猎头公司人力资本经营模式研究
人力资本管理的方法与实践研究
人力资本管理的方法与实践研究人力资本是指企业内部的员工群体，是企业绩效和发展的核心因素之一。
因此，人力资本的管理是企业运营的重要环节。
企业在管理人力资本过程中，需要采取有效的管理方法和实践，以提高员工绩效和企业竞争力。
本文将探讨人力资本管理的方法和实践，并给出相关案例分析。
一、人力资本管理的方法1.培训与发展企业可以通过培训与发展的方式，提高员工的技能水平和绩效表现，促进员工的个人成长，提高员工的忠诚度和归属感，从而为企业创造更高的价值。
在培训和发展的过程中，企业需要制定科学的培训计划和方案，根据员工个人的岗位职责和需求，提供符合员工定位的培训课程。
同时，企业要评估和跟踪培训的效果，不断改进和调整培训计划，以达到和超越预期的效果。
例如，中国航空发动机集团有限公司制定了员工技能培训计划，通过采取系统化、阶段化、针对性强的培训方案，提高员工技能水平，使得员工个人绩效和企业绩效得到提升。
2.激励与薪酬激励和薪酬是管理人力资本的重要手段之一。
通过设置具有激励效应的薪酬制度和激励机制，可以提高员工的工作积极性和创造性，促进员工个人和企业绩效的提升。
企业在设计薪酬制度时，需要考虑员工的贡献度和工作表现，以及市场薪酬水平。
同时，企业可以采用非金融激励手段，如表彰、晋升和岗位设计等，激发员工的工作热情和积极性。
例如，广州市建筑实业集团有限公司建立了完善的薪酬制度和激励机制，包括工资、福利、股权激励等多种形式，鼓励员工在职业发展和企业持续改进方面取得更好的表现，促进企业的健康发展。
3.沟通与反馈沟通与反馈是人力资本管理的关键要素之一。
通过建立有效的沟通和反馈机制，可以增强员工的自我意识和目标感，提高员工的参与度和归属感，有助于员工和企业实现共同的目标。
企业在沟通和反馈方面，需要注重双向交流和开放式沟通，建立良好的沟通氛围和企业文化。
同时，企业可以采取不同的工具和方式，如问卷调查、人员评估和意见收集等，收集员工的反馈和建议，针对不同的问题及时采取有效的解决方案。
美国猎头产业的发展研究
美国猎头产业的发展研究美国是现代世界猎头产业的发端国家，也是当今世界猎头产业最发达的国家，成为世界上独一无二的全天候的“人才收割机”。
1926年，世界上第一家现代意义的的猎头公司便诞生在美国，具备一定国家意识形态的猎头公司也起源于美国。
其猎头产业实行市场经济模式。
但是，这种体制并不意味着美国政府对于猎头市场的放任自流，美国政府通过多种途径制导和规制着猎头产业的发展、壮大和扩张。
经过80多年的公司化、产业化发展，美国猎头产业呈现以下几个重要的发展特征：1.配套法律比较完善，提供了猎头产业发展所需的市场基础。
1962年，美国国会通过的《人力资源开发培训法》。
1964、1971年颁布的《经济机会法》和《紧急就业法案》，并于1973年在几个单项法律修改的基础上形成了《综合就业与培训法》。
1935年，政府颁布了《社会保障法》、《联邦雇员赔偿法》等。
这些法律对劳工的工资雇佣、安全培训等方面作出了规定，保证了人力资源在流动中的合法利益。
美国80%科研人员就职于私营企业，而欧洲国家只有50%。
美国科研机构能从全世界吸纳人才得益于政府向各科研领域提供的巨大支持。
私营企业无与伦比的实力以及美国在这方面灵活的体制。
2.政府的移民政策，提供了猎头产业发展的必要基础。
二战以后，美国实施了各种诱人的移民政策，吸引了世界各国的人才涌入，尤其是通过立法手段，向智能型移民倾斜。
1965年通过的移民法修正案，规定给予专业人才、专门技术人才移民优先权，导致各国大量优秀人才纷纷涌入美国。
在20世纪40年代有8.23万人，到了80年代则有超过100万人通过移民途径进入美国。
