行为，不利提高员工技能和素质，不适合合作性强的复杂性工作；因管理或计算提高后，要提高定额比较困难；可能导致工人工作过于紧张。
计件工资制的适用范围必须是一些数量和质量主取决于劳动者个人技能、劳动数量程度及个人努力程度的工作，同时必须是那些容易制定劳动定额、产品质量容易检查、产生过程持续与稳定、大批量生产的工种。
销售提成制是针对销售人员的一种激励性的、特殊的计件工资制，它主要是根据销售人员的销售额或销售收入（或销售利润、市场份额）的一定比率提成，以此作为他们的基本工资。
其基本公式为：基本工资=销售额×提成比率。
2、职位工资制（Pay for Job）职位工资制是传统而普遍的工资制度，我国至今主要停留在职位工资制阶段。
职位工资制主要反映员工所承担的职位的价值，“对岗不对人”。
其基本方法是把各种各样的任务被归类为职位，专家们进行职位评价，确定不同职位的相对价值，建立职位结构；再根据市场薪资调研及组织业绩和人事战略，确定组织中全部职位的平均工资水平；最后确定每个职位的绝对工资水平，形成工资结构。
这样，每个职位都会对应某一薪金等级，员工在什么职位就领取什么工资，员工可以从某个职位到另外一个职位进行流动，但各个职位本身及其所对应的基本工资是不变的。
公司工资等级管理制度
公司工资等级管理制度一、总则为了更好地管理公司的人才队伍，激发员工的工作积极性和创新能力，提高公司整体绩效，公司特制定本工资等级管理制度。
二、适用范围本工资等级管理制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
三、工资等级的设定1. 工资等级由公司的人力资源部门负责根据员工的岗位、工作经验、工作表现等因素综合考量来设定。
2. 员工的工资等级根据公司的薪酬体系进行划分，主要包括以下几个等级：初级等级、中级等级、高级等级等。
3. 每个等级内根据员工在该等级的表现和工作年限等情况，再具体划分为若干级别，以确定员工的具体工资水平。
4. 公司会定期对工资等级进行调整，以确保员工的工资水平与市场水平保持一定的竞争力和适应性。
四、工资的构成1. 员工的工资主要由基本工资和绩效工资两部分组成。
2. 基本工资是员工的固定工资，主要根据员工的工作等级和级别来确定。
3. 绩效工资是员工的绩效表现所对应的工资，根据员工的工作绩效、创新能力、工作态度等因素来确定。
4. 除基本工资和绩效工资外，公司还根据员工的特殊情况和公司的政策，提供一定的福利和奖励。
五、工资的核算和发放1. 公司会根据员工的实际出勤情况、绩效表现等因素，进行工资核算。
2. 工资发放周期为每月一次，公司会在每月底将员工的工资发放到员工的银行账户中。
3. 公司还会根据员工的薪酬报告和薪酬需求，定期进行薪酬水平的调整。
六、工资调整和晋升1. 员工的工资调整主要有两种形式，一种是基本工资的调整，一种是绩效工资的调整。
2. 基本工资的调整主要由人力资源部门负责，根据员工的工作岗位、工作表现等因素综合考量来确定。
3. 绩效工资的调整主要由员工的直接主管负责，根据员工的具体工作表现和绩效情况来确定。
4. 员工的晋升主要根据员工的绩效表现、工作能力、工作经验等因素综合考量来确定，晋升后工资会相应调整。
七、奖惩机制1. 公司会根据员工的工作表现、创新能力、工作态度等因素设立奖惩机制。
工资等级制度—技术等级工资制(薪酬管理课件)
各等级工资标准=一级工资标准×各等ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ工资等级系数
自1985年起，我国开始把八级技术工人划分为初级工、中 级工、高级工三级。技术复杂的工种，在高级工之上延伸出 技师、高级技师两个等级。
初级工
中级工
高级工
技师
高级技师
工资等级 表
技术等级 标准
技术等级工资 制
工资标准
（一）工资标准
工资标准，亦称工资率，就是按单位时间（时、日、周、月） 规定的工资数额。
等级系数计算的公式是：
an﹦α1ｒｎ-1
式中：αｎ——求公比时最高等级的系数或倍数；求各等级 的系数时为所求该等级的系数。
