MS薪酬管理办法(V1.0)
薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法(修订)薪酬管理办法(修订)1. 引言2. 薪酬管理的原则薪酬管理应遵循以下原则：公平公正：薪酬制度应公平、公正，基于员工的工作成绩和表现确定薪酬水平。
绩效导向：绩效是决定薪酬水平的重要因素，绩效优秀的员工将得到更高的薪酬奖励。
焦点支出：公司的薪酬总额应更多地倾向于绩效优秀的员工，以激励和留住优秀人才。
透明公开：薪酬管理应透明公开，员工应清楚了解薪酬发放的标准和流程。
3. 薪酬管理流程3.1 薪酬测算每年初，人力资源部将根据公司经营状况和预算制定薪酬发放计划。
薪酬发放计划将考虑员工级别、职位、工作内容和绩效等因素，以确保薪酬的公平性和合理性。
3.2 薪酬设置根据薪酬发放计划，人力资源部将确定员工的基本工资、奖金和福利待遇。
基本工资应根据员工的职位级别和市场薪酬水平进行测算，并经过上级审核确认。
奖金和福利待遇应根据员工的绩效和贡献进行评定，以激励和奖励绩效优秀的员工。
3.3 薪酬发放薪酬的发放时间为每月的固定日期，由财务部门负责。
薪酬发放应坚守时限，确保员工按时领取薪酬。
薪酬发放应经过严格的审核流程，确保准确、合规。
4. 薪酬调整4.1 年度调薪每年一次的年度薪酬调整应在绩效评估后进行。
绩效优秀的员工有机会获得更高幅度的薪酬调整。
薪酬调整决策应经过多方评审和核准，确保公平和合理。
4.2 其他调薪其他调薪包括晋升、转岗、跳槽等情况。
晋升或转岗带来的薪酬调整应根据员工担任职位的要求和市场薪酬水平进行调整。
跳槽带来的薪酬调整应与新公司协商确定。
5. 薪酬福利制度5.1 基本工资基本工资根据员工的职位级别和工龄确定。
基本工资调整应根据市场薪酬水平和员工表现进行评定。
5.2 奖金制度奖金制度将根据员工的绩效和贡献进行评定。
奖金发放应及时、公正地进行。
5.3 福利待遇福利待遇包括但不限于社保、医疗保险、公积金等。
福利待遇应根据公司政策和法律法规的要求进行发放。
6. 薪酬信息保密公司将严格保护员工的薪酬信息隐私，除个别需要知情的部门外，其他人员不得私自查阅和使用员工的薪酬信息。
薪酬管理办法办法--(目录版)
薪酬管理办法办法目录一、薪酬管理办法1.1 薪酬结构1.2 薪酬计算方法1.3 薪酬支付时间1.4 薪酬调整1.5 福利待遇1.6 合同解除与终止二、合同解除与终止2.1 合同解除2.2 合同终止三、争议解决3.1 争议解决方式3.2 争议解决地点四、其他条款4.1 保密条款4.2 法律适用4.3 合同修改4.4 合同生效五、附件5.1 附件一：薪酬计算示例5.2 附件二：福利待遇详细说明一、薪酬管理办法1.1 薪酬结构本公司的薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、加班工资和奖金等。
基本工资是员工在公司工作期间的基本报酬，岗位工资是根据员工的职位和工作内容确定的，绩效工资是根据员工的工作绩效和业绩考核结果确定的，加班工资是根据员工加班时间和加班工资标准计算的，奖金是根据公司经营状况和员工个人贡献确定的。
1.2 薪酬计算方法员工的薪酬计算方法如下：（1）基本工资：根据员工的职位和工作经验确定；（2）岗位工资：根据员工的职位和工作内容确定；（3）绩效工资：根据员工的工作绩效和业绩考核结果确定；（4）加班工资：根据员工加班时间和加班工资标准计算；（5）奖金：根据公司经营状况和员工个人贡献确定。
1.3 薪酬支付时间员工的薪酬支付时间为每月的最后一个工作日，如遇节假日或休息日，则提前至最近的工作日支付。
1.4 薪酬调整员工的薪酬调整包括基本工资调整、岗位工资调整、绩效工资调整和奖金调整等。
薪酬调整的依据包括员工的工作表现、工作年限、职位晋升、公司经营状况等。
薪酬调整的具体方案由公司根据实际情况制定。
1.5 福利待遇员工享有国家法定福利待遇，包括社会保险、住房公积金等。
此外，公司还提供以下福利待遇：（1）带薪年假：员工在公司工作满一年后，可享受带薪年假；（2）节日福利：公司为员工提供节日礼品或福利；（3）培训发展：公司为员工提供培训和发展机会；（4）员工活动：公司定期组织员工活动，丰富员工业余生活。
1.6 合同解除与终止（1）合同解除：员工在合同期内提前解除合同，应提前30天书面通知公司；公司有权在合同期内解除合同，但应提前30天书面通知员工。
薪酬管理办法
为提高公司薪资管理的科学性和规范性，以吸引和保留公司发展所需要的人才，并调动员工积极性，激发员工潜能，支持企业战略目标的实现，特制定本管理办法。
2.适用范围本管理管理办法适用于与xxxx有限公司及境内全资、控股子公司签订劳动合同的正式员工，劳务派遣员工、退休返聘员工、借调员工及实习生等人员的薪酬管理参照本管理管理办法执行，下辖成员企业参照使用。
3.职责3.1各中心/部门负责人3.1.1依据公司薪酬管理原则，参与确定新入职/调入/晋级员工的职级。
3.2人事行政中心3.2.1负责本管理办法的编制、修改和执行；3.2.2负责年度薪资总额的预算编制；3.2.3负责日常薪资的计算和发放，个人所得税代扣代缴和申报工作；3.2.4负责员工定薪、调薪的指引和沟通；3.2.5负责薪资政策的宣传、指导和落实等。
3.3总经理3.3.1负责员工的薪资审批；3.3.2负责月度薪资发放、年度薪资预算总额、薪资调整的审批。
4.管理原则4.1薪酬体系的设计与管理遵循公平、效率与合法原则；4.2薪酬管理以职业发展体系为基础，实行动态管理；4.3根据公司经营状况制定或调整年度薪酬预算。
5.定义5.1标准月薪=基本工资+岗位工资+绩效工资6.1薪资的确定与审批公司以薪酬宽带为依据，根据员工相关教育背景和工作经验、任职能力、个人职级等确定员工的具体薪资。
6.1.1社会招聘员工：由人事行政中心提出薪资建议，与员工所在部门的部门负责人沟通后确定薪资；6.1.2内部调动/借用员工：由人事行政中心提出薪资建议，与调入/借入部门的中心/部门负责人沟通后确定员工调动后（借用期间）的薪资；6.1.3员工薪资审批由中心/部门负责人、人事行政中心负责人和总经理逐级审批确定。
6.2月薪的计算与发放6.2.1员工薪资计算自任职之日起薪至离职之日止停薪，按实际出勤工作日予以核发。
入离职员工当月应发工资=月薪-月薪/当月应出勤天数×入离职缺勤天数；6.2.2员工缺勤扣款依据《员工出勤和假期管理办法》执行；6.2.36.2.4艰苦地区补贴：员工对至国内偏远地区(新疆沙漠地区等)出差的，可享受艰苦补贴。
薪酬管理办法
薪酬管理办法第一章、总则第一条、本制度是公司依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。
第二条、本制度旨在客观评价员工业绩和能力的基础上，奖励先进、鞭策后进、提高员工工作兴趣和热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条、本制度适用公司所有人员（总经理除外）。
第二章、薪酬内容与结构第四条、工资总额构成公司采取月薪制，正式员工全部薪酬分为固定工资、浮动工资及附加工资。
1、固定工资：基本工资、岗位工资。
2、浮动工资：绩效工资、业务提成。
3、附加工资：特殊津贴、公司福利、年终效益奖金和特殊奖励。
第五条、固定工资一、基本工资是公司支付给员工用于基本生活保障的工作报酬。
公司全体员工的基本工资水平依据下表规定办理：（金额单位：元）二、岗位工资岗位工资是依不同的职级和档次标准对基本工资进行的补充。
公司全体员工的岗位工资水平依据下表规定：（金额单位：元）员工岗位采取一岗多薪制，每年年底根据上年度的考核得分情况，考核优秀者可以晋级，考核不合格者则降级。
绩效月度考核结果总分/12＞90分则晋级，绩效月度考核结果总分/12≥70分则不变动级别，绩效月度考核结果总分/12≤69分则降级。