1990年11月，新移民法颁发后，使美国降低了普通移民的比例，进一步向智能型移民倾斜，使那些受过良好教育的智能型移民的比例有较大幅度上升，由过去每年接纳5.4万人增至14万人，增加了8.6万人。
其中教授、研究员、和跨国公司经理4万人，高学位专业人员和有特殊技能者4万人。
猎头行业调研报告范文
猎头行业调研报告范文猎头行业调研报告一、引言猎头行业是指专门从事高级人才招聘的机构或个人。
随着经济的发展和人才供需的不平衡，猎头行业愈发重要。
本报告旨在对猎头行业进行调研，并分析其发展现状与问题。
二、猎头行业的定义与功能猎头行业是由一群具有专业背景和经验的人士组成的团体，通过提供人力资源招聘的专业服务，帮助企事业单位寻找并选拔高级人才。
其主要功能包括开展招聘需求调研、制定招聘策略、寻访目标人选、评估筛选候选人、协助面试等。
三、猎头行业的发展现状猎头行业自20世纪90年代起进入中国，并得到了飞速发展。
目前，中国猎头行业已经形成了一定规模，主要集中在一线城市和经济发达地区。
随着中国经济的快速发展，猎头行业成为了企业竞争的利器。
行业自身市场收入也呈现逐年递增的趋势。
四、猎头行业的挑战与问题1.人才市场竞争加剧：随着经济的发展，人才市场竞争日益激烈，各类企业都在积极寻找人才，导致猎头公司自身招聘困难。
2.专业人才短缺：猎头行业的发展需要大量的专业人才，然而目前市场上专业人才的供给远远不能满足需求。
3.信息不对称：目前猎头行业存在信息不对称的问题，即企业和求职者没有充分了解彼此的需求和条件。
4.交流与合作不畅：猎头行业需要与企业、候选人等多方进行有效的沟通与合作，然而目前行业内外交流与合作渠道不够畅通。
五、猎头行业的发展趋势和建议1.强化专业化服务：猎头行业在未来的发展中需要不断提高自身的专业素质，提供更加个性化和精准的服务。
2.加强行业自律：猎头行业需要加强行业组织的建设，制定行业规范，提高行业整体形象。
3.推动信息共享：猎头行业可以通过建立行业交流平台和拓宽信息渠道，促进信息的共享与传递，提高行业透明度。
4.加强与企业合作：猎头行业应与企业建立稳定长期的合作关系，共同解决高级人才招聘的难题。
六、结论猎头行业作为一种新兴的招聘服务形式，具有广阔的市场前景。
然而，该行业面临的挑战和问题也不容忽视。
通过加强专业化服务、加强行业自律、推动信息共享和加强与企业合作等措施，猎头行业有望迎来更加广阔的发展前景。
人力资源资本化研究
人力资源资本化研究【摘要】本文旨在探讨人力资源资本化研究的重要性和影响因素，分析实施策略、成功案例，以及挑战与应对。
通过概念解析和案例分析，文章总结了人力资源资本化对企业发展的关键作用，并展望了未来的发展方向。
人力资源资本化研究是当前企业管理中的热点话题，对于提升企业竞争力和创新能力具有重要意义。
文章旨在为读者深入了解人力资源资本化的概念和实践提供指导，帮助企业更好地利用人力资源资本实现可持续发展。
【关键词】人力资源资本化研究、研究背景、研究意义、概念解析、影响因素、实施策略、成功案例、挑战与应对、总结回顾、展望未来。
1. 引言1.1 研究背景人力资源资本化研究是近年来备受关注的热点话题，它涉及到如何充分挖掘和利用人力资源的潜力，实现企业的可持续发展。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业要想获得持续竞争优势，必须善于将人力资源转化为一种具有战略意义的资本，通过有效管理和激励人才，提高企业的生产力和竞争力。
研究显示，人力资源资本化不仅可以帮助企业降低成本、提高效率，还可以激发员工的潜力、增强团队的凝聚力，推动企业持续创新和发展。
要实现人力资源的资本化，并不是一件容易的事情，需要企业制定科学的人力资源管理政策，建立健全的人才培养体系，创造良好的工作环境和激励机制，以及培养和吸引高素质的人才。
通过深入研究人力资源资本化的相关理论和实践经验，可以为企业提供有效的管理思路和策略，帮助企业更好地利用人力资源，提升竞争力，实现可持续发展。