α1——一级工的工资等级系数，为1。 ｎ——求公比时最高等级数；求各等级系数时为所求该 等级级数 ｒ——为该工资标准级差的公比。
等差数列
a1,a2,a3…an a2=a1*r a3=a2*r … an=an-1*r an=a1*rn-1
［例］设ｎ为 8，αｎ为 3，求公比。
代入公式：3=1×ｒ8-1 3=ｒ7 ｒ= 7 3 =1.17
技术等级工资制工资标准的计算
工资标准要依据工资等级系数、各等级工人数及可能支付的 工资总额计算，并应考虑劳动力市场的工资行情。
一级工资标准 =
用于技能工资的工资总额 本企业技能工资等级系数之和
式中：工资等级系数之和=∑(每级工资等级系数×每一等级工人数)
（2）工资等级差别，又称级差，是指不同等级的工资标 准相差的幅度。
级差有两种表示方法：
绝对金额
工资等级系数
例
一级工资标准1200元，五等级工资等级系数3.6，则：
:
如
五级工资标准= 1200元×3.6=4320元。
工资等级制度的三种形式
工资等级制度的三种形式
工资等级制度是根据劳动或工作的复杂性、繁重性和责任大小划分等级，按等级规定工资标准的制度。
规定着职工工资的主要部分，规定着地区间、产业间、企业间以及企业内部职工的工资关系。
工资等级制度从其工资标准的确定依据来划分，主要分为能力工资制、工作工资制、组合工资制三种形式。
1、能力工资制
能力工资是以劳动者本人的劳动技能水平确定工资标准，如技术等级工资制、职能工资制等。
其特点是对人不对事。
能力工资制的形式可以由各单位自己设计。
2、工作工资制
工作工资制是在评价工作的基础上确定工资标准的一种工资制度，如职务工资制、岗位工资制等。
表面上看，工作工资似乎不是等级工资。
但就一个企业来说，各岗位是按劳动质量差别而排列顺序和规定水平不同的工资标准，所以就整体而言，其工资是分等级的。
3、组合工资制
组合工资制又称分解工资制或结构工资制，依据工资的各种职能，将构成工资标准的诸因素，分别规定工资额，再将各部分汇总，即为职工的工资标准。
被分解的各部分工资既有其相对独立性，相互之间又有密切联系，并互相制约，形成一个有机的统一体。
行政工资_制度范本
行政工资制度范本一、目的为规范我公司行政人员的工资管理，充分体现公平、激励和可持续发展的原则，根据公司经营状况和员工的工作表现，制定本工资制度。
二、适用范围本工资制度适用于我公司所有行政人员。
三、工资构成1. 基本工资：根据员工的工作岗位、职责及资历等因素确定。
2. 绩效工资：根据员工的工作表现、完成的任务量和质量等因素确定。
3. 补贴：包括交通补贴、通讯补贴等，根据公司规定和员工实际情况确定。
4. 奖金：根据公司的经济效益和员工的工作表现等因素确定。
四、工资等级和标准1. 我公司行政人员工资等级分为10级，级差为100元。
2. 各工资等级的具体标准如下：（1）一级工资：5000元/月（2）二级工资：4800元/月（3）三级工资：4600元/月（4）四级工资：4400元/月（5）五级工资：4200元/月（6）六级工资：4000元/月（7）七级工资：3800元/月（8）八级工资：3600元/月（9）九级工资：3400元/月（10）十级工资：3200元/月五、工资调整1. 定期调整：公司每年进行一次工资调整，根据物价水平、公司经营状况和员工工作表现等因素确定。
2. 特殊调整：员工在工作中有特殊贡献或表现突出，可由部门经理提出申请，经总经理批准后进行工资调整。
六、请假扣款1. 事假：员工请事假一天，扣除当天的基本工资。
2. 病假：员工请病假一天，扣除当天的基本工资的50%。
3. 迟到、早退：员工迟到或早退超过1小时，扣除当天的基本工资的20%。
七、奖金发放1. 年终奖金：根据公司的经济效益和员工的工作表现，年终奖金为员工一个季度工资的20%。
2. 项目奖金：员工参与的项目顺利完成，根据项目的难度和员工的贡献，给予一定的奖金。
八、其他规定1. 员工工资按月发放，每月20日之前发放上一个月的工资。
2. 员工工资含各种补贴和奖金，不重复计算。
3. 员工工资制度如有变动，公司提前一个月通知员工。
本工资制度自发布之日起实施，如有未尽事宜，由公司管理层协商决定。
