12种常用测评工具
11种常用人才测评工具
测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果
是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。
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管理 游戏
以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的 管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
情景模拟测验主要适用 于管理人员和某些专业 人员。
公务员，管理人员、领 导人员等，常采用结构 化面谈
。
评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一
种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评
评价 方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的 9 中心 评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人 针对高级管理人员
必要职位
将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个
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文件 筐测
验
文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作 出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察 被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、
高层及中层管理人员进 行全面的测评与评价
控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
测评
反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。 它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其
于管理人员和某些专业 人员。
内在的真实状态或特征。
背景 背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从
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调查
后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是，雇主 的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。
法 能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。
应用广范
自我鉴定与自我认知的辅助工具
自我鉴定与自我认知的辅助工具自我鉴定和自我认知是个人成长与发展的关键方面。
通过对自己的思考和评估，我们可以更好地理解自己的优势、弱点和目标，从而制定出更有效的发展计划。
在现代社会中，我们有很多辅助工具可以帮助我们进行自我鉴定和自我认知，本文将介绍其中几种常用的工具。
一、心理测试心理测试是一种定量、科学的评估工具，可以帮助个人了解自己的个性特征、心理健康状况和潜在能力。
常见的心理测试包括16种人格因素测试、抑郁症状自评量表、焦虑自评量表等。
通过填写心理测试问卷，个体可以了解自己在不同心理领域的表现，从而进一步认识自己的优势和需提升的能力。
二、SWOT分析SWOT分析是指对自身的优势、劣势、机会和威胁进行全面的评估和总结。
通过对个人的内外环境进行分析，我们可以更好地发现自身的优势和劣势，抓住机遇，应对挑战。
在进行SWOT分析时，可以将自己的优势和劣势与所面临的机会和威胁进行对比，制定出适合个人发展的策略和目标。
三、自我反思日记自我反思日记是一种简单而实用的工具，可以帮助我们记录自己的思考和感受。
通过定期写下自己的思考和观察，我们可以更深入地了解自己的情绪、行为和反应。
在日记中，我们可以记录自己的成功和失败，以及背后的原因和教训。
这种自我反思的过程可以帮助我们发现自己的偏好、性格特点和行为模式，从而更好地发展和改进自己。
四、360度反馈360度反馈是一种以多角度评估个人绩效和表现的方法。
通过邀请来自不同领域的人，如同事、下属、领导和朋友，对自己的表现进行评价和反馈。
这种多角度的反馈可以帮助个人更全面地了解自己的能力、影响力和沟通技巧。
通过接受他人的观点和建议，个体可以更好地认知自己在各个方面的表现，并且改善自身的不足之处。
五、职业发展规划职业发展规划是一种系统性的工具，可以帮助个人规划和实现自己的职业目标。
通过设定短期和长期的职业目标，个体可以明确自己想要达到的职业阶段和职业发展轨迹。
在制定职业发展规划时，个人需要考虑自己的兴趣、技能和价值观，并对未来可能出现的机会和挑战进行预测和分析。
领导力评估与发展方案
