处理老员工问题的四项基本原则
处理老员工问题的四项基本原则
处理老员工问题的四项基本原则如何让企业的发展不受影响，但同时又不违背我们做人做事的道德底线？原则一：业务人员以内部提升为主，专业人员以外部招聘为主；原则二：用老员工的忠诚和经验，用新员工的激情和创新；原则三：帮助老员工持续成长；原则四：不姑息不能跟随企业成长的老员工。
来《老板顾问》做电话咨询的很多高层管理者，都会问一个类似的问题，那就是当企业发展了，老员工跟不上了，我们该怎么办？把人辞退吧，太不近人情；把人留下吧，这些人似乎对企业未来发展已经没有多大的用处，而且他们往往失去了原来做事情的热情，不少人还倚老卖老，只想吃老本。
以我的经验，凡是活过七年的企业都肯定有这样的问题，而且企业越老这个问题会越大。
如果不及时系统地加以解决，企业的发展就会受到牵制。
如何解决这样一个两难问题？如何让企业的发展不受影响，但同时又不违背我们做人做事的道德底线？我的建议是按照下面的"四项基本原则"来处理。
原则一：业务人员以内部提升为主，专业人员以外部招聘为主。
这一条看似和老员工问题没有多大关系，但其实关系很大。
很多成长型企业的问题是，企业发展了，应该在很多专业（例如人事、管理会计、研发）领域补强自己，但还是习惯性地只在业务领域发力；如果业务上受阻了，就认为是老员工有问题，总觉得只要招到厉害的新人，发展问题就能解决。
企业在成长中遇到了新瓶颈，需要吸纳专业人员加以解决。
但老员工的工作惯性让新来的专业人员很难融入，新老矛盾让老板以为解决问题唯一的办法就是放弃老员工。
解决这个问题不是要放弃老员工，而是想办法让新老员工融合。
靠招聘外部的业务高手解决自己解决不了的问题是不现实的，这已经一而再，再而三地被企业的实践证明过。
企业需要更专业的新人，但企业也需要过去是业务支柱的老人，我们要面对和解决的新问题就是如何让新老融合，而不是用新人替代老人。
如果我们清楚这一点，对所谓的"老员工问题"就会从另外一个角度看。
如何管理好老员工的10个绝招
如何管理好老员工的10个绝招
1. 尊重和赞赏老员工的经验和贡献。
他们经历过公司的各个阶段，拥有宝贵的知识和经验。
给予他们应有的尊重和认可，让他们感受到自己的价值。
2. 提供继续学习和成长的机会。
为老员工提供培训和进修的机会，帮助他们保持竞争力并适应新的工作要求。
3. 营造良好的工作环境。
创造一种团结、包容和友好的工作文化，让老员工感受到归属感和团队精神。
4. 确保工作的公平和平等。
老员工应该感受到公司对待所有员工的公平和平等，并避免对老员工进行任何不公正的待遇。
5. 建立良好的沟通机制。
与老员工建立良好的沟通渠道，听取他们的意见和建议，并给予回应。
6. 设置有挑战性的工作目标。
给老员工提供有挑战性的任务和目标，激发他们的工作热情和动力。
7. 鼓励知识分享和团队合作。
老员工可以与新员工分享自己的知识和经验，并与团队成员进行合作，促进知识交流和共同成长。
8. 提供灵活的工作安排。
考虑为老员工提供灵活的工作时间和安排，以适应他们的个人生活需求。
9. 关心员工的福利和健康。
提供良好的员工福利，关注员工的身心健康，并提供必要的支持和帮助。
10. 激励和奖励老员工的表现。
通过奖励和激励措施，鼓励老员工继续为公司做出杰出的贡献，并给予适当的认可和奖励。
老员工犯错误如何管理
老员工犯错误如何管理老员工犯错误的管理办法在管理过程中，我不断地总结、思考一个人或一个团队所犯的错误类型，及该如何面对各类错误，我试着将错误划分为以下四类：(1) 第一类称之为失误。
失误是指员工在创新过程中所犯的错误，既然是创新性的工作，肯定是前无参照、后无凭依，必然不会一帆风顺，必然在磕磕绊绊中往前走，失误是不可避免的。
勇于尝试、敢于创新的员工是公司最大的财富，因为他们代表着公司发展的未来。
创新意味着推动公司的发展与进步，所以这类错误，不仅不能打击与惩罚，反而要保护要鼓励。
同时，新来的员工由于不熟悉公司制度，而违反了公司的制度流程时，因是第一次犯错，可以归为失误中，做警告处理。
(2) 第二类称之为错误。
错误是指重复犯相同的错误，这类错误主要是因为自己主观上的不认真、不谨慎或没有引起足够的重视而导致的错误。
犯这类错误的员工本身没有恶意，也不是故意犯错误。
所以这类错误虽然不能提倡，但也是可以容忍的，只要加以教导或督促，大多数都会慢慢改正过来的。
此类错误可以采用负激励等惩罚的方式加以纠正，旨在教育当事人不要再犯类似的错误。
(3) 第三类称之为罪恶。
罪恶是指明知不可为而为之，明知坚决不允许而抱着侥幸心理去投机取巧。
这类错误的当事人故意做错，所以属于恶意，此类错误是不允许犯的，哪怕是第一次。
我们公司总结了以下几条是坚决不能触犯的：第一、不得营私舞弊、假公济私、弄虚作假;第二不得滥用职权、玩忽职守、欺上瞒下;第三不得贪污受贿、敲诈勒索，不得公然对抗公司;第四不得泄漏公司商业机密;第五不得与顾客吵架，更不能打骂顾客;第六不得聚众闹事、打架斗殴;第七对以上行为，不得知情不报。
若触犯了这七条中的任意一条，均立即被开除。
(在这七条中，前六条相信大多数人没有异议，但对第七条有的人可能会有一些不理解，为什么知情不报列为不可容忍的罪恶中呢?后面找机会详述)(4) 第四类称之为犯罪。
犯罪是指触犯国家法律，劳动合同法及相关法律条文已有明确规定，此处不再展开述说。
员工关系的原则
