中国企业人力资源管理调查报告

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国企人力资源工作调研报告：集团公司人力资源工作调研报告

国企人力资源工作调研报告：集团公司人力资源工作调研报告【国企人力资源工作调研报告】一、引言人力资源是企业的重要资源之一，是推动企业发展的核心要素。

作为国有企业，集团公司在人力资源管理方面受到了特定的宏观环境和政策的影响，因此有必要开展人力资源工作的调研，以了解集团公司人力资源管理的现状和问题，并提出相应的发展对策。

二、研究目标与方法本次调研的目标是了解集团公司人力资源工作的现状和问题，从而为集团公司提供优化人力资源管理的建议。

采用问卷调查法、访谈法和实地观察等方法，收集相关数据和信息，并对其进行分析和归纳。

三、人力资源规划与招聘1. 人力资源规划调研发现，目前集团公司的人力资源规划相对滞后，很多岗位的需求是临时性的，缺乏长远规划。

建议集团公司应该加强人力资源规划，根据企业的战略目标和业务发展需要，提前制定合理的人力资源规划，以满足企业的人才需求。

2. 招聘渠道与方式目前，集团公司的招聘渠道主要集中在互联网招聘和人才市场，对于高层次、复杂岗位的招聘，还缺乏合适的渠道和方式。

建议集团公司拓宽招聘渠道，与高校、研究机构等建立合作关系，以及加强内部员工的培养和晋升机制，提高内部人才的流动性。

四、员工岗位培训与发展1. 岗位培训调研结果显示，集团公司的岗位培训主要针对新员工和刚担任岗位的员工，对于在岗位上已经有一定年限的员工，缺乏相关培训机会。

建议集团公司开展持续的岗位培训，同时也要关注员工的个人发展需求，制定个性化培训计划，提高员工的工作技能和能力。

2. 职业发展集团公司当前的职业发展机制比较模糊，没有明确的晋升渠道和职业发展规划。

调研结果显示，这导致了员工的积极性和归属感不强。

建议集团公司建立完善的职业发展规划体系，制定明确的晋升标准和做好职业规划上的指导，提高员工的职业满意度和忠诚度。

五、薪酬福利和员工关系1. 薪酬福利调研发现，集团公司的薪酬福利较为保守，没有与市场竞争力相匹配，这导致了员工流失率较高。

关于企业人力资源管理调查报告

关于企业人力资源管理调查报告调查发现，XXX的管理方式相对落后，缺乏现代化的管理理念和方法。

同时，公司的激励机制也存在不完善的情况。

员工的薪酬福利待遇不够优厚，缺乏激励措施。

公司的晋升制度不够公正透明，员工晋升的机会较少，导致员工的工作积极性不高，影响了企业的发展。

二、问题的原因一）缺乏人力资源管理的重视和认识在企业管理中，人力资源管理的重要性还未得到足够的认识和重视。

企业管理者还存在一些传统观念，认为人力资源管理是次要的工作，不重视人才的开发和培养。

这导致企业在人力资源管理方面存在缺陷。

二）缺乏现代化的管理理念和方法企业管理方式相对落后，缺乏现代化的管理理念和方法，导致企业在人力资源管理方面存在问题。

同时，企业管理者也缺乏相关知识和技能，无法有效地进行人力资源管理。

三）缺乏有效的激励机制企业的激励机制不完善，员工的薪酬福利待遇不够优厚，晋升机会较少等，导致员工的工作积极性不高，影响了企业的发展。

企业应该建立完善的激励机制，提高员工的工作积极性和创造力。

三、建议一）加强人力资源管理的重视和认识企业管理者应该加强对人力资源管理的重视和认识，将其作为企业发展的重要支撑，加大投入力度，建立科学合理的人力资源管理体系。

二）引进现代化的管理理念和方法企业应该引进现代化的管理理念和方法，提高企业管理者的管理水平，以更加科学的方式进行人力资源管理。

三）建立完善的激励机制企业应该建立完善的激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，制定公正透明的晋升制度，为员工提供良好的薪酬福利待遇，激发员工的工作热情和创造力。