工资等级制度—职务等级工资制(薪酬管理课件)
职务名称序列表
• 国家主管部门制定
二、职务等级工资制的组成
职务工资标准表
• 职务工资等级数目 • 职务工资类别及其划分标准 • 职务工资标准及职务等级线
二、职务等级工资制的组成
业务等级标准 • 应知 • 业务要求 • 职责规范
三、我国国有企业职务等级工资制的形式
1956年企业的地区、产业、企业科室和职员分类
按照企业职员担任的职务等级规定工资等级和工资标 准的一种工资制度（在同一职务内，又划分若干等级）， 适用于企业中担任管理职务和专业技术职务的人员。
一、职务等级工资制概念
职务等工资制概念
1、按照职务规定工资，“一职数薪”制； 2、只能在职员职务工资规定的范围内升级； 3、调任新职务，即领取新的职务工资。
三、我国国有企业职务等级工资制的形式
（二）“一条龙”式的职务等级工资制
按工作性质对各种职务进行归类，工作性质相同的各 个职务采用同一个职务等级工资标准表。
优点： 职务划分较粗，便于机构 和人员的调整；工资标准 体系大大简化。
缺点： 职务划分较粗，不便于考核； 工资标准过于简化，不能充分 体现同级别但工作性质和难易 程度不同职务的劳动差别。
工资发放等级管理制度
工资发放等级管理制度第一章总则第一条为了规范工资发放工作，提高工资发放效率和公平性，制定本管理制度。
第二条本管理制度适用于全公司员工的工资发放等级管理。
第三条工资发放等级是指根据员工的岗位、工作表现、工作年限等因素确定的工资发放水平。
第四条公司工资等级由公司人力资源部门负责制定、调整和管理。
第二章工资等级的确定第五条公司将员工分为不同的工资等级，通过评定和考核员工的工作表现、工作能力、岗位要求等因素确定员工的工资等级。
第六条员工的岗位决定了其工资等级的基本水平，不同岗位的员工享有不同的基本工资等级。
第七条员工的工作表现将影响其工资等级的高低，绩效优秀的员工将获得更高的工资等级。
第八条员工的工作年限也是确定工资等级的因素之一，工作年限越长的员工将享有更高的工资等级。
第九条公司将员工分为A、B、C、D四个等级，分别对应不同的工资水平。
第十条公司将每个等级再分为五个档次，每个档次对应不同的薪资水平。
第十一条公司将根据员工的工作表现、工作能力、工作年限等因素，定期对员工进行评定和考核，调整其工资等级。
第三章工资等级的管理第十二条公司将员工的工资等级信息记录在员工档案中，定期进行审查和更新。
第十三条公司将每个员工的工资档次信息记录在薪资管理系统中，确保工资发放的准确性和及时性。
第十四条公司将员工的工资等级做出调整时，需经过公司人力资源部门和财务部门的审批，确保调整的合理性和公平性。
第十五条公司将员工的工资等级信息保密，不得向外泄露。
第十六条公司将工资等级的调整结果通知员工，员工可对调整结果提出异议，公司将根据实际情况进行调整。
第四章工资发放的流程第十七条公司将每月底前向员工发放当月工资，按照员工的工资等级和工资档次确定工资发放额。
第十八条公司在每月底前由财务部门核算每位员工的工资发放额，将工资发放信息导入薪资管理系统。
第十九条公司将员工的工资通过银行代发到员工的银行账户，确保工资的安全和及时发放。
第二十条公司将员工工资的详细信息记录在工资条中，员工可通过公司内部系统查看和下载工资条。
员工等级工资管理制度
员工等级工资管理制度一、总则1.目的为了充分调动店内员工的工作积极性，营造公平竞争的工作氛围，为员工提供发展的平台，促使员工不断提高工作技能和个人工作能力，努力争取业绩，从而更好的推动公司发展2.原则（1）.公平、公正、公开（2）.能者上、平者让、庸者下。