员工关系的原则在企业里，员工关系是一项非常重要的管理工作。
双方的好坏直接影响着企业的经营和发展。
因此，建立一个良好的员工关系对企业来说至关重要。
在这篇文章中，我们将讨论员工关系的原则，以帮助企业建立和维护一个良好的员工关系。
1. 尊重原则在员工关系中，尊重是一项非常重要的原则。
作为企业，在处理员工问题时要尊重员工，倾听员工的意见和想法。
尤其在处理重要问题时，要尽可能的沟通，让员工有更多的发言权。
同时，员工也应该尊重企业、领导及同事的意见和看法，保持一份良好的沟通和合作。
2. 公正原则公正是职场最重要的原则之一。
在员工关系中，公正表现在企业要根据规则和制度对待每一个员工，不要因为个人感情或偏见而对待某些员工。
除此之外，企业还应该公平的分配工作、资源和奖励，让每个员工都感受到公平的待遇。
3. 信任原则在企业中，员工和企业的信任关系非常重要。
企业要建立员工信任的基础，向员工传达企业价值观和核心理念，并允许员工参与企业的决策过程。
同时，企业也要充分信任和支持其员工，让他们感受到企业的关爱和支持。
员工也应该建立信任的关系，相互信任，相互尊重。
4. 互利原则员工和企业应当建立互利关系，共同发展和繁荣。
企业需要员工来顺利运营和发展业务，员工也需要企业提供工作机会和提升机会。
企业需要回报员工的付出，帮助员工实现梦想和职业发展目标。
员工也应该为企业贡献自己的力量和智慧，把自己的事业和企业的事业融为一体。
5. 反馈原则企业需要及时、准确地向员工提供反馈，让员工能够及时了解自己的表现和工作成果，发现并改正自己的问题。
员工也应该向企业提供有价值的反馈，帮助企业发现自己的问题，并提出解决方案。
反馈是一项非常重要的工作，它可以帮助企业和员工共同成长和进步。
6. 沟通原则沟通是良好员工关系的基础。
企业应该建立开放的沟通渠道，让员工随时能够与领导和其他同事进行沟通和交流，并及时解决员工提出的问题和建议。
员工也应该学会与领导和同事进行有效沟通，让沟通成为互相理解和共同成长的桥梁。
如何管理好老员工？
如何管理好老员工？如何管理好老员工?管理好老员工具有一定挑战性，如何管理好老员工呢？下面小编来给大家介绍，希望对大家有帮助！1、不要被吓倒虽然你很年轻，但成为公司的高层领导，你一定有过人之处，公司的每一位员工都需要理解、接受并给予你应有的尊重。
不要被吓倒，你可以做好你的工作!2、树立好榜样请记住，如果你想让员工尊重你，那你就必须尊重他们。
如果你不希望员工对你无视，那请你不要对员工无视。
如果你不希望员工趾高气扬，那么你也不能趾高气扬。
这做起来很简单。
另外，因为你太年轻，老员工很自然会怀疑你的经验，或认为你很不成熟，这令人十分沮丧，但是，你能向自己和团队证明，你确实具备合格的领导能力。
3、保持自信和坚定的立场员工会对以下两种情况最为不安：(1)担心工作不保;(2)担心领导靠不住。
为了自己和团队，创业者要成为企业里自信和坚定的领导者。
4、相互交流学习你可以依据员工年龄，让他们学习一些新技术或了解一些新趋势，他们会从中受益。
另外，领导者也能够从拥有各种经验的员工下属那里学到很多经验。
相互交流学习是领导与员工之间联系与沟通的一条有效途径。
但是，领导者要注意不能和员工成为“哥们”，或者跨越雇主与雇员间的界限，否则以后可能会产生某些问题。
让员工之间保持专业的业务交流，这对领导和员工来说是一种互利双赢。
5、开诚布公地沟通高效能领导者，无论年纪多大，他们都会理解并解决员工所关心的问题。
从领导者的角度来看，尽管年龄不大，但是仍非常希望能管理好这家公司，可以为员工提供良好的工作场所，并且欢迎员工提出任何意见帮助你提升领导能力。
领导者的谦逊和诚实会让员工感到很舒服。
6、慷慨表达你的感恩马斯洛需求层次理论中包括对尊重的需求，尊重需求属于人的基本需求之一。
尊重体现了普通人渴望获得他人的接受和重视，尊重在职场上当然也十分重要。
作为一位年轻的老板，你可以表达出你的感恩，以获得员工的尊重。
你可以对员工的不懈努力表示感谢，称赞他们，并认可他们，而员工也会通过更优秀的表现来感谢你。
项目经理：老员工出现问题你会如何处理？
项目经理：老员工出现问题你会如何处理？01PM冯团队中有个奇葩程序员！他喜欢晚上回家工作，白天在公司居然睡觉。
由此造成其他和他配合的项目成员不得不去适应它的习惯，而这种问题已经拖垮好几个测试人员。
很多配合部门的领导都向PM冯我反应情况，对他的多是不满与牢骚。
但PM冯跟他多次沟通无果！其实PM冯想过要裁员，换人，但是他在公司时间比PM冯还早，有5年多，并且每次都能完成任务，公司也没有名门规定说白天不能小适，如果直接开除会引来很多纠纷，请问PM冯要如何处理？PM李1、员工谈心了解下老员工这种习惯是出于什么原因，在与老员工谈谈这种习惯对同事及其他兄弟部门的工作上配合的利弊。
2、和人力资源部协商能否出具除午休时间之外严禁在公司办公场地小适的规章制度。
PM张1、与该员工沟通了解他这种工作方式的原因，是有意为之还是其它原因。
2、告知他此种工作方式给公司带来的危害。
3、如果该行为有特殊情况，在特殊情况期间，考虑调整工作计划。
4、如故意为之，完善管理制动，加大考核力度。
5、与人力资源反馈，由公司层面再进行一次沟通。
PM董头疼的人才问题，我一般会这样处理：1、首先明确是不是违反公司制度等规定，和上级领导商谈对其的行为认可程度。