第六条、浮动工资一、绩效工资绩效工资与员工每个月的工作努力程度、工作结果、公司业绩相关，反映了员工在当前的岗位与技能水平上的绩效产出。
绩效工资按员工的个人绩效考核规定执行并不定期进行调整，由部门主管、总经理采用鉴定或面谈方式进行。
二、业务提成。
从事销售业务的员工。
签订销售合同并收回客户款后，业务提成于下月工资日一次性发放。
员工正常离开公司的，应按本规定计发。
业务提成=项目合同款*提成比例第七条、附加工资一、特殊津贴：为补足目前工资体系所实现的工资与对某些具有特殊贡献的员工承诺的工资的差额。
特殊津贴为过度性补贴，获得特殊津贴的员工最多可以享受两年待遇，两年后将取消特殊津贴。
薪酬管理办法办法
薪酬管理办法办法薪酬管理办法办法==============简介薪酬管理办法办法是为了建立一个合理、公正、透明的薪酬管理机制，规范企业内部的薪酬体系和薪酬管理流程而制定的准则。
薪酬管理办法办法的目的是确保员工的薪酬合理、公正，激励员工表现出色和提升工作效率。
薪酬管理原则公正性- 薪酬管理要公正，遵循按劳分配的原则，根据员工的工作贡献和业绩进行薪酬分配。
灵活性- 薪酬管理要灵活适应不同职位、不同层级和不同地区的需求、差异和市场情况。
激励性- 薪酬管理要激励员工的工作积极性和主动性，使员工能够享受到自己努力工作和付出的回报。
可持续性- 薪酬管理要遵循可持续发展的原则，确保企业的薪酬支出可持续、合理、可控。
薪酬管理流程设置薪酬体系1. 企业应根据不同职位的性质、难度以及对企业的贡献程度，设置合理且具有竞争力的薪酬体系。
薪酬核算1. 根据薪酬体系，企业应对员工的工作时间、绩效、工龄以及一些特殊的工作因素进行核算。
2. 核算结果包括基本工资、绩效奖金、福利津贴等。
薪酬分配1. 在核算的基础上，企业应根据员工的工作表现和贡献程度，按照一定的比例进行薪酬分配。
2. 薪酬分配可以考虑赋予员工一定的激励机制，如提供股权激励、员工持股计划等。
监控与调整1. 企业应定期对薪酬管理办法办法进行监控，确保其有效执行和合理性。
2. 如果发现不合理的地方，应及时调整和优化薪酬管理办法办法。
结论薪酬管理办法办法是企业薪酬管理中的重要组成部分，它的科学性和公正性直接影响到员工的积极性和工作效率。
通过建立合理的薪酬管理办法办法，可以激励员工的工作热情，提高工作效率，促进企业的可持续发展。
因此，企业应重视薪酬管理办法办法的制定和执行，确保其公正、透明和可持续。
薪酬管理办法
薪酬管理办法第一章总则第一条为理顺和规范分配关系,使薪资管理进一步规范化、科学化,特制定本管理办法.第二条本办法所称公司专指公司（含分公司）；所称分公司专下属各分公司；所称员工专指公司（含分公司）正式合同工（不含短期用工和派遣员工）,另有附加说明(de)除外.第三条薪酬分配(de)基本原则（一）复核国家法规原则.严格遵守国家法规和公司章程.（二）公平性原则.员工对薪酬(de)公平感直接关系到员工对企业(de)满意度,影响到他对工作(de)投入和工作绩效.因此,公平性是薪资体系设计必须要遵循(de)基本原则.（三）激励性原则.在确定内部各类、各级岗位(de)薪酬水平时,要拉开差距,激励起步优质(de)人力资源向重要岗位流动,优化内部人力资源(de)[配置；员工(de)薪资要与工作业绩紧密挂钩,激发员工(de)工作热情,提高员工(de)个人业绩,从而提高企业整体效益.薪资水平(de)制定以竞争性为原则.（四）竞争性原则.薪资水平应在行业内、地区内具有一定(de)竞争性,保证公司在人才市场上有足够(de)吸引力,招募到企业所需(de)人才并留住和激励人才.（五）岗位薪变原则.岗位薪资是依据岗位本身(de)相对价值而确定(de),员工岗位发生变化,薪资也应随之发生变化.第四条公司员工(de)薪资水平,根据公司经营业绩、行业水平、物价指数等因素(de)变化进行调整.具体调整方式如下：（一）根据公司战略发展需要对员工整体薪酬水平重新进行市场定位.（二）根据国家政策、地区物价水平或市场、行业薪资水平对员工薪酬标准进行调整,但员工薪酬等级维持现状.（三）根据公司岗位及岗位职责发生较大变化,对岗位薪酬等级进行调整.（四）根据员工(de)年度考核结果,对员工工资档次进行调整.第二章组织管理第五条公司员工薪酬管理办法由董事会批准.第六条公司办公会负责审定公司薪酬管理办法和审批总部员工薪酬(de)定级与异动.第七条总经理、行政副总经理负责审核公司薪酬管理办法和审核总部员工薪酬(de)定级与异动.第八条公司人力资源部负责制定总部员工薪酬发放表、拟定新愁管理办法、提出总部员工薪酬定级与异动(de)具体方案、审核分公司薪酬管理办法.第九条分公司总经理负责拟定分公司员工薪酬管理办法、决定分公司员工薪酬(de)定级与异动.第三章薪酬结构第十条各类员工薪酬结构根据其特征采用不同(de)结构,具体结构如下：（一）公司总部员工薪酬实行岗位绩效奖金制,薪酬结构为：岗位工资+绩效奖金+年度奖金+福利.（二）分公司员工薪酬实行岗位绩效奖金制,管理类、业务类、事务类、技术类岗位薪酬结构为：基本工资+岗位工资+绩效奖金+年度奖金+福利；收费类薪酬结构为：基本工资+岗位工资+计件工资+年度奖金+福利.第十一条基本工资：用于保障员工基本生活.第十二条岗位工资：岗位工资是在岁岗位价值认同(de)基础上,给员工在其岗位上所付出劳动(de)基本回报,是固定收入部分,它体现了不同岗位价值(de)差别.第十三条绩效奖金：绩效奖金是对员工工作绩效(de)一次性提薪奖励,与员工(de)工作业绩紧密挂钩,是浮动收入部分,它体现了员工工作业绩差别导致(de)收入差别,激励员工努力提高工作绩效,从而提升公司(de)整体绩效.第十四条年度奖金：年度奖金是员工对公司经济效益(de)分享,与公司和个人(de)绩效紧密挂钩,是浮动收入部分,它体现了员工利益与公司利益(de)相关性,增强员工对企业总体效益(de)关注度.第十五条福利：扶犁是对员工生活提供方便与保障、提供劳动(de)一种物质补偿和按劳分配(de)补充,用以提高员工工作、生活质量,增加员工归属感与增强企业凝聚力.第四章岗位类别第十六条公司总部岗位类别：第十七条分公司岗位类别由分公司拟定,报总部人力资源部审核,公司办公会议审定.第十八条公司员工在正常上班和规定(de)休假期内享受岗位工资.第五章基本工资第十九条分公司所有员工基本工资标准：按不低于最低生活保障标准(de)原则由分公司拟定,报总部人力资源部审核,公司办公会议审定.第二十条分公司员工在正常上班、规定(de)休假期内和待岗期间享受基本工资.第六章岗位工资第二十一条总部岗位工资按岗位不同类别分成7个等级,每个等级分为五个档次.第二十二条分公司岗位工资标准由分公司拟定,报总部人力资源部审核,公司办公会议审定.第二十三条岗位工资确定规则：（一）岗位变动时,岗位工资从次月起按新岗位确定岗位工资,新岗位(de)岗位工资(de)档次与原岗位(de)岗位工资(de)档次相同.（二）分公司员工待岗期间,停发岗位工资.（三）下级员工代理上级员工职务时,按其所代理职务岗位工资(de)标准计发岗位工资,其代理职务岗位工资(de)档次与原岗位工资(de)档次相同.（四）今人同级或下级职务者,不另增加岗位工资.（五）部门副职主持工作(de),岗位工资按正职标准(de)90%计发.第二十四条岗位工资(de)定级与异动：各类岗位(de)岗位工资都从第一档标准起执行,以后根据个人年度考核情况进行晋级,其中业务类岗位可依据其学历或职称(de)提高进行晋级,岗位工资具体晋级办法如下：（一）年度考核结果为A等(de)具有岗位工资晋级一档(de)基本资格.（二）每年度岗位工资晋级人数控制在员工总数(de)10%以内.（三）当符合岗位工资晋级基本资格(de)员工人数超过员工总数(de)10%时,按年度考核结果(de)分数高低确定晋级人员,并晋升一档岗位工资.（四）若员工岗位工资通过考核晋升后,第二年继续符合岗位工资考核晋级条件时,前一年晋升(de)岗位工资予以固定.