领导力评估与发展方案领导力是一个组织的核心要素，对于组织的发展和成长起着重要的作用。
一个优秀的领导者不仅能够有效地管理团队，还能够激发团队成员的潜能，提升团队整体的绩效。
为了评估和发展领导力，以下是一个综合性的方案。
一、领导力评估工具领导力评估是评估一个领导者在各个方面的能力和素质的过程。
以下是一些常用的领导力评估工具：1. 360度反馈：通过匿名的多方面评估，包括领导者自评、上级评估、同级评估和下级评估等，来获得全面的反馈。
2. 个人能力测试：通过各种心理测评工具，如MBTI、DISC、Belbin团队角色等，来评估领导者的个人能力和特点。
3. 行为面试：通过针对领导者在过去工作中的表现和决策方式等方面的提问，来评估领导者的实际领导能力。
二、领导力发展计划基于领导力评估的结果，可以制定个性化的领导力发展计划，以下是一些常用的方法：1. 培训课程：提供有针对性的培训课程，涉及领导力的各个方面，如沟通技巧、决策能力、团队建设等。
2. 辅导和指导：通过个人辅导和指导，帮助领导者识别并克服自身的发展障碍，并提供专业的指导和建议。
3. 职业发展规划：与领导者一起制定清晰的职业发展目标和规划，为其提供必要的资源和机会，支持其在领导力方面的成长。
三、领导力发展实践除了上述的评估和培训方法，领导力的发展还需要通过实践和经验积累来完善。
以下是一些具体的实践方法：1. 提供挑战性的工作任务：给予领导者具有一定挑战性的工作任务，让其在实际的工作中锻炼领导力技能。
2. 提供反馈和支持：及时给予领导者关于其领导行为的反馈，同时提供必要的支持和资源，帮助其在实践中不断改进。
3. 培养合作关系：鼓励领导者与他人建立合作关系，促进他们之间的相互学习和成长。
四、领导力发展的影响与效果评估领导力发展方案的最终目标是提升领导者的个人能力和组织绩效。
为了评估方案的影响和效果，可以采取以下方法：1. 绩效评估：通过对领导者的日常工作表现和团队绩效的评估，来反映方案的影响和效果。
12种常用测评工具
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心理 测验 法
理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的 行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化 分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性 特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工
应用广范
工具
备注
这种方法用于人才测评的优点是较为客观， 而且低成本，但也存在着一些「人工装饰」 的问题， 纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面 效度较高，成本也低，可以大规模地进行施 测，而且成绩评定比较客观，往往做为人员 选拔录用程序中的初步筛选工具。 情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面 的信息，对将来的工作表现有更好的预测效 果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比 较困难，且费时。 投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征 、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而 在对人格结构、内容的深度分析上有独特的 功能。但投射测验在计分和解释上相对缺乏 客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主 观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般 背景调查的结果只能作为录用决策的参考， 不能作为唯一的评价依据；背景调查最好仅 针对已经有录用意向的应聘者；尊重被调查 者的意见，征得他的同意。 文件处理结果的评价受多种因素的影响，机 构、氛围、管理观念不同的组织，具有不同 的评价标准。在文件筐测验的评分确定过程 中，专业人员和实际工作者往往存在理解上 的差异。文件筐测验的试题设计、实施、评 分都需要较长的研究与筛选，必须投入相当 大的人力、物力和财力才能保证较高的表面 效度，因此花费的精力和费用都比较高。 无领导小组讨论的缺点 对测试题目的要 求较高； 对考官的评分技术要求较高， 考官应该接受专门的培训； 对应试者的 评价易受考官各个方面特别是主观意见的影 响(如偏见和误解)，从而导致考官对应试者 评价结果的不一致； 指定角色的随意 性，可能导致应试者之间地位的不平等； 优点：结构化面谈有很多优点，如内容确定 、形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测 评项目、参考话题、测评标准及实施程序 等，都是事先经过科学分析确定的，能保证 整个面试有较高的效度和信度；对于有多个 考生竞争的场合，这种面试更易做到公平、 统一；更主要的是这种面试要点突出，形式 评价中心具有较高的信度和效度，得出 的结论质量较高，但与其它测评方法比较， 评价中心需投入很大的人力、物力，且时间 较长，操作难度大，对测试者的要求很高。