1.2 研究意义人力资源资本化研究作为人力资源管理领域的一个重要分支，具有重要的理论意义和实践价值。
通过深入研究人力资源资本化，可以帮助企业更好地了解人力资源对企业绩效的影响机制，促进企业对人力资源的科学管理和有效利用。
人力资源资本化研究可以为企业提供有效的管理策略和方法，帮助企业建立具有竞争优势的人力资源管理体系，提升企业的核心竞争力。
研究人力资源资本化还可以有助于完善人力资源管理的理论体系，促进学术研究的深入发展。
猎头公司在企业人力资源管理中的价值研究
一、前言知识经济时代，对于企业来说人才无疑是市场竞争中致胜的法宝，这让在国外已经发展起来的猎头行业在国内兴起。
猎头公司--专业从事人力资源服务的公司，通常指的是由国内优秀的人力资源工作者共同搭建的全新操作平台，专注于为企业提供高尖端人才寻猎，配置以及团队建设服务，提供一站式高端招聘整体解决方案。
猎头一词属于舶来品，原来的意思是割取敌人的头作为战利品的人，现在想要表达的意思是寻找人才的人。
猎夺人才，即寻找、发现、甄选、追踪、评价、推荐高级人才。
猎头公司搜寻的都是那些受教育程度很高、实践经验很丰富、业绩表现出色的专业技术人才和高级管理人才，也称为“高级人才寻访”。
猎头公司便是依靠寻找企业需要的各类高级人才推荐给企业收取费用而生存的组织，跟普通的人才中介公司不同，猎头公司运用的是主动出击的竞争方式，为需要高级人才的企业寻找公司人力资源部得不到的高级人才。
猎头公司和一般的中介公司有很大的区别。
猎头公司不会对候选人进行收费，而是向企业客户收费；中介公司是个人要找工作就对个人收费，企业找人就向企业收费，做的层次比较低。
猎头公司往往需要向企业提供候选人的评价、调查等咨询服务；中介公司一般是非常简单的相互介绍。
猎头公司的收费一般相对很高，而中介的收费往往都比较低。
猎头工作主要是主动寻找人才，中介更多的是在现有资源中撮合。
另外，猎头公司最主要的是为能力强、职业道德好的高级人才服务；而中介公司是为找工作的各类人和企业服务。
二、猎头公司主要工作流程分析1.人才猎取的技巧分析猎头的工作流程可以用寻找客户、人才猎取、面试推荐、协助录用四个词来概括。
虽然说起来就短短的十六个字，但是做起来却是很难。
单说笔者现在从事的人才猎取就有很多细节需要推敲。
猎取候选人的首要工作是要明确企业客户所在行业、生产的产品以及一些基本的行业知识，以此确定猎取范围。
当某个产品的同行业人才资源有局限性的时候，可以从该产品的上下游产品的企业寻找,特别是销售的职位可以考虑相同或相似客户群的目标公司的人才。
人力资本投资策略的研究
人力资本投资策略的研究一、背景现在的投资市场越来越多元化，人们的投资渠道也越来越广泛。
就在不久前，人力资本投资开始引起了人们的关注。
人力资本投资是指通过对人才的投资来获得资本收益的一种投资形式。
近年来，伴随着中国经济的快速发展，人力资本开始成为一种新的投资领域。
二、人力资本投资的优势1. 人力资本是一种能够有效提高企业经济效益的资源，可以带来高额的收益。
2. 人力资本具有较长的投资周期，在长期中能够实现稳定的收益。
3. 人力资本可以容易地实现定向、个性化的管理和培训，从而提高其质量和实用性。
三、人力资本投资策略1. 要投资优秀人才人力资本投资的首要目标是投资优秀的人才。
投资优秀的人才可以为企业带来更多的创意和智慧，为企业的长期发展奠定基础。
如何选择优秀的人才？首先要考虑人才的专业能力和独立思考能力，其次还要考虑人才的职业道德和团队合作能力。
2. 要投资企业文化企业文化是企业的核心竞争力，其建立和运营需要高度的专业性和管理能力。
投资人力资本也是同样的道理，企业要注重培养和发展自身的企业文化，为人才提供更好的发展平台。
企业文化不仅是企业内部的管理体系，还要包括企业形象和信誉，以及对外的社会责任和影响力等。
