最新绩效考核与薪酬体系设计中的法律风险

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绩效考核与薪酬体系设计中的法律风险培训课件

讨论：公司的解除决定是否合法？
2020/10/7
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不胜任工作中业绩目标的制定（SMART+PROVABLE） 1、根据经营计划、岗位职责和员工能力确定 2、明确、细致、尽量量化，具有操作性 3、明确规定考核后果 4、与员工沟通，并要求员工确认
2020/10/7
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业绩考核 1、主观评价与客观数据相结合 2、辅助材料的收集 3、将事实调查和性质认定环节拆分，要求员工确认 4、考核程序的公平公正
2020/10/7
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案例：
李某与公司签订劳动合同，约定从事工厂工人工作，并约定公司可以根据工作表现和经营需要调整员工的工作岗位。合同期间，公司书面通知李某从事销售工作，李某从事销售工作半年后，由于业绩不佳，常常无法获得销售奖金，其认为车间工作报酬较为固定，于是要求回车间工作，公司予以拒绝。李某于是申请劳动仲裁。
讨论：公司调动工作是否有效？李某是否应回车间工作？
2020/10/7
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劳动合同法关于调岗的新规定（《劳动合同法》第29条、第35条、第40条、第41条）
事后协商变更不胜任变更医疗期满变更情事变更合同约定变更（合同履行）
2020/10/7
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案例：
某公司为了进一步提高销售业绩，经公司领导集体讨论，下发了《销售人员末位淘汰办法》，规定公司每月对各销售部销售人员的销售业绩进行统计排名，排名连续三个月最后者自然淘汰，公司将与其解除劳动合同关系。公司根据《办法》的规定，与员工签订劳动合同，约定业绩连续三个月排名末尾时劳动合同终止。后员工刘某被“末位淘汰”。
讨论：公司是否能胜诉？如何设计“末位淘汰”？
2020/10/7
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劳动合同法关于公司单方解除劳动合同的规定（劳动合同法第39条、第40条、第41条）

绩效考核中的法律问题及应对

工资支付中的法律风险管理1、法律上的工资与人力资源管理中的薪酬有何区别？答：法律上的工资是用人单位向劳动者支付的货币报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下的工资。

它与人力资源管理中的薪酬并不一样，人力资源管理中要注意此点。

2、工资的范围是什么？答：包括基本工资、奖金、津贴、补贴、加班加点工资、特殊情况下的工资。

用人单位可以调整薪酬结构，在不减少工资总额的情况下，合理的降低单位的相关成本，单位要尽量把某些货币调整到工资范围之外。

3、如何保证单位变动工资的权利？答：可以在劳动合同中约定单位有权根据个人绩效、单位效益、物价变动、薪酬制度等对工资做出调整。

同时薪酬制度也要解决好薪酬结构、薪酬变动因素、薪酬扣减因素等问题。

4、如何设计工资结构才能降低人力成本？答：可以相应减少固定部分薪酬，增加浮动部分薪酬；把某些货币支付改变名义，使其跳出工资范围。

5、不包含在工资范围的货币支付是哪些？如何利用？答：不包含在工资范围的货币支付有出差补助、交通补贴、独生子女津贴、员工个人先行垫支的费用等。

可以把这些数额适当加大，即不增加工资总额，又可以减低用工成本。

6、公司年终奖如何设计发放条件？答：公司年终奖发放争议已经出现。

相关文件认定其为奖金，这样容易使单位以提前离职为由不发放年终奖的做法不合法。

具体操作是可以改变其名义，使其不再是奖金的一种，并设置发放的条件，以此解决提前离职而又要求支付年终奖的情况。

7、如何利用工资制度留住核心员工？答：对核心员工可以采取年薪制，并约定月度支付数额及剩余年薪的支付时间、支付方式；另外也可以设定特定的福利，并设定工作年限与福利给予的关系的方式来实现留住核心员工；同时也可以以虚拟股权的方式来实现留住核心员工的目的。