在管理阶段，人事部门的职能主要包括工资分配方案的制定和人员调配、晋升、培训等。

然而，在市场经济体制下，强调人才自由流动的情况下，这种缺乏有效激励和培训机制、与企业发展战略不相符的人力资源管理模式已经无法满足市场竞争的需求。

这主要是因为：1.企业高层经营管理者缺乏现代人力资源管理知识，没有人力资源规划的概念。

关于公司人力资源管理现状的调查报告

调查报告：公司人力资源管理现状背景介绍随着中国经济的不断发展，公司数量不断增加，人口总数也越来越多。

企业的成长与发展需要越来越多的人参与和支持。

因此，人力资源管理变得越来越重要。

一家公司拥有优秀的管理人力资源系统，可以提高员工满意度和减少员工流失。

作为一名人力资源管理专业的学生，为了进一步了解企业对人力资源管理的重视程度，以及了解员工对企业人力资源管理系统的满意度，我对几个不同行业的公司进行了调查和分析。

调查方法我在研究过程中，使用的是问卷调查法。

在进行调查之前，我撰写了一份网上问卷，并通过互联网向员工分发，同时也通过线下方式向一些员工分发问卷。

问卷设计包括了以下几部分：•员工个人情况：工作性质、职位、年龄、工作年限等；•对公司人力资源管理系统的评价：提供的福利、培训机会、晋升机会、沟通交流、工作环境、公司文化等方面的调查；•关于公司人力资源管理政策的了解：是否知道公司的培训、晋升、评测等制度；•员工流失原因：工作压力、薪水待遇、福利待遇、工作环境、管理层等因素。

调查结果1.公司对人力资源管理的投入在所有受访者中，有大约90%的员工觉得公司投入的人力资源管理资源是不足的。

他们觉得公司员工的福利待遇、培训机会、晋升机会等都不够完善。

2.公司员工对福利待遇的评价在所有调查中，福利待遇是员工最关心的话题之一。

有超过80％的员工表示他们不满公司提供的福利待遇，这也是最常见的抱怨之一。

员工们普遍表示，公司的医疗保险、办公室福利等方面需要改进。

3.公司员工对培训机会的评价提供培训机会是企业管理人力资源的一个重要手段。

在这项调查中，超过70%的员工表示他们希望公司提供更多的培训机会，来帮助他们提高技能水平和职业素养。

此外，有些员工表示公司现有的培训计划不够全面。

4.公司员工对晋升机会的评价在所有员工中，超过60%的人认为晋升机会是他们在公司中最关心的话题。

但是在调查中，有超过50%的员工对公司的晋升机会表示不满意。

精选人力资源管理调查报告范文五篇【推荐】

精选人力资源管理调查报告范文五篇【推荐】人力资源管理调查报告范文(一)进入知识时代以来，伴随高新技术的迅猛发展，信息技术的广泛运用，互联网的日益普及，人力资源的管理与开发显得犹为重要。

实际上，它与物质资本、自然资本并驾齐驱，甚至在某些领域超过后者。

目前从人力资源管理职能上大至可概括为4个方面：1、人力资源的配置，2、培训与开发，3、社会保险及工资福利，4、制度建设。

在现在这样一个知识经济的时代，人才的竞争和人才的流动空前加剧。

但是有了人才并不一定能保证企业的成功，如果不懂得知人善用，不进行有效的组织管理，越是优秀的人才可能越会反过来成为组织发展的破坏因素。

一个现代企业的人力资源部门，需要承担比传统的人事部门更多的职能，除了组织的人才管理，组织的创新管理和文化管理也应该纳入到人力资源部门的工作范畴。

建立一支较高素质的人力资源管理队伍作为人力资源部的工作人员必须努力具备以下几种素质：一是道德素质。

人力资源管理人员应具有较高的马克思主义理论水平和政策水平，把坚定正确的政治方向放在第一位，具有强烈的事业心和责任感，形成崇高的道德品质、高尚的道德情操和道德境界。

在人力资源开发与管理中必须严格自律、坚持原则、不徇私情、秉公办事、脚踏实地、兢兢业业、与时俱进、开拓创新、团结协作、干事创业，以全行员工的根本利益为切入点，完成历史赋予的神圣职责，为可持续发展做出积极的贡献。

二是心理素质。

人力资源管理人员应具有较强的心理承受能力，良好的心理健康素质。

面对各种压力要意志坚强、不怕压力、无所畏惧，还要心胸开阔、不计个人得失，并能容忍和原谅别人的过失，以良好的心理健康素质面对人力资源开发与管理中可能出现的新情况、新问题。