若第二年不符合岗位工资考核晋级条件时,前一年(de)岗位工资晋升档次取消,按前一年未晋级时(de)岗位工资档次发放.（五）业务类岗位员工若其学历或职称（职称必须与所在岗位(de)工作业务性质相近）高于岗位任职资格要求(de),且年度考核为B等及以上者,可晋升一档岗位工资,同一条件只能晋升一次.第二年年度考核结果为B等及以上者,前一年晋升(de)岗位工资予以固定；若第二年年度考核为C等及以下等级时,前一年晋升(de)岗位工资晋升档次取消,按前一年晋级时(de)岗位工资档次发放.（六）经鲍克进入观察期且继续在原岗位工作(de)员工(de)岗位工资,按原岗位工资标准(de)75%发放,解除观察期后,岗位工资恢复到原有标准.若调整了工作岗位,则按新岗位工资标准与原岗位工资标准(de)75%(de)低者发放,解除观察期后,岗位工资按新岗位工资标准发放.第七章绩效奖金第二十五条总部岗位月度绩效奖金按岗位不同类别分成7个等级,每个等级分为五个档次.每个档次根据季度考核结果分为A、B、C、D、E五个等级.第二十六条分公司绩效奖金标准由分公司拟定,报总部人力资源部审核,公司办公会议审定.第二十七条绩效奖金根据员工季度考核结果按季度计发.按规定不参与季度绩效考核(de)员工(de)绩效奖金均按D等发放,但本办法规定不计发或扣发绩效奖金(de)除外.第二十八条实发季度绩效奖金根据个人季度考核等级,按绩效奖金表中对应(de)绩效奖金标准计发.绩效考核等级(de)确定见易天教育有限责任公司总部员工绩效考核管理办法,其中绩效考核等级为最后一个等级时,不计发绩效奖金.第二十九条待岗人员不享受绩效奖金.第三十条绩效奖金标准档次确定规则或异动同岗位工资部分相应规则,并与岗位工资相应调整.第八章年度奖金第三十一条年初由董事会确定根据公司经营目标确定员工年度奖金总额目标值,年度结束时,根据公司经营业绩考核结果确定实际发放总额.实际发放总额=年度奖金总额目标值×公司年度经营考核分数/100.第三十二条员工年度奖金根据公司经营绩效考核与员工个人绩效考核结果发放.按规定不参与年度绩效考核(de)员工(de)年度奖金均按D等考核系数确定,但本法规定不计发或扣发年度奖金(de)除外.第三十三条员工年度奖金分配系数由公司办公会确定.第三十四条员工年度奖金计算办法：实际年度奖金=年度奖金总额×员工个人年度奖金分配系数×员工个人年度考核系数×（实际工作月数/12）/∑[（员工个人年度奖金分配系数×员工个人年度考核系数×（实际工作约束/12））.员工个人年度考核系数见易天教育有限责任公司总部员工绩效考核管理办法.第九章公司奖励基金第三十五条设立公司奖励基金,用于对做出重大贡献和特殊贡献(de)员工进行奖励,奖励基金额度按公司员工（含分公司员工）年度工资总额(de)10%至15%确定,具体比率由董事会确定,具体奖励办法由人力资源部负责组织拟定,公司办公会议审定.第十章试用期员工薪酬管理第三十六条新招聘员工（应届毕业生除外）在试用期内(de)薪酬,按下列规则执行：（一）不享受绩效奖金.（二）岗位工资按对应岗位最低一档确定,特殊情况协商确定.（三）社会福利暂不办理,待转正后补办.若在试用期内被辞退,则按实际工作时间计算应由公司支付(de)社会福利金额,发放先进给本,有本人向社保机构缴纳.（四）不享受公司福利（中餐补贴除外）.第三十七条应届毕业生在试用期(de)薪酬,按下列规则执行：（一）不享受绩效奖金.（二）岗位工资按对应岗位最低一档(de)80%确定.（三）社会福利暂不办理,待转正后补办.若在试用期内被辞退,则按实际工作时间计算应由公司支付(de)社会福利金额,发放现金给本人,由本人向社保机构缴纳.（四）不享受公司福利（中餐补贴除外）.（五）博士毕业生可另行协商确定.第十一章特殊人才薪酬管理第三十九条公司急需特殊人才可不按本薪酬管理办法前述各条款规定(de)薪酬结构和工资标准执行,可采用灵活(de)谈判制模式确定其薪酬.第四十条采用谈判制模式确定薪酬(de)人员应严格限制条件和标准,由公司人力资源部提出建议,报公司办公会审定.第十二章薪酬发放第四十一条员工(de)工资自报道服务之日起薪至退职之日停薪.第四十二条每月10日发放上月(de)基本工资和岗位工资,遇节假日顺眼,工资实发额应扣除所得税及其它应扣款项.第四十三条每季度第一个月(de)20日发放上季度(de)绩效奖金,遇节假日顺延.员工在考核之前离职(de),档次绩效奖金不予发放.第四十四条分公司收费员(de)计件工资按月与基本工资和岗位工资一同发放.第四十五条不足一个月(de)工资发放均以其实际服务之日数乘以日薪额.日岗位计算：岗位工资额/；日绩效奖金额：绩效奖金标准/3/.第四十六条在当年年度内工作月数不足十二个月(de)员工(de)年度奖金发放按实际工作月数折算.超过半个月(de)按一个月计算,不足半个月(de)不予计算工作月数.第四十七条员工假期工资发放,遵照下列办法办理：（一）事假：事假期间扣发基本工资、岗位工资和绩效奖金,全年连续或累计事假超过21天(de)不计发年终奖金.（二）病假：医疗期再二个月以内(de),病假期间发放基本工资和岗位工资之和(de)80%；医疗期在二个月至六个月以内(de),从第三个月起发放基本工资和岗位工资之和(de)70%；医疗期在六个月以上(de),从第七个月起发放基本工资和岗位工资之和(de)60%.病假期间,不享受绩效奖金及其它奖励工资.全年连续或累计病假期超过三个月(de),不计发年终奖金.（三）工伤假：工伤员工在停工留薪期内,原工资福利待遇（含绩效奖金）不变,由公司按月支付.停工留薪期一般不超过12个月.工伤员工评定伤残等级后,停发原待遇,按照国家和湖南省(de)有关规定享受伤残待遇.（四）丧假、婚假、年休假：视同出勤,计发薪酬.（五）产假：停发基本工资、岗位工资和绩效奖金,,享受生育生活津贴（由社保部门发放）和公司福利.低于本人工资标准(de)由单位补足.男方在享受(de)护理假期间视同出勤,计发薪酬.第四十八条员工学习期间工资发放,遵照下列办法办理：（一）经公司同意自费学习在学习期间发放基本工资、岗位工资(de)50%,当获毕业或结业证书后,补发另外50%,员工必须与公司签订相应(de)服务期限合同.在学习期间停发绩效奖金.（二）员工由公司送外学习期间,按正常出勤发放薪酬,但员工必须与公司签订相应(de)服务期限合同.（三）经公司同意,员工参加各种考试期间,薪酬发放按正常上班对待.第四十九条各用人单位在员工完成劳动定额或规定(de)工作任务后,根据实际需要安排员工在法定标准工作时间以外加班(de),应按以下办法办理：（一）用人单位依法安排员工在工作日法定标准工作时间以外延长工作时间(de),事后原则上应按相同劳动时间安排补休；不能安排补休(de)按照不低于劳动合同规定(de)本人小时工资标准150%支付加班工资.（二）用人单位依法安排员工在休息日工作,事后原则上应安排补休；不能安排补休(de),按照不低于劳动合同规定(de)本人日或小时工资标准(de)200%支付加班工资.（三）用人单位依法安排员工在法定休假节日工作(de),一般不安排补休,按照不低于劳动合同规定(de)本人日或小时工资标准(de)300%支付加班工资.（四）在法定标准工作时间以外属于值班性质(de)加班,原则上安排补休；不能安排补休(de),按照不低于劳动合同规定(de)本人日或小时工资标准(de)100%支付值班工资；在法定休假节日(de),按照不低于劳动合同规定(de)本人日或小时工资标准(de)200%支付值班工资.第五十条符合下列情况之一(de)加班,不享受加班工资：（一）各级管理类岗位员工、专职司机及其它岗位工作时间为不定时性质(de)员工,在第四十九第（一）、（二）款规定情形加班(de)；（二）员工工作时间内未完成与本职工作有关(de)工作而加班(de)；（三）员工加班未履行相关加班审批手续(de).第十三章福利第五十一条为提高员工(de)生活质量、满意度和安全感,进而提高企业(de)凝聚力,公司建立完善(de)福利制度.第五十二条员工在合同期内（试用期除外）享受公司福利待遇.