薪酬设计实施方案(制造业实例)
某机器制造公司薪酬设计实施方案
某机器制造公司薪酬设计实施方案某机器制造公司薪酬设计实施方案1. 引言薪酬设计是企业管理中的一项重要任务，对于吸引、激励和留住优秀员工至关重要。
某机器制造公司作为一家重点制造业企业，为了更好地竞争和发展，需要制定一套合理的薪酬设计方案，以提高员工的积极性和工作效益。
2. 目标和原则2.1 目标a. 吸引和留住优秀人才b. 激励员工提高工作效率和质量c. 保持薪酬与市场具有竞争力2.2 原则a. 公平公正：要确保员工薪资的公正，避免因个人关系或偏见而影响薪酬分配。
b. 灵活适应：要针对不同岗位和层级，制定相应的薪酬设计方案，以满足员工不同需求。
c. 简洁透明：薪酬制度要简洁易懂，并向员工公示，以确保透明度和公开性。
d. 竞争力：要参考市场行业薪酬标准，确保薪资具备竞争力，以吸引和留住优秀人才。
3. 薪酬设计方案3.1 岗位薪酬设计a. 根据岗位的重要性、难度和风险等因素，制定岗位薪酬等级。
b. 内部比较法：通过岗位分析和评估，确定不同岗位之间的相对价值，并进行薪酬差异化设计。
c. 外部比较法：参考市场行业薪酬水平，确保公司的薪酬与市场具有竞争力。
3.2 绩效薪酬设计a. 建立绩效评估体系：制定明确的绩效评估指标和标准，确保评估公正和客观。
b. 建立绩效等级划分：根据绩效评估结果，将员工分为不同绩效等级，给予相应的绩效奖励。
c. 绩效奖励形式：绩效奖励可以包括年度奖金、股权激励、晋升机会等多种形式，以激励员工提高工作效率和质量。
3.3 福利待遇设计a. 包括基本薪资、津贴、福利、奖金、年终奖金等各种形式的福利待遇。
b. 根据员工需求和公司财务情况，制定合理的福利待遇方案，以提高员工福利感和满意度。
3.4 培训与发展设计a. 提供员工培训和发展机会，以提高员工的工作能力和素质。
b. 为员工提供专业技能培训、管理培训、晋升机会等，以激发员工的积极性和工作动力。
4. 实施步骤4.1 公司领导层制定薪酬设计方案a. 根据公司战略目标和需求，制定薪酬设计方案。
某制造业企业薪酬制度
某制造业企业薪酬制度一、引言薪酬制度是企业用来感激和激励员工的一种手段，也是企业人力资源管理的重要组成部分。
一个合理、公平、科学的薪酬制度不仅能够吸引和留住优秀的员工，还能够激发员工的工作动力和创造力，提高企业的绩效和竞争力。
本文将针对制造业企业的薪酬制度进行设计和说明。
二、薪酬结构设计1.固定薪酬（1）基本工资：根据员工的岗位和职级确定，既要考虑到员工的工作经验和技能水平，也要结合市场行情和企业的财务状况给予适当的薪水。
（2）岗位津贴：针对特定的岗位，按照工作的特殊性、危险性或重要性给予津贴，以激发员工的责任感和积极性。
2.绩效薪酬（1）年终奖金：根据员工的年度绩效评估结果和工作贡献，给予相应的奖金。
评估标准包括生产质量、工作效率、工作态度、团队合作等。
（2）考核调薪：定期进行员工的职业发展和能力素质评估，通过绩效考核结果，给予相应的薪资调整，激励员工不断提升自己的能力和业绩。
3.福利待遇（1）社会保险和公积金：按照国家相关规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险和住房公积金，保障员工的基本福利待遇。
（2）加班和休假：制定加班和休假政策，根据员工的工作量和劳动时间进行相应的安排，确保员工的合法权益和工作休息的平衡。
三、薪酬制度执行方式1.员工工资核算（1）工资核算周期：按月核算员工的工资，每月的具体工资项目和金额由人力资源部核算并发放。
（2）工资结构说明：向员工明确工资结构，包括每项工资的计算方式和标准，避免工资计算的不透明和争议。
2.绩效考核和奖惩机制（1）制定科学的绩效考核体系，明确评估标准和考核周期，通过定期的员工评估和反馈，评定员工的工作表现和业绩贡献。
（2）建立奖惩机制，对达到和超越绩效目标的员工给予奖励，对未达到绩效目标的员工进行警告、培训或者处罚。
3.薪酬调整和福利管理（1）年度薪酬调整：根据企业的经营情况和员工的绩效表现，定期进行薪酬调整，确保员工工资与市场水平的一致性。
（2）完善福利管理：不断完善企业员工的福利制度，包括提供员工培训和发展机会、提供员工健康检查和体检、组织员工旅游等，提高员工的工作满意度和归属感。
2023制造业薪酬体系方案(完整版)
2023制造业薪酬体系方案(完整版)引言制造业作为国民经济的重要支柱产业，在经济发展中扮演着至关重要的角色。
为了确保制造业的可持续发展，一个合理的薪酬体系对于吸引和激励优秀人才具有重要意义。
因此，制定一套完善的薪酬体系方案是非常必要的。
薪酬体系的目标本薪酬体系方案的目标是：1. 吸引和留住高素质的员工。
2. 激励员工提高绩效和贡献。
3. 促进员工的职业发展和成长。
4. 公平、公正、透明和可操作性。
薪酬体系的基本原则1. 内外部公平：根据员工的工作量、岗位职责和绩效来决定薪酬水平，确保内部公平，在行业中与竞争对手保持相对的外部公平。
2. 绩效导向：通过激励和奖励优秀绩效，推动员工提高工作质量和效率。
3. 差异化：根据员工的表现和贡献，给予不同的薪酬待遇，激励员工更好地发挥自己的专业能力。
4. 透明度：薪酬决策过程应当透明，员工对薪酬体系有清晰的认知。
5. 可操作性：薪酬方案设计应简洁明了，易于操作和管理。
薪酬体系的组成要素1. 基础薪酬：根据员工的岗位等级和市场行情，确定员工的基础薪酬水平。
2. 绩效薪酬：根据员工的绩效考核结果，给予相应的绩效薪酬奖励。
3. 激励奖金：根据公司的业绩和个人绩效，发放年终激励奖金。
4. 福利待遇：包括社会保险、医疗保险、住房公积金等福利待遇，确保员工的基本生活需要。
薪酬体系的操作步骤1. 制定薪酬等级和岗位职责等级：设立不同薪酬等级和岗位职责等级，以确保薪酬体系的可操作性。
2. 设定薪酬范围：确定每个薪酬等级的薪酬范围，以确保内部和外部公平。
3. 制定绩效考核标准：建立科学、公平的绩效考核标准，以评估员工的工作表现。
4. 绩效评估和奖励：根据绩效考核结果，给予员工相应的绩效薪酬奖励。
5. 年终激励奖金的分配：根据公司的业绩和员工的个人绩效，分配年终激励奖金。
6. 监督和调整：定期对薪酬体系进行监督和调整，以确保薪酬体系的有效性和公正性。
结论本薪酬体系方案旨在为制造业提供一个公平、公正、透明且可操作的薪酬管理框架，以吸引和激励高素质的员工，促进公司的可持续发展。
制造行业薪酬设计方案范本
薪酬架构图一、新酬设计理念1、公司薪酬按照各尽所能、按劳分配的原则进行分配。
2、公司薪酬体系采用宽带薪酬制，实行一岗多薪，每岗位薪酬共设有六档。
3、员工薪酬增长渠道有两种：⑴、通过职务级别增长逐级增长。