2、在不违反公司制度的情况下，调离所在岗位，让其加入适合的编程部门。
3、对其的绩效考核，加强管理，增加流程报告。
4、协调项目各个方面的资源情况，避免日夜颠倒。
5、加强和他的私下沟通，让其尽力适应日常办公时间安排。
6、如果以上安排还是不行，只能开除，避免团队更大的损失!PM马1、坦诚与其沟通，说明由他带来的种种配合问题，是否能意识到，如果能意识到，是否愿意为此多付出一些代价。
比如由他每次造成任务进度或配合不畅的情况下，给带来麻烦的相关人员主动买杯咖啡等小惩措施。
2、职场讲究成年人思维，不能因个人的一些任性，造成整个团队的人来买单，明确考核指标，末位淘汰。
PM王首先判断这个人对于项目的重要性，是不是不可替代的，还是可以替代的。
管好老员工,实现价值最大化
管好老员工，实现价值最大化经过市场多年的洗礼，众多代理商们都已经开辟了一方疆土，掌握了良好的上游品牌资源，又建立了自己的终端零售商网络，在成功的背后都有着一批不畏艰辛、忠心耿耿，跟随着代理商在市场上厮杀多年的老员工，这些伴随代理商创业打天下的老员工，对代理商而言功不可没。
随着市场格局的变迁，市场竞争日趋激烈，代理商都在寻求更大的发展，但如何带领与自己风雨兼程，同甘共难的老员工们，让老员工实现更大的价值，如何再共同创造辉煌，代理商却是几多欢喜几多苦：老员工给代理商带来的成绩众所周知，好的老员工也能配合代理商在发展中再次攻城拔池，让代理商满心欢喜：1、老员工多年的摸爬滚打使他们具备了丰富的市场经验，对市场熟悉，对客户熟悉，与客户间的客情关系处理得极好，人脉资源丰富，每个月都会及时完成任务，对任务不打折扣，工作效率高；对代理商做出的贡献也是最大的。
2、老板对老员工知根知底，老员工对老板也非常熟悉了解，配合默契，忠诚度和可信任度极高，老员工的工作可以让老板放心，可以放手让老员工去做很多事情，老板可以腾出精力来去做更多重要的事情；3、老员工在团队中具有极强的影响力，老员工的好心态，良好的工作方法，都可以成为团队中的标榜，可以以一带十，带动团队，让团队创造更大的价值。
上面这些老员工都是代理商的财富，但老员工有好有差，那些在团队中不能创造价值的老员工却让代理商在经营管理中日益苦闷：1、市场营销成本逐日增加，代理商经营压力越来越大，但因为创业初期制度不完善或是老板当初对老员工的承诺，老员工工资通常较高，当老员工创造不了价值时，老员工工资又居高不下，自然导致人力成本的增加，成为代理商较大的负担；2、代理商处的老员工日常工作繁多，基本少有时间也没机会去真正提升自己，但市场激烈的竞争中，对市场人员的素质要求越来越高，而老员工的理念停滞不前，知识体系老化，没有先进的市场操作方法，系统的执行思路，无法给到客户更多的指导与服务，自然工资效率开始低下，贡献越来越少，价值创造越来越低。
管理的四个基本原则
管理的四个基本原则管理的四个基本原则2010-8-25 作者：闫明管理本身就是一个矛盾体，既要控制，又要有弹性，两难境地是管理的常态。
管理没有对与错，只有利弊的选择。
经多年的经验，总结出来做为一位合格的管理者应遵循四个基本管理原则：原则一：积极的东西是从上往下走、消极的东西是从下往上走。
在管理的过程中，由于在团队中角色的不同，分工的不同，导致了管理者和被管理者不同的心态，职位越高的人，越被人重视的人，他的状态就会越好：反之，被边缘化的员工，就会永远认为自己是陪角，状态也就会相差甚远。
做为管理者，是一面旗帜，就像打仗一样，不管遇到多少挫折，还是打了败仗，只要旗帜还在，一切都还有希望。
而打仗的士兵，面对的是要直接去送死（直接面对困难），难免情绪会有波动，这也是很正常的。
因此，在管理的过程中，积极的思想一定是从上往下下走，而消极的思想一定是从下往上走。
如果这一原则反过来，结果将不堪设想。
原则二：不以自己的喜好来用人。
做管理，不是个人的行为，管理者要为整个企业负责、部门负责、结果负责，因此就必须遵循大局原则。
一个能干的人，你可能不喜欢，但他却能推动企业绩效的提升：一个你很喜欢的人，结果是往往没有任何作为。
做为一个合格的管理者，不管你喜不喜欢这个人，并不重要，重要的企业需不需要这样的人才是管理中关键。
原则三：不带情绪来处理问题。
大家都知道，管理的对象就是人和事，其实，事情是很好做的，但如果把事情的问题转化成了人的问题，问题就没有底线了。
管事永远是管理的目的，而人却是达成做事的根本。
因此，在管理者处理事情之前，首先，要处理心情问题。
原则四：领导管人、流程管事前面我们说了管人和管事本身就是一个矛盾体，管事需要认真，较真，而一较真，人和人之间的关系就会紧张，可能迫于无奈，表面上服服帖帖，而私下就会顺而不从的事情就会发生。
因此，领导管人，流程管事，就是一个优秀管理者所必需掌握的。
团队老员工管理技巧
团队老员工管理技巧团队老员工管理需要一些特别的技巧，因为他们通常拥有丰富的经验和技能，对团队有重要影响。
以下是一些管理老员工的有效技巧：1. 尊重和认可：老员工需要感到自己的贡献被认可和尊重。
他们的工作经验和专业知识是无价的，应该受到重视。
定期给予他们适当的赞扬和奖励，让他们感到自己被重视和赏识。
2. 沟通与互动：与老员工保持开放、坦诚的沟通是至关重要的。
定期与他们交流，了解他们的工作状况和感受，听取他们的意见和建议。
同时，及时反馈团队的工作计划和目标，让他们更好地理解团队的发展方向。
3. 激发潜能：老员工通常具备较高的职业素养和技能水平，他们有潜力在团队中发挥更大的作用。