第五十三条分公司福利由分公司拟定,报总部人力资源部审核,公司办公会议审定.第五十四条为规范福利项目,原则上只实施下述福利项目：（一）社会福利：养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金.（二）公司福利：企业年金、节日慰问费、独生子女费、中餐补贴费、其他福利补贴（含防暑、防寒费、服装费、劳动保护用品费等）和假期.第五十五条对公司有特殊贡献(de)人员和特殊人才（由公司办公会认定）,可考虑商业补充保险,具体金额和方式由公司办公会决定.第五十六条企业年金所需费用由企业与员工个人共同缴纳.企业按不超过上年度员工工资总额(de)十二分之一分季缴纳；员工按不超过个人年度工资总额(de)十二分之一分季缴纳,由企业从员工工资中代扣.第五十七条住房公积金所需费用由企业与员工个人共同缴纳.企业按上年度员工工资总额(de)12%分月缴纳；员工按个人上年度工资总额(de)12%分月缴纳,由企业从员工工资中代扣.第五十八条为危险岗位员工办理人身意外伤害保险,保险费上限一般为200元/任,也可根据需要由公司办公会研究确定.第五十九条独生子女费发放.从领证之月起到子女14周岁止每月100元.第六十条养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金(de)公司应付部分、独生子女费和中餐补贴费不计在员工福利额度内,其他福利总额应控制在员工福利标准额度以内,公司福利补贴分季度发放.第六十一条分公司福利标准由分公司拟定,报总部人力资源部审核,公司办公会议审定.第十四章附则第六十二条公司辅助岗位员工(de)工资和福利,按合同约定执行.人力资源部每年根据其工作业绩和社会同类型岗位薪酬水平提出调整方案,经公司办公会批准后进行调整.第六十三条各分公司一句本办法制定相应(de)薪酬管理办法,本办法中有明确规定(de)必须按本法有关规定执行.各控股子公司(de)薪酬管理参照本办法制定相应(de)薪酬管理办法.第六十四条公司员工薪酬福利以本办法为准,原有(de)薪酬福利制度同时废止.第六十五条本办法由人力资源部负责解释.第六十六条本办法经董事会批准后,经公司办公会审议通过后开始实施.。
薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法(修订)
薪酬管理办法(修订)
一、总则
为了更好地激励和奖励员工的工作表现，提高员工的薪酬水平，根据公司发展的需要，制定本薪酬管理办法。
二、薪酬体系
1. 薪酬体系分为基本薪酬和绩效薪酬两部分。
2. 基本薪酬根据员工的岗位级别和工作经验确定，每年进行一次调整。
3. 绩效薪酬通过对员工的工作绩效进行评估，每年进行一次发放。
三、薪酬核定
1. 薪酬核定由人力资源部门负责，参考员工的岗位级别、工作经验和市场行情等因素。
2. 核定结果必须经过公司领导的审批。
四、薪酬调整
1. 每年绩效评估结束后，根据员工的绩效评分调整绩效薪酬。
2. 非正常调整的薪酬调整情况，需要经过公司领导的审批。
五、福利待遇
1. 公司将根据员工的工作表现和贡献，提供相应的福利待遇，包括但不限于奖金、股票期权、健康保险等。
2. 福利待遇的具体内容由人力资源部门根据公司政策和员工需求进行制定。
六、薪酬绩效评估
1. 薪酬绩效评估由人力资源部门负责，根据岗位要求和员工的工作表现进行评估。
2. 绩效评估分为定期评估和不定期评估，定期评估一般为年度评估，不定期评估根据公司需要进行。
3. 绩效评估结果将作为调整薪酬和奖励福利的依据。
七、薪酬保密
1. 公司对员工的薪酬信息将严格保密，只有相关人员才能访问和处理这些信息。
2. 员工不得将自己的薪酬情况泄露给其他员工，否则将受到相应的纪律处分。
八、附则
1. 本薪酬管理办法自发布之日起生效。
2. 本薪酬管理办法的解释权归公司所有。
以上为薪酬管理办法(修订)的内容，特此公布。
薪酬管理办法办法
薪酬管理办法办法薪酬管理办法办法1. 引言薪酬管理是企业管理中的重要组成部分之一，对于企业吸引、激励和留住人才具有重要作用。
本文档旨在规范企业薪酬管理的流程和原则，以确保薪酬管理的公平、合理和透明。
2. 薪酬管理的目标薪酬管理的目标是保证员工获得公平、合理的薪酬待遇，激励员工提升绩效和创造价值，满足企业的经济利益和战略目标。
3. 薪酬管理的原则为了达到薪酬管理的目标，以下是薪酬管理的原则：3.1 公平性薪酬管理应遵循公平原则，确保相同岗位的员工在同等条件下获得相同的薪酬待遇，不因个人因素产生任何歧视。
3.2 竞争力薪酬管理应考虑市场竞争情况，确保企业的薪酬水平与同行业相比具有竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3.3 绩效导向薪酬管理应以绩效为导向，将薪酬与员工的绩效表现挂钩，激励员工不断提升工作效率和质量。
3.4 透明度薪酬管理应具有透明度，向员工公开薪酬管理的政策和流程，并及时提供相关信息，确保员工了解薪酬管理的原则和规定。
3.5 简洁性薪酬管理应遵循简洁性原则，减少繁琐的薪酬制度和程序，简化流程，提高效率。
4. 薪酬管理的步骤4.1 薪酬设计薪酬设计是薪酬管理的起始点，包括岗位薪酬等级的设定、薪酬结构的确定、薪酬福利制度的建立等。
薪酬设计需要考虑企业的战略目标、市场竞争情况和员工的贡献度等因素。
4.2 薪酬评估薪酬评估是确定员工薪酬水平的过程，一般分为定性评估和定量评估两种方法。
定性评估主要考虑员工的能力、经验和职责等因素，定量评估则通过绩效考核和绩效指标来评估员工的绩效水平。
4.3 薪酬调整薪酬调整是根据薪酬评估结果，对员工薪酬进行调整的过程。
薪酬调整可以根据员工的绩效表现、市场薪酬水平和企业经济状况等因素来决定。
4.4 薪酬管理的监督和优化薪酬管理的监督和优化是薪酬管理的持续过程，通过对薪酬管理的监督和评估，及时发现问题和改进不足之处，以确保薪酬管理的效果和可持续发展。
5.薪酬管理是企业管理中不可或缺的一部分，它对员工的激励和企业的发展具有重要作用。
薪酬管理办法
薪酬管理办法薪酬管理办法第一章总则第一条t为了规范公司的薪酬管理，激励员工的工作积极性和创造性，提高公司业绩，制定本办法。
第二条公司的薪酬管理应当遵循公平、公正、透明、激励和约束的原则。
第三条公司的薪酬管理应当与公司的经济效益、员工的工作职责、贡献等相适应，根据市场行情和行业特点，确定合理的薪酬标准。
第四条公司应当建立健全完善的薪酬管理制度，包括薪酬支付、绩效考核、职务晋升和薪酬福利等方面的制度，保证薪酬管理科学、规范、有效。
第二章薪酬标准第五条公司应当制定不同层级、不同职位、不同等级、不同工作年限的薪酬标准，根据市场行情和行业特点，定期进行调整。
第六条公司应当按照合同约定的薪酬标准进行支付，并将员工的薪酬情况及时告知员工本人。
第七条公司应当建立绩效考核制度，根据员工的工作成绩和贡献，进行绩效评估，并根据评估结果调整员工的薪酬。
第八条公司应当根据员工的职务晋升和工作年限，进行适当的薪酬调整。
第三章薪酬福利第九条公司应当依法给予员工基本工资、绩效工资、津贴、奖金、福利等薪酬福利待遇。
第十条公司应当建立健全职工保险制度，为员工提供医疗保险、养老保险、工伤保险、失业保险等保险福利。
第十一条公司应当为员工提供带薪休假、人身安全保障、职业培训等福利待遇。
第四章薪酬安排第十二条公司应当及时支付员工的应得薪酬，不得拖欠或克扣员工的薪酬。
第十三条公司应当保护员工薪酬的合法权益，不得以任何形式违法降低或削减员工的薪酬。
第十四条公司应当及时告知员工有关薪酬的信息，包括薪酬标准、薪酬支付时间、薪酬变动等情况。
第五章法律责任第十五条公司违反本办法规定的，应当承担相应的法律责任，并赔偿员工因此遭受的损失。
第十六条员工在公司薪酬管理方面有权利举报、控告公司违反法律、法规、规章和本办法规定的行为。