⑵、职务级别不变的情况下亦可通过考核逐档增长。
4、员工薪酬在设计上适当向经营风险大、管理责任重、技术含量高的岗位倾斜。
二、薪酬架构员工综合收入=基本工资+岗位工资+效益工资三、基本工资基本工资为员工基本生活保障，仅与员工考勤情况挂钩。
基本工资级别表：公司所有员工基本工资统一为600元。
四、岗位工资1、岗位工资为员工考核工资，与员工月度考核情况挂钩。
2、员工当月出勤天数不满15天，岗位工资按照具体标准的50%的标准进行考核，具体算法如下：员工综合收入=（基本工资+岗位工资×50%×考核系数）÷30×实际出勤天数3、各岗位实行岗位工资和实际工作成绩挂钩的考核办法，以岗位考核表的内容为主要考核项目，具体标准如下：各岗位工作成绩满分为100分；当月考核成绩达到90分以上全额发放当月岗位工资；当月考核成绩达90分以下50分以上者，得多少分按多少的比例发入岗位考核工资（如：得85分，即岗位工资标准*85%即为本人当月的实得的岗位工资）；当月考核成绩不满50分者，只发放30%的岗位工资。
岗位工资及绩效工资；5、绩效工资和公司年度总经营效益挂钩，全年公司完成总的计划指标，各岗位得相应岗位的总收入。
完不成计划时，按以下完成比例的标准作为发放年薪的系数，减去已发放部分，即为本岗位年度发放的数额；司就职时，没有绩效工资。
五、其他岗位效益工资1、根据公司实际经营情况，由总经理决定具体发放额度。
2、效益工资与公司当月经营任务完成情况挂钩。
由总经理决定具体发放额度。
3、员工出勤不满20天无效益工资。
经理级正职二档员工，当月出勤24天，绩效考核系数为1，效益工资为200元，则该员工实发薪酬为：基本工资600-600÷30×2+绩效工资1200×1+效益工资200=1960元。
制造行业薪酬设计方案范本
制造行业薪酬设计方案范本背景制造行业一直是国民经济的支柱产业之一，在全球范围内都具有重要地位。
随着技术的不断发展和市场的竞争加剧，制造企业对人才的需求也越来越迫切。
在这个背景下，制造行业薪酬设计变得尤为重要，既要吸引人才，又要保持公司的竞争力。
设计原则公平公正薪酬设计应当公平公正，避免因个人因素带来的薪酬歧视，确保同等工作、同等能力的员工获得相应的薪酬待遇。
绩效导向薪酬设计应当注重与员工的绩效挂钩，优秀员工应当获得更高的薪酬激励，激励员工不断提升自身能力和业绩。
可持续性薪酬设计要有长远的考虑，保证企业的薪酬支出能够和企业的发展保持一致性，同时避免因薪酬支出过高导致企业经营风险的发生。
三级职位薪酬指导高层管理人员•岗位职责：负责制定公司的战略规划和业务决策，对公司整体发展负有重要责任。
•薪酬设计：薪酬构成主要由固定薪酬和绩效奖金组成，绩效奖金与公司业绩直接挂钩。
•薪酬水平：薪酬水平应该处于行业的中上水平，以吸引和留住优秀高层管理人才。
中层管理人员•岗位职责：负责具体部门的运营管理和人员管理工作，对部门效益和员工绩效负有一定责任。
•薪酬设计：薪酬构成以固定薪酬为主，适当考虑部门的整体绩效给予绩效奖金。
•薪酬水平：薪酬水平应该相对于员工而言更为优厚，激发中层管理人员的工作积极性。
基层员工•岗位职责：负责具体的生产和操作工作，直接影响产品质量和产量。
•薪酬设计：薪酬构成以固定薪酬为主，可以根据员工个人绩效给予适当的绩效奖金。
•薪酬水平：薪酬水平应该合理，符合市场行情，激励员工提升技能和工作积极性。
薪酬调整机制定期评估定期对员工的绩效进行评估，根据评估结果对员工的薪酬进行相应调整，确保员工获得公平的薪酬回报。
弹性调整对于特殊情况下表现突出的员工，可以通过个性化薪酬调整来激励其持续发展，保持工作积极性。
薪酬透明薪酬体系要做到透明公开，让员工了解自己的薪酬构成和调整标准，增强员工的参与感和认同感。
总结薪酬设计是制造行业企业管理中至关重要的一环，合理的薪酬设计既可以激发员工的工作积极性，也可以帮助企业留住人才，提高竞争力。
某制造业企业薪酬制度范文(三篇)
某制造业企业薪酬制度范文一、引言本制度旨在规范制造业企业的薪酬管理，确保员工薪酬合理、公平、透明，并激励员工积极性和创造力，提高企业绩效。
制造业是一个关键的经济领域，薪酬制度的设计对于企业的发展至关重要。
二、薪酬管理目标1. 确保员工薪酬与市场价值相符合，吸引和保留优秀人才。
2. 建立绩效导向制度，激发员工工作动力，提高生产效率和质量。
3. 建立公平公正的被动表彰机制，促进员工的团队和合作精神。
4. 建立有效的激励机制，鼓励员工创新和高效工作。
5. 薪酬管理与企业整体发展目标相一致。
三、薪酬结构1. 基本工资：依据员工工作岗位、职位级别及工作年限确定，保证基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工绩效考核结果计算，体现员工的工作贡献。
3. 岗位津贴：根据员工所属岗位的特殊性和岗位要求给予相应津贴。
4. 加班费：根据员工超时工作情况给予相应报酬，确保合理加班。
5. 奖金与福利：根据公司业绩和员工个人表现给予相应奖金和福利。
四、绩效考核1. 考核标准：根据员工所在岗位的岗位职责和工作目标，制定具体的考核标准和评估方法。
2. 考核周期：公司设定年度考核周期，定期评估员工的绩效表现。
3. 考核结果：根据员工的绩效表现，确定绩效工资的发放比例和额度。
五、激励机制1. 奖励制度：建立奖励制度，对于表现优秀的员工进行公开表彰和奖励，激发员工的工作积极性。
2. 进修培训：提供技术培训和进修机会，帮助员工提升专业素质和能力。
3. 职业发展规划：建立完善的职业发展规划体系，为员工提供晋升和发展的机会。
4. 股权激励：针对具备潜力和贡献的员工，提供股权激励计划，使员工与企业利益相挂钩。
5. 公平竞争：建立公平竞争机制，鼓励员工在工作中展现个人能力和创造力。
六、薪酬调整1. 调薪机制：根据员工绩效、岗位变化和市场行情，合理进行薪酬调整。
2. 调薪程序：公司定期进行薪酬调查，全面了解市场行情，并在薪酬调整时进行适当的跟踪和调整。
制造行业薪酬设计方案
奖励制度优化
根据员工贡献和绩效 表现，优化奖励制度 ，以激励员工提高工 作效率和质量。
员工培训与发展
为员工提供培训和发 展机会，以提高员工 技能和能力，增强企 业竞争力。
制造行业薪酬设计方案案例
06
分析
案例一：某制造企业薪酬设计方案
该制造企业针对自身行业特点，制定了 以下的薪酬设计方案
4. 职业发展路径：为员工提供技能培训 、晋升机会和职业发展规划，鼓励员工 不断学习和成长。
2. 专业素质津贴：根据员工的专 业素质和工作经验，提供相应的 津贴，吸引和留住高素质员工。
4. 培训和发展机会：为员工提供 技能培训、晋升机会和职业发展 规划，鼓励员工不断学习和成长 。