3.权责（1）.店长负责员工等级工资的管理工作（2）.员工的等级工资调整须经主管负责申报，由店长、副店长、店长助理、主管、领班等组成考评小组进行审核，经店长审批4.适用范围本制度适用于全体员工二、等级工资管理等级工资共分为3个等级：C级员工50元、B级员工100元、A级员工200元1.等级工资调整类型：⑴晋级：适用于完全符合晋级条件的员工⑵不变：适用于工作和表现一般，不具备晋级条件的员工⑶降级：适用于违反公司管理规定受重大处分或具备其他降级条件的员工2.等级工资评定标准及方法：C级员工为经过了一个月试用期的员工B级员工为经过了一个月试用期且在职时间超过3个月的员工（不含试用期）A级员工为经过了一个月试用期且在职时间超过6个月的员工（不含试用期）具体考核内容共分8项，具体为：1.服务技能（15分）2.礼节礼貌（微笑服务）（15分）3.业务知识（10分）4.管理服从（执行力）（15分）5.出勤考核（10分）6.业绩考核（15分）7.节能降耗（10分）8.工作态度（10分）。
考核分值总分为100分，晋级分值为85分以上、不变为60分以上85分以下、降级为60分以下。
其中如若由B级晋升A级时，还需满足两个条件：1.当次考核期内没有收到过投诉（无论任何原因造成的投诉）2.业绩考核名列前茅。
3.等级调整时间⑴.定期调整：在每3个月的考评结束后符合晋级条件的员工。
⑵.不定期调整：在季度工作中，如有特殊业绩或其他特殊情况，表现突出，经店长批准进行调整的员工。
⑶.新进试用期员工，在正常情况下试用期为一个月，不享受等级工资，如有特殊业绩，综合素质和能力优秀者，经店长批准后进行调整的员工。
工资等级形式课件
1、岗位工资制
工资 概念 形式
特点
制定方法
应用
一 一个岗 岗位间有工资差 准备工做（工
岗 位只有 别，岗内不升级，资目标、制定
一 薪
一个工 采用试用期或熟 班子确定、定 资标准 练期办法。调岗 岗定额）
调资。
专业化、 自动化强 的流水作 业，或工 种单一固 定。
2.工资等级制度只能是计量劳动和计算报 酬的基础，而不能作为唯一依据。
3.工资等级制度具有相对稳定性。
（二）工资等级制度的类型
根据确定劳动者工资等级依据的不同，划分为四 种类型：
1、年资型工资制（资历工资制、年功薪酬）
资历工资制的特点是，根据劳动者个人的年龄、 工个岗 按技术或工种不 工作分析
岗位划分
岗 位设有 同在同岗内设工
粗、岗内
多 薪
几个工 资档资，相领岗
技术存在
资标准 位工资标准有交
差别。
叉。变档调资。 岗级货币转换。
生产车间岗位工资表
岗位 岗位 工资
工资档次
名称 等级 标淮 1
2
3
4
5
钳工 一
电工 二
锅炉 三 工
维修 四 工
2、技术等级工资制
相当一部分劳动者所从 事工作的难度和重要性 与他们的实际相对工资 水平不相称，难以实现 同工同酬；
公司员工提供技能培训 机会可能是不平等的；
人工成本会增高。
由于工资按能力确定， 不因职责的调整而调整，
4、多元型工资制（结构/组合工资制、结构薪酬）
特点：工资组长分为几个部分，根据所在的岗位、 技能、绩效、工龄等因素确定员工的工资总额。
工资等级制度—工资等级制度概述(薪酬管理课件)
确定劳动者工资等级的主要 依据是年龄和连续工龄。
四、工资等级制度的类型
图2-1 年资型工资制度体系
四、工资等级制度的类型
年资型工资制的典型形式：日本企业传统的年功序列工资制。 年功序列工资制起源于第一次世界大战期间，它与终身雇佣 制结合在一起。 其理论依据是：年龄越大，企业工龄越长，技术熟练程度越 高，对企业的贡献越大，因而工资也越高。
四、工资等Leabharlann 制度的类型年功序列工资制的优点：
1、与终身雇佣制结合一起，使职工对企业产生强烈的依附感 而不断提高劳动生产率； 2、工资随年龄增长而增长，可防止职工之间的过度竞争，保 持融洽的气氛和秩序； 3、对引进新技术和调整劳动组织有一定的灵活性和适应性。
四、工资等级制度的类型
年功序列工资制的缺点：
（四）多元型工资制
也称组合工资制、结构工资制。 把影响和决定劳动者工资的各种主要因素分解开来，然后 根据各因素分别设置工资标准的一种工资制度，被分解的 各部分工资具有相对独立性。
四、工资等级制度的类型
多元型工资制的优点： 多元型工资制的缺点：
适用范围广； 能较好地体现劳动者的素质、能 工资单元多且各自独立运 力、资历、贡献等各个方面因 行，也加大了企业工资管理 素，使各种工资的职能都得到充 工作的难度。 分的发挥。
基于能力确定工资等级结构。也称以技能或能力为导向 的工资等级结构。在美国，称为“按知识付酬计划”。