通过提供更具挑战性的工作、培训和职业发展机会，激发他们的潜能，让他们感到自己的价值得到进一步提升。
4. 关注职业发展：关心老员工的职业发展规划是重要的。
了解他们的职业目标和发展需求，提供必要的培训和支持，帮助他们实现职业目标。
同时，根据他们的职业发展情况，适当调整他们在团队中的角色和职责，以保持工作热情和动力。
5. 建立信任关系：与老员工建立信任关系是管理成功的关键。
通过诚实、透明的沟通和协作，建立起互信的基础。
同时，在工作中保持公正、公平的态度，让老员工感受到团队的诚信和专业性。
6. 灵活管理：老员工通常具有自己的工作风格和习惯，作为管理者需要有一定的灵活性和适应性。
尊重他们的个性特点和工作方式，给予适当的支持和指导，让他们在团队中发挥自己的优势。
7. 建立良好的工作氛围：创造一个积极、和谐的工作氛围，让老员工感到团队的支持和归属感。
鼓励他们参与团队活动、建立良好的人际关系，增强团队的凝聚力和向心力。
8. 平衡对待：在管理老员工时，需要平衡对待他们的经验和创新精神。
尊重他们的意见和建议，同时鼓励他们在工作中尝试新的方法和思路。
通过平衡对待，激发老员工的创造力和潜力。
9. 提供合适的激励：适当的激励能够激发老员工的工作热情和动力。
职场新人指南如何与老员工融洽相处
职场新人指南如何与老员工融洽相处在进入新的职场环境时，与老员工融洽相处是一项至关重要的技能。
良好的与老员工的合作关系有助于提高工作效率、促进职业发展，并建立持久的职业人际关系。
本文将分享一些如何与老员工融洽相处的实用指南。
一、尊重老员工的经验和知识在开始与老员工合作之前，我们应该充分意识到他们在组织中的经验和知识优势。
他们可能已经在这个行业或公司工作了很长时间，拥有许多成功和失败的经验教训。
因此，我们应该虚心倾听他们的建议和意见，并尊重他们的专业知识。
二、虚心学习并展示自己的能力作为新人，我们应该保持虚心学习的态度。
我们可以向老员工请教一些特定的技能和知识，从他们的经验中受益。
同时，我们还应该积极展示自己的能力和潜力。
通过高质量的工作成果和积极参与团队活动，我们可以赢得老员工的尊重和认可。
三、建立积极的沟通和合作关系良好的沟通和合作是与老员工融洽相处的关键。
我们应该积极参与工作讨论和团队项目，分享自己的想法和观点。
同时，我们也应该善于倾听他人的意见，并与老员工合作解决问题。
通过积极的互动，我们可以建立互信和良好的工作关系。
四、注重团队合作在职场中，团队合作是无法忽视的要素。
与老员工一起工作时，我们应该注重团队合作，并愿意承担责任。
我们应该及时完成自己的工作任务，积极协助团队成员，并与老员工分享工作经验和技巧。
通过共同努力，我们可以实现更好的工作成果。
五、坚持诚实和诚信在与老员工相处时，诚实和诚信是非常重要的。
我们应该始终保持真实和透明的态度，不隐瞒自己的意图和目标。
如果遇到问题或者犯了错误，我们应该及时向老员工报告并寻求帮助。
坦诚面对困难和挑战，有助于建立信任和良好的工作关系。
六、灵活适应工作环境在职场中，工作环境经常发生变化。
作为新人，我们应该灵活适应这种变化，并愿意接受新的挑战和任务。
我们应该与老员工一起共同学习和成长，并共同应对工作压力和困难。
通过团结协作和相互支持，我们可以共同克服各种挑战。
人力资源HR必读老员工管理攻略
人力资源HR必读老员工管理攻略人力资源HR必读老员工管理攻略老员工相对于新员工，已经在公司工作多年，经验丰富，对公司文化和工作流程已经非常熟悉。
这些老员工是公司的重要资源，他们可以为公司做出很多贡献。
但是，老员工管理也是HR必须面对的难题之一。
如何在管理老员工时保持正面的态度和良好的沟通是HR必须掌握的技能。
以下是人力资源HR 必读老员工管理攻略：1.不要忽视老员工的优点老员工已经在公司工作了很长时间，对公司的业务和流程有很深的理解。
他们还可以传授相关经验和成功故事，给新员工们很大的帮助。
同时，老员工也是公司文化的重要保护者，可以传承传统的价值观和标准，维护公司文化的稳定性。
因此，HR在管理老员工时，不要忽视他们的专业技能和经验，更不要轻视他们在公司中的角色和重要性。
2. 积极倾听老员工的反馈老员工在公司中有深厚的经验和独特的见解，因此他们对公司中存在的问题和潜在的机遇有很多独特的见解。
HR应该积极倾听老员工的反馈，了解公司目前存在的问题和需要改进的地方。
在倾听的过程中，HR应该尊重老员工的意见，给予他们足够的空间和时间来表达他们的观点，以充分了解他们的想法和意见。
3. 激励老员工的积极性尽管老员工在公司中已经有了相对的稳定职位和收入，但这并不意味着他们对公司的动机和兴趣已经消失。
相反，在许多情况下，老员工渴望新的挑战和成长机会。
HR应该鼓励老员工继续持续性学习和进步，提供充足的职业晋升机会和项目挑战。
激励老员工的积极性，可以帮助公司充分利用老员工的经验和实力，提高公司的绩效和效率。
4. 提供良好的福利待遇老员工在公司中发挥着重要的作用，应该得到公司配备良好的福利待遇和制度支持。
公司可以提供保健和医疗福利、休闲和娱乐活动等，提高老员工的幸福感和工作满意度。
同时，HR也可以为老员工提供相关的培训和进修机会，以保持其自我学习的能力和对公司使命的认同感。
5. 公平处理所有员工公司在处理任何类型的员工问题时，都应经常了解各个员工的实际情况，并采取公平合理的处理和措施。