8、如何防止引进的人才取得待遇又离职？答：设定为期待性的未来可得的权利，并设定去的未来权利的条件，这样就可以了。

9、工资支付时间如何确定对单位有利？答：可以设定为月份的某个日期之前支付，不要设定为某一日。

绩效管理中的法律风险防范与控制

绩效管理中的法律风险防范与控制鉴于绩效管理在整个人力资源管理中的重要作用与地位，专家们试图探讨在绩效管理过程中企业所面临的法律的若干法律风险，以期为人力资源管理工作者提供一些实践上的指导。

一、明确试用期员工的绩效目标在劳动合同中约定试用期是用人单位通用的做法，这是对用人单位和劳动者双方都有利的一种约定，一方面用人单位可以在这个期间考察劳动者是否具各与岗位相应的能力与素质，另一方面也是劳动者考察岗位是否与自己的个性、能力相适合的过程。

但是在实践中，很多用人单位对试用期的理解偏颇，认为在试用期可以随时地与劳动者解除劳动关系。

在此种认识的基础之上，他们对试用期员工的工作没有提出具体的目标要求，而是给予一个大致的工作范围，殊不知正是这种主观臆断最后可能使用人单位面临着败诉的风险。

根据《劳动合同法》第三十九条规定，用人单位解除劳动者合同的情形主要有以下几种：(1)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；(2)劳动者严重违反用人单位规章制度的；(3)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(5)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的；(6)劳动者被依法追究刑事责任的：(7)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的：(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

劳动者在试用期内的绩效考核结果起码与上述用人单位可以与劳动者解除劳动合同的(1)、(3)、(4)几种情形。

同时根据《劳动合同法》第四条第三款规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

用人单位在试用期内辞退员工，除应具备上述法定辞退劳动者的情形外，还应当向劳动者说明辞退理由。

绩效考核办法的制定与实施中的法律风险防范

绩效考核办法的制定与实施中的法律风险防范绩效考核在现代组织管理中起到了至关重要的作用。

它旨在对员工的工作表现进行评估，对其绩效进行量化和激励，以推动组织的发展和个人的成长。

然而，制定和实施绩效考核办法也存在一定的法律风险，需要组织在设计和执行过程中注意相应的法律规定。

本文将从制定与实施绩效考核办法的角度，探讨其中的法律风险，并提出相应的防范措施。

一、保护个人隐私权的法律风险在制定绩效考核办法时，组织需要收集和使用员工的个人信息，这涉及到对个人隐私权的侵犯风险。

根据相关法律法规，个人信息的处理应遵循合法、正当、必要的原则，组织不能超出合理的范围收集和使用个人信息。

为防范该法律风险，组织应采取以下措施：1.明确收集和使用个人信息的目的和范围，确保符合相关法律要求；2.明示告知员工其个人信息的收集和使用情况，并取得其明确同意；3.加强信息管理和安全保护，确保员工个人信息的保密性和完整性。

二、歧视待遇的法律风险绩效考核办法的制定和实施中，存在将个人特征与绩效挂钩的风险，可能导致歧视行为的发生。

根据反歧视法律规定，组织应当公平对待员工，不得以性别、年龄、民族、宗教等因素进行不公平的差别对待。

为防范该法律风险，组织应采取以下措施：1.确立公平、客观、科学的评价指标和评价标准，避免主观随意的评估；2.不以个人特征为依据进行评价，强调以绩效为导向；3.定期监测和评估绩效考核结果，发现和纠正潜在的歧视行为。

三、劳动法合规的法律风险绩效考核办法涉及到劳动关系，需要与相关劳动法律法规相一致。

在制定和实施绩效考核办法时，组织应当遵循劳动合同、劳动法等相关法律的规定，确保评估的合法性和合规性。

为防范该法律风险，组织应采取以下措施：1.依据劳动法律法规，确定绩效考核办法在劳动关系中的地位和效力；2.明确绩效考核与奖惩制度的衔接关系，确保奖惩不违反劳动法的规定；3.根据劳动法规定，保障员工的休息休假权益，并考虑其对绩效考核的影响。