案例三：某汽车制造企业薪酬设计方案
该汽车制造企业考虑 到行业的竞争性和员 工的工作压力，制定 了以下的薪酬设计方 案
薪酬水平设定
01
02
03
市场调查
了解同行业、同地区相似 岗位的薪酬水平，以确定 公司的薪酬水平。
岗位评估
对岗位进行评估，根据岗 位的复杂程度、技能要求 、责任大小等因素确定薪 酬水平。
薪酬调整
定期进行薪酬调整，以适 应市场变化和公司发展需 求。
福利政策制定
五险一金
提供养老保险、医疗保险 、失业保险、工伤保险、 生育保险和住房公积金。
1. 绩效工资制度：根 据员工的工作绩效表 现确定工资水平，激 励员工提高工作效率 和质量。
2. 加班补助：根据员 工的工作时间和工作 压力，提供相应的加 班补助，缓解员工的 工作压力。
3. 质量奖励制度：对 于在工作中表现出色 的员工，提供质量奖 励，鼓励员工提高工 作质量和效率。
4. 工作环境改善：改 善工作环境和条件， 提高员工的工作积极 性和满意度。
制造企业薪酬管理方案（通用6篇）
制造企业薪酬管理方案制造企业薪酬管理方案（通用6篇）为了确保工作或事情顺利进行，我们需要事先制定方案，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
那么你有了解过方案吗？以下是小编精心整理的制造企业薪酬管理方案（通用6篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
制造企业薪酬管理方案1一、薪酬管理方案设计目的一个设计良好，合乎需要的薪酬体系与制度，是企业调动劳动者积极性的最主要手段。
为了加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，帮助各级主管进一步理解薪酬方案的实施方法，使公司员工的劳动通过薪资的合理回报，感受到自我价值的体现，以促进企业经营的不断发展。
二、基本薪酬激励机制方案设计基本薪酬是企业为保障员工基本生活而支付的基本报酬，包括津、补贴，主要根据员工在企业经营中的劳动投入、服务年限、所承担的经营责任及风险等因素确定。
津、补贴是企业按照国家规定，为了补偿员工特殊或额外的劳动消耗，以及受物价变动影响导致员工实际收入下降等给予员工的货币补助。
基本薪酬分配的依据：基本薪酬应根据A公司年度经营情况和年度薪酬总额来规划，同时要参照当地同行业各岗位员工薪酬收入水平合理确定本单位的基本薪酬，以期使基本薪酬具有经济性和外部竞争力。
基本薪酬一般不高于其薪酬总额的35%，根据年度预算的全年薪酬总额计算出全年基本薪酬总额，按照“以岗定级、以级定薪”的原则确定人均基本薪酬额度，人均基本薪酬额度主要是根据员工的级别及档次所对应的薪酬系数来计算。
这种入级入档模式其优点主要有以下几点：一是充分重视了管理岗位和客户经理岗位人员的贡献度，级别的设置符合管理人员和客户经理的工作特点；二是档次由多种因素组成，对员工自觉提升自身能力和素质具有很好的激励作用，档次与薪酬的挂钩能够使学习成为员工的自觉行为。
三是员工入级入档结果随所从事岗位和自身素质提高动态变化，在同一岗位上，当档次晋升到本级的最高档时，再次晋档将晋升到上一个职级，职级档次薪酬系数按照其所对应的工资系数就高套入。
某制造业企业薪酬制度范文(4篇)
某制造业企业薪酬制度范文第一章总则第一条为依法规范企业薪酬管理，激励员工积极性，提高企业生产效益，特制定本制度。
第二章薪酬框架第二条本企业薪酬框架包括岗位工资、绩效工资、奖金和福利等。
第三章岗位工资第三条岗位工资是根据岗位的薪酬定级体系确定的，不同岗位有不同薪酬等级。
第四章绩效工资第四条绩效工资是根据员工的工作表现和贡献进行评定的，评定结果分为优秀、良好、合格和不合格四个等级。
第五章奖金第五条奖金是根据企业的经济效益和员工的工作表现进行发放的，发放标准由企业内部制定。
第六章福利第六条福利包括五险一金、社会保险、住房公积金以及其他福利待遇。
第七章薪酬调整第七条薪酬调整分为年度调整和个人调整两类。
第八章保密与公开第八条企业的薪酬结构和具体数额是保密信息，不得向外界公开。
第九章惩罚与奖励第九条对于违反本制度规定的人员，将视情节轻重给予相应的惩罚，对于表现优秀的人员，将给予相应的奖励。
第十章附则第十条本制度由企业负责人或人力资源部门负责具体的制定和实施。
第十一条本制度自批准之日起施行，具体实施细则由企业内部制定。
某制造业企业薪酬制度范文（2）文｜蓝海经济观察荆泽峰第一章总则第1条按照建立现代企业收入分配制度的要求，根据《劳动合同法》等相关法律、法规的规定，为充分调动员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，制定本薪酬方案。
第2条本方案适用于____公司所有在册员工第3条按照建立现代企业岗位工资制度的要求，公司薪酬制度以“按岗位定酬，按绩效付酬”为主线构建，工资的确定、调整与支付，以岗位、能力和绩效为导向。
第4条坚持三项制度改革配套进行，共同推进的原则。
以提高经济效益和劳动生产率为中心，建立起岗位靠竞争，收入靠贡献的激励机制，形成“岗位能上能下、人员能进能出、工资能升能降”的用人制度和分配制度。
第5条公司实行年薪制、岗位绩效工资制以及协议工资制等薪酬制度。
纳入党组管理的公司高管实行年薪制；引进的高端、紧缺人才可实行协议工资制；公司临时性、辅助性、替代性岗位的员工按照所在地同类岗位工资指导价实行市场化工资水平。
制造业薪酬设计方案
千里之行，始于足下。
制造业薪酬设计方案制造业薪酬设计方案综述：制造业是一个劳动密集型产业，薪酬设计对于吸引、激励和保留人才至关重要。
本文旨在设计一个适用于制造业的薪酬方案，以提高员工满意度和绩效。
一、薪酬设计原则：1. 公平性：薪酬设计需公正且透明，确保员工对薪酬分配感到公平。
2. 激励性：薪酬设计应该能够激励员工发挥更高的工作热情和工作效率。
3. 灵活性：薪酬设计应该能够适应不同职位和工作性质的需求，提供灵活的激励机制。
4. 可持续性：薪酬设计应是可持续的，公司需要根据自身经济实力和业务需求进行合理的调整。
二、薪酬设计要素：1. 基本工资：基本工资是员工薪酬的基础，应根据员工的工作经验、技能水平和职位要求进行合理设定。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和贡献，设定相应的绩效奖金制度。
3. 福利待遇：为员工提供全面的福利待遇，如养老保险、医疗保险、失业保险等，以及带薪休假、年终奖金等。
4. 培训和发展机会：为员工提供培训和发展机会，通过提升员工的技能水平和能力，激励其进一步提升绩效。