三是知识素质。

人力资源管理人员应具备专业知识、信息知识、人文知识和实践知识，对银行经营管理活动的主要内容要有所了解和掌握。

人才资源的潜能能否发挥和能在多大程度上发挥，在一定程度上依赖于对人才的激励力度。

在人才引进、使用中要积极研究个人需求和制度对个人需求满足感的影响以及能产生各种激励作用的机制，制定人才队伍收入待遇及其岗位责任和业绩、贡献挂钩的原则，实行按岗位、按任务、按业绩付酬的分配制度，最大限度地调动人才积极性，最终实现银行发展与人才资源开发的双丰收。

国企人力资源管理制度调研报告

中国企业人力资源管理制度调研报告一、人力资源管理制度建设的预期目标遵循程式化与人性化的战略方向,借鉴西方先进的管理理念，结合本企业的实际,即采用国际化与本土化的策略，个性化定制国内企业的人力资源管理制度，将是国内各类不同性质企业人力资源管理工作的当务之急。

制度的建设，是为了在企业实施，制度的实施,特别是人力资源管理制度的实施，不外乎以下几个目标：（1) 规范企业人力资源管理(2）搭建基础管理平台（3) 营造良好的企业氛围，凝集人心（4）开发员工潜能（5) 提高员工生活质量及职业满意度(6）激活人力资源（7) 提升企业核心竞争力（8）实现企业组织及利益相关者的目标以上所罗列的人力资源管理制度实施的预期目标有一个逐渐递进的逻辑关系。

没有前面的目标实现，就难有后面的目标达成。

在这多种多样的目标预期中，中消研认为人力资源管理制度建设最为直接的、关键的预期目标，就是如何充分有效地激活人力资源.只有极大地激活了人力资源，才能实现企业组织及其利益相关者的目标。

比如股东利益最大化、客户导向等。

企业建立科学规范的人力资源开发与管理制度的出发点和目标，就是充分“激活人”极大地调动全体员工的积极性和创造性.也可以认为,衡量一个企业的人力资源开发与管理制度的科学有效性，就是看这一制度是否充分地“激活了人”。

“激活人”，通常不是某一种企业人力资源开发与管理实施的结果,而是企业所制定、实施的各种人力资源开发与管理制度体现、贯彻一种充分“激活人"的机制。

因此,科学、高效地进行人力资源开发与管理，关键在于建立一整套完善的管理机制和环境，使员工处于自动运转的主动状态，激励员工奋发向上、励精图治的精神。

一般来说，为了极大地“激活人"，就需要给企业员工以动力、压力和各种规范等，营造一种所有员工被激活的环境氛围和管理机制。

比如，五粮液集团公司的用工制度改革就是这一思路的有力见证.该公司在改革劳动用工制度的同时，配套进行工资分配制度改革、建立规范的劳动纪律和激励机制等。

(完整版)关于企业人力资源管理调查报告

(完整版)关于企业人力资源管理调查报告关于企业人力资源管理状况的调查报告人力资源是一切资源中最重要、最宝贵的资源，而且是惟一的“动态的资产”，经济发展与人力资源的有效利用成正比。

如何有效、充分地利用人力资源，是现代企业管理的首要任务。

在知识经济条件下,人力资源对中小企业的发展具有举足轻重的作用,人力资源管理工作是组织健康快速发展的保障。

目前我国中小企业还没有形成一套科学合理的人力资源管理系统,无论是哪种类型的中小企业,其人力资源管理都存在着这样或那样的问题。

为了解部门工作运程，发现并解决部门存在的问题。

本人于2011年3月25日至4月30日来到广东宏兴药房连锁有限公司开展关于企业人力资源管理状况的调查，通过调查发现企业人力资源存在的几个问题，及其存在问题的原因，现将调查情况报告如下。

一、企业人力资源管理存在的问题（一）普遍缺乏人力资源战略规划多数中小企业未针对企业的发展战略制定与之互相联系和配套的人力资源规划,在人才开发方面普遍缺乏前瞻性、预见性和计划性,出现诸多短视行为。

冗员庞大，结构不合理，人才流失严重。

目前，我国企业冗员问题尚未完全解决，一方面企业人满为患，一方面又人才奇缺。

在制定发展战略时,往往忽视人力资源规划,也不考虑本企业的人力资源状况及本企业的人力资源体系能否有效地支持企业发展的战略,人力资源与企业发展战略不匹配。

这样不但使企业很难随着发展的需要及时发现和选拔优秀人才,而且,现有员工的工作能力、技- 1 -术水平、思想道德素质等也得不到发展,难以调动其积极性、主动性、创造性,更难挖掘员工的潜能,从而严重阻碍了企业发展战略的实现。