绩效考核与薪酬体系设计中的法律风险PPT文档43页

文家。汉族，东晋浔阳柴桑人（今江西九江）。曾做过几年小官，后辞官回家，从此隐居，田园生活是陶渊明诗的主要题材，相关作品有《饮酒》、《归园田居》、《桃花源记》、《五柳先生传》、《归去来兮辞》等。
44、卓越的人一大优点是：在不利与艰难的遭遇里百折不饶。——贝多芬
45、自己的饭量自己知道。——苏联
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41、学问是异常珍贵的东西，从任何源泉吸收都不可耻。——阿卜·日·法拉兹
42、只有在人群中间，才能认识自己。——德国
43、重复别人所说的话，只需要教育；而要挑战别人所说的话，则需要头脑。—— 玛丽·佩蒂博恩·普尔
绩效考核与薪酬体系设计中的法律风险
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7、翩翩新来燕，双双入我庐，先巢故尚在，相将还旧居。
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于
我
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浮
烟
。
9、陶渊明（约 365年 —427年），字元亮，（又一说名潜，字渊明）号五柳先生，私谥“靖节”，东晋末期南朝宋初期诗人、文学家、辞赋家、散

企业绩效考核中的风险与对策分析

企业绩效考核中的风险与对策分析摘要：随着市场竞争的日趋激烈,企业管理理念与方法显得十分重要。

从当前我国企业绩效考核管理工作现状来看，还存在着一些问题，给企业带来了一定的风险，企业应对绩效考核中的风险应给予高度重视。

本文主要探讨企业绩效考核中的风险与对策。

关键词：企业绩效考核风险对策随着企业的快速发展,市场竞争也愈趋激烈,企业生存和发展十分艰难,绩效考核的管理方式能够使企业更好的发展.企业应高度重视这一方面，并采取有效的策略避免风险，才能使企业更好的发展。

一、企业绩效考核的风险1.计划阶段存在的风险.在企业计划绩效考核过程中，由于没有根据企业发展实情制定绩效考核标准,导致绩效考核在计划阶段中可能存在一些风险.主要表现在这几个方面：一是制定的绩效考核标准不符合企业目标。

二是企业绩效考核的内容过于理想化。

三是企业的考核方式不合理.2。

实施阶段存在的风险。

企业在实施考核的过程中,可能面临一定的风险。

主要表现在：一是企业员工持有反对态度。

由于企业的宣传和沟通不到位，造成员工对考核工作不理解,或存在不同的看法，导致员工反对绩效考核,使考核工作如同虚设。

二是考核结果出现偏差。

绩效考核的实施是人对人的管理方式,在考核过程中难免会出现个人感情的因素，而使考核结果出现偏差，导致员工的不满情绪,并可能将矛盾扩大化,导致员工对绩效考核工作的不信任，从而影响制度的实施。

三是缺乏沟通导致考核失效。

3。

总结阶段存在的风险.绩效考核的总结阶段，不仅能使员工发现自身的不足之处,而且能够作为依据给优秀员工进行奖赏.但是由于在考核的总结阶段还存在着一些问题，影响绩效考核的实施。

