《余世维——打造职业化团队》读后感

《余世维——打造职业化团队》读后感

余世维博士在“如何打造职业化团队”第一讲中曾讲到“领导人和公司员工是否职业化决定了公司的成败”，一个职业化程度高的员工，必将成为一个非常优秀的员工；一个团体职业化程度高的企业，必将会成为一个受社会尊敬的企业。而提高企业的团体职业化程度就必须全面落实职业化管理，职业化是企业参与竞争的基础所在。所谓职业化的管理就是靠法治而不是靠人治，即企业内部是法治组织而非人治组织。职业化的管理是要靠程序和规则来管理企业，而非兴趣、感情。企业最重要的日常事务应该程序化、规则化，对事不对人。如果什么事情都因人而异，就不可能有职业化的管理。而现代社会倡导的“以人为本”的人性化管理就更进一步要求了公司领导及员工的职业化程度。为什么现代的管理制度要更进一步要求公司领导和员工职业化程度不断提高呢？那就是竞争，这种竞争涵盖了员工、行业、企业的竞争。要建立一支训练有素的职业化队伍，首先要树立正确的职业理念，告诉员工什么是正确的，什么是错误的；什么是企业支持的，什么是企业反对的；通过培训和宣传不断强化员工对职业化的正确认识和理解；通过规章和制度来约束。经过几天的学习我了解到，余世维博士在讲座中讲到职业化就是专职化或者专业化，它分为四个部分。第一个是职业化的工作技能，第二个是职业化的工作形象，第三个是职业化的工作态度，第四个是职业化的工作道德，这四个合起来都是职业化。第一，我们对我们做的事内行不内行，我们的知识丰富不丰富，技能好不好，这是职业化的工作技能。第二，我们的样子像不像搞这一行的，合乎不合乎这一行的规矩，有没有这一行所要求的基本素质，这是形象，样子一看就可以看出来。第三，我们做这个事情的时候，是不是很认真去做，凡是力求完美将这个事情做好，这是态度。第四，所有公司不是希望只开一天，公司一开就想开很久，我们作为公司的一员应该做到时时、事事树立良好的个人形象，代表并维护着公司的形象。现就余世维博士提出的“职业化的工作技能”，“职业化的工作形象”，“职业化的工作态度”，“职业化的工作道德”这四点，我结合本公司的“专业”“忠诚”“协作”这三点做些阐述或者说是和公司同事们交流一下学习心得：一、我认为本公司提出的“专业”、“忠诚”、“协作”是余世维博士以上关于打造职业化团队必备四个条件的精简。首先，“专业”即“职业化的工作技能”、“职业化的工作形象”。它要求我们在建筑行业能迅速掌握各种信息、知识、技能，并能在工作中利用自己所获得的信息、将自己的知识和技能发挥出来创造一定的业绩，实现自己在公司和社会的价值；同时我们要有严谨的工作态度、不怕吃苦的精神，我一直觉得公司的员工在“职业化的工作形象”这一点上体现得比较到位，比如，没有人看到我们说我们不像做建筑的，而说我们像化妆品或者做公务员的，我们的工地总能够尽可能地做到摆放干净整洁。想必大家都知道《水浒传》中的武大郎吧，一提到他，我们除了能想到他悲惨的命运以外，就知道他是做烧饼的，甚至称他为“炊饼武大郎”。据说，全世界闻名的意大利PIZZA就是从他那个时期，在意大利得到广泛流传的。如果我们中的人能像“桥梁专家茅以升”一样被冠以“桥梁专家”、“道路专家”等等的时候，我们不是就精辟地诠释了公司一直倡导的“专业”吗？大家都在努力，希望自己在公司或者是行业内成为专家或者是领军人物。我认为所谓的专家或者领军人物必须拥有过硬的知识、经验和能力，而知识和经验均来自于积累，能力也只有在不断的工作中才能得以提高。比如，优秀的施工员想成为项目经理，他先应该在平时的施工工作中牢固掌握了施工工作中的基本技能，然后学习项目管理知识、法规、规范，把它们和实践中获得的知识加以结合，并学会统一规划、安排、掌握人际关系的疏通技巧，便可以尝试做一个项目经理了。我认为一个优秀的项目经理最重要的是应该学会如何安排工作，合理地安排工作的重要性就如同在一个水箱中放入大石头，总是会有些石头是放不下去的，如果向放