（二）缺乏合理的、能充分发挥人力资源效用的用人机制一般基本上是领导提议，然后人事部门考察，最后组织任命。

本来没什么，但是由于国有企业的所有者是抽象的国家，经营者却是具体的个人，这就难以保证企业负责人不损公肥私，而旧的、不透明的选人机制正好为这些行为提供了运作空间，因此难以做到公平公正，择优录用。

人力资源管理调查报告

人力资源管理调查报告汇报人：日期:•调查背景与目的•调查方法与样本•调查结果分析目录•主要发现与问题•对策与建议•结论与展望01调查背景与目的调查背景•在现代化企业中，人力资源管理对于企业的发展和成功至关重要。

为了更好地了解我国企业人力资源管理的现状，以及找出存在的问题和提出改进措施，我们进行了一次全面的人力资源管理调查。

1. 了解我国企业人力资源管理的基本情况和现状。

2. 揭示企业人力资源管理存在的问题和困难。

通过实现上述目的，我们希望为企业决策者提供有力的参考，推动我国企业人力资源管理的进一步发展和提升。

3. 提出改进企业人力资源管理的建议和措施。

本次调查的主要目的在于•本次调查的范围涵盖了全国各地、各行业的企业。

我们针对不同规模、不同类型的企业进行了调查，以保证调查结果的代表性和普遍性。

在调查过程中，我们采用了问卷调查、访谈、文献资料等多种方法，以确保调查结果的准确性和客观性。

02调查方法与样本本次人力资源管理调查采用了问卷调查和访谈的方法。

通过设计问卷，针对特定群体进行调查，以获得更广泛的数据和意见。

同时，为了更深入地了解某些特定问题，也进行了个别访谈，以收集更具体的信息和观点。

在选择调查方法时，我们充分考虑了研究目的、受众群体和研究资源等因素，以确保调查结果的客观性和准确性。

同时，在调查过程中，我们也严格遵守了伦理规范，确保受访者的隐私和个人信息得到充分保护。

调查方法在样本选择上，我们采用了分层随机抽样的方法，以确保样本的代表性和可靠性。

具体而言，我们根据企业规模、地域分布和行业特点等因素，将总体划分为若干个层次，然后在每个层次内随机抽取一定数量的样本。

在样本数量方面，我们共收集了1000份有效问卷和10次访谈数据。

根据统计学原理，这一样本量可以确保调查结果的准确性和可信度。

同时，在数据处理和分析过程中，我们也采用了适当的统计方法和工具，以确保研究结论的客观性和科学性。

样本选择与数量数据收集与处理在数据收集方面，我们采用了在线问卷和纸质问卷相结合的方式，以方便受访者填写和提交。

企业人力资源管理调查报告范文五篇

企业人力资源管理调查报告范文五篇企业人力资源管理调查报告(一)为对公司人力资源工作情况和一线员工的思想动态情况进行掌握了解，进而为人力资源规划发展提供方向和实际解决一线生产中的人员流动问题，公司人力资源部门特在2010年3月7日到3月15日运用了一线实习走访、人员座谈、a、b问卷等方式，进行了详细的调查;通过调查发现，公司人力资源的管理现状大体是好的，但在人力资源规划管理方面，一线员工管理方面，员工培训学习方面，公司工资制定方面，公司制定方面仍有许多的不足，特总结如下:一、调查问卷情况:此次共发放人力资源工作问卷(a卷)共66份，按全体管理人员比例的77%进行调查;一线职工调查问卷表(b卷)共220份，涉及造纸1、3、5、7车间、机电、热电、水处理各车间220人，占公司一线生产类总生产人数的40%。

对公司管理层的调查问卷主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查问卷着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。

(详细情况表附后)二、目前存在的主要问题及原因:(一)人力资源管理工作方面:1、招聘方面:主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。

2、培训方面:普遍认为公司的中层是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的打骂和棍棒教育，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作提出了质疑?并对员工入职管理后定期培训的实施和监督提出了要求。