附件：1. 薪酬标准表2. 工资条模板3. 绩效考核表法律名词及注释：1. 《劳动合同法》：指中华人民共和国劳动合同法。
2. 《社会保险法》：指中华人民共和国社会保险法。
薪酬管理办法办法
薪酬管理办法办法薪酬管理办法1. 引言本薪酬管理办法旨在建立一个公平、公正、合理的薪酬管理体系，为公司员工提供透明的薪酬政策和程序，并确保符合相关法律法规的要求。
本办法合用于公司所有员工的薪酬管理。
2. 薪酬管理原则（1）公平性原则：根据员工岗位、绩效、贡献等因素确定薪酬，遵循公平原则，保证员工间的薪酬平等。
（2）竞争力原则：根据市场情况和行业标准，确定具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人材。
（3）绩效导向原则：薪酬应与员工绩效挂钩，激励员工提高工作绩效。
（4）激励机制原则：建立相应的激励机制，通过与员工的绩效挂钩，激励员工为公司的发展做出贡献。
（5）透明度原则：确保薪酬政策和程序的透明度，让员工了解薪酬体系的建立和运作。
（6）合规性原则：符合国家相关法律法规和劳动合同的约定，确保薪酬管理合规。
3. 薪酬管理程序（1）薪酬测算：根据员工岗位和绩效进行薪酬测算，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
（2）薪酬调整：定期评估员工绩效，根据绩效评估结果进行薪酬调整，确保薪酬与绩效挂钩。
（3）薪酬福利管理：管理员工的薪酬福利待遇，包括社会保险、公积金、年终奖金等，确保合规缴纳，并及时支付。
（4）绩效考核：建立绩效考核机制，根据员工工作完成情况和绩效指标，评估员工绩效。
（5）员工反馈和申诉：建立员工反馈和申诉机制，员工对薪酬管理有异议时，提供合理渠道进行申诉。
4. 薪酬政策（1）基本工资政策：根据员工的岗位和薪酬等级确定基本工资水平，并进行阶梯式设定，提供广泛的晋升空间。
（2）绩效奖金政策：根据绩效评估结果，向员工提供绩效奖金，激励员工提高工作绩效。
（3）福利待遇政策：制定一系列福利待遇措施，包括社会保险、公积金、员工福利等，提供良好的工作条件和福利。
（4）奖励计划政策：设置奖励计划，对优秀员工赋予额外奖励，以激励员工的工作积极性和创造力。
5. 薪酬管理细则（1）薪酬档案管理：建立薪酬档案，记录员工的薪酬信息，并定期更新和维护。
薪酬管理办法
薪酬管理办法XX（中国）有限公司XX分公司薪酬管理办法2014年12月目录第一章总则第二章薪酬管理体系一、组织管理及权限二、薪酬设计1.薪酬设计原则2.职位类别划分在公司管理中，薪酬管理是一个重要的环节。
为了更好地规范薪酬管理，提高员工的工作积极性和满意度，我们制定了本薪酬管理办法。
第一章总则为了规范公司薪酬管理，提高员工工作积极性和满意度，制定本薪酬管理办法。
第二章薪酬管理体系一、组织管理及权限公司设立薪酬管理部门，负责薪酬管理的组织和实施。
公司领导层对薪酬管理部门负责，并授权其合理地制定和执行薪酬管理制度。
二、薪酬设计1.薪酬设计原则公司制定薪酬设计原则，包括公平、合理、透明、激励和可持续发展等方面。
2.职位类别划分公司根据不同职位的工作性质、工作内容和工作要求等因素，对职位进行分类和划分，以便进行薪酬设计和管理。
三、薪酬结构设计第三章薪酬等级标准一、适用范围本章节适用于公司所有员工的薪酬等级标准的制定。
二、薪酬级别公司根据员工的工作职责、工作经验及绩效表现等因素，将员工分为不同的薪酬级别，共分为五个级别。
三、薪酬标准公司根据员工所在的薪酬级别，制定相应的薪酬标准，以确保员工的薪酬水平公平合理。
四、调整周期公司将每年进行一次薪酬调整，以确保员工薪酬与市场水平相符。
二、个别调薪在公司中，个别员工可能会因为某些原因需要进行调薪。
这种情况下，公司应该根据具体情况进行考虑和决定。
调薪的具体方式和金额应该经过公司高层的审批和决定，并且需要与员工进行充分的沟通和协商。
调薪后，公司应该及时更新员工的薪资档案，并进行相关的薪酬核算和发放。
第六章其它相关规定除了以上提到的薪酬管理规定外，公司还有一些其他相关规定。
这些规定包括但不限于员工福利、加班补贴、年终奖金等方面。
公司应该在制定这些规定时，充分考虑员工的需求和公司的实际情况，并与员工进行充分的沟通和协商。
同时，公司应该建立完善的管理制度，确保这些规定的执行和落实。
19.薪酬管理办法
薪酬管理办法第一章总则第一条为完善公司薪酬分配体系，发挥薪酬的激励功能，根据中华人民共和国有关法律法规规定，制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体合同制员工。
第三条公司对无法按标准工作时间衡量的岗位实行综合工时制和不定时工时制。
第二章工资构成第四条公司员工工资实行结构工资制，由基本工资、加班工资、绩效工资、津贴、补助、安全奖六部分构成。
第五条基本工资：根据公司所设定岗位的重要性，学历要求，所需专业知识、技能，工作的难易和对公司的贡献大小，将公司中层以下员工基本工资分为多个薪级。
第六条加班工资：员工工作时间超过法定时间的，以员工的基本工资为计算加班工资基数。
超法定时间的界定标准为：一、实行综合工时工作制的员工，月工作小时数超过166.67小时的；二、实行标准工时制员工公休日上班或公司规定工作时间之外出勤，公司无法为其安排调休的；三、法定休假日安排员工工作的。
实行不定时工作制的员工不执行加班工资。
第七条绩效工资：绩效工资额度根据公司对部门的二级绩效考核方案计算得出。
绩效工资根据每月公司二级绩效考核，部门对员工逐级考核发放。
第八条津贴：包括女职工津贴、防暑降温津贴和值班津贴。
第九条安全奖：按公司《安全目标管理奖罚考核实施办法》考核发放。
第十条年假工资：休假天数及计算方法按《员工带薪年休假管理办法》执行。
第十一条补助：午餐补助及通勤补助。
第三章工资计算第十一条员工月应发工资：月工资＝基本工资+加班工资+绩效工资＋安全奖+津贴+补助。
第十二条实行标准工时制员工月均出勤天数为20.83天（月应出勤天数为月日历天数减去公休日天数），月实际出勤天数大于或等于应出勤天数，基本工资全额发放。
反之，按照员工出勤天数进行折算。
第十三条实行综合工时制员工（倒班员工）月出勤小时数大于或等于166.67小时的基本工资全额发放。
反之，按照员工出勤小时数进行折算。
第十四条员工当月出勤形成的加班加点工资，经公司批准后，依据《中华人民共和国劳动法》及员工的日工资标准或小时工资标准进行支付。
《薪酬管理办法》
薪酬管理办法第一章：总则本办法旨在规范和统一企业内部的薪酬管理，既保护员工的权益，又维护企业的正常运作。
凡在本企业工作的人员，均适用本办法。
第二章：薪酬体系1. 薪酬体系分为基本薪酬和绩效薪酬两部分。
2. 基本薪酬根据员工的职位层级和工作经验确定，有月薪和年薪两种形式。
3. 绩效薪酬根据员工的工作表现和绩效评估结果确定，以奖金的形式发放。
4. 薪酬体系会定期进行评估和调整，确保与市场竞争力相匹配。
第三章：薪酬核算1. 薪酬核算基于员工的工作时长和绩效得分。
2. 员工的工作时长由考勤系统自动记录，包括正常出勤、加班时间和请假时间。
3. 绩效得分由员工的直接主管根据绩效评估标准进行评定，包括工作质量、工作效率等方面。
4. 薪酬核算应公平、公正、透明，确保员工的权益不受侵害。
第四章：薪酬福利1. 公司提供的薪酬福利包括社会保险、住房公积金、年终奖金、节日福利等。
2. 公司会定期向员工提供薪酬福利的相关政策和说明，确保员工了解和享受相应福利。
3. 公司鼓励员工通过继续教育和职业发展提升自己的薪酬水平。
第五章：薪酬调整1. 薪酬调整根据市场行情、企业发展情况和员工表现等因素来确定。
2. 薪酬调整应进行公正、公平的评估，确保员工薪酬的合理性和可持续性。
3. 薪酬调整应及时通知员工，避免不必要的纠纷和不满情绪的产生。
第六章：违规处理1. 对于薪酬管理中的严重违规行为，公司将采取相应的纪律处分措施，包括降职、辞退等。