常用的职业测试工具
常用的职业测试工具常用的职业测试工具进行职业规划，常常需要搜集大量有关自我素质和态度的信息，有了这些信息才能够作出职业规划方面的决策。
这些素质包括你的价值观、兴趣、个性因素、天赋或才能、生活方式或偏好以及任何弱点或缺点。
你如果想找到适合自己的职业，并确立有意义的职业生涯规划目标，最基本的是要了解：自己希望从工作和业余生活中获得什么，自己具备（或将在工作中学到）什么样的工作技能和才能。
下面我们介绍测试个人的价值观、兴趣、个性、才能的主要工具。
一、职业价值观测试工具1、埃德加•施恩（Edgar Schein）的职业锚测试施恩引入职业锚概念，是为了认清各种不同的工作倾向。
人们自我感知的才能、动机和价值观等构成了人们对自身的职业定位，职业锚又是人们自己的职业观念的核心。
此外，职业锚也可为选择职业提供一种基础；因为人们在选择工作或组织时所作的决定，往往与对自己的看法相一致。
但是，人们又只有通过若干年的工作经验及实际考验，才能完全清楚、懂得他或她自己的职业锚到底应该在哪里。
施恩根据自己对斯隆管理学院男性毕业生长期研究的结果，发现了8种类型的职业锚分。
2、WVI工作价值观问卷WVI工作价值观量表，是美国心理学家舒伯于1970年编制的，用来衡量价值观——工作中和工作以外的——以及激励人们工作的目标。
量表将职业价值分为3个维度：一是内在价值观，即与职业本身性质有关的因素；二是外在价值观，即与职业性质有关的外部因素；三是外在报酬，共计15个因素。
工作价值观问卷是用来测量和工作满意状况有关的价值观。
其实在一般价值观中已经包含工作价值观，只是不够具体细化。
工作价值观是人生目标和人生态度在职业选择方面的具体体现。
它对一个人的职业目标和择业动机起着决定性的作用。
对工作价值的研究是职业生涯规划的基础。
3、罗克基价值观调查表（Rokeach Value Survey）包括两种价值观序列（每个序列有18种价值观）。
人们按照各种价值观在个人生活中作为指导原则的重要性对它们进行排序。
抑郁自测量表在线测评
抑郁自测量表在线测评抑郁症是一种常见的心理健康问题，它会对个人的生活质量和日常功能产生严重影响。
然而，许多人往往不自知自己可能患有抑郁症，因此需要一种简单有效的方式来进行自我评估。
抑郁自测量表是一种常用的工具，可以帮助个人初步了解自己的抑郁症状，并及时寻求专业帮助。
本文将介绍一份常用的抑郁自测量表，并提供在线测评的方式，帮助读者进行自我评估。
抑郁自测量表通常包括一系列关于情绪、行为和身体症状的问题，通过回答这些问题，个人可以初步了解自己是否存在抑郁症状。
其中，最常用的抑郁自测量表之一是汉密尔顿抑郁量表（Hamilton Depression Rating Scale，HDRS），它由美国精神科医生马克斯·汉密尔顿（Max Hamilton）于1960年开发，被广泛用于评估抑郁症状的严重程度。
HDRS包括17个项目，涵盖了抑郁症状的各个方面，如情绪、认知、睡眠、食欲、性功能等。
每个项目都有特定的评分标准，个人根据自己的情况选择相应的分数，最终得出总分，从而初步判断自己的抑郁症状严重程度。
以下是一份简化版的HDRS抑郁自测量表，供读者进行自我评估：1. 我感到情绪低落或沮丧。
2. 我感到失去兴趣或快乐感。
3. 我感到自卑或无价值感。
4. 我感到疲倦或精力不足。
5. 我睡眠不好，经常醒来或早醒。
6. 我食欲下降或增加。
7. 我感到内疚或自责。
8. 我注意力不集中，难以集中精力。
9. 我感到生活失去意义。
10. 我感到情绪波动，易怒或焦虑。
11. 我体重下降或增加。
12. 我感到性欲下降。
13. 我感到自杀念头或行为。
14. 我感到身体不适，如头痛、胃痛等。
15. 我感到社交退缩，不愿与人交往。
16. 我感到对未来失去希望。
17. 我感到活动减少，不愿做任何事情。
每个项目的评分标准通常为0-4分，个人根据自己的情况选择相应的分数，最终将所有项目的分数相加，得出总分。
根据总分的不同范围，可以初步判断自己的抑郁症状严重程度。
人力资源测评的常用方法
人力资源测评的常用方法企业经常使用的人力资源测评内容，可以分为两大类，一是素质测评;二是绩效测评。
两类测评内容所采用的测评方法是不同的。
一.素质测评方法：1、IQ测试、能力测试方法用于测试智力水平与智力结构。
高智力者出现高绩效的期望较高。
另外，智力水平相近的人，其智力结构可能是不同的。
在语言、数学、理解等方面都存在差异。
在企业中，从事管理、财务、营销、工程、设计等不同工作的人对智力水平和结构的要求是不同的。
工具有： Wechsler量表、瑞文量表、DAT表等。
最常用的是DAT(分化能力方向量表)，它从语言、理解、数学、抽象、空间、机械等方面检测人的智力水平和结构。
2、人格测试方法人格指人所具有的与他人相区别的特殊而稳定的思维方式和行为风格。
它同工作绩效、工作方式、习惯有关。
影响着对事物的理解(是乐观还是悲观等)、处理事物的方式(是谨慎还是冒险，果断还是优柔寡断等);沟通方式(敏感还是麻木)、和表现方式(稳定还是激烈、乐群还是独立)。
工具有：MMPI、16PF、CPI、MBTI等。
16PF 首先由Cartel发明，他使用统计分析方法，经过大量计算，发现可以用16个因素描述所有人格。
16PF方法主要通过测量人格在16个人格因素维度上的表现，从而对人格结构进行描述，DISC人格测验，把人分成四大类：支配、交际、稳妥、服从。