主要表现在:一是给企业造成重大的风险隐患。

企业付出大量时间与精力去制定绩效考核,如果绩效考核失败，将给企业带来不利影响。

二是导致员工流失。

如果企业实施绩效考核失败，就会给企业带来风险,就会造成大量员工流失的现象。

三是企业可能面临法律风险。

主要包括两个方面，一方面是企业在制定绩效考核时，没有按照规定引用相关法律;另一方面是辞退员工时所引发法律风险。

公司如何应对薪酬体系设计中的法律风险

公司如何应对薪酬体系设计中的法律风险在当今竞争激烈的商业环境中，公司的薪酬体系设计不仅关乎员工的工作积极性和企业的竞争力，还涉及到一系列的法律风险。

如果处理不当，可能会引发劳动纠纷，给公司带来经济损失和声誉损害。

因此，了解并妥善应对薪酬体系设计中的法律风险至关重要。

首先，我们需要明确薪酬体系设计中可能存在的法律风险有哪些。

常见的包括但不限于以下几个方面：一是薪酬支付低于法定标准。

例如，未达到当地最低工资标准，或者在计算加班工资、带薪休假工资等方面不符合法律法规的要求。

二是薪酬结构不合理导致的法律问题。

比如，将工资拆分成多个部分，但其中某些部分的设定可能被认定为规避法律责任。

三是歧视性薪酬。

如果公司在薪酬设定上基于性别、种族、年龄等因素进行不合理的差别对待，就可能触犯法律。

四是薪酬调整的不规范操作。

比如，没有明确的薪酬调整制度和标准，或者在调整过程中违反了合同约定或法律规定。

五是薪酬保密制度的不当实施。

如果保密制度限制了员工之间关于薪酬的正常交流，可能被认为侵犯了员工的权利。

那么，公司应该如何应对这些法律风险呢？第一，深入了解和严格遵守相关法律法规。

公司的人力资源部门和管理层应当熟悉《劳动法》《劳动合同法》等相关法律中关于薪酬的规定，确保薪酬体系的设计和实施在法律框架内进行。

定期对法律法规的变化进行跟踪和研究，及时调整公司的薪酬政策。

第二，建立科学合理的薪酬结构。

薪酬结构应清晰明确，包括基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分。

每个部分的设定要有合理的依据和标准，避免模糊不清或容易产生歧义的条款。

同时，要根据公司的实际情况和行业特点，合理确定各部分的比例和发放条件。

第三，制定公平公正的薪酬制度。

在确定薪酬水平和调整机制时，应基于员工的工作表现、能力、经验等客观因素，避免任何形式的歧视。

对于同岗位、同工作内容的员工，应尽量保持薪酬的一致性，除非有合理的差异理由，并能够进行充分的解释和说明。

第四，规范薪酬调整的流程和标准。

薪酬合规：人力资源管理的法律风险与规定

薪酬合规：人力资源管理的法律风险与规定引言在企业的人力资源管理过程中，薪酬合规是一项重要的法律要求和规定。

不遵守相关的法律法规，企业可能面临严重的法律风险和处罚。

本文将介绍人力资源管理中与薪酬合规相关的法律风险和规定，并提供相应的建议和措施。

薪酬合规的重要性1. 合法合规：薪酬合规是企业必须遵守的法律要求，不遵守可能会导致法律风险和处罚。

2. 增加员工满意度：合规的薪酬制度能够增加员工的满意度和认可度，提高员工的工作积极性和忠诚度。

3. 公平合理：薪酬合规能够确保薪酬的公平和合理，减少不公平带来的员工不满和纠纷。

法律风险与规定最低工资标准最低工资标准是指根据国家规定的最低工资标准来确定员工的最低薪酬水平。

企业必须依法按照最低工资标准支付员工的薪酬，不得低于最低工资标准。

如有违反，企业可能面临罚款和赔偿等法律风险。

工资计算与发放1. 计算基数：工资计算的基数应包括员工的基本工资、绩效工资、津贴、加班工资等各项合理的薪酬组成部分。

2. 工资支付时限：企业应按时支付员工的工资，不得延迟或拖欠。

3. 工资条和交税证明：企业应出具工资条并按规定提供员工的交税证明。

加班工资与休息休假1. 加班工资：企业应按照国家法律规定支付员工的加班工资，包括加班津贴或加班工资倍率。

2. 休息休假：企业应按规定为员工提供休息和休假的机会，并支付员工相应的带薪休假工资。

福利与社会保险1. 五险一金：企业应按照国家规定为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。

2. 其他福利：企业可根据自身情况为员工提供其他福利，如员工旅游、生日礼物等，但应确保合规和公平。

薪酬合规的建议和措施1. 建立薪酬合规政策：企业应制定薪酬合规的政策和制度，明确各项薪酬规定和计算方法。

2. 定期进行薪酬审查：企业应定期对薪酬标准、计算和支付等进行审查，确保符合最新的法律法规和政策要求。

3. 健全薪酬制度：企业应建立完善的薪酬制度，包括薪酬结构、绩效评估和薪酬晋升等，确保薪酬的合理和公平。

企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析

企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理分析企业人力资源绩效和薪酬福利是企业发展的重要支撑。