5. 股权激励：对于高层管理人员和核心员工，可以考虑给予股权激励，以激励其为公司的长远发展努力。
三、薪酬设计方案：第1页/共3页锲而不舍，金石可镂。
1. 工资水平：a. 设定有竞争力的基本工资，吸引和留住优秀员工。
b. 根据员工的工作经验、技能水平和职位要求制定薪酬档次，实行差异化薪酬。
c. 定期对薪酬水平进行市场调研，与同行业公司进行比较，确保薪酬水平的合理性。
2. 绩效管理：a. 设立详细的绩效考核指标和评价标准，使员工清楚了解如何获得更高的绩效奖金。
b. 实行多因素绩效考核，同时考核个人、团队和部门绩效，以激励良好的团队合作和协作。
c. 建立正向激励机制，对优秀员工给予及时的奖励和公开表彰，确保绩效奖金公平公正。
3. 福利待遇：a. 提供全面的福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险等。
b. 设立完善的带薪休假制度，鼓励员工休假调整身心，提高工作效率。
某制造业企业薪酬制度（3篇）
某制造业企业薪酬制度某制造业企业的薪酬制度可以根据公司的具体情况来制定，以下是一个可能的薪酬制度安排：1. 基本工资：根据员工的岗位级别和工作经验，设定一个基准工资作为员工的基本薪酬，该基准工资可以根据绩效考核和员工表现进行适当调整。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效评定结果，给予绩效奖金。
绩效奖金的发放可以根据不同层级的员工设置不同的比例，并结合团队和个人绩效来确定。
例如，高绩效员工可以获得更高比例的绩效奖金。
3. 考勤奖励：根据员工的出勤情况和迟到早退次数，设置考勤奖励制度。
例如，出勤率达到一定标准的员工可以获得额外的奖金或者休假。
4. 岗位津贴：根据员工所在岗位的特殊性和工作环境的要求，给予相应的岗位津贴。
例如，高温作业的员工可以享受高温津贴。
5. 加班补贴：对于有加班情况的员工，提供加班补贴。
加班补贴可以按照工作时间的延长比例来确定，例如，每小时加班工资是基本工资的1.5倍。
6. 年终奖金：根据员工在整个年度的绩效评价和公司的经营状况，给予年终奖金。
年终奖金的金额可以根据员工的绩效表现和公司利润进行调整。
7. 其他福利：例如，提供医疗保险、职业发展培训、节日福利等。
这些福利可以增加员工的工作满意度和忠诚度。
需要注意的是，某制造业企业的薪酬制度应该合理、公正、透明，以激励员工的工作积极性和创造力，并与公司的绩效目标相一致。
薪酬制度应该经过充分沟通和协商，以确保员工的参与和理解，并及时进行适当的调整。
某制造业企业薪酬制度（二）一、制造业企业薪酬体系概述薪酬是企业用于激励和奖励员工的一种重要手段，也是企业实现战略目标的重要工具。
制造业企业薪酬制度的设计应当具备灵活性、公平性、激励性以及可持续发展性等特点。
本文将以某制造业企业为例，对薪酬制度的设计进行阐述。
二、薪酬分配原则1. 公平原则：薪酬分配应公平、合理，按照员工的工作量、贡献、能力和表现等因素进行评估，避免歧视和偏袒现象的发生。
2. 激励原则：薪酬分配应激励员工提高工作绩效，通过绩效导向的薪酬激励机制，激发员工积极性和创造力，提高工作效率和质量。
制造企业生产员工收入分配方案(范本)
制造企业生产员工收入分配方案(范本)
一、背景说明
在制造企业中，生产员工是企业生产线上的核心力量，其劳动成果直接关系到
企业的生产效率和产品质量。
为了激励员工积极参与生产、提高整体产能，制定合理、公平的员工收入分配方案至关重要。
二、员工加薪方案
1. 绩效奖金制度
•考核标准：根据员工的工作表现和生产绩效进行评定。
•奖金发放：按照绩效评分等级给予不同比例奖金，绩效优秀者奖金比例更高。
2. 岗位津贴
•岗位津贴：根据员工所属岗位级别和技能水平，给予相应的岗位津贴，鼓励员工不断提升技能和岗位职责。
3. 加班补贴
•加班补贴：对于超时加班的员工，按照一定比例补贴工资，以体现员工付出与企业对员工的尊重。
三、福利待遇
1. 健康保险
•公司为员工购买全面的健康保险，包括医疗保险、意外伤害保险等，保障员工身体健康。
2. 住房补贴
•根据员工工作地点情况，为员工提供住房补贴或提供员工宿舍，解决员工基本生活问题。
四、发展空间
1. 晋升机制
•建立明确的员工晋升机制，根据员工工作表现和能力提供晋升机会，激励员工不断学习进步。
2. 培训发展
•公司提供各类岗位技能培训和职业发展计划，帮助员工提升专业技能，实现个人职业发展目标。
五、总结
制定合理的生产员工收入分配方案，不仅可以激励员工积极工作、提高生产效率，也能增强员工对企业的归属感和忠诚度，为企业持续发展提供坚实的人才支持。
定期对员工收入分配方案进行评估和调整，确保其能够适应市场环境和公司发展需求。
制造业员工薪资方案
制造业员工薪资方案制造业是一个有着广泛需求的行业，涵盖了从汽车制造到电子产品制造的各个领域。
在制造业中，员工薪资方案的制定对于激励和留住人才起着重要的作用。
下面是一个制造业员工薪资方案的示例，旨在提供给公司参考。
1.薪资结构薪资结构是制造业员工薪资方案中的基础。
它应该根据公司的需求和市场情况进行制定，并包括基本工资、绩效奖金及其他津贴等组成部分。
同时，应该为各个岗位设定相应的薪资水平，以反映其价值和劳动力市场的供求关系。
2.基本工资制造业的基本工资应该基于员工的经验、技能和工作职责等因素进行设定。
可以根据市场调查和行业标准来确定相应的水平，并在适当的时候进行调整。
基本工资的设定应该公平、合理，既能满足员工的生活需求，又能保证公司的可持续发展。
3.绩效奖金绩效奖金是激励员工表现的一种方式。
制造业员工薪资方案中可以设定绩效奖金，根据员工的绩效表现进行奖励。
绩效评估可以根据岗位的工作目标、生产效率、质量控制和团队协作等方面来进行评定。
绩效奖金的设定应该公正、透明，员工获得奖金的标准应该清晰明确，并且与其个人表现密切相关。
4.职位津贴制造业的一些岗位可能存在更高的风险、更高的责任或更高的专业要求。
为了吸引和留住优秀的人才，可以设定职位津贴来补偿这些岗位的员工。
职位津贴的设定需要根据市场情况和岗位需求来确定，并与其他岗位的薪资进行合理的差异化。
5.加班和夜班津贴制造业常常需要员工加班或轮班工作，为此可以设定加班和夜班津贴来补偿员工的额外付出和不便之处。
这样可以激励员工愿意加班、适应不规律的工作时间，并提高生产效率和质量。
6.培训和发展制造业是一个技术密集型行业，员工的技能和知识水平对于公司的竞争力至关重要。
为了鼓励员工不断学习和成长，制造业员工薪资方案中可以设定培训和发展方面的奖励机制。
例如，员工完成特定的培训课程或获得相关证书可以获得一定的奖金或晋升机会。