3. 要注重人才培养和管理企业中的人才培养和管理也是人力资本投资不可忽视的重要环节。
要想使人才发挥出其最大的价值，需要对其进行全方位的培养和管理。
具体来说，要为人才提供全面的培训和教育，构建优质的激励机制和管理体系，做好人才调配和流动，以及重视人才的反馈和创新。
四、人力资本投资的建议1. 投资人力资本需要具有长期的眼光和投资策略，不能盲目追求短期收益。
2. 投资人力资本需要基于清晰的企业战略和目标，在长期的规划、管理和发展过程中不断提升人力资本的价值。
3. 投资人力资本需要注重团队建设和文化形成，只有这样才能够实现全面的发展和持续的成长。
4. 投资人力资本需要注意风险管理和投资组合的平衡，实现风险和收益的最优化。
中外企业的人力资本管理模式研究与对比分析
中外企业的人力资本管理模式研究与对比分析随着中国经济的快速发展和国际化程度的不断提高，中外企业的经营管理也在不断进步和创新。
其中，人力资本管理是企业成功的重要基石。
因此，本文将就中外企业的人力资本管理模式进行研究和对比分析。
一、中企和外企人力资本管理模式的区别1.管理理念的不同在人力资本管理上，国内企业更注重员工拥有的技能和经验。
他们更倾向于内部培训、留用员工和开发潜力员工。
而外企更注重员工的学历和背景，他们更倾向于通过招聘具备所需能力的人才来完成工作。
这也可以从人员调动方面得到体现。
在国内企业中，内部调动属于正常现象，而在外企的情况就比较少见。
2.薪酬管理的区别国内企业的薪酬管理相对来说比较单调，一般按照标准化流程进行，具有较高的统一性。
而外企则较多采用分级计酬制度，能根据不同员工等级提供相应的薪资福利。
3.培训机制的不同国内企业的员工培训重点更多的是员工职业素质、技能和岗位技能。
培训内容往往是指导性和操作性为主，能够让员工快速上手。
外企的员工培训则更注重员工的职业规划和软技能的提升，同时也注重员工的语言能力和跨文化沟通技巧。
二、中外企业人力资本管理模式的优缺点1.中企人力资本管理模式的优缺点优点：较为注重员工的培训和发展，能够有效提高员工绩效，形成充分的人才储备，同时也能减少高额的招聘成本；按职务计酬制可以激发员工的积极性；通过内部调动可以避免员工流失，增强员工的归属感。
缺点：缺乏灵活性，无法及时响应市场变化；薪酬结构单一，不能完全体现员工的贡献和价值；缺乏国际化的视角，难以吸引和留住具有海外背景的人才。
2.外企人力资本管理模式的优缺点优点：国际化的视野和管理理念，注重高端人才的引进、选拔和培养；分级制薪可以激发员工的积极性，更好地体现员工的贡献和价值；注重软技能的提升，提高员工的跨文化交流能力；外企拥有更加灵活的组织架构，可以迅速响应市场变化。
缺点：过度重视员工的学历和背景，相对忽视员工的工作经验和技能；过度注重外企文化和标准化管理，缺少与当地文化联系和融合。
人力资源的商业盈利模式人才招聘培训与人力资源服务的商业模式
人力资源的商业盈利模式人才招聘培训与人力资源服务的商业模式在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的商业盈利模式变得越来越关键。
人才招聘、培训和人力资源服务成为了企业发展不可或缺的要素。
本文将探讨人力资源的商业盈利模式，具体涉及人才招聘与培训以及人力资源服务。
一、人才招聘与培训的商业模式人才招聘是企业发展的首要步骤，因为优秀的人才可以为企业带来竞争优势。
而在如今市场上，人才供需不平衡，寻找合适的人才成为了一项复杂而耗时的任务。
因此，越来越多的企业选择将人才招聘外包给专业的人力资源服务机构。
人才招聘外包的商业模式可以分为两种：一是按照招聘数量收费，二是按照招聘成功率收费。
前者适用于大规模招聘和短期项目，后者适用于需要高质量人才的企业。