但是，企业人力资源绩效和薪酬福利风险也是企业不能忽视的问题。

本文将对企业人力资源绩效和薪酬福利风险进行分析和管理。

企业人力资源绩效是企业稳步发展的保证，有效的人力资源管理可以帮助企业提高员工的工作效率和工作能力，增加员工的工作满意度与忠诚度，并最终提升企业的绩效和竞争力。

但是，企业人力资源绩效风险也存在以下问题：1．人员管理不当许多企业因为人员管理不当，导致人员流失率居高不下。

人员流失率高不仅会增加企业开支，也会降低企业的工作效率和工作品质，导致企业绩效下降。

因此，企业应该定期评估人员管理的效率和工作质量，及时发现并解决人员管理存在的问题。

2．职业发展不良许多员工因为职业发展不良导致工作不满意或失去工作动力，增加企业绩效风险。

企业应该制定合理的职业发展规划和培训计划，帮助员工提高技能、增强工作动力，并为员工提供良好的工作环境和发展机会。

3．人员激励不足许多企业因为缺乏有效的人员激励措施，导致员工工作积极性低下，会影响企业绩效。

因此，企业应该根据员工工作表现，建立激励机制，增加员工的工作满意度和忠诚度，提升企业的绩效和竞争力。

二、企业薪酬福利风险薪酬福利是员工留存的重要因素，合理的薪酬福利可以提高员工的工作积极性和工作效率，增加员工的工作满意度。

但是，企业薪酬福利也存在以下风险：1．薪酬不合理许多企业的薪酬制度设计不合理，或者薪酬不公平，导致员工的工作积极性和工作效率降低。

因此，企业应该根据员工的工作表现和市场薪酬，制定合理的薪酬制度，为员工提供公平、合理的薪酬。

2．社会保险缺失企业应当为员工购买社会保险，如失业险、养老险等，以增加员工的保障感。

对于外籍员工，企业也应当按照法律规定为其缴纳社会保险。

否则，在员工遇到意外事件时，企业会面临无法承担的经济风险和管理风险。

3．福利不适当企业应当根据员工的需求和公司的财政状况，为员工提供合适的福利，如住房补贴、交通补贴和健康保险等，以便员工有更好的生活保障和工作环境。

企业人力资源绩效管理薪酬福利的风险分析

企业人力资源绩效管理薪酬福利的风险分析一、企业人力资源绩效管理薪酬福利的概述随着市场经济的发展和竞争的加剧，企业人力资源管理的重要性日益凸显。

企业人力资源绩效管理是企业在人力资源战略规划、组织设计、员工招聘、培训发展、绩效评估、薪酬福利等方面进行全面管理的一种方法。

薪酬福利作为企业人力资源管理的重要组成部分，对于吸引和留住人才、提高员工的工作积极性和创造力具有重要作用。

薪酬福利政策在实施过程中也存在一定的风险，本文将对这些风险进行分析，以期为企业制定合理的薪酬福利策略提供参考。

1. 人力资源绩效管理的定义和意义人力资源绩效管理(Human Resource Performance Management,简称HRPM)是一种将企业战略目标与员工个人绩效目标相结合的管理方法。

它通过对员工的工作表现、能力、潜力和发展进行全面、系统的评估，以实现企业和员工的共同发展。

人力资源绩效管理的核心理念是以人为中心，关注员工的成长和发展，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高企业的竞争力和市场份额。