如何管理老员工
公司的管理中总会遇到各种各样的难题，有时候让人相当头疼，现在企业管理的核心是以人为本，管不好人，做多少事都不一定能取得预期收益。
今天陶冶纵横结合班得瑞户外营多次的企业活动经历，和大家分享一些关于如何管理员工。
在如何对待不适应企业发展的老员工问题上，企业老板们常常陷入两难。
陶冶纵横按照中国人的思维逻辑和处事原则，总结出使老员工“安全着陆”的七步法，一般企业根据自身特点，参照七步法的内容和步骤实践，均可不同程度解决老员工的问题。
1、正确认识牢老员工，坚定信心解决老员工的问题，经常是老板的心理问题，仁义的老板们经常自己过不了心理那一关，总觉得放弃老员工有违道义。
其实，组织新陈代谢，是组织发展的客观规律，企业的生存发展，要适者生存，企业中员工的发展，也有个适者生存的问题。
作为企业家千万要理解这个基本规律，这不简单是企业管理和情感的博弈问题，而是一个如何遵循客观规律，保持企业基业长青的问题。
有这样的认识高度，多少可以让老板们减少一些心理愧疚，在处理老员工问题上意志更坚定一些!陶冶纵横总结：老员工是一起打拼天下的人，解决老员工的问题，总是让老板很难下去手，但是，老板要坚定一个想法，在员工和企业之间，做出选择。
2、盘点人事，区别对待老员工中也不是人人都不行，在解决老员工问题时，必须区别对待，不能搞一刀切。
一般来说，可以把老员工分为三类：一是要保留的。
善于学习，与企业同步成长，并且在企业经营中挑大梁的员工要保留，甚至进一步提拔重用。
二是需要帮助提升的。
对于知识结构老化，具备一定的学习能力(可能是天天忙于日常事务没有时间或没有条件学习)，有跟不上形势苗头，但尚未酿成大错的老员工，则应该果断“命令”其学习(像强制李云龙进入解放军高级指挥学院那样)，对其设置助理，分担其繁杂的日常事务，使其能集中精力学习。
方式上最好是送外脱产学习，让他们开阔眼界，看看那些先进企业是如何做的.。
三是要清退的，那些基本没有学习能力，甚至对新知识具有抵触情绪，不按规则和制度办事，经常给企业造成损失的老员工，则坚决从关键岗位上拿下来，不能犹豫，越早处理越好，避免给企业酿成大祸。
管理老员工怎么管理制度
管理老员工怎么管理制度老员工是公司中不可或缺的一部分，他们往往有丰富的工作经验和知识积累，对公司的发展起到了重要的支撑作用。
然而，随着年龄的增长，老员工往往会出现工作积极性下降、适应能力差等情况，这就需要管理者对老员工进行有效的管理和引导。
一、了解老员工的需求管理老员工的首要问题是了解他们的需求。
一般来说，老员工更关注的是在工作中得到尊重和认可，同时还需要在工作上得到一定程度的关怀。
对于老员工，他们更希望能够在公司中扮演一定的角色，同时得到自己的价值得到认可和尊重。
因此，管理者需要将老员工的需求放在第一位，了解他们的想法，平等对待，尊重他们的工作意见及建议，使他们感受到公司的尊重。
其次，在工作上给予老员工一定的关怀，比如安排他们相对轻松的工作内容，避免让老员工承担过于繁重的工作任务，合理安排他们的工作时间，让他们有足够的时间去休息和放松。
同时，公司还可以为老员工提供一些培训和技能提升的机会，以期让他们不断提高自身的工作技能和水平。
二、建立尊重老员工的企业文化为了更好地管理老员工，公司需要在企业文化上建立尊重老员工的理念。
首先，公司的管理者需要树立一个以平等和尊重为核心的企业文化，让老员工在公司中得到尊重和认可。
另外，公司还需要建立一个相对公平的激励机制，让老员工在工作中有一定的成就感。
通过这些方法，公司可以在企业文化上逐渐树立起一个尊重老员工的氛围，让老员工在工作中感到被理解和被关心，从而提高他们的工作积极性和工作效率。
三、激励老员工的工作积极性激励是管理老员工的一项重要的工作。
公司可以通过一些激励手段，来调动老员工的工作积极性。
比如，公司可以为老员工设定一些工作目标，在老员工达成工作目标时给与一定的奖励，这样不仅可以激励老员工的工作积极性，同时还能调动老员工的工作动力。
另外，公司还可以通过一些荣誉制度，给与老员工一定的表彰和奖励，让他们在公司中获得一定的成就感和归属感。
四、有效的沟通和交流管理老员工需要进行有效的沟通和交流。
如何管理新老员工
如何管理新老员工如何管理新老员工老员工是陪伴着企业一同成长的人，不过很多老板对于老员工是又爱又恨，爱的是他们忠诚与公司一起同呼吸共命运，恨的是有时候却成为阻碍发展的障碍，那么老员工如何管理好呢？一、尊重老员工：1、新员工入职，请老员工讲创业史，心理上抬高他们的地位；2、工龄工资来肯定老员工对公司的贡献；3、依据能力与领导力分析，安排合适的老员工到管理岗位，送其参加思想管理的培训，提高其思想觉悟与管理能力，让其意识到企业发展必须用人唯贤而非用人为亲，让这批人在企业做中流砥柱。
4、特殊节日，对老员工家庭进行慰问，告知家属，企业强则员工强，企业弱员工则面临重新选择。
感谢他们对企业的贡献，期望他们支持企业的发展。
同时收集老员工对企业发展的建议与目前引进新员工的想法。
5、大会小会上宣传，企业只有发展了，员工们尤其是老员工才会得以安家立业。
企业不会放弃任何一位把企业当家的员工。
二、培训新员工，储备善沟通懂技术的管理人才。
除了在老员工里选拔优秀的人员作为管理人才，同样，在新员工中也要适当储备一些善沟通、通技术的'后备人才，合适的机会及时将新员工推上管理岗位。