无论选择哪种模式，人力资源服务机构都需要建立强大的人才数据库和招聘渠道，以确保能够为客户提供高质量、符合需求的人才。
除了招聘外包，培训也是人力资源服务机构的重要业务之一。
企业意识到提高员工技能和知识水平的重要性，因此积极投资于培训。
人力资源服务机构可以根据企业的需求，提供各类培训课程和研讨会，涵盖管理、沟通、团队合作等方面。
同时，为了增加盈利，一些机构还会提供认证培训课程，并与相关机构建立合作关系。
二、人力资源服务的商业模式除了人才招聘与培训，人力资源服务本身也是一种商业模式。
企业意识到，专业的人力资源管理可以提高组织效果和员工满意度，因此将人力资源业务外包给专业机构成为一种常见做法。
人力资源服务机构可以为企业提供新员工入职管理、薪酬福利设计、绩效管理和员工关系处理等多种服务。
人力资源服务的商业模式可以分为两种：一是提供全面的人力资源管理服务，二是提供特定领域的专业服务。
前者适用于小型企业或刚刚起步的企业，因为他们通常没有专门的人力资源部门。
机构可以包揽企业的整个人力资源流程，为企业提供全方位的服务。
后者适用于大型企业或特定行业，因为他们通常已经有一支较为完善的人力资源团队。
可行性研究报告猎头
可行性研究报告猎头一、研究目的本报告旨在对猎头行业进行可行性研究，分析该行业的发展前景、市场需求、竞争情况以及投资风险，为投资者提供决策参考。
二、研究方法本报告采用了市场调研、对猎头公司进行深入访谈、分析猎头招聘服务模式、公司营运情况及客户满意度及财务报表，透过SWOT分析法，猎头公司的优势、劣势、机会和威胁进行全面评估。
三、行业概况1. 猎头行业概述猎头行业属于人力资源服务行业的一种，是一种专门为企业招聘高级管理人员和专业人才的服务业。
猎头公司利用自身深厚的人脉资源和独特的招聘模式，为企业提供个性化、专业化的招聘服务。
2. 猎头行业发展趋势随着经济的发展和企业规模的扩大，企业对于高级管理人员和专业人才的需求逐渐增加，猎头行业受益于这一趋势，市场需求逐渐增加。
同时，随着互联网和移动互联网技术的发展，猎头行业的信息获取和人脉拓展也更加便利，为行业提供了更多的发展机遇。
3. 猎头行业竞争情况猎头行业的竞争主要来自于同行业的竞争对手以及企业自身内部的招聘渠道。
虽然猎头公司有着专业的人脉资源和招聘技巧，但面对竞争对手和企业自身的招聘部门，仍需不断提高业务水平和服务质量，才能在市场中脱颖而出。
四、市场需求分析1. 高端人才需求随着经济的不断发展，企业对高级管理人员和专业人才的需求不断增加，而传统的招聘渠道逐渐显现出局限性，猎头公司具有专业人脉资源和招聘技巧，能够为企业提供更加个性化、专业化的招聘服务，满足企业对高端人才的需求。
2. 服务细分需求猎头公司可以根据客户的不同需求，提供多样化的服务，如：高管职位的招聘、企业招牌等，通过这些服务的细分，能够更好地满足企业的招聘需求。
3. 人才资源需求随着社会的不断发展，人才市场的竞争也日益激烈，而企业招聘和留用优秀人才是每个企业发展壮大的基础。
猎头公司通过为企业提供专业的招聘服务，能够帮助企业更好地吸引和留用优秀的人才。
五、公司经营情况分析1. 公司营运情况猎头公司通过对企业客户进行深入访谈和了解客户的招聘需求，积极寻找匹配的人选，提供高质量的人才资源，协助企业加强人才储备，提高企业整体竞争力。
人力资源行业的商业盈利模式探索与实践
人力资源行业的商业盈利模式探索与实践人力资源行业是一个与不断发展变化的商业环境紧密相关的行业。
在这个行业中，企业和组织需要专业的人力资源支持来管理和发展他们的员工队伍。
本文将探索人力资源行业的商业盈利模式，并介绍一些实践案例。
一、传统商业模式的挑战在过去，人力资源行业主要以传统的招聘、培训和薪酬管理等服务作为主要盈利来源。
然而，随着时间的推移和技术的进步，这些传统模式面临着一些挑战。
比如，互联网的普及使得招聘信息更加透明和广泛可见，降低了传统招聘中介机构的市场需求。