7.薪资调整制造业的市场情况可能会不断变化，公司也会面临不同的挑战和机遇。
制造型企业薪酬设计实用方案
制造型企业薪酬设计实用方案引言：薪酬设计对于制造型企业来说至关重要。
合理的薪酬设计能够激发员工的工作积极性，增强其工作动力，提高组织绩效。
本文将为制造型企业设计一套实用的薪酬方案，以提高员工的工作表现和组织绩效。
一、薪酬体系设计1.岗位薪酬设计：根据企业各岗位的工作特点和要求，为不同岗位设计相应的薪酬等级和范围。
要考虑到市场薪酬水平，合理地划分薪酬档次，既可以让员工感受到合理薪酬的激励，又可以控制薪酬成本。
2.绩效薪酬设计：在薪酬体系中引入绩效考核因素，根据员工的绩效表现，给予相应的绩效奖励。
可以结合企业目标和战略，为每个员工设定明确的工作目标和绩效指标，并定期进行绩效评估，将绩效考核结果与薪酬挂钩，激励员工积极工作。
3.薪酬福利设计：除了基本工资外，制造型企业还可以考虑其他形式的薪酬福利来吸引和激励员工。
可以提供丰富多样的福利待遇，如年度奖金、提供员工培训机会、优秀员工旅游计划等，以满足员工的多样化需求。
二、激励机制设计1.长期激励机制：建立长期激励机制，通过设定股权激励计划或者员工持股计划，让员工成为企业的利益相关者，分享企业的发展成果。
这样能够吸引员工长期投入、提高员工的归属感和忠诚度，同时也促进企业的稳定发展。
2.短期激励机制：除了绩效奖励，可以设立年终奖金制度，将员工的绩效表现和企业的业绩表现挂钩。
员工可以根据自己的绩效和企业的整体业绩，获得相应的奖金。
这样能够激励员工在短期内积极工作，并推动企业的业绩提升。
3.资深员工激励：对于长时间在企业工作且有较高技术水平和经验的资深员工，可以设立特别的激励政策。
例如，给予额外的津贴或者提升职位，以激励他们积极主动地传授经验和技术，促进团队的成长和发展。
三、沟通与透明度1.薪酬政策的透明化：制造型企业应当对员工公开薪酬政策，并确保公开的薪酬政策公正合理。
透明的薪酬政策可以让员工了解到整个薪酬体系的构成和运作方式，增加员工的参与感和信任感，避免不必要的猜测和误解，提升企业的凝聚力。
制造企业薪酬管理方案范文（精选3篇）
制造企业薪酬管理方案范文（精选3篇）制造企业薪酬管理方案范文篇1一、目的1、绩效考核为人员职务升降提供依据。
通过全面严格的考核，对素质和能力已超过所在职位的要求的人员，应晋升其职位；对素质和能力不能胜任现职要求的，则降低其职位；对用非所长的，则予以调整。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。
通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。
通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
二、基本原则1、客观、公正、科学、简便的原则；2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
三、绩效考核周期1、中层干部绩效考核周期为半年考核和年度考核；2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；四、绩效考核内容1、正职以上中层干部考核内容2、员工的绩效考核内容（1）德：政策水平、敬业精神、职业道德（2）能：专业水平、业务能力、组织能力（3）勤：责任心、工作态度、出勤（4）绩：工作质和量、效率、创新成果等。
五、执行1、集团成立绩效考核委员会，对绩效考核工作进行组织、部署，委员会构成另行通知；2、中层干部的'考核由其上级主管领导和人力资源部执行；3、员工的.考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
六、绩效考核方法1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
制造业企业生产员工的薪酬设计
制造业企业生产员工的薪酬设计正文：一、引言制造业企业作为现代经济的重要组成部分，在生产过程中需要吸引和留住高素质的生产员工。
为了激励员工的积极性和创造力，制造业企业需要制定合理的薪酬设计方案。
本文将详细介绍制造业企业生产员工的薪酬设计，包括薪资构成、绩效考核、奖金福利等方面的内容。
二、薪酬构成1、基本工资基本工资是员工薪酬的基础，根据员工的岗位和工作内容确定。
制造业企业可以根据员工的工作职责和工作成果进行分类，设定不同的基本工资水平。
2、绩效工资绩效工资是根据员工的工作表现和绩效评估结果来确定的。
制造业企业可以根据生产效率、质量控制、工作纪律等指标来评估员工的绩效，并与基本工资相结合，给予相应的奖励。
3、加班工资加班工资是针对员工在正常工作时间之外所做的加班工作支付的额外薪酬。
制造业企业应根据法律法规和公司政策确定加班工资水平，并保障员工的合法权益。
4、岗位津贴岗位津贴是根据员工所从事的特殊岗位性质或承担的特殊职责而支付的额外补贴。
制造业企业可以根据员工的工作内容和职务，设置相应的岗位津贴标准。
5、奖金福利奖金福利是根据员工的出色表现、工作成果以及公司的利润情况给予的额外奖励。
制造业企业可以设立绩效奖金、年终奖金、节假日福利等，激励员工的工作积极性和凝聚力。
三、绩效考核1、测评指标制造业企业应根据岗位职责和业务特点，制定相应的绩效考核指标体系。
绩效考核指标可以包括生产效率、质量控制、工作纪律、团队合作等方面内容，以全面评估员工的工作表现。
2、考核周期制造业企业可以根据实际情况，确定绩效考核的周期。
常见的考核周期包括季度考核、半年考核和年度考核。
不同的考核周期可以更好地反映员工的工作表现和成长状况。
3、考核结果根据绩效考核结果，制造业企业应及时对员工进行评估，并以此为依据进行薪酬调整。
对于表现优异的员工，可以给予适当的奖励和晋升机会，鼓励其继续发展和提升个人价值。
四、奖金福利1、绩效奖金绩效奖金是根据员工的绩效考核结果给予的额外奖励。
2024年某制造业企业薪酬制度
2024年某制造业企业薪酬制度一、引言随着社会的不断发展和进步，企业的薪酬制度也需要与时俱进。
本文将为2024年某制造业企业设计一种合理、公正和激励性强的薪酬制度，旨在吸引、激励和留住优秀的人才，提高企业的竞争力和效益。
二、薪酬理念1. 公平公正：薪酬制度应公平公正，基于员工工作的价值和贡献来确定薪酬水平。
2. 激励性：薪酬制度应具有激励员工积极主动工作的功能，能够激发员工的工作热情和潜能。
3. 灵活性：薪酬制度应具备一定的灵活性，能够根据企业的经营状况和员工的表现进行调整。
