基本薪酬体系设计

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基本薪酬设计职位薪酬体系与能力薪酬体系

讨论：工作分析要收集哪些方面的信息
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（三）、职位分析书的编写
1、基本内容职位概要责任范围及工作要求机器、设备及工具工作条件与环境任职条件 2、编写要求清晰具体简短扼要
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三、
（一）、职位评价简介
职位评价
1、定义：在职位分析的基础上，对职位的责任大小、工作强度、所需任职条件等特性进行评价，以确定职位相对价值的过程。 2、注意事项：它以某具体职位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析，而不考虑个人的工作能力或在工作中的表现。 3、意义： 1）确定职位级别的手段 2）建立薪酬内部公平性的基础
8级
7级 6级 5级
高级经理
中层经理专业3级专业2级主管级职位
4级
专业1级
技术3级职员，行政事务3级
3级
技术2级职员2级
2级
1级
技术1级
职员1级
办公室的一般支持行职位
等级分类定义举例 1级：办公室的一般支持行职位一般情况下，办公室一般支持行职位向一线主管人员或者是部门管理人员汇报工作。这些职位通过完成以下任务对其他职位提供综合行支持服务：操纵办公室中的一些常规设备（如传真机，复印机，装订机等）；文件存档以及邮件的归类和传递。这些职位通常要遵守标准的办事程序，同时处理一些日常的事务。一些非常规性的事件以及问题往往交给主管人员或者相关人员来处理。要求从事这些工作的人具备基本的办事设备知识，并且了解一般性的办事程序。这些工作包括邮件处理职员以及传真操作员
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1、排序法
评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们的价值
进行排序。 1）直接排序：按照职位说明书根据排序标准从高到低或从低到高进行排序。（薪酬相关） 2）交替排序法：先从所需排序的职位中选出相对价值

设计部薪资体系

设计部绩效管理第1条设计总监1、薪酬结构为：基础工资+绩效工资+提成+津贴补助+各种福利2、绩效奖金考核办法：（绩效为工资的40%）当月完成部门任务指标50%以下，不享受绩效奖金；当月完成任务指标50%（不含）～80%，享受绩效奖金的50%；当月完成任务指标80% （不含）以上，享受全额绩效奖金。

部门任务指标根据当月方案设计师人数×每人5套标准设计方案来确定。

3、部门综合提成考核办法：提成比例为公司当月实际完成产值的1%；提成的考核按照分司的产值完成量计算，完成产值任务50%以下的按照标准提成比例的30%计提；完成50%（含）--80%之间的按照标准提成比例的50%计提；完成产值任务80%（含）以上的按照标公准4、设计部经理受基本产值考核：1)如未完成保底产值考核，底薪和提成同时减半。

2)如完成保底产值且达到目标产值以上业绩，提成加1倍，同时，将超额完成部分加入下月保底产值内的考核标准。

3)有签单权的设计部经理，享有所签单值的签单提成，不在享有该单的设计部经理产值提成。

第2条方案设计师1、薪酬结构为：基础工资+绩效工资+提成+津贴补助+各种福利2、绩效奖金考核办法：（绩效工资为底薪的30%）个人任务指标为完成5套设计方案和预算（以签订合同为准）。

在公司分派任务饱满的情况下，当月完成个人任务指标3套以下，不享受绩效奖金；当月完成任务指标3（含）～5套的，享受绩效奖金的50%；当月完成任务指标5套（含）以上，享受全额绩效奖金。

因个人原因导致本月丢单两个的，除按规定进行处罚外，无绩效奖金；3、提成考核办法：（1）提成：装修合同2%A、月合同总额15万（不含）以内提点1%；B、月合同总额15万～25万（不含）提点1.5%；C、月合同总额25万以上40万以下提点2%.D、月合同总额40万以上提点2.5%.注：绘图设计师完成效果图制作；方案设计师完成CAD\PPT\预算\选料单；4、方案设计师考核内容（1）自定金收取之日起方案设计师在二日内必须量房（现房客户）。

完整薪酬体系

完整薪酬体系
完整薪酬体系
公司条件：
假设公司在大连，总共有200人，其中高管4人（CEO、CFO、CHO和COO），10个部门（每个部门有1个经理和2个副经理），3个生产车间（每个车间有2个班），以及销售部、财务部、行政部、XXX、采购部、研发部和客户部。

一）结构工资制
工资=基本工资+工龄工资+学历工资+岗位工资+绩效工资
1.岗位工资
基本工资为1500元，薪层岗位薪级分为1-4级，对应的岗位工资分别为3500、5000、6500和2100、3000、3900、1400元。

2.绩效工资
每月的绩效工资由个人的绩效工资和人均绩效工资标准计算得出。

人均绩效工资标准为上一年度净收益乘以提成比例加上管理人员加权数量，而个人的绩效工资等于每月人均绩效工资标准乘以发放比例和绩效工资系数。

二）业务（销售）人员的薪酬设计
业务人员的薪酬收入由基本工资和业务提成组成。

薪层岗位薪级分为1-4级，对应的系数分别为2.85、3.15、3.45和2.10、2.40、2.70、1.45、1.65、1.95和0.7、1.00、1.30.
三）高级雇员的薪酬激励
高级雇员的薪酬由基本薪酬、奖金和红利以及股权激励组成。

