招聘中的常见问题

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招聘中的常见问题

A、

忽略应聘者重要资料的收集。

B、

错误理解应聘者的资料。

C、

忽视应聘者工作动力和企业需要的配合,而只看重应聘者的工作技巧。

D、

未能将各项能力考评组成一个贯彻的整体。

E、

使应聘者对选拔过程产生不良好的印象。

F、

面谈者个人偏见及定型的看法。

G、

面谈者急于对应聘者作出判断。

H、

单纯依赖面谈作出选拔决定。

I、

面谈者之间缺乏有效沟通。

J、

面谈者无有效、完整的笔记。

K、

被应聘者某些特征影响,以偏盖全。

L、

尽快填补职位空缺的压力会影响对应聘者的判断。

面试指南

面试前面试者应准备

A、

确定招聘职位的具体工作内容和各项能力要求,制定该职位面试考评要点,包括:教育背景和资质、任职资历、依重要程度排列的所需要的专业技能和行为能力指标、特殊技能要求(如会驾驶)、个性及特征等。

B、

关注应聘者简历中:工作变动的周期,变动原因是否合理;频繁转换职业,但事业并无进展;工作经验、资质和招聘职位需求的切合程度;简历中不连续(中断学业或就

业)和有疑问之处;成就和奖项;需要进一步确认的问题。

C、

面试者应在面试前掌握以下资料和信息,以解答应聘者询问:

a 公司当前的经营状况和远景规划。

b 招聘职位的工作范围和具体职责,了解职务说明书内容。

c 招聘职位的薪酬福利及职业生涯发展等。

电话面谈

A、

电话面试前列出询问要点。

B、

说明公司名称和本人职务,询问对方是否此时方便商讨招聘,并说明从何处获得应聘

者资料。

C、

考察应聘者工作动力(兴趣、择业倾向、工作环境、工作地点)

D、

核实应聘者期望值(职位、薪酬)

E、

目前状况(当前职务或辞职/辞退情况、户籍和现住地)

F、

确定面试时间、地点、需携带的证明材料。

G、

电话面试一般不宜超过15分钟。

典型的面试程序

A、

欢迎应聘者,向应聘者表示感谢。使面试者和应聘者互相认识,向应聘者解释面谈目的。对应聘者的经验和成就表示赞赏,并希望知道更详尽的情况,建立起轻松的面试气氛。

B、

介绍面试过程。包括面谈步骤和所需时间。

C、

根据准备的问题提问,记录应聘者回答中的关键点和疑点。

D、

确认简历中教育培训背景、工作经历等内容,并就和招聘职位相关的工作技能和行为

能力方面做问题跟进。

E、

评估应聘者个人职业目标和工作动力。

F、

关注应聘者工作经历中的空白。

G、

避免问和工作无关的个人问题或和应聘者争执。

H、

面试者应引导应聘者回答所用了解的内容,用80%的时间倾听应聘者的表述。

但要注意适时打断应聘者讲述和回答,保证面谈按既定方向进行。

I、

结束面试,并请应聘者就公司和所应聘的职位提问,也可以主动介绍公司和所招聘

职位的大概情况。

J、

告知应聘者面试后的安排和通知时间、方式。除非有非常充分的理由,否则不应当场

做出决定。

K、

感谢应聘者参加面谈。

面试技巧

A、

跟进问题

a 行为事例的问题——要求应聘者就行为提供具体资料。

b 理论性的问题——如果询问应聘者有关理论和意见性问题,而不是在具体情况下做了什么。如果问“你会怎样做”,一般只会带来理论性的答案,理论性的问题对于

能力的考核是无效的。

c 引导性的问题———般会促使应聘者提供你期望的答案,引导性问题是无效的,

应尽量少用。

d 需要跟进问题:应聘者提供不完整的行为事例;应聘者提供假行为事例;虽然应聘

者提供了完整事例,面试者希望在同一个问题下取得另一个行为事例。

B、

做笔记

a 做笔记的目的是使面试者集中精力,收集事例,并决定跟进问题。

b 准确的笔记可确保面谈者掌握翔实的事例资料,避免评主观印象或含糊的记忆作出

选拔决定。

c 做笔记时应注意:让应聘者知道你在做笔记、只记下适当的材料(背景资料和行为事例)和主要词汇、记下面谈中观察到的行为、记录敏感或负面的资料时应避免引起应聘者的注意、可使用个人速记的方法、避免因记笔记而引起不自然的停顿。

C、

建立良好的气氛

a 维护自尊增强自信。

b 称赞应聘者的经验和成就。

c 尽量减少或小心询问负面资料,以减少应聘者的不安。

d 不要夸大其词,称赞要简短、具体及切题。

e 尽量在开始和结束时给予称赞。

f 不可勉强应聘者承认错误。

D、

调节面谈的节奏

a 把面谈引入主题的范围,有效地控制面谈时间,并确保完成面谈的各部分内容。

b 订出面谈时间表,控制面谈时间。

c 多人进行面谈时,应有效分工。

资料评估

A、

分析资料

a找出面谈所得的完整行为事例

b将所有行为事例适当归纳在有关的能力项下

c分析行为事例的有效性

d考虑每个行为事例和应征职位的关系、影响程度及发生时间的远近,以评估重要性e运用最重要行为事例,对每项能力作出适当评分

B、

选拔决定

a在各项能力评分表上填上评分

b评分标准:

—5

远超出职位要求

—4

超出乎职位要求

—3

符合职位要求

—2

未达到职位要求

—1

远不及职位要求

—N

无行为事例

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