在线培训和开放式教育平台也提供了更便宜和灵活的培训选择。
因此，人力资源行业需要不断探索创新的商业模式。
二、创新商业模式的探索1. 数据分析和人工智能技术的应用随着大数据时代的到来，数据分析和人工智能技术在人力资源行业中具有重要的作用。
通过分析大量员工数据和市场信息，企业可以优化招聘流程、预测人才供需、个性化培训和提高员工满意度。
这为人力资源咨询和技术服务提供了新的商机。
2. 人力资源整体解决方案将传统的招聘、培训和薪酬管理等服务整合为一个综合解决方案，可以提高效率和降低企业的成本。
例如，一些公司提供集成的人力资源管理软件和平台，帮助企业在一个系统中处理所有人力资源需求，从招聘到薪资福利管理。
3. 人才咨询和管理咨询服务随着全球经济的不断发展，企业对于人才的需求越来越多元化和复杂化。
作为人力资源咨询师，提供全面的人才咨询，包括组织发展、绩效管理、领导力培养等方面的服务，可以帮助企业解决各种人力资源管理挑战，并获得更好的商业表现。
4. 灵活用工和劳务派遣随着共享经济的兴起，灵活用工和劳务派遣成为人力资源行业中的新趋势。
在这种模式下，企业可以雇佣具有特定技能的临时工人，以满足特定的项目需求。
这为人力资源公司提供了新的商机和利润来源。
三、商业盈利模式的实践案例1. 人力资源数据分析平台一些公司利用大数据和人工智能技术，提供全面的人力资源数据分析平台。
人力资本的盈利模式分析
人力资本的盈利模式分析一、人力资本的概念人力资本指的是个体在工作学习中所获取的知识、技能和经验等所具备的能力，是人力劳动力量的一种形式。
人力资本的重要性是其对企业发展和人才成长具有重要的推动和支撑作用。
二、人力资本的盈利模式1.培训和发展通过人力资本的培训和发展，企业可以更加专注于自身人才的发展和壮大，快速提升员工的技能和知识水平，使他们在工作中更加协同和高效。
同时，这种盈利模式还可以帮助企业降低员工流动率，减少企业对外部人才的招聘和培训成本。
2.人才引进企业可以通过人才引进来推动企业的发展和壮大，通过引进他们所具备的人力资本来丰富自身团队的技能和知识库，同时带来的还有他们的经验和优秀的工作习惯。
这种盈利模式可以帮助企业更好地应对行业竞争，同时也能够为企业开拓更多的市场。
3.人才流通随着人才对行业的认知不断提升，人才流通越来越成为一种主流的发展模式。
企业可以通过建立人才交流平台，积极吸引和引进优秀的人才。
这种盈利模式可以为企业带来更多的项目和业务，提高自身的商业价值和市场规模。
4.创新人才由于互联网行业的不断发展和创新，企业越来越需要具备创新人才。
这种盈利模式可以通过建立人才招聘时的创新考察机制来辨别和引入创新型人才，同时借助向市场推出的新产品和服务，提高企业的创新能力和市场竞争力。
三、结论人力资本的盈利模式具有多样性和灵活性，企业可以根据自身的实际情况和市场需求选定适合自己的模式。
比如，传统行业企业可以通过人才引进来实现自身的转型升级；创新型企业可以通过人才流通来壮大自身的团队。
总之，人力资本是企业的重要资源之一，企业需要通过多种盈利模式来实现自身的长期发展和壮大。
外资企业的人力资源管理研究
外资企业的人力资源管理研究随着全球化进程的加速，外资企业的数量和规模逐渐增加。
这些企业与国内企业相比，具有某些独特的经营模式和管理理念。
其中，人力资源管理是外资企业不可忽视的核心内容之一。
本文将针对外资企业的人力资源管理进行研究探讨，并从以下几个方面进行论述。
一、招聘选拔在外资企业的人力资源管理中，招聘选拔是非常重要的一环。
外资企业通过这个环节来筛选出符合公司需求和文化的人才，从而提高企业的生产效率和工作效能。
为了提高招聘的效率，外资企业一般会采用多种渠道进行招聘，如社交媒体、招聘网站、大学招聘会等。
同时，外资企业也会设定较高的招聘标准，例如专业背景、工作经验、语言能力等要求均较高。