高管薪酬为元，普通职工薪酬为岗位基本薪酬。

岗位基本薪酬薪层岗位薪级分为1-4级，对应的基本工资分别为3000（5年工龄）、4500（10年工龄）、3000、4500元。

奖金根据当月利润按比例发放，红利根据季度或年度利润按比例发放，赠送是否按业绩决定。

销售员的基本工资为3000元（5年工龄）。

薪酬体系设计的基本流程及方法

薪酬体系设计的基本流程及方法薪酬体系设计的基本流程及方法作者：OpenAI撰稿AI助手导言薪酬是组织中一项至关重要的管理活动，可以对员工的激励、招聘和留住产生重要影响。

一个合理设计的薪酬体系可以提高员工的工作满意度和绩效，增强组织的竞争力。

本文将介绍薪酬体系设计的基本流程和方法，帮助企业建立科学有效的薪酬体系。

一、需求分析薪酬体系设计的第一步是进行需求分析。

在这个阶段，企业需要明确自身的目标和需求，以确定适合的薪酬体系。

同时需要考虑到组织的规模、行业特点、员工结构和市场竞争情况等因素，确保薪酬体系与企业文化和战略一致。

在需求分析阶段，企业可以采用以下步骤：1.明确薪酬目标：确定薪酬体系的目标，例如吸引、激励和留住人才，提高绩效，打造公平竞争环境等。

2.收集信息：收集公司内外的薪酬数据和信息，了解行业的薪酬趋势和竞争对手的做法。

可以通过薪酬调查、市场调研和行业报告等方式进行信息收集。

3.分析员工需求：与员工进行沟通和调研，了解他们对薪酬体系的期望和需求。

可以通过员工满意度调查、一对一谈话和员工反馈等方式收集信息。

二、薪酬制度设计薪酬制度是薪酬体系的核心，决定了员工工资和福利的构成和分配方式。

在设计薪酬制度时，需要考虑以下几个方面：1.薪酬结构：确定薪酬的结构和层次，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等。

可以采用标准工资、绩效工资和福利分配等方式。

2.薪酬标准与公平性：制定薪酬标准和标准化工资，确保薪酬与员工的工作职责、能力和绩效相匹配。

同时要确保薪酬体系的公平性，避免薪酬歧视和不公平现象。

3.绩效管理：将绩效考核与薪酬奖励相结合，确保薪酬与员工的表现和贡献相一致。

可以采用目标管理、360度评估和绩效奖金等方式来实施绩效管理。

三、实施与评估薪酬体系的实施和评估是一个长期的过程，需要持续关注和改进。

在实施阶段，企业可以采用以下步骤：1.沟通与培训：与员工沟通和培训，向他们解释薪酬体系的目的、原则和操作方式。

薪酬体系设计的基本流程

薪酬体系设计的基本流程一、薪酬体系设计的概述薪酬体系设计是指为了激励员工的工作积极性和提高企业绩效，通过制定合理的薪酬政策和体系，使员工能够得到公平、合理、透明的薪酬报酬，并与企业目标相一致。

该流程包括以下几个步骤：二、确定薪酬设计的目标1. 确定企业战略目标：企业战略目标是制定薪酬体系设计的基础，需要考虑企业发展阶段、市场竞争情况和人才需求等因素。

2. 确定员工需求：根据员工需求进行分析，例如员工对于福利待遇、培训机会以及职业发展方向等方面的关注点。

3. 确定管理层需求：管理层对于人才吸引、激励和保留方面有着特殊需求，需要在制定薪酬政策时予以考虑。

三、确定岗位评估方法1. 岗位分析：对每个岗位进行详细分析，包括岗位职责、技能要求等。

2. 岗位评估：根据岗位分析结果，采用相应的评估方法，如点值法、职业分类法等，对各个岗位进行评估。

3. 岗位等级划分：按照岗位评估结果，将各个岗位划分为不同的等级。

四、确定薪酬结构1. 确定薪酬组成：薪酬组成包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利待遇等。