明确企业战略目标与员工绩效目标的关系。

通过设定明确的战略目标和绩效指标，使员工清楚地了解自己的工作职责和期望成果，从而提高员工的工作积极性和主动性。

激发员工潜能，提高工作效率。

人力资源绩效管理通过对员工的能力、潜力和发展进行全面评估，为员工提供个性化的培训和发展计划，帮助员工发掘潜能，提高工作效率。

促进员工成长与发展。

人力资源绩效管理注重员工的职业规划和成长，通过设定明确的晋升通道和激励机制，激发员工的进取心，促使员工不断提升自身能力和素质。

提高员工满意度和忠诚度。

人力资源绩效管理关注员工的需求和期望，通过公平、公正、透明的绩效评估体系，使员工感受到自己的价值得到认可，从而提高员工的工作满意度和忠诚度。

优化人力资源配置。

人力资源绩效管理通过对员工的工作表现和能力进行评估，为企业提供关于人力资源配置的决策依据，有助于企业实现人力资源的最优化配置。

绩效管理法律风险防范

绩效考核的法律风险
要点1：
单位绩效考核制度应程序合法、内容合法。在制定人
力资源规章制度之前，一定要考虑最终该规章制度是否会引发诸如劳动合同的解除等相对比较重大的问题。绩效考核要想经得起法律的考验，因为一旦发生争议，规章制度的合法性首先会受到质疑。
绩效考核的法律风险
要点2：
单位必须要有证据意识，必须在发生纠纷时，能够证
绩效考核的法律风险
提示1：
《劳动合同法》第4条的规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休律以及劳动定额管理
等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度
绩效考核的法律风险
6个月试用期过后，公司正好实行半年度360度绩效考
核，即由上司、下属、同事、客户等全方位进行考核，考
核结果是李某不合格，主要原因是同事们不愿意和他合作
共事。单位依据绩效考核结果，与应某解除了劳动合同，并支付了经济补偿金。李某不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁请求，最后仲裁委员会裁决该公司存在问题，解除劳动合同无效。
和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
绩效考核的法律风险
提示2：最高人民法院的司法解释 “第十九条用人单位根据
《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，
不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公
示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”
上述规定很明确地提出只有在不违反现行的法律法规、通过民主程序并事先公示过的用人单位的规章制度才是有效的。
业务的推动和开展为由，向何先生发出了解除劳动合同的

人力资源制度设计与绩效考核薪酬调整风险规避

人力资源制度设计与绩效考核、薪酬调整风险规避富士康“十三跳”,以及珠江三角洲地区罢工潮似乎正蔓延至中国内陆地区，且规模有所扩大。

“我国劳动关系矛盾引发的群体性事件频率在加快，规模在升级，已经进入了高发期和多发期”。

劳资纠纷大量发生，并成为困扰我国经济社会发展最重要问题之一。

我国劳资关系发展趋势：一是工人权利和利益双重诉求将会是未来劳资矛盾的主旋律。

二是工人利益诉求将向常态化发展。

如果不适时处理好，劳资冲突会拖累经济的发展，可能掉进“中等收入陷阱”。

近期劳动关系不和谐引发的突出问题，是传统发展模式“重物轻人”造成的必然结果。

因此，我们要从以人为本的高度，把关心人、注重人文关怀作为转变经济发展方式的重要内容，特别是要把以人为本体现在企业的生产经营和管理中，充分激发劳动者的积极性和创造性。

现代企业经营管理中，人才已成为最重要的资源，对企业人力资源的有效管理是企业能够实现企业愿景，达成企业目标的关键。

在困扰企业的诸多人力资源问题中，绩效与薪酬往往是举足轻重的。

虽然随着管理理念的普及，大多数企业和HR工作者对于绩效和薪酬有了基本的认识。

但由于我们HR工作者这方面专业知识和实操能力的缺乏，很多工作没有落到实处，更无法结合企业的实际情况来制定有效的方法和制度，导致绩效目标缺乏合理性，薪酬体系缺乏完整性。

1、了解在《劳动合同法》下，规章制度的结构体系、制订原则、程序和方法, 帮助用人单位把握新法对规章制度的新规定及对企业的影响;2、提升运用人力资源制度预防和应对劳动争议的综合能力, 帮助用人单位重建公司的规章制度，减少劳动争议纠纷，减轻企业管理成本。