确定劳动者工资等级的主要依据是劳动者按照技术等级 标准或业务等级标准考评确定的技术等级或业务等级。
四、工资等级制度的类型
图2-3 职能型工资制度体系
四、工资等级制度的类型
职能型工资制有两种具体形式：
四、工资等级制度的类型
工资等级管理制度
工资等级管理制度第一章总则第一条为了规范和统一企业内部的工资管理，提高员工的工作积极性和生产力，根据国家相关法律法规，制定本工资等级管理制度。
第二条本制度所称工资等级是指企业员工根据其工作岗位、工作内容、绩效表现、工作年限等因素，划分不同级别的工资水平，体现员工的工作价值和绩效表现。
第三条本制度适用于企业内部所有员工的工资管理，包括薪资福利、奖金激励、绩效考核等方面。
第四条企业遵循公平、公正、公开的原则，对员工进行工资等级管理，确保员工工资水平的公平竞争和公正分配。
第二章工资等级划分第五条企业根据员工的职务级别、薪资标准、工作岗位等因素，将员工划分为不同的工资等级。
第六条工资等级分为初级、中级、高级三个等级，每个等级又细分为A、B、C三个档次。
第七条初级等级适用于新进员工或者履新时间较短的员工，主要从事一般的技术工作和辅助工作，薪资水平相对较低。
第八条中级等级适用于工作经验较丰富，技能较为熟练的员工，能够独立完成一定的工作任务，薪资水平适中。
第九条高级等级适用于岗位要求较高、专业能力较强的员工，能够承担重要岗位，对业务有较深层次理解的员工，薪资水平较高。
第三章工资等级管理第十条员工进入企业后，首先根据其学历、工作经验等条件确定初级、中级或高级等级。
第十一条员工在企业内部工作一年后，经过绩效考核，根据其绩效表现、工作态度、业绩完成情况等因素综合评定其工资等级。
第十二条员工工资等级评定标准中，绩效表现占比60%，工作态度占比20%，业绩完成情况占比20%。
第十三条员工获得升级或降级的条件分别为：绩效考核优秀者可以升级一个档次，绩效考核较差者可能降级一个档次。
第十四条员工工资等级的调整，需要经过部门领导或者人力资源部门审批，确保公平公正。
第四章薪资福利第十五条薪资福利包括基本工资、绩效工资、津贴、奖金等。
第十六条基本工资根据员工的工资等级确定，绩效工资根据员工的绩效表现确定。
第十七条津贴包括餐补、交通补助、通讯补助等，根据员工的工作情况和实际需要而定。
工资等级制度的类型
工资等级制度的类型
工资等级制度是根据员工的工作岗位、职责、工作表现等因素来确定其工资水平的一种制度。
根据不同的组织和行业，工资等级制度可以分为以下几种类型：
1. 岗位等级制度：根据不同岗位的薪资水平不同，将所有岗位划分为不同的等级，并与对应的薪资范围相匹配。
这种制度适用于组织中有明确岗位职责和层级关系的情况。
2. 技能等级制度：根据员工的技能水平来确定其工资水平。
通常会将技能水平进行划分，并与对应的薪资水平相匹配。
这种制度适用于需要员工具备特定技能并能够进行技能评估的组织。
3. 绩效等级制度：根据员工的工作表现来确定其工资水平。
通常通过绩效评估来确定员工的绩效等级，并与对应的薪资水平相匹配。
这种制度适用于强调员工绩效和激励的组织。
4. 综合等级制度：综合考虑岗位、技能和绩效等因素来确定员工的工资水平。
通常会将这些因素进行加权，并根据总分进行等级划分，并与对应的薪资水平相匹配。
这种制度适用于需要全面考量员工能力和绩效的组织。
无论采用哪种类型的工资等级制度，都需要明确的薪资范围和工资调整规则，并与员工进行透明和公正的沟通，以保证工资水平的公平性和合理性。
还需要根据市场行情和组织的财务状况进行调整，以确保薪资制度的可持续性。
工资等级制度
第五节 技术等级工资制
➢一、技术等级工资制的概念 P154
✓技术等级工资制是工人工资等级制度的一种 形式，其主要作用是区分技术工种之间和工 种内部的劳动差别和工资差别。P154
✓适用于技术复杂程度较高、工人劳动差别较 大、分工比较粗及工作物不固定的工种。
38
➢二、技术等级工资制的组成 P155
✓技术等级工资制由工资标准、工资等级表 和技术等级标准三个基本因素组成。P155
能力
工资提升 年龄增长
职位晋升