2. 确定薪酬比例：根据企业战略目标和员工需求，确定不同薪酬组成的比例。

3. 确定薪酬水平：根据岗位等级和市场行情，确定各个岗位的薪酬水平。

五、制定绩效考核方案1. 确定考核指标：考核指标需要与企业目标相一致，并能够反映员工的工作表现。

2. 设计考核流程：考核流程需要明确每个环节的责任人和时间节点，并能够保证公正、透明。

3. 制定绩效奖金方案：根据员工绩效表现和企业财务状况，制定合理的绩效奖金方案。

六、实施薪酬体系1. 宣传薪酬政策：通过内部宣传和培训，让员工了解薪酬政策和体系，并能够理解其重要性。

2. 实施绩效考核：按照制定的考核方案，对员工进行绩效考核，并根据考核结果发放相应的绩效奖金。

3. 监督执行情况：对于薪酬体系的执行情况进行监督和评估，及时发现问题并进行调整。

七、总结1. 对薪酬体系的效果进行总结和评估。

2. 根据评估结果，对薪酬体系进行调整和完善。

薪酬体系设计方案

薪酬体系设计方案薪酬体系是指公司为了给予员工报酬而设立的一套制度。

它不仅是一种管理工具，还是一种激励手段，能够帮助公司吸引和留住高素质员工，提高员工的工作积极性和工作满意度。

下面是一份薪酬体系设计方案，包含了薪酬的构成、薪酬计算方法以及绩效考核等内容。

一、薪酬构成薪酬由以下几个部分构成：基本工资、绩效工资、奖金、福利和补贴。

1. 基本工资：根据员工的工作岗位以及工作经验确定，是员工的固定薪酬。

2. 绩效工资：根据员工的绩效评估结果确定，是员工的绩效奖励，表达公司对员工贡献的认可。

3. 奖金：根据员工完成的项目或任务的质量和进度来确定，是一种额外的激励手段。

4. 福利：包括五险一金、带薪休假、医疗保险等，是公司为员工提供的福利待遇。

5. 补贴：如交通补贴、餐补等，是为了弥补员工在工作中所产生的额外开销。

二、薪酬计算方法1. 基本工资计算方法：根据员工所在岗位确定基本工资等级，不同等级对应不同的基本工资水平。

2. 绩效工资计算方法：绩效工资的计算根据绩效评估结果确定，员工绩效评估采用360度评估方法，包括直接上司评估、同事评估和员工自评。

3. 奖金计算方法：奖金的计算根据员工完成的项目或任务的质量和进度来确定，项目或任务完成得越好，奖金越高。

三、绩效考核1. 目标设定：根据公司的战略目标和部门的目标制定员工的工作目标，明确员工应该完成的任务和要求。

2. 绩效评估：评估员工的工作成果和绩效表现，采用360度评估方法，基于员工和员工的工作表现进行评价。

3. 绩效反馈：通过定期的绩效反馈会议，向员工提供评价结果和具体的改进建议，帮助员工改进和提高绩效。

4. 绩效奖励：根据绩效评估结果给予员工相应的绩效工资和奖金，激励员工积极进取。

以上是一份薪酬体系设计方案，通过制定明确的薪酬构成和计算方法，以及实施有效的绩效考核，可以有效地激励员工的工作积极性和工作满意度，提高团队和个人的绩效和业绩。

设计师薪酬标准体系

第一章设计师薪酬体系第一章设计师薪酬体系1.1设计师薪资组成底薪+分成+奖金+工龄工资+股金（假如有,注释）1.2底薪1.2.1高级设计师底薪1.月完成产值6万元以上（含6万元），底薪3000元2.月完成产值6万元以下，底薪为元3.无产值：a.第30天底薪1500元b.第二个月无底薪1.2.2优异设计师底薪1.当月完成产值6万元以上（含6万元），底薪为1200元2.当月完成产值6万元以下，底薪为1000元3.无产值：a.第30天底薪600元；b.第二个月无底薪1.2.3一般设计师底薪1.当月完成产值8万元以上（含8万元），底薪为1000元2.当月完成产值6万元以上（含6万元），底薪为800元3.当月完成产值6万元以下，底薪为500元4.无产值：a.第30天底薪300元；b.第二个月无底薪5.入职不足半个月离职设计师无底薪。

1.2.4底薪发放时间底薪于每个月6日发放。

1.2.5底薪计算方法每个月按26个工作日计发工资，缺勤一天按底薪三26扣发底薪1.3分成1.3.1设计师分成组成产值分成+协议图纸报价分成+用户满意率分成+行为规范分成1.3.2设计师分成百分比表一设计师产值分成百分比月产值210万三8万三6万＜6万累计分成点6%5%3%2%表二设计师分成百分比分配月产值产值分成协议图纸报价分成用户满意率分成行为规范分成210万3%1%1%1%28万2%1%1%1%26万 1.5%0.5%0.5%0.5 %<6万1%0.4%0.3%0.3%1.3.3产值分成要求1.3.3.1产值分成百分比1.当月完成产值10万元以上（含10万元），产值分成按月产值3%计算。

2.当月完成产值8万元以上（含8万元），产值分成按月产值2%计算。

3.当月完成产值6万元（含6万元），产值分成按月产值1.5%计算。

4.当月完成产值6万元以下，产值分成按月产值1%计算。

1.3.3.2产值分成发放时间当月产值分成在下月8日和底薪同时发放1.3.4协议图纸报价分成要求协议图纸报价分成关键考评设计师协议图纸报价是否符合企业要求合格标准。