三、薪酬构成1. 基本工资：基本工资是员工的固定薪酬，根据岗位的工作难度、责任等级和市场行情确定。
2. 绩效奖金：绩效奖金是根据员工的绩效表现来确定的，以激励员工努力工作、提高工作质量和效率。
绩效考核主要包括个人绩效和团队绩效。
3. 岗位津贴：岗位津贴是根据员工的岗位要求和岗位特长进行发放的，能够充分发挥员工的专长和优势，提高岗位工作的效果。
4. 加班补助：根据员工的加班情况，为其提供相应的加班补助，保证员工在加班时能够得到适当的回报。
5. 福利待遇：为员工提供包括社保、公积金、医疗保险、带薪年假等福利待遇，提高员工的生活质量和工作满意度。
四、薪酬管理1. 薪酬调查：定期进行薪酬调查，了解市场薪酬水平和竞争对手的薪酬待遇，及时调整薪酬管理策略。
2. 薪酬评估：建立科学的薪酬评估体系，制定评估指标和标准，评估员工的工作绩效和贡献水平。
3. 薪酬涨幅：根据员工的绩效评估结果和企业的经营状况，确定年度薪酬涨幅，并根据绩效水平给予适当的奖金。
4. 薪酬差距管理：根据员工的工作经验、岗位职责和绩效水平，合理管理内部薪酬差距，避免引发员工的不满和离职。
五、薪酬制度的实施1. 员工合同：在员工入职时，明确薪酬制度，并将其写入员工的劳动合同中，提供制度的透明度和稳定性。
2. 员工沟通：定期与员工进行沟通，了解员工的需求和意见，及时解答员工对薪酬制度的疑问。
制造业薪酬设计方案
制造业薪酬设计方案制造业薪酬设计方案薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳以下是小编收集的制造业薪酬设计方案欢迎查看！案例企业背景：珠三角一个典型的服装企业XX年时营业额近3亿元人员规模600人企业为专业样版设计、生产、加工、销售内衣于一体的公司；在XX年的薪酬体系非常乱没有一个统一的薪酬管理制度管理序列和技术序列各自沿用不同的薪酬标准个人计件和集体计件工资的标准有几个版本工资计算方案有三、四个在执行（如样版部的是一个计算规则、包装部是一个计算方法、车缝部用的又是一套计算方法）在此情况下本人主导在企业管理团队的协助下全面策划、推动、编制和建立了一个企业的薪酬体系（时间为3个月）基本思路：分析当前企业的薪酬问题包括薪酬制度、程序和计算规则方面根本性的问题点在对总体薪酬结合公司业绩增长点和财务中心算出一个调整比例经公司领导批准的前提下有计划有步骤地进行薪酬体系的变革总体实施的计划如下：⑴薪酬体系小组；⑵薪酬管理体系分阶段的计划；⑶薪酬调查和评估；⑷薪酬结构要素评估和编制；⑸岗位评估与岗位序列、岗位层级评估和定位；⑹薪酬等级、级差、薪酬标准；⑺薪酬结构各要素计算规则编制及测算；⑻薪酬制度、程序、规则初步定案、呈批和试行；⑼薪酬管理体系完善和改进根根上述计划具体操作步骤如下：①组建薪酬管理体系小组并给予明确分工②编制总体推进计划时间表①展开外部薪酬调查计划和内部薪酬评估——本地区最低工资标准；上年度社会平均工资标准；本年度社会保险基数；——本地区当年CPI指数、物价水平、市民平均生活水平；——本行业员工上年度平均工资水平、地区制造业员工平均工资水平、管理人员平均工资水平；——公司内部各岗位薪酬水平评估；——对公司20**年至20**年的薪酬调整比例、调整基数、调整总额进行分类计算评估——编制薪酬调查和评估报告②薪酬结构分析和调整——管理岗位和技术岗位主要薪酬组成结构：总薪酬=基本（岗位）工资技能评估工资绩效工资——销售类岗位主要薪酬组成结构：总薪酬=基本（岗位）工资绩效工资业绩提成——一般非管理岗计时员工工资结构：总薪酬=基本（岗位）工资效率工资加班工资——计件类员工工资结构：总薪酬=基本（岗位）工资品质效率工资计件工资③薪酬各岗位评估、层级分类、进行职门、职系、职组评估④评估制定各岗位的最高薪酬和最低薪酬水平⑤薪酬的级数与级差——在确定员工薪酬的最高和最低数额后根据岗位评估后的分类确定各职务序列的薪酬等级；——在同一类职务序列中设定出按升降次序的级数即职务薪酬的级数；——在职务序列中的薪酬的上下额度之间（各级数之间）的差额规则测定即定级差；⑥确定薪酬的等级标准——同岗同薪标准；（适用于非管理职计时工资员工）——宽带薪酬标准（适用于管理岗位序列和技术岗位序列）⑦编制各序列岗位的薪酬基本标准⑧编制薪酬结构各构成要素的计算规则：——基本工资（岗位工资）计算方法和规则；——技能工资评估方法和计算规则；——绩效工资计算规则；（具体结合绩效管理及考核管理制度之相应计算办法）——加班工资计算方法和规则；——全勤奖金计算方法和规则；——特殊岗位津贴管理办法；⑨编制薪酬支付管理办法⑩薪酬各要素计算规则的测算和分析（取两个年度各半年的数据）编制薪酬主体管理制度、程序、各项薪酬要素计算规则的评审和修改薪酬制度、计算规则呈批试行（3个月至6个月）薪酬管理体系的完善、检讨和改进工作每年度进行一次薪酬管理体系的完善、检讨和改进工作每年度进行一次全面的薪酬体系设计案例确定薪酬设计的总目标对企业来讲薪酬体系绝对不是无端端要改变它的我以前说过任何管理措施都是要为企业实现某种目标而服务的薪酬体系也一样不同的企业、在不同的发展阶段以及它面临到的处境不同那么它的薪酬设计目标就不同所以薪酬体系绝对不是一种固化不变的东西而是要根据企业发展情况有效地进行调整以达成企业最终目标有些企业要进行薪酬设计是因为企业过往薪酬体系设计得不科学造成现有的人员感到不公平员工觉得自己付出与得到的不对等那么薪酬体系设计的目标是为平衡员工利益分配达到稳定团队人心而有的企业则是因为经营绩效不好员工缺乏动力旱涝保收、一潭死水那么这时制定薪酬体系的目标就是：通过薪酬这个杠杆来撬动员工积极性产生多劳多得的价值驱动力案例说明1：B公司是一家以经营高品质美发沙龙连锁、美发技术培训教育、品牌特许加盟主营业务的一家企业公司办公室人员就比较杂有销售人员、客服人员、招商人员、教育培训讲师、产品人员、后勤职能部门人员等岗位薪资结构有固定工资的、有基本工资加绩效的也有基本工资加提成的近几年公司遇到的问题是直营店招聘技师助理很困难办公室招聘销售人员很困难其实总体来讲一个优秀的技师月薪过万的不少2500元基本工资只占总体收入的少部份可是这种工资结构放在几年前还是行的今时今日许多人像90后就是看基本工资不太看提成经过全面深入地分析锁定了当前主要问题：薪酬体系要重新进行设计目标就是做一个与时俱进的薪酬体系能够解决当前员工利益分配问题提升员工积极性、激励员工创造价值、降低员工招聘的难度等目标岗位分析与薪酬调研岗位分析不仅用作于招聘、绩效也还可以用于薪酬体系设计在薪酬体系设计过程中岗位分析是为薪酬调研服务的着重在于岗位的工作量、工作价值、市场稀缺程度等方面进行分析评估薪酬调研要从企业内部与外部两方面展开内部则是对现有员工的薪酬状况进行调研了解员工薪酬的结构、标准是否