技能提高
能力提高
工资等级制度比较分析
主要方面 企业关心的 问题
员工所关心 的问题
年资方案
年资增长与能 力、贡献成正 比；年资增长 曲线的合理性
岗位方案
技能方案
把人与岗位合理 匹配；晋升；通 过职位工资和预 算控制成本
有效的使用员 工技能；提供 培训；通过培 训、鉴定和工 作任务控制成 本
工资青年劳动力） ✓改革趋势：不断降低工资中随年龄增长的年功工资的比重，
加大刺激职工劳动积极性的职位工资与能力工资的比重 ✓企业职工工资由年功工资、职位工资、职能工资三大部分
组成。
29
（二）20世纪80年代以来，已开始采用年薪制和100%的职位能力工资制
变革的原因：年功序列工资制的支柱—终身雇佣制开始动摇 1、择业观念 2、年轻人不满 3、人口老龄化加快 4、“钢领工人”上岗 5、合理性减少 6、经济增长速度放慢，企业扩大困难，裁员，动摇了终身
（3）在工资总额已经确定的情况下，它的高低决 定了各等级工人之间的工资差别是否合理。
40
➢（二）工资等级表 P155
✓1、工资等级表的概念 P155
工资等级表是用来规定工人的工资等级数目以 及各工资等级之间差别的一览表。它由工资等 级数目、工资等级差别以及工种等级线组成。 P155
公司工资等级管理制度
公司工资等级管理制度第一章总则第一条为健全公司激励机制，提高员工工作积极性和创造性，促进公司稳定发展，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，具体执行由人力资源部门负责。
第三条公司工资等级管理制度，是公司按照国家相关法律法规和实际情况，结合公司发展需要，对员工的薪酬进行综合管理的规定。
第四条公司工资等级管理制度实行科学、公正、合理、规范的原则，以激励员工积极性和提高员工工作绩效为出发点，建立起薪酬与工作业绩相匹配的关系。
第五条公司工资等级管理制度包括岗位工资、绩效工资、津贴补贴、福利待遇等内容。
公司定期根据市场行情和公司发展状况对薪酬进行调整。
第二章岗位工资第六条岗位工资是根据员工所在岗位的级别、责任、技能等要素确定的固定工资，是员工在公司的基本薪酬。
第七条岗位工资按照公司内部薪酬等级划分，分为A、B、C、D四个等级，每个等级的薪酬范围不同。
第八条岗位工资的确定原则：根据员工所在岗位的需求和市场行情，确定员工的岗位等级和薪酬水平。
第九条岗位工资的调整：公司定期进行薪酬调整，根据员工的工作表现和市场行情进行适当调整。
第十条岗位工资的支付：公司按照岗位工资标准，每月按时足额支付员工工资。
第三章绩效工资第十一条绩效工资是根据员工的工作业绩和贡献确定的奖励性工资，是员工的绩效奖励。
第十二条绩效工资的确定原则：公司根据员工的绩效考核结果，确定员工的绩效等级和相应的绩效工资。
第十三条绩效工资的调整：公司定期进行绩效考核，根据员工的绩效表现进行适当调整。
第十四条绩效工资的支付：公司每月结算员工的绩效工资，按照绩效工资标准足额支付员工。
第四章津贴补贴第十五条公司根据员工的特殊情况和需要，给予适当的津贴补贴，包括但不限于住房补贴、交通补贴、通讯补贴等。
第十六条津贴补贴的核定原则：公司根据员工的实际需求和市场行情，确定津贴补贴的标准和额度。
第十七条津贴补贴的调整：公司根据员工的实际情况和市场变化，及时调整津贴补贴标准。
工资待遇等级制度
工资待遇等级制度标题：工资待遇等级制度的深度解析在现代企业中，工资待遇等级制度是一种常见的薪酬管理方式。
这种制度将员工的工资按照一定的标准进行划分，形成不同的等级，以此来激励员工提高工作效率和质量，提升企业的竞争力。
本文将从工资待遇等级制度的定义、分类、影响因素、优缺点以及如何优化等方面进行全面探讨。
一、工资待遇等级制度的定义工资待遇等级制度是指企业在设定薪酬时，根据员工的工作性质、工作难度、工作责任、技能要求等因素，将员工的工资分为若干个等级，每个等级对应一个薪资范围。
这种制度旨在通过公平公正的方式，为员工提供与其贡献相匹配的报酬。
二、工资待遇等级制度的分类1. 基于职位的工资待遇等级制度：根据员工所处的职位等级，确定其工资等级。