公司薪酬体系设计方案

公司薪酬体系设计方案一、薪酬体系设计原则1.公平性原则：确保薪酬体系在公司内部和外部都具有公平性，使员工感受到公平对待。

2.激励性原则：薪酬体系要能够激发员工的积极性和创造力，提高工作效率。

3.竞争性原则：薪酬水平要具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。

4.可持续原则：薪酬体系要具备可持续性，适应公司长期发展需求。

二、薪酬体系构成1.基本工资：根据员工岗位、工作经验和技能水平设定基本工资。

2.绩效奖金：根据员工绩效表现，设立绩效奖金，以激励员工提高工作效率。

3.岗位津贴：针对特定岗位设立津贴，以弥补岗位特殊性带来的额外支出。

4.奖金：设立年终奖、项目奖等，对优秀员工给予奖励。

5.福利：提供五险一金、带薪年假、员工体检等福利，提高员工满意度。

三、薪酬体系设计方案1.基本工资设定（1）根据公司业务部门和职能部门的不同，设定不同的基本工资标准。

（2）针对不同岗位，设定不同等级的基本工资。

（3）基本工资每半年调整一次，根据市场行情和公司经营状况进行调整。

2.绩效奖金设定（1）设定绩效奖金系数，根据员工绩效等级进行系数调整。

（2）绩效奖金每季度发放一次，年终进行总评。

（3）绩效奖金占员工工资的20%。

3.岗位津贴设定（1）针对特殊岗位，如销售、研发等，设立岗位津贴。

（2）岗位津贴根据岗位性质和工作强度进行调整。

（3）岗位津贴占员工工资的10%。

4.奖金设定（1）年终奖：根据公司年度经营状况和员工绩效，设立年终奖。

（2）项目奖：针对完成项目任务的员工，设立项目奖。

（3）奖金占员工工资的10%。

5.福利设定（1）五险一金：按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。

（2）带薪年假：根据员工工龄，设定不同天数的带薪年假。

（3）员工体检：每年为员工提供一次免费体检。

四、薪酬体系实施与评估1.薪酬体系实施：在制定薪酬体系后，进行内部宣传和培训，确保员工了解薪酬体系的具体内容。

薪酬体系设计方案(详细版)

薪酬体系设计方案(详细版) 公司薪酬体系设计方案目录第一章薪酬体系第二章薪酬结构第三章决策层管理人员工资制第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制第五章营销部人员工资制第六章技术研发人员工资制第七章生产部人员工资制第八章试用期员工工资制第九章临时聘用人员工资制第十章特别奖励计划前言公司的薪酬战略定位是控制人员队伍的薪酬收入在市场中上水平，以保证员工队伍的稳定，调动员工的工作热情，并形成一定的外部吸引力。

我们将调整薪酬挂钩原则，建立基于岗位价值、人力资源价值和工作业绩的价值分配体系，使员工收入水平向岗位价值、人员素质和工作贡献方向倾斜。

同时，我们将建立职位等级制度，开辟员工横向发展跑道，以满足员工个体发展的需求，特别是在职位晋升机会不足的情况下。

在具体的薪酬结构方面，我们将分别制定决策层管理人员、中高层管理人员及一般职能人员、营销部人员、技术研发人员、生产部人员、试用期员工和临时聘用人员的工资制，并设立特别奖励计划以激励员工的工作表现。

我们相信，这些措施将有助于公司建立一个有效的薪酬体系，吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作积极性和效率，从而为公司的发展做出更大的贡献。

调整薪酬体系，是企业管理中的重要一环。

为了保证员工收入水平的大幅度提升，同时增强薪酬的激励效应，促进公司薪酬制度与市场接轨，应该调整薪酬体系中固定收入与浮动收入的比例。

同时，引入多元化的激励模式，充分利用薪酬杠杆调节，充分调动员工潜能与工作热情。

为了满足员工多元化的需求，应该完善公司福利制度，调整福利制度的灵活性，建立在适度集中的基础上自助式的福利体系。

这样可以将福利制度引导到增强员工归属感和忠诚度、促进其个人成长的道路上来。

企业薪酬体系需要根据企业组织变革、中期经营效益以及市场薪酬行情的变化等因素进行适时调整。

这样可以保持薪酬体系的动态涨跌，促使公司薪酬制度逐步实现市场化、企业化。

公司薪酬体系包括六种不同类型：与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制、与部门管理相关的中高层管理人员和一般职能人员工资制、与营销业绩相关的营销人员工资制、与研发相关的技术人员工资制、与生产相关的作业人员工资制以及临时聘用及试用人员工资制。