2. 对于轻微的违规行为，公司将采取教育、警告等方式进行处理，并给予相应的处罚。
3. 公司鼓励员工积极参与薪酬管理，及时举报违规行为，以维护员工的合法权益。
第七章：附则1. 本办法由公司人力资源部负责制定和解释。
2. 本办法自发布之日起生效，废止之前的相关薪酬管理规定。
3. 对于本办法未涉及的问题，公司将根据实际情况进行处理，并及时向员工做出解释和说明。
以上为《薪酬管理办法》的内容，在日常工作中，员工应严格遵守相关规定，共同维护公司的良好秩序和发展。
薪酬管理办法范本
薪酬管理办法范本一、总则1、目的为了规范公司的薪酬管理，建立科学、合理、公平、公正的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，吸引和留住优秀人才，提高员工的工作积极性和绩效，促进公司的持续发展，特制定本办法。
2、适用范围本办法适用于公司全体员工。
3、原则（1）公平性原则：公司根据员工的岗位、能力、绩效等因素，提供公平合理的薪酬待遇。
（2）激励性原则：薪酬与员工的工作绩效、贡献挂钩，激励员工努力工作，提高工作效率和质量。
（3）竞争性原则：公司的薪酬水平在同行业中具有一定的竞争力，以吸引和留住优秀人才。
（4）经济性原则：公司根据自身的经营状况和财务承受能力，合理控制薪酬成本。
二、薪酬结构1、员工薪酬由基本工资、绩效工资、津贴补贴、奖金等部分组成。
（1）基本工资：根据员工的岗位、学历、工作经验等因素确定，是员工的基本收入保障。
（2）绩效工资：根据员工的工作绩效表现进行考核发放，旨在激励员工提高工作绩效。
（3）津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、餐补等，根据公司的相关规定执行。
（4）奖金：包括年终奖金、特别贡献奖金等，根据公司的经营业绩和员工的个人表现发放。
2、不同岗位的薪酬结构比例可能有所不同，具体由人力资源部门根据岗位特点和公司实际情况进行设计。
三、薪酬标准1、基本工资标准根据岗位评估结果和市场薪酬水平，制定公司各岗位的基本工资标准。
岗位基本工资标准每年进行一次评估和调整，以确保其合理性和竞争力。
2、绩效工资标准绩效工资根据员工的绩效考核结果发放，绩效考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，对应的绩效工资发放比例分别为____%、＿___%、＿___%、＿___%。
3、津贴补贴标准津贴补贴标准根据公司的相关规定执行，如有调整，以公司最新通知为准。
4、奖金标准（1）年终奖金：根据公司的经营业绩和员工的个人表现发放，一般为员工一个月至三个月的工资。
（2）特别贡献奖金：对于为公司做出特别重大贡献的员工，公司给予特别贡献奖金，奖金金额根据贡献大小确定。
薪酬管理办法.doc
薪酬管理办法.doc薪酬管理办法(1)1薪酬管理办法第一章总则第一条为规范公司员工薪酬管理、创建公平合理的薪酬体系、通过合理的薪酬安排吸引优秀人才，保证公司的长期可持续发展，结合公司组织结构、部门职能和岗位职责相关要求，特制订本办法。
第二条以总公司的《薪酬管理办法》为依据，结合分公司实际情况制订的原则：1、守法及现实的原则：在国家相关法律、法规相关规定的基础上，结合公司自身实际情况制订本办法；2、战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展；3、公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平；4、市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力；5、绩效挂钩原则：建立以业绩为导向的薪酬分配机制，体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第三条本办法适用的范围为与公司建立劳动关系的正式在职员工。
其他特聘人员、待岗人员按协议约定执行。
第二章薪酬管理第四条公司人事部负责制定及修订薪酬管理办法，负责员工薪资发放。
第五条公司工资计算区间为每月1日至月底，在次月5日发放上一月薪资。
遇节假日提前发放。
由总公司通过合作银行代发工资。
第六条公司实行薪资保密制度。
所有员工均不得打听、传播、议论自己或他人的工资情况。
员工有权向上级主管或人事行政部查询本人的工资支付记录。
第七条代扣缴责任：公司根据国家有关法律法规，由总公司代扣代缴个人所得税、各种社会保险费用及住房公积金。
第三章薪酬调整第八条员工薪酬由薪资和福利两部分构成。
薪资由基本工资、奖金构成。
福利包括法定福利，指依据国家和地方劳动法规、必须向企业员工提供的福利项目，如社会保险（养老、医疗、失业、生育、工伤保险等）和住房公积金等。
薪酬管理办法(试行)
薪酬管理办法（试行）一、目的与原则1.1 为了建立健全公司薪酬管理体系，激发员工工作积极性，提高公司整体竞争力，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本办法。
1.2 本办法遵循公平、公正、公开、激励与约束相结合的原则，确保员工薪酬与公司经济效益、个人业绩及市场薪酬水平相适应。
二、薪酬构成2.1 员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资、各类补贴及奖金等组成。
2.2 基本工资：根据员工所在岗位的职责、工作年限、技能水平等因素确定，保障员工基本生活需求。
2.3 岗位工资：根据员工所在岗位的职责、工作难度、工作环境等因素确定，体现不同岗位的价值差异。
2.4 绩效工资：根据员工个人业绩、部门业绩及公司整体业绩确定，激励员工提升工作质量和效率。
2.5 各类补贴：包括通讯补贴、交通补贴、餐费补贴等，根据员工实际工作需要及公司规定发放。
2.6 奖金：包括年终奖、项目奖、优秀员工奖等，根据公司年度经营状况、员工个人及团队贡献等因素发放。
三、薪酬调整3.1 公司根据市场薪酬水平、公司经济效益、员工个人业绩等因素，定期对薪酬体系进行调整。
3.2 员工薪酬调整分为定期调整和个别调整两种形式。
定期调整每年进行一次，个别调整根据员工个人表现和公司需要适时进行。
3.3 员工晋升、降职、调岗等情况，薪酬将根据新岗位的薪酬标准进行调整。
四、薪酬发放4.1 公司每月固定日期发放员工薪酬，如遇节假日，则提前发放。
4.2 员工薪酬发放采用银行转账方式，员工需提供有效银行账户信息。
4.3 员工薪酬发放明细将在公司内部公示，如有异议，可向人力资源部提出查询。
五、薪酬保密5.1 公司实行薪酬保密制度，员工应自觉遵守，不得相互打听、泄露或讨论薪酬相关事宜。
5.2 人力资源部及相关部门工作人员应严格保密员工的薪酬信息，非因工作需要不得擅自透露。
六、特殊情况处理6.1 员工因事假、病假、产假、婚假等特殊情况无法正常工作时，薪酬按照国家法律法规及公司相关规定执行。
薪酬管理办法
薪酬管理办法精选薪酬管理办法第一章总则第一条为使公司薪酬体系更加趋于合理，把员工的薪酬与岗位职责、工作绩效密切结合起来，更好地发挥薪酬机制的激励作用，充分调动广大员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现，鼓励员工长期为公司的发展做出贡献。
第二条在公司发展的前提下，本着“以人为本、效率优先、兼顾公平、优化结构”的指导思想，保持员工收入的相对稳定，着力建立健全员工收入与公司发展相匹配的薪酬机制，提升竞争力，促进公司的进一步发展。
第三条基本原则：（一）公司基本薪酬总额实行年度预算管理；（二）合理调整基本工资、奖金在员工收入中的比例；（三）保持员工收入的稳定性；（四）体现岗位职责、技能和公司发展的需要。
第二章年度基本薪酬总额第四条年度基本薪酬总额由联想控股化工事业部核定。
第三章薪酬体系构成第一节薪酬体系构成第五条公司薪酬体系包括：基本薪酬和年终绩效奖金二大部分，其中基本薪酬包括基本工资和平时奖金。