这里当注意，新员工上管理岗当有一个储备轮岗期，目的是让新员工适应公司环境，了解熟悉公司的规章与各种人员。
新老员工间的矛盾，有些问题不全在老员工。
新员工估计也存在不积极主动与老员工交流，不尊重老员工从而激发了老员工的愤怒。
新员工入职，培训是少不了的。
给他们的培训，一是讲企业的过去与未来的发展；二是给新员工讲现在公司的机会大于困难，对新技术与知识的运用还有对未来市场的把握是公司目前缺乏也正是新员工成长的机会；三是教新员工尊重老员工，出现问题向上汇报并及时与HR部门沟通解决。
三、制度上完善，用制度保证在公司建立公开公平的氛围。
首先当是岗位体系、薪酬制度与晋升制度，公司文化制度。
在制度的建立过程中，多方多头征求新老员工意见与建议，旨在引导员工参与企业管理，共同发展壮大企业为目的；在制度建立后，进行培训讨论。
员工工作矛盾处理制度
员工工作矛盾处理制度一、背景介绍在一个组织中，无论大小，员工之间的工作矛盾都是难以避免的。
为了维护员工的权益，确保工作秩序的正常进行，公司需要建立一套完善的员工工作矛盾处理制度。
二、目的与意义该制度的设立旨在为员工提供一个公正、公平、高效处理工作矛盾的途径，促进员工间的和谐相处，增强团队凝聚力，提高工作效率。
三、适用范围该制度适用于公司所有员工，无论其职位、层级。
四、基本原则1. 公正公平：处理矛盾不偏袒任何一方，依据事实和规定进行判断并做出决策。
2. 高效：在合理的时间内处理矛盾，避免延误和拖延。
3. 保密性：对于处理的矛盾情况，应保持严格的保密，避免泄露员工的个人信息和隐私。
4. 实用性：处理方法和措施应切实可行，能够解决实际问题，减少矛盾的发生。
五、矛盾处理流程1. 接受申请：当员工发现工作矛盾时，可以向相关部门或直接向人力资源部门提交申请。
2. 调查取证：人力资源部门会对申请进行核实，并邀请涉及方进行调查取证。
3. 协商解决：在调查取证的基础上，人力资源部门会组织相关方进行协商，寻求解决办法。
4. 决策执行：如果在协商过程中无法达成一致，人力资源部门会对矛盾进行评估，并做出决策，并通知相关方执行。
5. 结果反馈：处理完毕后，人力资源部门会向涉及方反馈处理结果，并对双方提出建议和引导，避免类似矛盾再次发生。
六、员工权益保障1. 合法权益：在矛盾处理过程中，员工的合法权益得到保障，不因处理而受到不公平待遇。
2. 申诉渠道：如果员工对处理结果不满意，可以向上级主管或公司领导提出申诉，并要求重新审理。
3. 性别歧视禁止：在矛盾处理过程中，严禁对员工进行性别歧视，保障男女员工的平等待遇。
七、培训与宣传1. 培训：公司将对所有员工进行员工工作矛盾处理制度的培训，提高员工的矛盾处理能力和意识。
2. 宣传：公司会通过内部刊物、企业内部网络等途径，向全体员工推广工作矛盾处理制度，提高其知晓率和适用度。
八、评估与改进公司将定期对员工工作矛盾处理制度进行评估，根据反馈和效果，及时进行改进和完善，以确保制度的顺利执行和有效性。
老员工管理制度
老员工管理制度第一章总则为了更好地激发和发挥老员工的工作潜力，提高企业的生产力和经济效益，制定本制度。
第二章老员工的界定和认定老员工是指企业职工达到法定退休年龄而选择继续工作的人员。
认定老员工应以职工符合法定退休年龄为准，相关部门定期认定，由人事处备案并通报到各部门。
第三章老员工管理的原则1. 尊重和关爱老员工，维护其合法权益；2. 实行灵活多样的工作模式，充分发挥老员工的能力；3. 建立健全老员工激励和保障机制，提高其工作积极性和生活品质；4. 开展老员工文化建设，增强老员工的幸福感和归属感。
第四章老员工工作安排1. 考虑到老员工的身体状况和工作能力，根据工作需要，合理安排老员工的工作岗位和工作任务；2. 可根据老员工的特点和需求，采取灵活的工作方式，如分期分批、短期兼职等；3. 给予老员工一定的工作时间弹性，如适当调整工作时间和休假时间。
第五章老员工激励措施1. 为老员工提供相关的职业培训，提高其工作能力和技术水平；2. 发挥老员工的经验和智慧，设立老员工参与企业经营管理的机会；3. 建立老员工表彰奖励制度，激励老员工为企业发展作出贡献；4. 对老员工进行定期的体检和健康保障，确保其身体健康和生活安康。
第六章老员工的职业发展1. 针对老员工的特点和需求，拓宽老员工的职业发展空间，为其提供更多的晋升机会；2. 为老员工提供相关的职业规划咨询和指导，帮助其更好地适应企业的发展需求；3. 对老员工进行个性化的职业发展规划，根据其兴趣和特长，制定个性化的发展方案。
第七章老员工培训1. 进行老员工的再就业培训，提高其适应新技术和新工作的能力；2. 为老员工提供计算机、外语等相关的技能培训，提高其工作技能水平；3. 鼓励老员工参与企业内外部的技能竞赛和学术交流，激发其学习和创新活力。
第八章老员工退出制度1. 对于那些身体健康状况不适于工作的老员工，提供合理的退休安排和离职待遇；2. 引导老员工适时选择适合的退休年龄，做好退休后的生活和事业规划；3. 帮助老员工建立良好的社会关系和安乐型养老保险体系，让其享受晚年生活。
代理商：管好老员工(3)(职场经验)
代理商：管好老员工（3）(职场经验)要打造好团队，协调好新老员工的恰当关系，一定要坚持公平公正的原则：在工作上不论资历与学历，论能力。
工作的目标设定了，就要为之而努力，没有新老员工之分的，大家一视同仁，好就是好，不好就是不好；行就是行，不行就是不行。