每类又分成6个亚类型，分类的同时，对每种人的特性、团队价值、适宜的工作环境等给以说明。
3、职业兴趣测试方法大量研究揭示，人的工作生活兴趣可以从三大基本要素分类：以人为中心、以概念为中心和以材料为中心。
而社会上所有的职业也是以这三要素展开。
因此人力资源管理中，希望实现工作核心要素与人的兴趣之间的最佳匹配。
工具有：Strong & Campbell 职业兴趣测验、Holland 量表。
它们把职业分成：社交、艺术、研究、技能、事务、经营。
职业兴趣测试成为了人事选拔、安置的重要依据。
最新人才测评工具(全套
人才测评工具市场上有两大类测评:自比测评(Ipsative)和常模比较测评(Normative)。
自比测评的工具较多,如DiSC、MBTI、托马斯、Reid、LIMRA等等。
他们中许多也是好的工具,但自比测评如果用于招聘,都存在一个关键的问题:就是他们基本的结构效度。
目录定义功能与适用范围形式实施过程优缺点注意事项定义由于公文筐测试具有考察内容范围广、表面效度高的特点，而非常受欢迎，使用频率居各种情境模拟测试之首。
在实际运用中，公文处理测试主要通过从业务角度和技能个角度对管理人员进行测试来帮助企业选拔优秀的管理人才或考核现有管理人员。
公文处理的测评方法具有便于操作，效度高等特点。
功能与适用范围公文处理测试通过对应试者的计划、授权、预测、决策、沟通等方面能力测试现场，特别是针对应试者综合业务信息，审时度势全面把握、运筹自如的素质的考察，来考察其作为高层管理者综合性管理技能。
尤其是考察经理一级管理者的胜任能力。
在实践中，公文处理测试主要用作评价、选拔管理人员培训。
提高管理人员的管理技巧、解决人际冲突和组织内各部门间的摩擦的技巧，以及人力资源计划和组织设计提供信息当中。
形式(1)所需处理的公文已有正确结论，是已经处理完毕归人档案的材料，用这样的公文让候选人处理，是要检验候选人处理得是否有效、恰当、合乎规范。
(2)所需处理的公文条件已具备，要求筛选人在综合分析的基础上作出决策。
(3)所需处理的公文尚缺少某些条件或信息。
看看候选人是否能够发现问题和提出进一步获得信息的要求。
公文处理的测评方法便于操作，效度也很高，因为测试情景与工作情景几乎一致。
对于候选人的处理方式的评估。
由几名评估员在评分基础上讨论决定。
有研究表明。
两个评估员对同一候选人公文处理案卷及解释，相关系数高达0.92。
实施过程公文处理测试有严格的时间控制，总计时间为115分钟。
其具体过程如下：①根据具体情况选择适当的测试场地。
②准备好测试所用的各种材料。
心理测评工具简介
心理测评工具简介人格系列：1. 卡特尔16种人格因素测验该测验简称16PF（Sixteen Personality Factor Questionnaire），由美国伊利诺州州立大学个性研究所卡特尔教授编制。
测验由187道题目组成，共包括16个测量维度，分别是：乐群性，智慧性，稳定性，影响性，活泼性，有恒性，交际性，情感性，怀疑性，幻想性，世故性，忧虑性，变革性，独立性，自律性，紧张性。
通过对测验结果的统计处理最后可得出个人的人格特征剖面图，还可进一步分析个人的心理健康、专业有无成就、创造力、成长能力等状况。
2. 艾森克人格测验艾森克人格测验（Eysenck Personality Questionnaire，EPQ），是英国心理学家艾森克等人编制的一种有效的人格测量工具，对分析人格的特质或结构具有重要作用。
通用的EPQ是1975年制定的，共90道题目，它是一种自陈量表，有成人和少年两种形式，各包括4个量表：E——内外向；N——神经质，又称情绪性；P——精神质，又称倔强、讲求实际；L——谎造或自身隐蔽。
经艾森克等人的因素分析计算，前3个量表代表人格结构的3种维度，它们是彼此独立的，L则是效度量表，代表假托的人格特质，也表现社会性朴实、幼稚的水平。
目前，已被广泛应用于心理学研究与实际应用、医学、司法、教育、人才测评与选拔等诸多领域。
3. 明尼苏达多项人格测验明尼苏达多项人格测验（Minnesota Multiphasic Personality Inventory，简称MMPI）是由明尼苏达大学教授哈瑟韦（S．R．Hathaway）和麦金力（J．C．McKinley）于20世纪40年代制定的自我报告式的个性量表，适用年龄为16岁以上，总共有566个题目，包括10个临床量表和4个效度量表，是迄今应用广泛、颇富权威的一种纸-笔式人格测验。
该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。
12种常用的人才测评工具
測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果
是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。
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管理 游戲
以游戲或共同完成某种任務的方式，考察小組內每個被試者的 管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。
情景模擬測驗主要適用 於管理人員和某些專業 人員。
模拟
系列任務。在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模 擬提交的報告為其打分數，以此來預測被試者在擬聘職位上的