3、入职管理方面:主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。

度精彩企业人力资源管理调查报告范文五篇

2019年度精彩企业人力资源管理调查报告范文五篇企业人力资源管理调查报告(一)为了解企业人力资源管理状况，增加社会实践经验，近期我对泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况进行了调查，调查采取咨询、看资料与人交谈的方式进行。

现调查结束，经梳理归纳，有关调查情况报告如下：一、调查对象与概况本次调查对象为泰峰房地产经纪有限公司，该公司地处市静安区江宁路518号，主要经营房地产中介，有员工近50名，注册资金为1000万元人民币。

泰峰房地产经纪有限公司自2000年成立以来，始终坚持“诚信为本，承诺是金;规范服务，共创效益”的原则，为客户提供质优价平的房地产产品，使得经纪业务蓬勃发展，取得了较好的经营效益，在社会上具有良好声誉。

二、具体调查内容本次主要是调查泰峰房地产经纪有限公司人力资源管理状况，通过实地查看、交流座谈、看资料的方式，该公司在人力资源管理上有以下四方面特点：(一)加强用工管理泰峰房地产经纪有限公司不大，员工不多，但十分重视用工管理，着重做好三方面工作：一是把好员工入口关，在新员工招聘中，把好学历关、技能关，通过考试、面试筛选应聘人员，做到择优录取。

二是抓好新聘员工培训，凡是新聘员工都要进行岗前培训和入职培训，一个月培训满，经考核，政治思想和业务技能合格，才能正式上岗工作。

三是按才使用，根据员工的基本技能、兴趣与特长安排不同的工作岗位，尽量发挥员工的特长，使员工能够做好工作，最大限度发挥人力资源优势。

(二)加强人工成本管理泰峰房地产经纪有限公司加强人工成本管理，有效控制员工总量，做到不浪费人力资源。

一是建立岗位目标成本责任制，员工承担什么工作，拿什么工资。

管理、后勤岗位拿基本工资和奖金，营销岗位拿保底工资和提成，根据年初制定的效益指标，制定成本控制总额，自上而下层层分解各项具体指标，落实到每一个岗位。

二是对人工成本实行目标管理，以企业人工总成本为目标，落实到所有的岗位，明确责任，使每个员工工资收入与实际工作成果挂钩。

企业人力资源管理现状调查报告

企业人力资源管理现状调查报告（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如职场文书、合同协议、总结报告、演讲致辞、规章制度、自我鉴定、应急预案、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays for everyone, such as workplace documents, contract agreements, summary reports, speeches, rules and regulations, self-assessment, emergency plans, teaching materials, essay summaries, other sample essays, etc. If you want to learn about different sample essay formats and writing methods, please stay tuned!企业人力资源管理现状调查报告企业人力资源管理现状调查报告在经济飞速发展的今天，报告对我们来说并不陌生，不同的报告内容同样也是不同的。

中国企业人力资源管理现状调查报告

中国企业人力资源管理现状调查报告《中国企业人力资源管理调查报告》正式发布，4月24日将在北京举办"中国企业人力资源管理发展论坛暨调查成果发布会".XX年8月，国务院发展研究中心企业研究所与中国人力资源开发网联合举办了"XX年中国企业人力资源管理现状调查"，采用问卷调查和访谈对中国企业人力资源管理的状况进行了大规模的调查。

"中国企业人力资源管理现状调查"于XX年8月开始，截止于11月底，有近15000余家企业参与调查，由于统计对数据要求较严格，最后用于分析的有效问卷为1883份，从有效样本地域分布看，基本覆盖了全国各省市。

国务院发展研究中心企业研究所组织众多人力资源管理专家，通过对参与调查企业的有效样本进行数据统计和系统分析之后，完成了《中国企业人力资源管理调查报告》。

该调查报告按照现代企业人力资源管理的功能模块，分为制度建设、岗位管理、人员招聘、绩效管理、员工培训、薪酬福利、社会保障、高层管理人员等八个部分。

现将《中国企业人力资源管理现状调查报告》各部分的摘要汇总如下：制度建设现状内容摘要：通过对国内企业人力资源管理制度建设总体情况、不同背景企业人力资源管理制度建设状况及建设途径分析，并对不同背景公司在人力资源管理制度建设方面的差异比较，认为中国企业在"人的管理"方面还处在从传统人事管理向现代人力资源管理的转型时期，强化现代企业人力资源管理制度建设，尤其?quot;关心员工职业发展"的战略性人力资源管理势在必行;不同背景企业在人力资源管理制度建设及执行方面差异明显。