因为当公平公正时，新员工的激情就会迸发，工作更努力，老员工也不会懒惰，对自己的要求也会高，保证不落后。
当老员工与新员工融为一体时，共同努力进步时，就成就了一支真正有力有效的团队。
4、老员工管理讲究原则，严格要求，当断则断，不侥幸姑息：代理商在老员工管理中一定要讲究原则，严格要求，奖罚分明，原则性越强，老员工及新员工都会遵循原则，员工管理越轻松，也越容易创造价值。
对有成绩者，奖励重用；对于心态不稳，对团队产生不了价值或是对团队的安全造成威胁的老员工，不能心存侥幸，决不姑息，一定要及时动作，越不舍，越不得，团队越受影响，将来有可能会造成更大的负面影响。
代理商对于老员工管理在于管理老员工两方面，一是管好老员工的心态，二是管好老员工的素质，对于不能在团队在创造价值，或是没有好心态的老员工肯定会影响团队的建设与发展，对于此类老员工应当及时处理，有以下的一些处理方法：A、对有野心，不安心工作的老员工可向上游公司推荐：有一类老员工，心态不定，野心大，想寻求更大平台，不是很情愿在代理商处发展，平时会对团队造成一些不良影响。
对于此类老员工，代理商可利用自己对上游公司的关系，把老员工推荐给上游公司，作为公司的业务或是区域市场的工作人员。
代理商的员工们基本都向往过进入上游公司工作，如果进入上游公司工作，对于帮助他进入上游公司的代理商老板，自然心存感激。
B、对元老级老员工，目前创造不了价值的老员工给予福利或股份，让其退出工作：元老级的老员工，曾经给代理商创造过丰功伟绩，但不适应市场发展，现阶段已经创造不了价值，如果继续在公司上班的话，会对团队造成不良影响的话，代理商一是可以对元老员工给予荣誉职位，每个月可以享受公司给予的工资及福利，但不参于公司的经营，不给公司惹事。
处理员工关系的基本要求
处理员工关系的基本要求
1. 要尊重员工啊！这就像你尊重你的好朋友一样，你会随意对朋友发脾气吗？不会吧！那对员工也要这样，比如员工提出想法，要认真倾听，别随便打断人家。
2. 要懂得沟通呀！你想想，要是有人都不跟你说话交流，那关系能好吗？所以平常要多和员工聊聊天，了解他们的状况，像上次我就和小李沟通他工作上遇到的难题，帮他解决了呢。
3. 得讲公平吧！不能偏袒某个员工，这就如同分蛋糕，要切得匀匀的。
像那次发奖金，我可是严格按照大家的业绩来公平分配的。
4. 要多鼓励员工呀！鼓励就像给他们打了一针鸡血，让他们更有干劲。
比如小王完成了一个小任务，我马上夸他干得漂亮。
5. 信任员工很重要啊！就像你信任家人会为你好一样，得给他们足够的空间发挥，上次我就让小张独自负责一个项目，完全信任他。
6. 要关心员工的生活呀！这和关心自己家人差不多，问问他们生活中有没有困难，像有次听说小赵家里有事，我赶紧表示关心并给予帮助。
7. 给员工发展的机会啊！这好比给他们搭了一架梯子，让他们能往上爬。
比如有培训机会我总是优先考虑那些有潜力的员工。
8. 必须得包容员工的错误呀！人非圣贤孰能无过呢，别死死揪着不放。
上次小周犯了个小错，我就没怎么责怪他，而是和他一起分析原因。
结论：处理员工关系真的太重要了，做好这些基本要求，才能让员工和公司一起成长进步啊！。
老员工的管理问题解决.doc
老员工的管理问题解决企业经营久了，自然会沉淀下一批老资历的员工，简称老员工。
每当我们讨论起老员工的问题时，脑子中通常会浮现这样的一些印象，“爱摆架子”，“说不得，罚不得”，“积极性不高”，“倚老卖老”，“混日子”等等。
当我们要推行一项，一项命令，布置一个任务时，往往感觉压力并不是新来的白丁，反而是那些不配合的老员工。
1、我行我素：外表容许的很好，但之后仍然按照自己的工作方式我行我素。
到提交结果的时候各种借口，各种推脱。
2、应对：要什么给什么，要求什么做什么，外表看起来很配合，但细看会发现，提交的东西完全达不到标准。
求他重新提交，便各种抱怨。
3、公然反驳：利用丰富的经验和对领导喜好的精准把握，迅速找到你的漏洞和软肋猛烈攻击;或是倚老卖老公开不配合工作。
这时，要么你说服他，要么压制住他，否那么想推行的事一定进行不下去。
企业的老员工不仅是工龄长，他们都或多或少有一定的历史资本。
他们或是陪着老板共同创业的元老，或是在企业开展过程中做出过重大奉献的功臣。
他们有的是老板的心腹，企业的骨干;有的掌握关键技术，了解核心机密;还有的凭借在企业的长期积累而凝聚了忠于自己的小团体。
无论哪种情况，这都是一群让老板和管理者们又爱又恨的一群人。
他们与企业有着很深的渊源，对企业文化有较强的认同感;但他们常把自己的价值观错当成企业的价值观，当有新鲜事物出现时，他们就像身体的免疫细胞一样开始排斥和还击。
在工作上，老员工熟悉外部市场，熟悉企业情况，能够更准确的把握企业的战略，更好的开展工作。
但另一方面，由于老员工熟知企业的各种游戏规那么，他们总是能自如的利用企业上的漏洞获得一些小便利，或是打出一些擦边球，看似违规却不受罚。
同时，在尊老爱幼的传统观念影响下，老员工在企业中大多会有优越感，偶尔会出现“刷脸卡”的情况。
关于这方面的研究很多，总结下来大概有三种方法。
1、晓之以理，动之以情，从观念上转变个人觉得这种收效不会太大，价值观和习惯很难改变。
教你如何管理好老员工
教你如何管理好老员工相信很多走过创业期的老员工在做到一定的规模后，都会面临这样的问题，此时的老员工应该怎么办呢?以下是小编的个人建议，仅供参考。