3、学会如何应用相关法规避免陷入各类误区，规避用人风险，加强对违纪员工的管理及违纪违规问题员工处理能力；4、学会如何进行绩效薪酬制度实施过程中出现的问题的控制及风险防范2(六)员工跳槽与辞退风险的控制与防范 1 、如何做好辞退工作2、用人单位是否享有劳动合同的任意解除权 3 、过错离职的举证责任 4、惩处制度制5、如何向员工出具辞退通知书6、员工违纪及辞退7、跳槽员工违约责任的追究及赔偿 8、辞退不能胜任工作、违纪员工的实务技巧 9、如何避免辞退员工时的法律风险10、如何与核心员工签订离职保密及竞业限制协议（七）、关于用人单位应当支付经济补偿金问题 1、企业无须支付补偿金的情况 2、劳动合同解除时的经济补偿金(1)员工提出解除劳动合同时，企业需支付经济补偿的情况(2)企业应支付补偿金的另几种情况： (3)企业需要裁员时提出解除劳动合同 3、如何正确运用“经济性裁员”辞退员工 (1)、裁员应当优先留用的人员 (2)、裁员禁止4、如何运用协商解除劳动合同，化解相关不稳定因素造成的风险？5、辞退后员工关系管理6、关注程序7、完善公示或告知方式：（八）、相关补充协议的主要内容、撰写技巧和注意事项1、违约金的界定条款和实操运用（1）、培训协议风险分析（2）、案例25当约定的服务期长于劳动合同期时2 、保密协议是否等同于竞业限制协议？. (九) 、保密与竞业限制第一部分、企业应对策略一、新法下人力资源工作的新思路（一）劳动合同的订立1、签订劳动合同对企业的利弊；2、规避无固定期限合同的续签；3、企业订立劳动合同的常见误区。