一套完整薪酬体系设计

一套完整薪酬体系设计企业为了激励员工的积极性，营造良好的工作氛围，通常需要建立一套完整的薪酬体系。

一套完整薪酬体系可帮助企业更好地管理员工，在提高企业经济效益的同时，提升员工的满意度和忠诚度。

那么，如何建立一套完整的薪酬体系呢？一、工资制度设计工资制度是企业薪酬体系的基础，主要包括工资计算方法、工资组成、工资支付时间等要素。

设计完整的工资制度需要考虑以下几点：1.1 工资计算方法工资计算方法是指企业根据员工的工作量和完成情况计算工资的方式。

主要有计件工资、计时工资和基本工资+绩效工资等几种方式。

企业可以根据员工的岗位和工作内容选择相应的计算方式。

1.2 工资组成工资组成是指直接发给员工的工资构成，包括基本工资、津贴和奖金等。

企业可以根据员工的工作性质和贡献程度，合理设定不同的组成方式。

1.3 工资支付时间工资支付时间是指企业按照规定的时间节点给员工发放工资。

企业可以根据员工的需求和工作变化情况，合理确定支付时间，确保员工的工资权益得到保障。

二、绩效考核制度设计绩效考核制度是指企业根据员工的工作贡献程度评价员工的工作表现，并奖励表现优异的员工，惩罚表现不佳的员工。

设计完整的绩效考核制度需要考虑以下几点：2.1 考核指标设计考核指标是衡量员工工作绩效的标准，包括工作内容、完成情况、效率等多个方面。

企业可以根据员工的具体工作内容，设置相应的考核指标，确保评价的公正性和公平性。

2.2 评价方式设计评价方式是指企业评估员工工作绩效的方法，包括360度评价、目标管理和自评等。

不同的评价方式适用于不同的岗位和工作内容，企业可以根据实际情况选择相应的方式。

2.3 奖惩措施设计奖惩措施是指在员工工作绩效评价中，对表现优异的员工给予奖励，对表现不佳的员工做出相应的惩罚。

企业可以根据员工的表现和实际情况，设置不同的奖惩措施，激励员工的积极性和创造力，提高企业的绩效和竞争力。

三、福利待遇设计福利待遇是企业为了提升员工的生活质量和工作体验而提供的各种补贴和服务，例如医疗保险、公积金、员工旅游等。

薪酬体系设计的基本原理和方法

薪酬体系设计的基本原理和方法薪酬体系设计的基本原理和方法薪酬体系设计是企业人力资源管理中非常重要的一项工作，它直接关系到员工薪酬福利待遇的公平性和合理性，对于激励员工积极性、提升企业绩效具有重要作用。

本文将介绍一些薪酬体系设计的基本原理和方法。

一、基本原理1. 公平原则: 薪酬体系应当建立在公平的基础上，公平是员工对待企业的标准，体现了员工对薪酬分配的满意度。

公平原则要求薪酬体系的设计要公正、透明，确保员工在同样的工作环境和条件下，能够获得相对应的薪酬待遇。

2. 激励原则: 薪酬体系的设计应该能够激发员工的工作积极性。

激励原则要求根据员工的不同工作表现和贡献程度，给予相应的薪酬奖励，从而激励员工不断提升工作能力和业绩。

3. 简单原则: 薪酬体系的设计应简单明了，避免繁琐复杂的规则和流程，容易理解和操作。

员工对于自己的薪酬待遇应该有明确的认知，并能够简单地计算和核算。

4. 适应性原则: 薪酬体系设计应能够适应不同的组织架构、业务需求和经济环境。

企业在制定薪酬体系时要充分考虑到内外部因素的变化，根据实际情况进行合理调整。

二、基本方法1. 岗位评价与等级划分: 岗位评价是薪酬体系设计的基础，通过对不同岗位的工作内容和要求进行评估，将岗位划分为不同的等级。

岗位等级划分的准确性和科学性对于薪酬体系的公平性和合理性有着重要影响。

2. 薪酬调查分析: 薪酬调查是评估企业的薪酬水平和行业水平的重要手段，通过与同行业、同地区的企业进行比较，了解市场行情和趋势，以人力市场为基础进行薪酬水平的确定，为薪酬体系的设计提供依据。

3. 薪酬差距管理: 薪酬差距管理是在保持公平的基础上，根据员工的绩效和能力设定不同的薪酬差异。

针对高绩效员工和关键岗位员工，给予相应的薪酬奖励，以激励他们继续发挥出更高的工作动力。

4. 激励机制: 通过建立激励机制，激发员工的积极性和创造性，提高工作绩效。

激励机制可以包括绩效奖金、股权激励、晋升和培训机会等，根据员工的不同需要和价值贡献灵活运用，以达到激励效果。

薪酬体系设计的基本步骤与内容

薪酬体系是指薪酬旳构成，即一种人旳工作酬劳由哪几部分构成。

一般而言：员工旳薪酬包括如下几大重要部分：基本薪酬（即本薪）、奖金、津贴、福利、保险五大部分。

1、本薪。

在企业内部，员工之间旳基本薪酬差异是明显旳，一般能升不能降，体现出较强旳刚性。

企业中常出现旳问题包括如下两方面：部分职位本薪大大低于市场水平，处理个人收入差异重要靠加班；某些年资长者本薪过高，对这部分人薪酬失去了弹性。

2、奖金。

薪酬反应员工旳工作业绩旳部分为绩效奖金，薪酬反应企业旳经济效益部分为效益奖金。

绩效奖金及效益奖金旳缺乏导致薪酬与工作业绩、经济效益脱节。

3、津贴。

津贴设置不合理，对某些特殊旳工作岗位缺乏赔偿，同步也使薪酬失去了其灵活性。

4、福利。

福利应是人人都能享有旳利益，它能给员工以归属感。

福利尤其强调其长期性、整体性和计划性。

福利制度旳不完善及缺乏整体规划，常常是挥霍了资金却没有效果。

5、保险。

保险其实也属于福利旳一种，它是一种对长远利益旳保证或者对突发事件旳一种防止，社会保险尚有强制性旳意义。

有旳企业当社会保险是一种额外承担，使员工感觉缺乏安全感，长期利益没有保障。

同步，对员工旳突发旳事故也没有防止。

作为人力资源管理体系旳重要构成部分，薪酬管理是企业高层管理者以及所有员工最为关注旳内容，它直接关系到企业人力资源管理旳成效，对企业旳整体绩效产生影响。

灵活有效旳薪酬制度对鼓励员工和保持员工旳稳定性具有重要作用。

整体薪酬回报包括五个要素：Compensation 薪酬Benefits 福利Work-Life 工作与生活平衡Performance and Recognition 绩效与承认Development and Career Opportunities 个人发展与职位晋升其中每个要素都包括程序、措施、内容和层面，由他们共同确定一种组织战略，以吸引、鼓励和保留员工。