（一）基本工资实行岗位技能工资制，主要包括岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖。
额度约占年度基本薪酬总额的65%—70%。
（二）平时奖金与员工工作绩效相联系，主要包括月度奖金、半年奖金、大修奖金。
额度约占年度基本薪酬总额的30%—35%。
其中月度奖金提取额根据年度基本薪酬总额、奖金所占比例、月度净利润和市场难易程度，在总额控制的前提下，以月度平均奖金额为基数，按0.5—1.5的系数确定。
（三）年终绩效奖金：以年度基本薪酬总额的一定比例作为年终绩效奖金考核基数，经联想控股化工事业部依据公司年度审计结果考核确定。
第六条员工个人月收入构成包括：岗位工资、技能工资、年功工资、浮动工资、辅助工资、附加工资、全勤奖、平时奖金。
第二节薪酬体系序列第七条公司薪酬体系分为五大序列：管理序列、生产序列、后勤服务序列、销售序列、协议序列。
（一）管理序列：包括工段长及以上职务的管理人员、职能部门行政管理人员，中级及以上职称专业技术人员、车间办公室管理人员（统计员、核算员、工艺员、安全员、设备员等）；（二）生产序列：车间生产运行岗位、辅助岗位、中心化验室人员；（三）后勤服务序列：行管有关处室不具有行政管理职责的岗位人员；（四）销售序列：销售承包人员；（五）协议序列：根据公司发展需要引进的高级专业技术人才及关键岗位稀缺人才。
薪酬制度管理办法
薪酬制度管理办法1. 背景和目的薪酬制度是一项关键的人力资源管理措施，对于企业的员工激励、绩效管理以及组织发展都具有重要影响。
薪酬制度管理办法的制定旨在建立一套科学、公平、透明和可持续发展的薪酬体系，以激励和鼓励员工表现出色，并促进企业的长期发展。
2. 适用范围本办法适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工以及临时工。
3. 薪酬制度原则（1）公平公正原则：确保薪酬制度公平公正，根据员工的工作岗位、绩效和贡献来决定薪酬水平。
（2）竞争力原则：参考行业薪酬水平和市场情况，确保薪酬水平具有竞争力，吸引和留住优秀人才。
（3）激励激励原则：薪酬制度应激励员工持续提高绩效和实现个人职业发展。
4. 薪酬管理程序（1）薪酬测算：根据员工的工作岗位、级别以及绩效评估结果，进行薪酬测算，确定合理的薪酬水平。
（2）绩效考核：设立绩效考核体系，以定期评估员工的绩效表现，根据绩效结果进行薪酬调整。
（3）薪酬结构：建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、津贴和福利等组成部分。
（4）薪酬调整：定期对薪酬进行评估和调整，确保薪酬水平与市场相符，激励员工持续提升绩效。
（5）薪酬公示：公司应定期公示薪酬制度和薪酬水平，保证员工对薪酬制度有清晰的了解和认知。
5. 薪酬保密和公平原则（1）保护员工薪酬隐私：公司应确保员工薪酬信息的保密性，不得随意泄露或外传。
（2）薪酬公平原则：公司应确保薪酬制度的公平和公正，同等工作或绩效的员工应享有同等的薪酬待遇。
6. 薪酬管理责任（1）人力资源部门：负责薪酬制度的设计、管理和执行。
（2）各部门负责人：负责根据薪酬制度进行员工薪酬管理和绩效评估。
（3）薪酬委员会：设立薪酬委员会，负责制定薪酬政策、监督薪酬执行情况。
7. 薪酬管理监督和评估公司应建立薪酬管理监督和评估机制，定期对薪酬制度进行评估和优化，确保其科学、公正和有效。
8. 附件（1）薪酬制度执行细则（2）薪酬管理流程图（3）薪酬调整申请表格本办法自公布之日起生效，公司对本办法享有最终解释权。
薪酬管理办法
薪酬管理办法第一条总则1、本制度适用对象为公司所有人员,不含实习人员和临时工。
2、以岗定薪是公司薪酬设计的主导思想，职工岗位调动，自调动之日起享受新岗位的工资待遇。
3、本制度规定的所有金额均为人民币。
工资以现金或银行代发（直接存入个人名下的借记卡）的形式支付，发放时间为每月15日之前，起薪日为每月1日，止薪日为每月31日。
4、公司职工工资由基本工资（岗位工资）、绩效工资、年功工资三部分组成。
5、基本工资是根据职位的重要程度和职责的繁简程度确定，是员工生活的基本保障，不随公司的经济效益发生变化而变化。
6、绩效工资分为年薪（含半年薪），适用范围为公司中层以上干部；另一类为奖金（包括销售提成、项目提成），适用公司一般员工。
7、公司每年视盈利状况，经董事会的核定，按公司规定和员工考核结果发放高、中层管理人员年薪和员工奖金。
8、绩效工资所占工资总额的比例因级别不同而有所差别。
级别越高，绩效工资占比越大；级别越低，绩效工资占比越小。
如表所示：绩效工资职级比例表9、绩效工资实行标准，依据目标管理考核办法制定。
每季度末、每年度中和年末根据公司经济效益和绩效考核结果进行发放。
10、强化考核，公司所有员工的职别、薪酬与考核结果挂钩，考核结果将作为员工级别确定、职位升降及年终效益奖金发放的主要依据。
11、公司中层以上管理人员，就操行、工作、能力、业绩等方面进行考核。
考核分为半年考核和年终考核。
12 、公司基层工作人员每半年考核一次，考核由各项目部行政主管领导牵头，规成考核小组具体负责，考核结果由公司行政人事部门专人负责存档备案，严格保密。
13、考核应避免平均主义，公司董事会将对各部门的考核状况不定期进行抽查。
14、年功工资是对工资较低的新员工和长期服务本公司的员工的一种激励。
根据员工在公司工作的不同年限给予不同的工龄工资津贴。
15、年功工资按月计算在每月和基本工资一起发放。
16、其他津贴，一律归到基本工资中，不再计发，地区补贴和出差补贴不在此例，按公司相关规定办理。
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长沙市明思教育咨询有限公司薪酬管理办法（V2.0）文件编号: 版本号: V2.0 发布日期:制定: 审核: 批准:页脚内容1人力资源管理部2013年05月20日第一章总则第一条目的为完善长沙市明思教育咨询有限公司薪酬管理，规范分配结构，实现激励和约束相结合，遵照国家劳动人事法规、政策及本公司相关规章制度，特制订本管理制度。
第二条适用范围本办法适用长沙市明思教育咨询有限公司所有正式劳动关系的所有员工。
第三条导向原则明思教育公司薪酬分配强调能力导向与业绩导向，遵循公司利益、个人利益、绩效考核相结合、贡献与收入动态平衡的分配原则。
第四条薪酬管理1、薪酬管理委员会(1) 总经理（会长）是明思教育薪酬管理委员会最高裁决者。
是薪酬、调级、福利、绩效管理、监督、仲裁负责人（即裁决人），负责公司薪酬、调级、福利方案审批，是考核结果审定，薪酬、调级、绩效申诉最终裁定者，负责对薪酬、调级、福利政策和工资总额预算进行管控；页脚内容2（2）财务总监（理事）、人事总监（理事）、营销咨询总监（理事）、行政总监（理事）、教研总监（理事）是明思教育薪酬管理委员会成员。
负责薪酬、绩效、调级、福利等方案草拟、讨论、审定及表决。
2、各部门负责人：接受公司指导，依据薪酬管理办法，对所属员工薪酬进行日常考核管理，参与员工薪资定档、套级及调整。
3、日常管理人力资源管理部是薪酬、绩效考核的日常归口管理部门。
（1）人力资源管理部：人力资源和行政管理人员，负责日常薪酬、绩效、行政综合管理工作；（2）财务部：薪酬发放和协助人员，负责薪资财务审核发放。
第五条岗位序列公司岗位根据业务发展设三级七等，即高级职位(一等、二等)、中级职位(三等、四等、五等)、初级职位(六等、七等)。
岗位序列等级表页脚内容3第二章薪酬核算第六条薪酬结构薪酬结构以岗位职级为基础，结合岗位价值和业绩要求而确定。
薪酬主要由固定工资、浮动工资两大部分构成，分别由底薪、岗位津贴、工龄工资、福利补贴、业绩提成工资、特别绩效奖励六个子部分构成。
明思教育各部门员工收入构成表页脚内容4第七条月度基本工资核算各部门员工的固定工资，由底薪、岗位津贴与工龄工资构成。