建章立制，规范行为。
老员工企业在突破创业期或者生存期转入发展期后，就会面临着一个瓶颈，这个瓶颈就是企业快速发展与员工管理的脱节或者脱离，最后造成什么样的结局呢?由于创业期老板大多跟员工一起成长，老板与员工称兄道弟，结果老板的权威难以树立，待企业公司化管理时，这些老员工就直接成为规范化、制度化的革命对象，这就会让老员工的公司化管理面临难题。
这个时候，老员工要想摆脱这种现象，就必须真正去做企业的公司化管理，这里之所以说是真正的公司化管理，是因为笔者曾经看到很多老员工企业徒有公司化管理之名，规章制度流于形式而没有其实。
而如果老员工不能真正地建立一套对所有员工都能够有所约束的规章制度，那么，管理老员工将是一纸空文，因此，老员工必须构建起一套公平、公正、公开而人人平等的规章制度，同时，作为老板自己也要带头遵守，以此威慑那些敢越雷池的老员工。
授权授责，利益捆绑。
很多老员工之所以无事生非，那是因为有可能他们真正闷的慌，因此，需要搬弄些是非，以此提醒自己的存在。
在这种情况下，作为老员工老板，一定要转变大当家的职责定位，要成为一个战略家、规划家，以下十一条就是我们在最大化知识化员工效率方面所采用的关键原则。
与大多数技术公司一样，我们的许多员工都是工程师级别的，因此我们将以这个特殊群体为主，但其中很多原则对于所有知识型员工均适用。
组织委员会，严格招聘实质上每个参加Google面试的人至少与六位面试官交谈过，后者均是公司管理层面或潜在同事组成的。
每个人的观点都算数，从而使招聘程序更加公平，标准更高。
当然，花费的时间会长一些，但我们认为值得。
如果希望招到优秀的员工，那么经过严格的招聘程序，你会得到更加优秀的员工。
公司创立之初我们就开始构建这种积极的反馈循环，直到现在已经从中获得了巨大回报。
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处理老员工问题的四项基本原则
来做电话咨询的很多老板，最近都在问一个类似的问题，那就是当企业发展了，老员工跟不上了，做老板的该怎么办?把人辞退吧，太不近人情。
把人留下吧，这些人似乎对企业未来发展已经没有多大的用处，而且他们往往失去了原来做事情的热情，不少人还倚老卖老，只想吃老本。
以我的经验，凡是活过7年的企业都肯定有这样的问题，而且企业越老这个问题会越大。
如果不及时系统地加以解决，企业的发展就会受到牵制。
如何解决这样一个两难问题?如何让企业的发展不受影响，但同时又不违背我们做人做事的道德底线?
我的建议是按照下面的“四项基本原则”来处理：
1.业务人员以内部提升为主，专业人员以外部招聘为主。
这一条看似和老员工问题没有多大关系，其实关系很大。
很多成长型企业的问题是企业发展了，应该在很多专业(例如人事，管理会计，研发)领域补强自己，但却还是习惯性地在只在业务领域发力;如果业务上受阻了，就认为是老员工有问题，总觉得招到厉害的新人发展问题就能解决。
其实是企业成长中遇到了新瓶颈，需要吸纳专业人员加以解决。
但老员工的工作惯性让新来的专业人员很难融入，新老矛盾让老板以为解决问题唯一的办法就是放弃老员工。
其实这个问题的解决不是放弃老员工，而是想办法让新老员工融合。
靠招聘外部的业务高手解决自己解决不了的问题是不现实的，这一而再，再而三被企业的实践证明。
企业需要更专业的新人，但企业也需要是过去业务支柱的老人，我们要面对和解决的新问题就是如何让新老融合，而不是用新人替代老人。
如果我们清楚这一点，对所谓的“老员工问题”就会从另外一个角度看。
2.用老员工的忠诚和经验，用新员工的激情和创新。
我们往往希望每个人都保持工作热情甚至是激情，但这是一个违背人性的期望。
随着年龄的增长激情肯定会退化，但经验和忠诚会增长。
我们应该顺应这个自然规律，想办法用老员工的忠诚和经验为公司的成长服务，而不是要求他像原来一样投入，让他做年轻人能做得更好的事情。
德高者权重，越在上面，信任和道德就越重要，能力就越不重要。
我们要做的是帮助有德的老员工学会管理，学会领导，学会驾驭新员工的激情和创新。
3.帮助老员工持续成长。
老员工今天的问题，通常是我们没有及时加以培养造成的，不是老员工根本不行。
我们应该在公司内营造学习成长的氛围，尽早为每一个老员工设计成长的路径。
可行的办法是：给每位老员工安排适合他的系统的培训，让其尽量通过不断学习来适应公司未来发展的需要。
给老员工调整岗位，让其从事新工作，通常也能激活新的热情。
对中高层的老员工尽量多派出学习，甚至是派出国学习，让他像老板一样多见世面。
如果我们有这样的措施，大部分老员工的问题都是可以解决的。
系统地帮助老员工持续成长，也会让新员工安心工作，因为他将来也肯定会变成老员工。
4.不姑息不能跟随企业成长的老员工。
最终，总有一些人因为各种各样的原因无法跟随企业发展而发展。
通常这些人没有成长的愿望，不愿意参加培训，不愿意调整岗位，不愿意与时俱进。
通常这样的人倚老卖老，认为自己是公司的功臣，觉得公司没有自己就无法生存。
通常这些人对任何新事情都抱消极态度，并且影响自己周围的人对抗公司必须推行的革新。
对这样的人我们一定不能姑息，要坚决地把他们请出公司，但要尽量大度地处理，让他们得到和过去对公司贡献相对应的合情合理的补偿。
对这样的人，老板不应该有心魔，不应该害
怕这样做会给企业带来多大的影响，因为企业有一定年龄和规模之后，没有一个人会重要得不可替代。