满石头的箱子中倒入沙子却能装满整整一箱。工作安排也是这样子的，只是把重要的紧急的事先做完，再去完成那些细小的事，这样才不会在工作中出现遗漏重大事情的失误的发生。我认为“不专业”是目前中国的中小企业普遍面临的问题。作为中小企业，由于自身资力或者是认识的匮乏，在选择人才的过程中，首先考虑的是人力资源成本，比如说，同样是施工员，同样是五年的工作经验，在不了解的情况下，我们通常会选择工资要求比较低的，或者，我们会选择熟人介绍的。前者是因为考虑了日后每月所产生的人工成本，而后者是考虑了熟人的“面子”，更是害怕寻找人才所付出的时间、精力和财力成本。在寻找“专业人才”的过程中，管理者应该做到不怕前期投资，一次性投资能换取永久性收益，免除经常在招人，还招不到会做事的人这个现象继续发展下来。余世维博士在讲座中不是提到“在企业中可以进行小规模的试验”吗？为什么我们在选择人才的过程中不是让他们几位同时实习，给他们机会让他们同时做一件事情，不是采用优胜劣汰而是直接招聘？难道几题心理测试都能测出一个人真正的能力了吗？那我们招聘时候是凭外貌还是凭口才或者凭做题目的能力呢，但这都不重要，我们真正需要的是能做事的人即“专业”人才。另外，在建筑公司，材料的采购、施工队的选择是工程建设中相对重要的几点，它关系着工程的进展和工程的质量，为什么我们不能利用现有的采购信息建立一系列供应商信息，列出所供材料、价格、货存量，最终根据工程的需求量，公司的项目经理及采购人员都能凭公司的一系列程序能尽快获得材料，而且在这个过程中，公司应该寻找更多的供应商，最终对比货物质量、价格及服务质量，寻找到更好的供应商；施工队的选择更是如此，一个服从安排又有实战能力的施工队不应该只有很少几个人天天在工地上做，以至于工程最后不得不延期，造成财力、信誉的损失。也不应该安排很多人站在工地上看着少数几个人做事，造成人工成本的增加，所以，我们应该广泛寻求更“专业”的团队。我认为优秀的人才就是统制者的将军，而优秀的将军总能让君王没有后顾之优。足够重视人才就能避免专业人才的流失给公司造成损失，同时给竞争对手更多机会，公司有足够多的人才，有领导人才的将领，公司才能真正做到“专业”。其次，“忠诚”即“职业化的工作态度”。为什么“职业化的工作态度”就是“忠诚”？“职业化的工作态度”就是对公司的忠诚，对行业的忠诚。我想没有人否认“把工作兢兢业业的做好是对公司的忠诚”这句话，它是“忠诚”最基本且必备的条件。诸葛亮想必是大家公认的中国古代最优秀军师之一，提到他，我们首先想到的就是他的智慧，其次，便是他对君王的忠诚。在现代社会中，每个公司都需要具有忠心和开拓精神的员工。但是，不是所有员工的忠心和开拓精神都是以身俱来的，为了便于管理和约束员工工作，公司都制定了相关制度，也设置了相关的部门，余世维博士在讲座中曾讲到“分工太细、领导太多、部门太多造成沟通困难”。但在中小企业中，由于企业内部人员少，管理者为了分配工作、落实责任和义务，往往将只有一个员工的部门设置成经理或者主管，造成了“光杆司令”的局面。余世维博士在讲座中讲到：“公司为了便于管理，应该将层际简化、部门简化、作业步骤简化”，提出“将差不多的部门进行合并”，我想，这个所有中小企业面临的问题同样在本公司存在，而它最好的解决之道便是公司一直倡导的“忠诚”，只有在忠诚的基础上才能实现余世维博士在讲座中提出的将制度和部门尽可能的统一，简化与标准，并最终实现精致。有的人说，企业的最大黑洞是缺乏执行；有的人说，企业的最大黑洞是战略缺失；有的人说企业的最大黑洞是沟通不畅；还有的人说企业的最大黑洞是缺少细节精神。我认为，不忠诚也应该算是企业最大黑洞之一。在工作中，公司首先应该统一各种制度，如果拚弃旧的制度，首先应该考虑新定制度和旧的制度在本质上的差别，如果差别不大，管理者只需要增加条例，而不是不停地更改，这有利于员工在更短时间内掌握公司的各种制度，更有利于这些制度准确及时地落实下去。领导、管理人员、员工的精力和时间都是企业成本，没有哪个公司的领导想无限止地把员工的时间都束缚在工作范围内，能在上班时间内把自己的本质工作做到最好便是对企业最大的忠诚，如果出现了在职责范围内不会做的事情，应该利用各种时间尽快补上，而不能总是以“不会做”作