绩效考核与薪酬体系设计中的法律风险

绩效考核与薪酬体系设计中的法律风险绩效考核和薪酬体系设计是企业管理中非常重要的一部分，它直接关系到员工的工资待遇和职业发展。

然而，在设计和实施这些制度时，企业需要注意法律风险，并遵守相关的劳动法规和规范。

本文将探讨绩效考核和薪酬体系设计中可能存在的法律风险，并提供一些建议来帮助企业避免这些风险。

首先，绩效考核中的主观评价可能存在法律风险。

在考核员工时，有些企业可能会采用主观评价的方式，这样容易导致不公平和歧视。

如果员工认为自己的考核结果不公正或存在歧视，他们可以选择诉诸法律来维护自己的权益。

因此，企业在考核员工时应该建立明确的标准和评价体系，避免主观评价的情况发生，并确保评价过程的公平性和透明性。

其次，薪酬体系设计中的不合理差异可能引发法律风险。

根据劳动法规定，同一职位的员工应享有相同的工资待遇。

如果企业在设计薪酬体系时存在过大的薪酬差异，可能会引发员工之间的不满和诉讼。

因此，企业应该合理设计薪酬体系，避免过大的差距，同时考虑员工的工作表现、岗位责任以及市场行情等因素，确保薪酬的公平性和合理性。

此外，在绩效考核和薪酬体系设计中，企业还需要考虑劳动合同和劳动法律的约束。

根据国家劳动法规定，企业应该与员工签订劳动合同，并将工资待遇等内容明确约定。

如果企业在绩效考核或薪酬体系设计过程中违反了劳动合同的约定，可能会引发劳动纠纷和法律诉讼。

因此，企业应该严格按照劳动合同约定的方式进行绩效考核和薪酬发放，避免违反法律规定。

另外，企业在设计薪酬体系时还需要考虑最低工资标准和福利保障。

根据国家劳动法规定，企业应保证员工的最低工资标准，同时提供合理的福利待遇。

如果企业在薪酬体系设计过程中违反了最低工资标准或未提供合理的福利保障，可能会引发劳动争议和法律纠纷。

因此，企业应了解并遵守国家的最低工资标准和福利保障要求，确保员工的工资待遇和福利满足法律的要求。

最后，企业在绩效考核和薪酬体系设计中应注重保护员工的隐私和个人信息安全。

薪酬设计绩效考核与薪酬福利法律风险防范

薪酬设计绩效考核与薪酬福利法律风险防范薪酬设计对于企业来说十分重要，合理及科学的薪酬设计可以激发员工的积极性和创造力，提高工作效率和绩效。

然而，薪酬设计涉及到绩效考核以及薪酬福利，如果设计不当或者法律风险未得到有效防范，将会给企业带来不必要的法律诉讼和经济损失。

因此，在进行薪酬设计时，必须重视绩效考核与薪酬福利法律风险的防范。

首先，绩效考核方面存在的法律风险。

企业在进行绩效考核时，必须依照法律法规和劳动合同规定进行，确保公平公正。

如果在绩效考核过程中存在歧视、偏见或者违反法律规定的行为，将可能导致员工的合法权益受到侵害，从而引发劳动争议甚至被告上法庭。

因此，在进行绩效考核时，必须遵循公平公正的原则，确保考核标准的合理性和透明度。

同时，建议企业与员工在劳动合同中明确约定绩效考核的具体内容和流程，以避免因考核不当而引发的法律风险。

其次，薪酬福利方面存在的法律风险。

薪酬福利是企业激励员工的一种手段，但是在设计和执行薪酬福利政策时，也需要防范法律风险。

首先是薪酬支付的风险，企业在支付员工薪酬时必须按照国家法律规定的最低工资标准执行，且不能超过法定工时，同时不能拖欠或者随意扣除员工的工资。

其次是福利待遇的风险，企业在为员工提供福利时，必须遵循平等、公正的原则，福利待遇不得存在差别化待遇的情况。

最后是福利待遇的变更风险，企业在调整员工福利待遇时，必须依照法律规定和劳动合同约定进行，确保合理合法。

建议企业在设计薪酬福利政策时，充分了解并遵守相关法律法规，确保合规运营。

为了防范绩效考核与薪酬福利法律风险，企业可以采取以下措施：1.制定绩效考核制度和规范，明确考核标准和流程。

在制定考核标准和流程时，要顾及公平公正和合法合规，避免歧视和偏见。

2.建立完善的绩效评估机制和记录，确保考核过程的可追溯性和证据性。

对于绩效考核过程中的异议和申诉，要及时处理并保留相关证据。

3.加强员工培训，使员工了解绩效考核和薪酬福利政策的相关法律法规，提高法律意识和合规意识。

中小企业薪酬管理制度的法律风险防控

中小企业薪酬管理制度的法律风险防控前言薪酬管理是企业人力资源管理中的一个重要环节，也是中小企业面临的一个潜在法律风险领域。

合理的薪酬管理制度不仅能够激励员工，提高企业绩效，还能够减少法律纠纷的风险，保护企业的合法权益。

本文将重点探讨中小企业薪酬管理制度中存在的法律风险，并提出相应的防控措施。

法律风险及其防控风险一薪酬歧视薪酬歧视是指在薪酬分配过程中对不同群体的员工给予不公平的待遇。

在中小企业中，由于管理制度不完善、主管意识淡薄等原因，薪酬歧视的风险较高。

风险防控措施建立公正公开的薪酬制度制定薪酬标准，并透明公开，避免薪酬分配的随意性。

定期进行薪酬调查和评估定期对员工的薪酬情况进行调查和评估，及时发现和解决薪酬歧视问题。

加强员工培训和知识普及通过培训和宣传，提高员工对薪酬歧视的敏感度，避免薪酬歧视的产生。

风险二违法加班加班是中小企业常见的现象，合理安排和管理加班是一个关键问题，否则会面临违法加班的风险。

风险防控措施制定明确的工时制度明确工作时间、加班时间和加班报酬等规定，避免员工违法加班。

建立加班管理流程加班应当尽量避免成为常态，建立加班申请和批准流程，控制加班的数量和频率。

薪酬与绩效挂钩加班时薪酬应当与绩效挂钩，激励员工提高工作效率，减少无效加班。

风险三违法解雇解雇是中小企业最容易触犯法律的环节之一，过程不当或缺乏合理依据很容易引发劳动纠纷。

风险防控措施严格遵守劳动法律法规了解和遵守相关劳动法律法规，确保员工合法权益的保障。

合理依据和程序解雇员工应当有合理的依据和程序，并妥善备案，以防违法解雇纠纷的发生。

建立正面沟通和解决纠纷机制及时回应员工的关切和问题，建立积极的人际关系，减少解雇纠纷的产生。

风险四泄露薪酬及个人信息在中小企业中，个人信息泄露的风险较高，尤其是薪酬信息的泄露会引发员工的不满和法律纠纷。

风险防控措施加强信息保护措施建立信息安全管理制度，规范员工对薪酬及个人信息的访问和使用权限。

增强员工保密意识加强员工的保密培训和意识教育，提高员工对薪酬及个人信息保护的重视程度。