具有激励性还要结合公司人力成本费用与盈利状况进行综合评估；外部调研则是了解同行同类型各岗位的薪酬标准、薪酬结构具体方法：内部调研可以用员工问卷再结合财务相关数据进行；外部调查可以利用招聘网站相关数据以及同行打听等方式进行设置合理的薪酬结构薪酬结构的设计不是简单地对工资进行拆分而是要合理地导向公司的目标或价值观薪酬结构可大致分为三个大类别：（1）基础工资类：如基本工资、职务工资从公司的角度来讲基础工资相对容易预算也是相对可控它的不足之处就是相对僵化不能体现价值分配的原则基础工资比例设置过高会造成团队没有上进心没有战斗力但基础工资设置比例过低就会造成招聘难、留人难（2）绩效类工资：如绩效奖金、销售提成、年终奖、公司分红等等它的特点是该员工为企业贡献了相对应的价值后按承诺要给的回报它无定态唯一的评判标准就是完成预定目标情况科学合理的绩效体系能够促进企业价值的追求它的不足之处就是管理体系、绩效管理体系的设置如果不科学反作用会更大不仅不能提升绩效反过来会更加伤害企业发展（3）福利类工资：福利类工资是公司人力成本之一但又不能直接纳入到员工基本工资中去或者从基本工资中拆出来那是不合理的！福利类工资代表着企业对员工的投入与付出一般来讲福利类工资越多的企业人才吸引力就越高它的不足之处就是成本管控而且很难量化观测付出成本后能够得到什么样的回报薪酬结构的策略非常重要以上三种薪酬结构如何运用呢总结有以下6种方式：（1）低底薪、高绩效——好处是销售结果导向性企业销售周期短、见利快！（2）高底薪、低绩效——强调人才保留、强调团队组建等稳定性的企业（3）高底薪、高绩效——外资企业高盈利企业（4）高底薪、低绩效、高福利——国营企业事业单位（5）低底薪、低绩效、高福利——公务员体制内确定各种薪资标准规范了薪酬结构后剩下的事情就是要确定各种结构薪资的标准比如基本工资该定绩效薪资标准定福利类工资的标准定（1）基础类薪资标准的确定首先要依据年薪总额基数再以年薪基数的一定量百分比平均分配到12个月这就得出一个数据作为中位值结合等级薪资再设计一系列上下标准（2）绩效类工资标准的确定有两种方式销售直接按业绩提成即可而管理岗位则根据年薪总额相对应比例作为标准数量再根据该人员完成目标的考核结果而计算实际绩效类工资（3）福利类工资标准的确定没有一定固定标准主要根据企业的承受能力依据财务预算进行设置即可编制薪资体系相关文件上面就薪资体系设计的各大事项都完成后就要起草编制完整的薪资体系制度与操作流程了将薪酬设计系列标准流程进行规范下来内容很多至少要包含以下内容：（1）薪资体系的目标与原则（2）薪资体系的适用范围（3）薪酬结构的组成与定义（4）各岗位的薪酬结构与组成（5）基本工资的等级评定方法与流程（6）基本工资的计算方式（7）加班的认定与加班工资的计算方式（8）绩效工资的计算方式（9）各岗位福利与补助标准以及相关规定（10）各类有薪假期标准以及休假规定（11）工资的发放时间与程序（12）工资核算有误的申诉与处理流程还有附件表格：（1）公司各岗位职等职级明细表（2）公司职等职级基本工资标准明细表（3）岗位胜任力测评表。
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方法论
简化：以政府劳动部门公布 的数据为基础，劳资双方协 商确定 不分职系，只要（行政）级 别相同则职位价值相同（岗 位价值不代表个人贡献） 根据薪资调查和岗位描述， 直接制作薪点表 激励与所在单元业绩、而不 是自身薪酬挂钩，体现分享 概念
实操性
半个月
2 岗位评价
1个月 （含主要岗位描述）
3 薪酬设计
部分车间 主任分配 不合理， 引发矛盾
根据小时单价和计件 单价核算工资总额 对车间二次分配结果 进行审核
现有薪酬体系的最大弊端 是员工工资未充分和部门 经济效益挂钩，经营风 险和压力全部由公司承担
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销售人员薪酬情况分析
三轮车 销售人员薪酬
保底工资 （800元）
产品提成 按“基本车型+变 型加价”进行提 成，一般10—20 元/辆
保证员工的持续性 和多样化发展 鼓励员工提高岗位技 能，增强工作能力 员工可同步分享企业发展所带 来的效益，实现短、中和长期 效益的有效结合，并使企业核 心骨干人员和投资人满意 按劳分配，效益优先 的原则 薪酬水平与企业效益挂 钩，适应企业发展状况 具有一定的外部竞争性和 内部激励性 承认员工贡献，重在激 励和鞭策，推进公司 快速发展
1-2个月
4 绩效考核
通过KPI考核结果， 考核基础有争议， 体现奖惩作用 调整薪酬总额或 影响积极性 薪酬的变动部分
2个月
指导思想是做“减法”，通过考核来做相应扣除
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对薪酬设计的改革
价值观
1 薪酬调查 薪资只是维持生存（养家 糊口）的基本收入，相对 固定 企业竞争是价值链全方位 的竞争，理论上不能有先 天短板；全员经营，都是 价值创造者和一线人员
按月发放
按月发放
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等级工资是工资体系的基础
岗位
薪等 …
薪级 15 14
薪点数 …… 1320 1260 1200 ……
根据不同岗位的薪点数，确定岗位的相应等级工资
等级工资=薪点数×薪点值
将等级工资一拆为二，划拨出一部分对员工进行考核 等级工资=岗位工资（A） + 标准业绩工资（B）
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1.1 整体薪酬情况介绍
目前公司存有三种薪酬体系
工时计件制
适用 对象 实施 办法 从事定额生产运作，工作业绩 可通过计时或计件予以衡量的 生产工人 保底工资420元/月 以标准工时为基础计算计件工 资，适当考虑零活和新品试制 等因素
固定工资制
从事非定额业务运作 的相关人员及高水平 技术工人 根据不同管理岗位， 设定不同工资标准， 但基本为固定工资， 无变动绩效工资 部门忙闲不均，典型 大锅饭，内部公平难 以保证，无法有效激 励员工 缺乏绩效管理，无法 进行工作价值衡量和 引导员工工作
薪酬分配与员工 贡献不匹配
薪酬结构 过于粗放
薪酬与绩效 相互脱离
重新建立薪酬与考核相互关系
根据公司岗位类别和组织需要， 建立形式丰富的薪酬方案
建立岗位的等级工资制，激励 员工努力工作
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员工的上升渠道非常单一
薪酬 水平
员工要提高薪酬水平只能
管理独木桥