於管理人員和某些專業 人員。
實際工作能力和水平。
投射測驗主要用于對人格、動机等內容的測量，它要求被測試
投射 者對一些模棱兩可或模糊不清、結构不明确的刺激做出描述或 情景模擬測驗主要適用
4
安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任
无领 務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由
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导小 组讨
討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的 表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察
主要適用於管理人員。
论
力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團
12常用種人才測評工具
序列 1 2 3
名稱
描述
適用人員
個人履歷資料分析，是根據履歷中記載的事實，瞭解一個人的
成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的瞭解。使用
個人 個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合
履歷 格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履
歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加的總分，做為「
所有人員
取才」的參考依據。
[全]12种企业招聘时常用的测评工具,全方位识别候选人
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12种企业招聘时常用的测评工具，全方位识别候选人1、个人履历描述：个人履历数据分析，是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。
使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加的总分，作为取才的参考依据。
适用：所有人员优缺点：这种方法用于人才测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在着一些"人工装饰"的问题。
2、纸笔考试描述：它是一种最古老、需又最基本的人才测评方法，至今仍是企业经常采用的选拔人才的重要方法之一。
适用：专职人员、管理人员、文职人员等，要具备推理能力以及综合分析能力的人员。
优缺点：纸笔测验在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，成本也低，可以大规模地进行施测，而且成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初步筛选工具。
3、情景模拟描述：情景模拟（工作模拟）是通过设置贴近实际的工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务。
在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘职位上的实际工作能力和水平。
适用：情景模拟测验主要适用于管理人员和专业人员。
优缺点：情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
4、投射测评描述：投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试者的内在心理特点。
它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的真实状态或特征。
适用：情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。
优缺点：投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。
十二项卒中评分量表评估要点
最高分为 分， 表示意识清楚；
分为轻度意识障碍；
分为中度意识障碍；
分以下为昏迷；
分数越低则意识障碍越重。
6-7分提示预后不良；3-5分有死亡风险
选评判时的最好反应计分。注意运动评分 左侧右侧可能不同，用较高的分数进行评 分。
GCS记录方式
GCS评分注意事项 评分结果如何表示？ 记录方式为E___V___M___， 字母中间
八、CHA2DS2-VASc 房颤患者抗凝评分
九、HAS-BLED
评价房颤患者抗凝出血风险
十、Hunt-hess
动脉瘤性蛛网膜下腔出血评分
十一、改良Fisher 评估蛛网膜下腔出血后脑血管痉挛（CVS）风险
十二、洼田饮水试验 吞咽功能评价
卒中病历评分量表评估时机要求
评估项目
溶栓
TOAST分型 NIHSS
用数字表示。如E3V3M5=GCS11。 历史上对于是否报告总分有过争论。目
前认为无论是否报告总分，报告每项的分数 更重要。
如果患者睁不开眼如何评分？ 眼睑水肿 或面部骨折病人睁眼反应无法测，用C代替 评分。如ECV5M6。C是闭眼(Closed)的缩写。