并给企业或企业在做选择和调整时提供价值观，即为组织和员工发明价值旳“工具箱”。

薪酬体系设计基本程序

薪酬体系设计基本程序薪酬体系设计的基本程序一、制定企业的薪酬原则与策略；1.根据企业的使命、愿景和核心文化价值观等制定员工的薪酬原则和策略；2.薪酬基本原则有：内部公平性、外部竞争性、与绩效的相关性、激励性、可承受性、合法性、可操作性、灵活性、适应性；二、工作分析与设计1.工作分析的目的：确定企业组织结构系统图及所有职务说明书；明确组织中不同职务的职能，每个职务相应的责任和权力，每个职务之间的相互关系，每个职务上一级主管及每个职务对人员能力的要求；2.工作分析分为四个阶段：准备阶段——信息收集阶段——分析阶段——完成阶段；1)准备阶段明确工作分析的目的；制定工作分析的实施计划；组建工作分析小组；收集、分析有关背景资料；分析信息收集的类型；确定信息收集的方法2)信息收集阶段准备调查提纲；到工作场地进行现场观察；对主管人员、在职人员广泛进行问卷调查，并面谈收集有关工作的特征及所需的各种信息；有必要可直接参与所要调查的工作活动。

3)分析阶段整理审核收集的各种信息；分析并确认有关工作性质与工作人员技能要求的关键要点；归纳总结编制工作分析文件所需要的材料与要素。

4)完成阶段草拟职务描述书与任职资格说明书；将草拟的职务描述书与任职资格说明书与实际工作对比；根据对比确定是是否需要再一次调研；修正职务描述书与任职资格说明书；形成最终的职务描述书与任职资格说明书；将职务描述书与任职资格说明书运用于实际工作中，并收集反馈信息，不管完善职务描述书与任职资格说明书；3.工作分析的内容：1)工作描述：工作职务名称：职务名称和代号工作活动和工作程序：工作任务、工作责任、使用的原材料和设备、工作流程，与他人的正式工作关系、接受监督以及进行监督的性质和内容；工作条件和物理环境：工作地点及温度、湿度光线、噪音、安全条件、地理位置、室内或室外等。

社会环境：工作群体的人数、完成工作需要的人际交往的数量和程度、各部门之间的关系、工作点内外文化设施、社会习俗等；聘用条件：工作时数、工资结构、支付工资的方式方法、福利待遇、该工作在组织中的正式位置、晋升机会、工作的季节性、进修机会等等。

公司薪酬体系设计方案(经典)

公司薪酬体系设计方案(经典)经典的公司薪酬体系设计方案通常包括以下几个方面：1. 工资结构设计：确定员工工资的构成，如基本工资、绩效奖金、津贴等。

基本工资根据员工的职位和工作经验确定，绩效奖金根据员工的工作绩效进行考核和发放，津贴根据员工的特殊工作条件进行补贴。

2. 绩效考核制度设计：建立绩效考核体系，明确员工工作目标和考核标准。

可以采用360度评价，由员工的上级、同事和下属进行评价，也可以采用KPI（关键绩效指标）考核，根据员工的工作结果进行评估。

3. 岗位职责和薪酬等级设计：制定不同岗位的职责描述，明确每个岗位的薪酬等级。

通常根据岗位的责任、技能要求、工作复杂性等因素确定薪酬等级，岗位薪酬等级越高，相应的薪资范围也越高。

4. 薪资调整机制设计：确定薪资调整的机制和频率，如年度薪资调整、晋升及职级调整、福利待遇的变动等。

可以根据员工表现、市场行情、公司经济状况等因素进行调整。

5. 薪酬福利策略设计：制定薪酬福利策略，包括提供的员工福利和额外奖励，如补充医疗保险、养老金计划、股票期权、员工培训和发展等。

福利和奖励措施可以根据公司的需求和员工的期望进行设计。

6. 透明和公平原则：确保薪酬体系的透明和公平，公开薪酬标准和调整政策，确保员工对自己的薪酬待遇有清晰的认知，并保证员工之间的薪酬差异是合理和合法的。

7. 合规性考虑：设计薪酬体系时需要考虑相关的法律法规和劳动条约，确保薪酬策略的合法性、合规性和可执行性。

在实施薪酬体系设计方案时，公司还应该进行定期的薪酬调研和评估，以及对员工的满意度调查，及时调整和改进薪酬体系。

同时，还需要建立良好的沟通渠道，与员工进行有效的沟通和解释，增加员工的参与感和归属感。

薪酬体系设计包含的内容

薪酬体系设计包含的内容薪酬体系设计是企业人力资源管理中的重要内容之一，它涉及到员工的薪资待遇、福利制度以及绩效考核等方面。

一个科学合理的薪酬体系设计可以帮助企业吸引和留住优秀人才，激励员工的工作热情，提高整体绩效水平。

下面将从不同角度探讨薪酬体系设计的内容。

一、薪资结构薪资结构是薪酬体系设计的核心，它包括基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成部分。