企业人力资源状况内容摘要：我国不同背景企业人力资源在年龄结构、学历层次、人力资源管理人员配置等方面差异明显。

国内企业基本上是每100名员工配置1名人力资源管理人员;企业人员规模越小，人力资源管理人员配置越多。

岗位管理现状内容摘要：我国企业对通过岗位分析加强岗位管理规范化的态度基本一致，但管理规范化水平有待进一步提高。

人力资源现状调查报告

人力资源现状调查报告一、引言随着全球化的不断深入，企业对于优秀人力资源的需求日益增强。

人力资源作为企业最重要的战略资源，对企业的长远发展起着决定性的作用。

为了更好地了解企业人力资源的现状及其存在的问题，本报告进行了一项全面的调查，以收集员工对当前企业人力资源管理模式的看法和建议。

二、调查方法本次调查采用匿名在线问卷的方式，共收集到有效问卷1000份。

问卷内容涵盖了员工的年龄、性别、教育程度、工作年限、职位等多个方面，以尽可能地反映企业员工的整体情况。

我们还通过访谈了解了部分员工对于企业人力资源管理的深度看法。

三、调查结果1、员工满意度根据问卷结果，大部分员工对于企业的满意度处于中等偏上水平。

其中，70%的员工表示对企业的管理方式感到满意，60%的员工认为企业的福利待遇较好。

然而，仍有30%的员工表达了对企业管理、福利待遇等方面的担忧。

2、员工发展在员工发展方面，调查结果显示，大部分员工认为企业提供的培训和发展机会较少。

其中，50%的员工表示在过去的一年里没有接受过任何培训，60%的员工认为自己的职业发展前景有限。

3、员工沟通与参与在员工沟通与参与方面，调查结果显示，部分员工对于企业的沟通机制和参与度感到不满意。

其中，40%的员工表示自己在工作中很少有机会发表意见或建议，50%的员工认为企业的决策过程缺乏透明度。

四、建议与对策根据以上调查结果，我们提出以下建议：1、提高员工满意度企业应员工的福利待遇和工作环境，提高员工的满意度。

具体措施包括：定期进行员工满意度调查、优化薪酬福利体系、提供良好的工作环境等。

2、加强员工发展企业应为员工提供更多的培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力。

具体措施包括：建立完善的培训体系、鼓励员工自我发展、提供职业发展指导等。

3、改善员工沟通与参与企业应加强与员工的沟通，提高员工的参与度。

具体措施包括：建立有效的沟通机制、鼓励员工提出意见和建议、增加决策过程的透明度等。

五、结论本次调查反映了企业人力资源的现状及其存在的问题。

国有企业人事管理调查报告(三篇)