月度基本工资薪酬档次表如下：页脚内容51、基本工资：是给予公司员工的基本工作报酬。
2、岗位津贴：是指根据员工岗位性质和基础价值而确定岗位工资的档级，依据员工任职岗位工作中所承担的不同职责与关键业绩指标达成并结合月度绩效考核状况而支付的报酬。
3、工龄工资：是指根据员工为司服务年限而设定的奖励。
（以实际工作满一年计算，未满一年者，不享受）4、不同类型人员月度定薪和考核。
4.1人力资源管理部人员定薪及月度绩效考核页脚内容6（1）试用期工资原则上按定薪范围最低数确定。
（2）人事/行政管理人员岗位津贴按照月度岗位考核得分按比例发放，其中月度岗位考核按照月度重点工作计划（原则上重点工作5-6项）完成情况占60%，日常管理情况占40%比例（对管理规范性进行考核）。
详见绩效考核管理办法。
（3）工资计算公式：基本工资+岗位津贴*月度绩效考核分数+工龄工资4.2财务部人员定薪及月度绩效考核页脚内容7（1）试用期工资原则上按定薪范围最低数确定。
（2）财务部人员岗位津贴按照月度岗位考核得分按比例发放，其中月度岗位考核按照月度重点工作计划（原则上重点工作4-5项）完成情况占60%，日常管理情况占40%比例（对管理规范性进行考核）。
详见绩效考核管理办法。
（3）工资计算公式：基本工资+岗位津贴*月度绩效考核分数+工龄工资4.3咨询部人员定薪及月度绩效考核页脚内容8月度考核中原则上不扣发基本工资，考核岗位津贴。
其中：（1）见习咨询师：(1.1)试用期工资原则上按定薪范围最低数确定。
(1.2)完成月度目标则提升至咨询师（即转正）；若连续两个月未签单，则自动离职或劝退（不享受岗位津贴）。
（2）咨询师：（2.1）一个季度连续完成月度销售目标者，可提升一档岗位津贴；(2.2)连续两个季度完成目标者，可提升职等一级；页脚内容9（2.3）连续一个季度未完成目标者（或一个季度销售业绩累加低于9万），需降级至见习顾问或岗位津贴降一级。
（3）科长/组长/助理/主任/分校校长：（3.1）一个季度连续完成月度目标的，可提升一档岗位津贴；（3.2）连续两个季度完成目标的，可提升职等一级；（3.3）连续一个季度未完成目标的，需将职等降一级。
（4）一对一个性化辅导课程【自签订合同并缴纳建档费起始，未超出七日（含）交清合同内剩余款项，按新签单业绩计算并纳入签订合同当月业绩；超出七日并小于三十日（含），剩余款项纳入回款月业绩(其余款项纳入起始月)；超出三十日，交清剩余款项（该签单业绩提成退换至校区，不作业绩提成，业绩纳入校区作当月业绩，作续费处理）】。
（5）退费：（5.1）签约人员需从销售业绩和业绩提成中相应扣除（团队则扣除相应销售业绩）；（5.2）如签约人员已离职（视为主动放弃未支付的业绩提成和其他奖励），则从校区总销售业绩中扣除。
（6）咨询部岗位津贴按照月度岗位考核得分按比例发放，其中月度岗位考核按照月度重点工作计划（原则上将月度目标销售额作为重点考核）完成情况占比80%，日常管理情况占20%比例（对管理规范性进行考核）。
详见绩效考核管理办法。
（5）工资计算公式：基本工资+岗位津贴*月度绩效考核分数+业绩提成4.4教研部人员定薪及月度绩效考核页脚内容10（1）见习老师：(1.1)试用期工资原则上按定薪范围最低数确定。
（1.2见习老师月度总课时未达16小时者，按照岗位津贴标准的80%计算；(1.2)月度总课时超过16小时的部分按照课时酬金标准60%计算；(1.3)若周总课时超过8小时，可申请提前转正。
需教研部和人力资源管理批准，方可提前转正。
（2）老师：(2.1)明思教育为保障正式期老师最低收入2000元/月（对应是基本工页脚内容11资/20h即标准课时+岗位津贴16h即非标准课时）。
未完成任务课时或公司未给安排满标准课时者，均享受公司老师最低收入保障。
(2.2)如老师（含见习老师、正式期老师）因离职者、公司给老师安排学生者（老师因主观原因不接纳）、老师自身试教失败者（导致学生主动流失）均不享受最低收入保障；按照该学生的理论课时计算工资，并扣除流失学生的理论课酬仅限当月。
（3）老师津贴按照月度岗位考核得分按比例发放，其中月度岗位考核按照月度重点工作计划（原则上原则上重点工作5-6项）完成情况占比70%，日常管理情况占30%比例（对管理规范性进行考核）。
详见绩效考核管理办法。
（4）工资计算公式：（实际课时-标准课时-非标准课时）*课时酬金标准+基本工资+岗位津贴*绩效考核分4.5教务部人员定薪及月度绩效考核页脚内容12（1）试用期工资原则上按定薪范围最低数确定。
（2）教务部人员岗位津贴按照月度岗位考核得分按比例发放，其中月度岗位考核按照月度重点工作计划（原则上重点工作5-6项）完成情况占60%，日常管理情况占40%比例（对管理规范性进行考核）。
详见绩效考核管理办法。
（3）工资计算公式：基本工资+岗位津贴*月度绩效考核分数+工龄工资第八条业绩提成工资（固定及超额）公司根据销售业绩确定业绩提成比例，并分别按年度、月度的新签订单额和剩余回款额给予一定的业绩提成。
1、咨询部分段业绩提成表：页脚内容132、教研部超出课时酬金标准表：3、教研部园丁奖第三章薪资核定和调整第九条试用期员工薪酬页脚内容14试用期工资套档，依据岗位专业匹配度等因素，由人力资源管理部核定其试用期工资，呈报总经理审批，执行劳动合同约定的范围内（1-3个月）试用考核期。
试用期或直接转正人员薪酬等级与档级，由人力资源管理部核定其工资，呈报总经理审批。
第十条新设岗位薪资核定各部门因工作需要而新设个别岗位时，由用人部门与人力资源管理部对照市场行情，协商、确定该岗位职级薪档，报总经理审批。
第十一条整体调整根据各部门盈利增长速度或物价水平涨幅，由薪酬管理委员会确定薪酬是否进行整体调整。
原则上调整幅度不超过各部门盈利增长速度或物价水平涨幅。
第十二条年度个人调整根据员工能力提升、年度绩效表现进行薪资调整，实行年底评估和年初调整，由用人部门与人力资源管理部年度考评结果提出调整意见，报薪酬管理委员会审批。
第四章薪酬支付与扣除第十三条薪酬支付1、月度工资按月标准工作时间计算，月度工资于次月15日发放（咨询部另），如遇节假日，薪酬顺延发放。
（1）咨询部：新入公司人员基本工资于次月15日发放，业绩提成也于次月15日发放80%（剩余20%于三个月后累计一起发放，工作满三个月后所有薪酬正常发放）页脚内容152、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式：实发工资=（基本工资+岗位津贴）×（实际工作日数/月标准工作30天）。
3、新员工有3-7天培训期，在培训期内如合格则发放薪酬，不合格者则清退，则无薪酬发放。
第十四条薪酬扣除各部门公司将下列各款项从员工薪酬中扣除：1、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；2、据法律、法规规定及公司规定应从工资中扣除的款项；3、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
第十五条加班与假勤1、各部门不计算加班工资，特殊安排值班或加班的，以补休形式体现，或给予节假日补贴。
2、请假和缺勤扣款标准按原有制度执行。
日工资标准按照对应的基本工资加上岗位津贴档级除以月度工作日天数。
（1）当月迟到按5元/次，以此类推（当月迟到三次者，按旷工一天处理）；（2）缺勤或超休按日工资标准扣除，如当月累计多休假4天以上，按双倍扣除；（3）临时请假1小时以上者或迟到超过1小时以上者，按缺勤半天处理，扣除半天工资。
第十六条结清工资员工依法解除或终止劳动合同时，由本人向各部门及人力资源管理部办理相关手续，页脚内容16第七章附则第十七条制度管理本管理办法由人力资源管理部负责起草、施行、解释、修正。
第十八条颁布实施本办法经薪酬管理委员会批准后，自2013年6月1日开始实施（试运行3个月）。
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