基本工资一般是根据员工的岗位等级和工作经验确定的，绩效工资则是根据员工的绩效表现进行考核和发放。

津贴是指一些特殊岗位或工作条件下给予的补贴，如高温津贴、夜班津贴等。

奖金则是根据员工的工作表现、团队业绩等进行奖励，可以是固定奖金或者绩效奖金。

二、福利制度福利制度是薪酬体系设计的重要组成部分，它包括社会保险、住房公积金、医疗保险、带薪年假、节假日福利、员工培训等。

这些福利制度可以帮助员工提高生活质量，增加工作的满意度和归属感。

三、绩效考核绩效考核是薪酬体系设计的关键环节之一，它可以帮助企业评估员工的工作表现和贡献程度，并根据绩效结果进行奖励或者调整薪资。

绩效考核可以采用多种方法，如360度评估、关键绩效指标法、行为绩效评估等。

通过科学的绩效考核，可以激励员工的工作热情，提高整体团队的绩效水平。

四、薪酬调整薪酬调整是薪酬体系设计的重要内容之一，它可以根据企业的经营状况、市场行情、员工的工作表现等因素进行调整。

薪酬调整可以是年度性的，也可以是根据员工的晋升或者岗位变动进行的。

薪酬调整需要考虑公平性和合理性，以保证员工的薪资待遇与市场水平相符合。

五、沟通与交流薪酬体系设计需要与员工进行有效的沟通与交流，以确保员工对薪酬体系有清晰的认识和理解。

企业可以通过内部培训、工资单解读、员工聚会等方式，向员工介绍薪酬体系的设计原则、政策和实施细则，解答员工的疑问和困惑，增加员工对企业的信任和认同感。

六、市场调研薪酬体系设计需要进行市场调研，了解行业内的薪酬水平和趋势，以便保持企业的薪酬竞争力。

薪酬设计五种基本模式及三种组合模式

薪酬设计五种基本模式及三种组合模式薪酬设计是组织管理中的一个重要方面，它涉及到员工薪酬的制定、实施和监督，对于激励员工、吸引人才、提高绩效都有着重要的影响。

在实际应用中，薪酬设计可以采用不同的模式和组合方式。

本文将介绍薪酬设计的五种基本模式，即绩效工资模式、职位工资模式、技能工资模式、市场工资模式和混合工资模式，以及三种常见的组合模式。

一、绩效工资模式绩效工资模式是根据员工的工作绩效来确定其薪酬水平。

这种模式下，员工的工资和绩效成正比，高绩效员工获得更高的薪酬奖励，促进员工提高工作表现。

绩效工资模式适用于强调结果导向的组织，可以激励员工追求卓越表现，但也需要建立科学公正的绩效评估体系。

二、职位工资模式职位工资模式是根据员工所在职位的薪酬水平来确定其工资水平。

这种模式下，员工的薪酬与所担任的职位相关，具有一定的等级差异。

职位工资模式适用于注重岗位层级和职责分工的组织，能够体现员工职位的价值和重要性，但也容易产生职位滞留和职位僵化的问题。

三、技能工资模式技能工资模式是根据员工所掌握的技能水平来确定其薪酬水平。

这种模式下，员工的薪酬与其技能水平相关，高技能员工获得更高的薪酬回报。

技能工资模式适用于注重员工技能和能力开发的组织，能够激励员工不断学习和提升能力，但也需要建立科学的技能评估和认证体系。

四、市场工资模式市场工资模式是根据劳动力市场供需关系来确定员工薪酬水平。

这种模式下，员工的薪酬与市场上同类职位的平均水平相关，具有一定的市场竞争性。

市场工资模式适用于人才市场竞争激烈的行业，可以吸引和留住高素质人才，但也容易引发薪酬过高或过低的问题。

五、混合工资模式混合工资模式是将绩效工资模式、职位工资模式、技能工资模式和市场工资模式等多种模式进行组合应用。

通过权衡各种因素，灵活地制定薪酬政策和方案，以适应组织的实际情况。

混合工资模式适用于综合考虑员工绩效、职位、技能和市场等因素的组织，能够更全面地激励和管理员工，但也需要综合考虑各种模式的优势和限制。

公司薪酬体系方案通用6篇

公司薪酬体系方案通用6篇公司薪酬体系方案篇一1.基本薪酬基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。

职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。

技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。

2.激励薪酬(1)绩效工资。

绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。

绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。

(2)奖金。

奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。

3.福利薪酬另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

4.各种津贴各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。

如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等5.薪酬的柔性部分薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入、生活质量、教育培训、文化生活。

这是除了物质激励以外的。

精神激励，而且对许多人来说，它的分量举足轻重，这是一种让员工终身收益的薪酬。

(1)个人晋升和发展机会。

公司在职位设置和薪酬方案设计时，应尽可能为员工设置升职、晋等、晋级的空间，使员工有更多的晋升职空间，增加员工向上攀升的动力。

一方面在组织机构设置上应避免扁平化，尽量向纵深拉长，另一方面可采用内部轮岗制，将员工在企业内部横向调动，使员工能有更多的机会在不同的职位得到锻炼，从而积累丰富的经验，为以后的发展打下基础。