2. 基于能力的工资待遇等级制度：根据员工的能力水平，确定其工资等级。
3. 基于绩效的工资待遇等级制度：根据员工的工作绩效，确定其工资等级。
三、工资待遇等级制度的影响因素1. 企业的经营状况和财务状况：企业的盈利能力和财务状况直接影响到工资待遇等级制度的制定和实施。
2. 市场环境：市场上的劳动力供求关系、行业平均水平等也会影响工资待遇等级制度的设定。
3. 企业文化：企业文化的价值观、经营理念等也会对工资待遇等级制度产生影响。
四、工资待遇等级制度的优缺点优点：1. 公平公正：工资待遇等级制度能够保证同等级别的员工获得相同的待遇，体现了公平公正的原则。
2. 激励作用：工资待遇等级制度可以激发员工的积极性，提高工作效率和质量。
3. 管理方便：工资待遇等级制度使得薪酬管理更加规范化、系统化。
缺点：1. 刚性过大：工资待遇等级制度可能会导致员工的工资调整过于机械，缺乏灵活性。
2. 忽视个人差异：工资待遇等级制度可能忽视了员工之间的个体差异，不能充分调动员工的积极性。
五、如何优化工资待遇等级制度1. 结合多种因素：在制定工资待遇等级制度时，应结合员工的职位、能力、绩效等多种因素，使薪酬更具科学性和合理性。
第十章工资等级制度
其主要内涵是：职工的基本工资随职工本人的年
龄和本企业工龄的增加而每年增加，而且增加工 资有一定的序列，各企业按自行规定的年功工资 表循序增加，故称年功序列工资制。 其理论依据是：年龄越大，企业工龄越长，技术
熟练程度越高，对企业的贡献越大，因而工资也
越高。
12
年功序列工资制遵循的是劳动等价报酬原 则和生活保障原则。其特点是： P140
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职能型工资制有两种具体形式：P143
一种是技术等级工资制，或称技能等级工资制，
适用于技术工种的工人，工人的工资等级通过按
照技术等级标准考核达到的技术等级确定；
另一种是职务等级工资制，包括管理职务等级工
资制和专业技术职务等级工资制。
这种工资方案深度和广度都能兼顾。
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具体形式表现为由不同内容或不同工资单 元组成的结构工资制。 P145
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存在的问题： -标准多、乱 -各种关系难以摆平 -难以将全部工资标准同实际劳动量联系起来 二、职位型与职能型工资制的比较 1、在什么岗位拿什么钱 -基于岗位 2、干多少活，拿多少钱 -基于绩效 3、有多大本事拿多少钱 -基于技能 4、在市场上值多少钱就拿多少钱 -基于市场
（三）职能型工资制
P142
即基于能力确定工资等级结构，也称作以技 能或能力为导向的工资等级结构。 P142 职能型工资制，其确定劳动者工资等级的主 要依据是劳动者按照技术等级标准或业务等 级标准考评确定的技术等级或业务等级。职 能工资制也可以简单地理解为技能型工资制 或能力型工资制。 P142
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一、工资等级制度的概念
广义的工资制度，是指为了贯彻按劳分配原 则，计量劳动者的劳动消耗和计付劳动报酬 而建立的一整套完整、系统的准则和方法。 它包括工资等级制度、定级制度、升级制度、 各种工资形式，以及工资管理体制等。
公司薪资等级管理制度
第一章总则第一条为规范公司薪资管理，激励员工积极性，提高公司整体竞争力，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、临时工及实习生。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、发展的原则，确保员工薪酬与其工作能力、工作表现及公司效益相匹配。
第二章薪资等级划分第四条公司薪资等级分为：初级、中级、高级、资深级、专家级共五个等级。