国有企业人事管理调查报告（三篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。

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企业人力资源调研报告范文3篇

企业人力资源调研报告范文3篇1. 企业人力资源现状调研报告1.1 背景该调研报告旨在分析当前企业的人力资源状况，以便为未来的发展提供参考和建议。

1.2 调研方法本次调研采用了问卷调查和面访的方式，涵盖了企业内不同层级和部门的员工。

1.3 主要发现- 企业的人力资源管理存在一定程度的问题，包括招聘流程不够严谨、员工培训支持不足等。

- 部分员工对企业的福利待遇、晋升机会等方面表示不满意。

- 企业的绩效评估制度需要进一步改进，并与员工的职业发展规划相结合。

1.4 建议- 完善招聘流程，确保选拔合适的人才进入企业。

- 加强员工培训与发展，提升员工的专业能力和职业发展意愿。

- 优化福利制度，增加员工的福利待遇，提高员工满意度。

- 设立明确的晋升机制，并与员工制定职业发展规划相结合。

2. 企业人力资源需求研究报告2.1 背景该研究报告旨在了解企业对人力资源的需求情况，以及对未来招聘计划的预测。

2.2 研究方法本研究采用了文献研究和与企业管理层的深度访谈相结合的方式进行。

2.3 主要发现- 企业在技术岗位和高级管理岗位方面存在着人才缺口。

- 随着企业业务的扩张，对市场营销和销售方面的人才需求也在增加。

- 对跨文化沟通和创新能力较强的员工有较高的需求。

2.4 预测与建议- 针对技术岗位和高级管理岗位的需求，企业应加大招聘力度，并提供良好的薪酬福利和职业发展机会，以吸引和留住人才。

- 针对市场营销和销售方面的人才需求，企业可以加强对员工的培训和发展，提升其专业能力和市场敏感度。

- 企业应注重员工的跨文化沟通和创新能力的培养，以适应多元化的市场环境。

3. 企业人力资源管理效果评估报告3.1 背景该评估报告旨在对企业的人力资源管理效果进行评估，为企业提供改进方向和建议。

3.2 评估方法本次评估采用了定性和定量相结合的方法，包括员工满意度调查、绩效考评数据分析等。

3.3 主要评估结果- 员工对企业的培训和发展机会较为满意，但对薪酬福利和晋升机会的满意度较低。

关于人力资源管理调查报告

关于人力资源管理调查报告关于人力资源管理调查报告1在企业人力资源管理中，“培训与激励”这两个环节具有重要作用，对于建设一支高素质的职工队伍与发挥职工的工作积极性有着直接的联系。

我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进行调查，现将调查情况报告如下：一、企业基本情况该企业全称是__县__机械有限公司，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。

企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。

企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。

二、企业人力资源管理现状1、缺乏高素质的经营管理人才企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否则企业的发展只是一句空话。

“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。

但是，经营管理人才的重要性也不可小视。

该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。

他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭”，因此不予重视和培养。

所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。

2、人力资源流失严重随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。

合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。

但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。

特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。

由于种种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。

三、企业人力资源管理中“培训与激励”存在的问题1、人力资源培训落后在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。

人力资源资源管理现状调查报告

人力资源资源管理现状调查报告人力资源分析为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。

一、人力资源的状况截止2月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。

(一)人员结构(二)年龄结构(三)学历结构(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=%(五)人员流动率?=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100%二、人力资源管理基础工作现状以及存在的问题1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。

公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。

人力资源分析报告。

人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。

公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。

2、公司未形成全员参与人力资源管理概念人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。

非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。

由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。

典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。

人力资源管理现状调查统计分析报告

人力资源管理现状调查统计分析报告人力行政部二O O八年十一月五日人力资源管理现状调查统计分析报告此次人力资源管理现状调查历经半个月的时间，共发放调查问卷81份，回收58份(其中3份不合格)，占公司总人员的71.6%,从反馈结果的来看，可以说涉及到了公司人力资源管理的各个方面，同时也涉及到了人力资源管理以外的问题，比如公司整体战略规划、市场、管理体系等诸多方面，下面就汇总的结果进行逐一分析，而分析的结果也将为下一步建立符合公司的人力资源管理体系提供可贵的数据和资料。

由于提供反馈问卷不全可能会造成部分分析有所偏差，但总体情况应该是正确的，现将汇总的情况和分析的结果公布如下：一、调查人员结构分析：1、职务人员分析:经理或以上人员:比例如下图.分析：公司的高层执行力不足和对公司动态关注度较差,有待公司加大关注力度,并急需加强对高层人员的培训及管理;公司的中层管理人员(主管及经理)则在执行力方面有较好的表现,应该是公司持续维护的重要力量;对管理者以下的员工此次的良好表现也是公司值得肯定的,可继续在此次层面上加大对员工政策及福利方面的倾斜度.2、年龄结构：比例如下图分析：公司人员年龄结构比较适中,企业总体来说是有活力和激情的.3、性别：比例如下图4、学历：比例如下图分析：公司在人员学历结构上的分布就目前而言是相对合理的（大专及以上占了总人数的83.6%），加强对这一学历层次人员的培训，不仅在学历上要有所提高，而且在业务和专业知识方面也要促成为公司的主要骨干力量，从而进一步的加强公司在人才方面的核心竞争力；但从公司上市的长远计划来说，本科以上人员的缺乏，则是不利的因素，眼下我们可以就公司的关键岗位招聘一些高学历的人才做公司的储备之用。

5、入职途径：比例如下图分析：公司在招聘途径方面总体是合理的，但员工的内部提升和职业生涯规划上却明显不足（自我推荐只占3.6%），下步公司必须要加强对内部人员总体水平的提高做大量的培训及规范、完善公司招聘体系和员工职业生涯规划体系，这样不仅可以让员工看到希望，增加他们的归属感和忠诚度，也可以增加应对人才危机的处理能力。