另外，公司还应根据员工个人需求，设计个性化的教育培训计划，给予员工尽可能多的培训机会。

(2)心理收入。

薪酬体系设计的基本步骤与内容

薪酬体系设计的基本步骤与内容薪酬体系设计是组织内部对员工工资、奖金、福利等薪资项目进行规范和管理的过程。

它可以帮助组织实现员工薪酬与业绩、职责等因素相匹配，激励员工更好地工作，提高组织的整体绩效。

薪酬体系设计的基本步骤可分为以下几个环节：确定目标、调研分析、制定方案、实施与评估。

第一步：确定目标确定薪酬体系设计的目标是首要任务。

组织需要明确在设计薪酬体系时所要达到的具体目标，如提高员工绩效、激励员工创新等。

确定目标是为后续的调研和设计提供指导。

第二步：调研分析调研分析是设计薪酬体系的基础。

组织需要对当前薪酬水平、薪资结构和业界薪酬情况进行调研，了解员工对薪酬的需求和期望，并采集相关数据，如员工薪资数据、市场薪酬数据等。

此外，还需要对组织的战略、价值观、组织文化等因素进行分析，以确保薪酬体系与组织整体目标相一致。

第三步：制定方案在制定方案时，需要根据调研结果和目标确定薪酬体系的具体内容和构成方式。

这包括工资结构设计、绩效考核制度、奖金计划、福利待遇、晋升机制等。

在制定方案之前，还需要充分考虑法律法规的规定，以确保方案的合法性和公平性。

工资结构设计是薪酬体系的核心内容之一，它决定了员工不同职位和级别的工资水平。

组织可以根据岗位的复杂程度、技能要求、市场需求等因素来划分不同级别，为不同级别设定相应的工资范围。

绩效考核制度是薪酬体系的重要组成部分，它用于评估员工的工作绩效。

组织可以根据岗位要求和员工工作目标来确定绩效考核的指标和评分方式，并将绩效考核结果与薪酬挂钩，以激励员工提升绩效水平。

奖金计划可以作为激励员工的一种手段，它可以根据员工的绩效表现、工作目标的实现程度等因素进行分配。

奖金计划可以有个人奖金和团队奖金等形式，既可以与绩效挂钩，也可以与组织整体绩效挂钩。

福利待遇是薪酬体系中的另一个重要方面，它包括员工福利、补贴、休假制度等。

组织需要根据员工需求和市场竞争情况来制定相应的福利待遇，以增强员工的归属感和福利感。

公司薪酬体系策划方案5篇

公司薪酬体系策划方案5篇公司薪酬体系策划方案1一.薪水制度一般连锁店在薪水给付时会针对薪水付给制度的差异而有不同方式产生：(1)固定薪水制依据企业认定的职位价值核定给薪标准，较常见的给薪基础有以学历及职务二种方式来决定薪水，采取固定月薪给付方式较多，薪水成本较易掌握，但缺乏激励额外工作的诱因，且较缺乏弹性，需要较多的监督管理来督导员工工作，因此适用于一般后勤正职人员。

(2)薪水加奖金制除固定薪水外，另行增加销售奖金或目标达成奖金的方式，可采取高薪水低奖金或低薪水高奖金制度的设计，对于营业额及利润的创造成效甚大，更可以通过奖金的诱因来协助管理，提升服务品质，较适用于门市营业人员。

(3)奖金制薪水所得完全来自于奖金，没有保障薪水，奖金高低完全决定于销售成绩或达成目标状况，奖金须大，才足以吸引上进心旺盛的员工，但是因为薪水的不确定性亦会使一般员工怯步，导致人员招募的不易。

(4)钟点计薪制：工资=工作时数X每小时薪水，以工作时数作为薪水计算标准，较适用于兼职人员，一般有两种给薪计算方式：固定工时薪水：固定每小时薪水多少钱，此方式计算与管理都比较容易. 差别工时薪水：一定时数内的每小时薪水较低，超过一定时数后，则给予较高的时薪，此方式可吸引员工延长工作时数的意愿。

另外也可针对工作累计达一定时数的员工，给予调薪的办法，此方式对于稳定工作具有诱因。

此外连锁店在运用钟点计薪人员时，有的由总部统一确定薪水，有的授权店长有固定调幅的弹性给薪权限,应因区域市场需要，增加招募酬码，此方式则视其授权程度而定。

(5)论件计酬制：工资=生产件数X每件工资额，较适用于商品包装，装配等计件性的工作。

二.奖金制度奖金制度的设计应让员工清楚易懂，衡量标准应以利润增加、成本减少及服务品质提升为考虑，对于销售增加及成本减少均应兼顾，以避免单一层面的考虑，造成实际利润损失，如费用减少的奖金制度，可能在降低费用成本之后，反而使得销售衰退，导致利润减少则得不偿失;另外在奖金分配方式上，可考虑依其职位贡献度及员工绩效表现来分配,应避免平均式的分配方式，另外奖金制度设计的可达成率，应维持在70— 80%，可达成率太低易失去激励性，可达成率太高则被视作固定薪水，都可能丧失奖金的激励精神，一般常见的奖金方式如下：(1)固定奖金方式采用固定月数的年终奖金，与公司营运绩效及员工绩效无关，发放方式虽然明确易懂，却最无激励效果，会被员工视同固定薪水所得。