GCS评分注意事项 言语障碍病人如何评分？
入院时
入院时、 溶栓即刻 溶栓后1H 溶栓24H 溶栓1W 出院前
mRS
吞 咽 功 能 （ GCS 大于12分）
发病前 出院时
入院时
脑梗死 非溶栓 TIA
入院时 入院时 出院时
发病前 出院时 入院时
病种
脑出血
未破裂
SAH
动脉瘤
血管内治疗
入院时
术前 术后即刻 术后24H 术后一周
入院时 出院时
入院时 出院时
十二种常用人才测评工具
3
情景 模拟
场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个 情景模拟测验主要适 或一系列任务。在这个过程中，测试者根据被试者的表现或 用于管理人员和某些 通过模拟提交的报告为其打分数，以此来预测被试者在拟聘 专业人员。
情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息， 对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对 于被试者的观察和评价比较困难，且费时。
背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是 从后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是， 必要职位 雇主的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。
背景调查的结果只能作爲录用决策的参考，不能作爲 唯一的评价依据；背景调查最好仅针对已经有录用意 向的应聘者；尊重被调查者的意见，征得他的同意。
反映出其内在的真实状态或特征。
投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲 突和态度更容易地表达出来，因而在对人格结构、内 容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和 解释上相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓 重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，一般的 人事管理人员无法直接使用。
5
背景 调查
文件处理结果的评价受多种因素的影响，机构、氛围
6
将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一 文件 个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应 高层及中层管理人员 筐测 地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作 进行全面的测评与评 验 。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合 价
作精神、控制能力、分析能力、判断力和决策能力等。
、管理观念不同的组织，具有不同的评价标准。在文 件筐测验的评分确定过程中，专业人员和实际工作者 往往存在理解上的差异。文件筐测验的试题设计、实 施、评分都需要较长的研究与筛选，必须投入相当大 的人力、物力和财力才能保证较高的表面效度，因此 花费的精力和费用都比较高。
计算思维该如何评基于国内外14种评价工具的比较分析
通过本次演示对国内外14种评价工具的比较分析，我们可以得出以下结论：
1、计算思维评价具有重要的现实意义和实践价值。通过对计算思维能力的 评价，可以帮助个体了解自身在计算思维方面的不足，从而有针对性地提高相关 能力。同时，对于教育机构、企业等实践单位来说，通过评价可以选拔和培养优 秀人才，提高计算思维教育的整体水平。
SooPAT是深圳市索普科技有限公司开发的专利搜索引擎，提供全球专利数据 检索、关键词检索、IPC分类检索、法律状态查询等功能。其优点是数据质量较 高，响应速度快，支持多种检索方式，支持结果导出和可视化展示等。
Patentics是国内最受欢迎的专利搜索引擎之一，主要提供中国专利全文检 索、统计分析、引证分析、IPC分类分析等功能。其优点是检索结果准确度高， 可定制化程度高，支持多种数据格式导出和可视化展示等。
计算思维该如何评？——基于 国内外14种评价工具的比较分
析
基本内容
计算思维是一种涉及问题解决、算法设计、形式化语言、自动化和智能化等 领域的思维方式，它已经成为当前信息技术时代背景下的一种基本素养。因此， 对计算思维进行评价具有重要意义，有助于了解个体的计算思维能力水平，进而 为教育教学提供指导。本次演示将探讨计算思维评价的方法，并以国内外14种评 价工具进行比较分析。
10、TCT（Test of Creative Thinking）：测试学生的创造性思维能力， 涉及计算思维；
11、SCT（Systems Thinking Course and Test）：通过系统思考课程和测 试评价学生的计算思维能力；
12、MCT（Mathematical Thinking Course and Test）：通过数学思维课 程和测试评价学生的计算思维能力；
性格测评工具概述与比较
性格测评工具概述与比较性格测评工具很多，它们有一个大家都知道的共性就是：全是舶来品。