进入管理类职位
失去了许多优秀的专业人 才，而多了许多蹩脚的管 理者
设计思想： 为体现不同岗位的价值贡献，员 工的岗位价值越高，其岗位的级 别差值也就越大，其岗位等级差 将逐渐递增
销售类 管理类 技术类
管理类职位
其他类职位
提薪路径
在现有的薪酬体系中，通常是管理类的职 位位于高薪酬区域
专业人员很难通过努力工作来提高 报酬
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二、薪酬设计思想
2.1
薪酬体系设计原则
2.2
2.3
薪酬设计方法对比
薪酬设计总体框架
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2.1
薪酬体系设计原则
薪酬体系将按照价值、能力和贡献进行重新设计
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1.2 薪酬体系问题归纳
薪酬未起到应有的激励作用
主要问题 具体体现 公司急需骨干人员起到带头 作用，实现公司的快速发展 现有薪酬差距不明显，同时 缺乏外部竞争能力 薪酬付薪要素不明确，造成 内部各岗位不公平 薪资结构单一，无法多方面 对员工进行激励 总体薪酬水平没有与企业经 营业绩挂钩 个人薪酬未与个人业绩挂钩 绩效导向模糊 岗位类别与薪酬 种类不相配套 公司内部岗位众多，人员素 质参差不齐，薪酬方案无法 满足实际需要 固定工资无法有效激励员工 解决思路 提高骨干员工薪酬待遇，加大 其激励力度 拉大内部薪酬待遇差距，承认 员工价值贡献 将薪酬项目进行细化，明确相 关付薪要素 建立相对合理的各薪酬项目比 例 建立薪点表体系，将企业薪酬 总额与企业经营水平相挂钩 通过标准业绩工资设计将个人 业绩与个人薪酬挂钩
薪酬 工龄工资
吸引员工为企业长 期服务，并承认工 作经验的价值
基本工资将是此 次方案设计重点
基本工资
年终绩效
岗位工资
与岗位价值和员工 综合素质挂钩
浮动工资
与自身业绩和部门 业绩挂钩，优异表 现可获得超额奖励
先与公司或业务单位整 体效益挂钩，再与自身 贡献挂钩
栏目
岗位工资 基 本 浮 工 动 资 工 资 浮动工资
普通职工
科级干部 重组前
部级干部 重组后
公司领导
（数据来源：劳资科）
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计时计件工资核算流程存有弊端
制造部门各车间
各车间主任 统计相关工时
企管科
掌握信息不对称， 难以准确监控（如 新品开发）
劳资科
对公司整体情况 进行汇总，形成 工资表
财务科
财务总监审批 薪酬相关事项
提交工时 完成情况汇总
话费补贴
出差补助
仅片长以 上人员享 有
仅片长以上 人员享有
叉车 销售人员薪酬
保底工资
产品提成
话费补贴
出差补助
销售人员保底工资不一致，老 叉车销售人员为200元/月（未准 时发放），新招叉车销售人员 为800元/月
老销售人员均可 享受，新招人员 未定
全部销售人员 均可享受
新老叉车销售人员保底工资不一致，易引发矛盾和不满 销售人员 薪酬管理 存在问题 三轮车销售人员仅有片长以上人员享有出差补助，其补助没有按照地区情况进行分级管 理（出差住宿统一50元/天），形成特殊群体，与公司2005年6号文件精神不符 叉车销售人员相关出差补助管理有漏洞，造成公司损失 叉车销售个人费用开支有超出为公司创利的现象，公司明显受损
销售提成制
从事产品销售的相关 人员
保底工资800元，另 加提成
实施 效果
存在虚报工时、套取工时现象 工资发放不透明 对工人技能水平考虑较少 工时定额标准不健全不准确
销售部负责人无提成， 无法产生激励 未对产品和销售人员 进行差异化对待，导 致销售人员无积极性
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内部员工对薪酬状况并不满意
员工以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值的挂钩，具体岗位工资等级 按照排序法进行操作（相关岗位只要级别相同，其岗位价值视为相同，等级 工资就保持相同）
结合本地实际情况，最低等级工资起薪点点数定为450，最高等级工资薪点上 限定为5500，最高等级工资与最低等级工资的比值为12.2倍；
等级工资设计
0.22%
8.93% 37.04%
53.16%
问卷调查：企业目 前的薪酬考核体系 是否合理？
非常成功 一般情况 比较成功 说不清楚
公司重组前后平均薪酬水准 3000 2500 2000 1500 1000 500 0 2500 1400 1000 1800 1400 1800
700 850
由于没有配套的绩 效考核体制和实施 办法，员工薪酬上 升的同时，积极性 并没有同步提高
山东光明机器制造有限公司
薪酬设计实施方案
（讨论稿）
深圳市企业管理咨询有限公司 二零零六年四月
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目
录
一、薪酬现状分析················ ···············P03 ··············· 二、薪酬设计思想················ ···············P10 ··············· 三、主要框架说明················ ···············P16 ··············· 四、其他相关问题················ ···············P28 ···············
一般做法
建立强大的薪酬 数据库，且动态 调整 因素评估法 专家组打分
主要障碍
数据难得到，且 不可比，无法直 接套用 工作量难以承受 主观性无法规避 相互攀比难平衡 职位评价过于复 杂，导致薪酬设 计难以操作
工程周期
1-2个月
2 岗位评价
保证内部公平 性
4-6个月
3 薪酬设计
价值分配的主 要体现形式
薪酬包括岗位工 资与绩效工资两 部分，即总收入
薪点值直接影响公司整体薪酬调整水平，具体点值数可根据企业效益进行调 整（ 暂可定义为1点/元，未来企业效益好，可调整为1.2元/点，依次类推）
考虑员工的未来职业发展需要和岗位评价、定级需要，将其岗位共分为30级
固定工资和标准业绩工资的计算基数 等级工资用途 事病假工资计算基数 其他相关基数
会计
5等 …
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岗位工资与标准业绩工 资分配比例根据岗位性 质和公司要求进行设定 员工工资结构