第五条各等级薪资标准根据公司实际情况和市场薪酬水平制定，具体标准如下：（一）初级：入职一年内，根据岗位需求及个人能力，薪资水平在4000-6000元之间。
（二）中级：入职一年以上，根据岗位需求及个人能力，薪资水平在6000-8000元之间。
（三）高级：入职三年以上，具有丰富工作经验和较高能力，薪资水平在8000-12000元之间。
（四）资深级：入职五年以上，具有卓越的领导能力和丰富的行业经验，薪资水平在12000-20000元之间。
（五）专家级：具有行业领先的技术水平和丰富的实践经验，薪资水平在20000元以上。
第三章薪资构成第六条员工薪资由基本工资、绩效工资、奖金、补贴等构成。
第七条基本工资：根据员工岗位等级、职级及公司薪酬标准确定。
第八条绩效工资：根据员工年度绩效考核结果确定，占比为薪资总额的30%-50%。
第九条奖金：包括年终奖、项目奖金、特殊贡献奖等，根据公司效益和员工贡献确定。
第十条补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，具体标准参照公司相关规定。
第四章薪资调整第十一条员工薪资调整分为定期调整和特殊调整。
第十二条定期调整：每年进行一次，根据公司经济效益、行业薪酬水平及员工工作表现进行调整。
第十三条特殊调整：根据员工个人能力提升、岗位变动、公司战略调整等情况进行调整。
第五章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
第十五条本制度自发布之日起执行。
第十六条本制度如有未尽事宜，由公司人力资源部负责修订。
工资等级制度
工资等级制度
薪资等级制度通常利用一系列等级来衡量和对应员工的薪资水平。
每个等级之间可以有较大的薪资间隔，表明员工在一定时期内获得更高薪资，或获得了另一个等级。
一般来说，薪资等级制度由最高等级到最低等级组成，每等级之间设有距离。
薪资等级制度也可以分为三大类：级别报酬制度、层级报酬制度和计算报酬制度。
依据不同的报酬结构，设计不同的薪资等级框架，来实现不同的薪酬支 anyment机制。
级别报酬制度中的薪资等级一般分为入门等级、基础等级和顶级等级。
层级报酬制度中的薪资等级多为六个，分别是总裁等级、总监等级、经理等级、专家等级、专业人员等级和一般员工等级。
计算报酬制度中的等级一般分为A、B、C三级。
薪资等级制度包括各种支付方式，如固定支付、技术支付、计时支付等，各种支付方式都应有不同的薪资等级。
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宽带薪酬的设计理念是将相对较少的职位等级增加更多档位的薪酬区间，以更好的解决企业里管理岗位较少、而员工的加薪往往只能通过职位的晋升才能实现的不足。
换言之，设计了宽带薪酬的企业，员工只要工作努力、获得了业绩的提升，即便是不晋升也能实现加薪，并且加薪的幅度可以满足未来相当长一段时间的需要。
? 为了充分调动员工工作积极性，营造公平竞争的工作氛围，本着“能者上，平着让，庸者下”的原则，将员工按照岗位和级别来确定薪酬，并通过岗位考核内容对员工实行宽
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1）职位晋升、等级工资晋级，适用于完全符合晋升晋级的优秀员工；
2）职位不变、等级工资晋级，适用于技能和业绩较为突出，不具备任职条件或暂时没有合适任职职位的员工。
3）降级，等级工资下调，适用于违反公司管理规定或业绩无法完成的员工；
2．等级工资调整时间
1）定期调整：每3个月或半年进行一次考评，对符合调整条件的员工进行调整；
2）不定期调整：在年度工作中，如有特殊业绩或其他特殊情况，表现突出，经批准进行调整的员工；
3）新进试用员工，在正常情况下，试用期期间不享受等级工资，如有特殊业绩，综合素质和能力优秀，经批准可进行调整；
4）内部选拔晋升员工职位的，在正常情况下，三个月的考核期，等级工资按职位起步发放（如起步等级比原等级工资低，则按原等级工资发放），如有特殊业绩，综合素质和能力优秀，经批准可进行调整。
3．调整标准：如晋级超过最高等级工资，公司根据其表现另行制定奖励。
附表一。