市面上常见的性格测评工具有MMPI，CPI，16PF，EPQ，MBTI，还有DISC。
它们之间在很多方面有着显著的区别，理解这些区别，根据不同的来访者，不同的目的，正确地使用这些量表。
在展开之前，我们先来看看心理问题的界定。
根据国家心理咨询师资格考试的内容标准，将这个界定区分为两类：心理正常与心理异常。
心理异常包括确疹的神经症与精神病，心理正常又小分为心理健康与心理不健康；而心理不健康又小小分为一般心理问题，严重心理问题，以及疑似神经症。
MMPI，明尼苏达多相人格测定，是由美国明尼苏达大学的心理学家哈撒韦和精神科医生麦金利于1940年编制而成，主要用途为判别正常人和精神疾病患者。
一看就明确了吧，这是区别心理正常与异常的性格量表。
该测验适用于16岁以上人群，分为566项、399项等几种类别。
因为题量特别大而且使用目的不同，我的理解是，MMPI不适用于进行人才选拔，性格分析。
MMPI就应该老老实实地呆在精神科。
MBTI与DISC我曾经撰文说明过，题量比较少，MBTI两个版本分别为93道题与166道题。
而DISC题量更少。
作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。
MBTI的优势在于其理论的深度，它不仅仅探讨了性格特征，还深入分析了性格发展动力学理论，揭示了性格发展以及功能运用的理论，在此基础上，MBTI在这个理论架构上就显得非常完善。
MBTI 目前只有CPP作为唯一的发行机构，其认证机制昂贵，但是，这也保证了MBTI使用的专业性。
DISC被广泛运用于组织人才测评，DISC的市场化走得比较好，因为DISC的发行并没有所谓指定的版权机构，因此，很多机构都基于DISC理论进行了测评系统的开发，比较著名的有托马斯，PeopleSkill等机构。
DISC题量少，理论简单却也行之有效，具有多语言版本，因此，在人才招聘方面被广泛运用。
12常用种人才测评工具
针对高级管理人员
评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。
10
管理游戏
以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。
情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。
文件处理结果的评价受多种因素的影响，机构、氛围、管理观念不同的组织，具有不同的评价标准。在文件筐测验的评分确定过程中，专业人员和实际工作者往往存在理解上的差异。文件筐测验的试题设计、实施、评分都需要较长的研究与筛选，必须投入相当大的人力、物力和财力才能保证较高的表面效度，因此花费的精力和费用都比较高。
12常用种人才测评工具
序列
名称
描述
适用人员
备注
1
个人履历
个人履历资料分析，是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加的总分，做为「取才」的参考依据。
应用广范
11
角色扮演
测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。
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取才」的參考依據。
纸笔 它是一種最古老、需又最基本的人才測評方法，至今仍是企業 考试 經常採用的選拔人才的重要方法之一。
情景模擬(工作模擬)是通過設置一種逼真的管理系統式工作場
情景 景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一個或一
模拟
系列任務。在這個過程中，測試者根據被試者的表現或通過模 擬提交的報告為其打分數，以此來預測被試者在聘職位上的
角色 測試者設置一系列尖銳的人際矛盾和人際沖突，要求被試 情景模擬測驗主要適用
11
扮演
者扮演某一角色，模擬實際工作情境中的一些活動，去處理各 种問題和矛盾。
於管理人員和某些專業 人員。
心理 理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行
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測驗
為活動中的心理特征，依据确定的原則進行推論和數量化分析 的一种科學手段。心理測驗是對胜任職務所需要的個性特點能
情景模擬測驗能夠獲得關于被試者更加全面的 信息，對將來的工作表現有更好的預測效果， 但其缺點是對于被試者的觀察和評价比較困 難，且費時。
投射技術可以使被試者不愿表現的個性特征、 內在沖突和態度更容易地表達出來，因而在對 人格結构、內容的深度分析上有獨特的功能。 但投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標 准，對測驗結果的評价帶有濃重的主觀色彩， 對主試和評分者的要求很高，一般的人事管理 人員無法直接使用。 背景調查的結果只能作爲錄用決策的參考，不 能作爲唯一的評價依據；背景調查最好僅針對 已經有錄用意向的應聘者；尊重被調查者的意 見，征得他的同意。 文件处理结果的评价受多种因素的影响，机构 、氛围、管理观念不同的组织，具有不同的评 价标准。在文件筐测验的评分确定过程中，专 业人员和实际工作者往往存在理解上的差异。 文件筐测验的试题设计、实施、评分都需要较 长的研究与筛选，必须投入相当大的人力、物 力和财力才能保证较高的表面效度，因此花费 的精力和费用都比较高。
安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任
无领 務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由
7
导小 组讨
討論，并拿出小組決策意見。測試者對每個被試者在討論中的 表現進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協調、洞察
主要適用於管理人員。
论
力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團
技術 員（通常測試人員与被試者的數量為1：2）對其進行包括心理
測驗、面試、多項情景模擬測驗在內的一系列測評，測評結果
是在多個測試者系統觀察的基礎上，綜合得到的。
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管理 游戲
以游戲或共同完成某种任務的方式，考察小組內每個被試者的 管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。
情景模擬測驗主要適用 於管理人員和某些專業 人員。
實際工作能力和水平。
適用人員
所有人員
專職人員、管理人員、 文職人員南非﹑要具備 推理能力以及綜合分析 能力的人員。
情景模擬測驗主要適用 於管理人員和某些專業 人員。
投射測驗主要用于對人格、動机等內容的測量，它要求被測試
投射 者對一些模棱兩可或模糊不清、結构不明确的刺激做出描述或 情景模擬測驗主要適用
公务员，管理人员、领 导人员等，常采用结构 化面谈
。
評价中心技術在二戰后迅速發展起來，它是現代人事測評的一
种主要形式，被認為是一种針對高級管理人員的最有效的測評
評价 方法。一次完整的評价中心通常需要兩三天的時間，對個人的 9 中心 評价是在團体中進行的。被試者組成一個小組，由一組測試人 針對高級管理人員
优点：结构化面谈有很多优点，如内容确定、 形式固定、便于考官面谈时操作；面谈测评项 目、参考话题、测评标准及实施程序等，都是 事先经过科学分析确定的，能保证整个面试有 较高的效度和信度；对于有多个考生竞争的场 合，这种面试更易做到公平、统一；更主要的 是这种面试要点突出，形式规范，紧凑，高 效，能更加简洁地实现目标。
必要職位
將實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個
6
文件 筐测
验
文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作 出決定、撰寫回信和報告、制訂計划、組織和安排工作。考察 被試者的敏感性、工作獨立性、組織与規划能力、合作精神、
高层及中层管理人员进 行全面的测评与评价
控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。
4
测评
反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。 它基于這樣一种假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其
於管理人員和某些專業 人員。
內在的真實狀態或特征。
背景 背景调查主要是调查应聘者的个性品质和雇佣经历，尤其是从
5
调查
后者可以了解到应聘者的工作业绩、表现和能力。但是，雇主 的评价是否客观需要加以详细、认真的鉴别。
无领导小组讨论的缺点对测试题目的要求较 高；对考官的评分技术要求较高，考官应该接 受专门的培训；对应试者的评价易受考官各个 方面特别是主观意见的影响(如偏见和误解)， 从而导致考官对应试者评价结果的不一致；指 定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的 不平等；应试者的经验可以影响其能力的真正 表现。
12常用種人才測評工具
序列 1 2 3
名稱
描述
個人履歷資料分析，是根據履歷中記載的事實，瞭解一個人的
成長歷程和工作業績，從而對其人格背景有一定的瞭解。使用
個人 個人履歷資料，既可以用於初審個人簡歷，迅速排除明顯不合
履歷 格的人員，也可以根據與工作要求相關性的高低，事先確定履
歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加的總分，做為「
隊精神等方面的能力和特點。
所謂結构化面試就是首先根据對職位的分析，确定面試的測評
8
结构 化面
谈
要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應 的評分標准，對被試者的表現進行量化分析。不同的測試者使 用相同的評价尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的 題目、提問方式、計分和評价標准，以保證評价的公平合理性
法 夠最好地描述并測量的工具，被廣泛用于人事測評工作中。
應用廣范
工具
備注
這種方法用於人才測評的優點是較為客觀，而 且低成本，但也存在著一些「人工裝飾」的問 題，
紙筆測驗在測定知識面和思維分析能力方面效 度較高，成本也低，可以大規模地進行施測， 而且成績評定比較客觀，往往做為人員選拔錄 用程式中的初步篩選工具。