从选人角度看，外企的选拔更加侧重个人的素质、能力、贡献以及公司文化的契合度，相对于华夏式企业重视考虑年龄、学历等传统职场要素。
在面试过程中，外资企业的面试官通常会非常注重候选人的思维逻辑、跨文化沟通能力、领导力等方面的素质。
二、员工培训为了促进员工的成长和企业的发展，外资企业会给员工提供非常丰富、专业的培训计划。
这些培训类型包括企业内部的培训、职业培训、跨文化培训等。
在外资企业的人力资源管理中，员工培训是必不可少的一部分，也是员工发展的必由之路。
因此，外资企业通常会建立完善的培训体系，为员工提供相关的培训，并在员工工作期间以及职业生涯中不断地进行培训更新。
三、绩效管理绩效管理是外资企业的人力资源管理中非常重要的一环。
其目的是为了评估员工的工作表现，识别员工的强项和弱点，并以此为依据来制定员工的晋升和奖惩政策。
外资企业的绩效管理主要包括目标制定、考核、反馈、评估、奖惩等方面。
其中，目标制定和考核是核心环节，外资企业通常会制定详细的考核标准以及指标体系。
通过绩效管理，外资企业可以激励员工的工作热情、挖掘潜能，促进企业的全面发展。
四、企业文化在外资企业的人力资源管理中，企业文化是一个非常重要的环节。
外资企业非常注重自身的品牌形象，公司文化是构建品牌形象的基础。
猎头行业研究报告
猎头行业研究报告猎头行业研究报告一、猎头行业概述猎头，即“Headhunter”，是指通过与用人单位合作，为其寻找、筛选和推荐高级人才的中介机构。
猎头行业在各个行业中起到了至关重要的作用，帮助企业解决高级职位空缺和人才短缺的问题。
猎头行业的发展与经济社会的发展以及企业的发展密切相关。
二、猎头行业的市场现状根据统计数据，近年来，猎头行业呈现快速增长的趋势，市场规模不断扩大。
猎头服务已经从以前的高层人才招聘扩展到中层和初级人才招聘。
随着中国经济的飞速发展，企业对高层人才的需求越来越大，这也为猎头行业提供了巨大的市场机会。
三、猎头行业的竞争格局猎头行业目前竞争格局较为激烈，主要竞争者包括国内外大型人力资源公司、猎头机构以及部分企业自有猎头团队。
这些竞争者纷纷加大了对高层人才的挖掘和引进力度，通过广泛的猎头网络和专业的猎头顾问团队提供高质量的人才服务，以争夺市场份额。
四、猎头行业的发展趋势1. 个性化定制化服务随着人才市场竞争的加剧，企业对人才的需求日益多样化和特殊化，猎头机构需要提供更个性化、定制化的服务，满足企业的需求。
2.数字化转型猎头行业也开始进行数字化转型，采用人工智能、大数据分析等技术工具来辅助人才搜索和匹配，提高搜索效率和结果准确性。
3.跨界合作猎头行业与其他行业的合作将越来越密切，猎头机构和企业之间的深度合作将成为行业发展的主要趋势，共同打造人才生态圈。
五、猎头行业面临的挑战和机遇1. 人才供给不足是行业面临的主要挑战之一，如何提高人才搜索和吸引的能力成为猎头机构面临的重要问题。
2. 人才市场竞争加剧，猎头机构需要提高自身的专业水平和服务质量，以吸引更多的客户和人才。
3. 人才流动性加大，企业员工的跳槽率较高，这对猎头行业提供了更多的机会。
4. 行业法规和监管的缺失也是行业面临的挑战之一，规范行业发展需要加强监管和规范。
结论：猎头行业作为人力资源服务行业的重要组成部分，在促进企业人才引进和人才流动、推动经济发展等方面发挥了重要作用。
猎头公司商业模式及经营模式的探索
猎头公司商业模式及经营模式的探索对于许多猎头顾问来讲，他们只知道BD、联系候选人，但是，他们不知道猎头公司背后的商业模式是怎样的，也不知道如何去经营一家猎头公司，而资深猎头一定会探究这些在猎头公司背后隐藏的逻辑，只有深入了解才能在猎头这条路上走的更远。
今天的内容我们就来发现隐藏在猎头这个行业背后的那些事儿。
什么是商业模式？通俗地说，商业模式就是一群或一组利益相关方的持续交易，即大家都投入各自的资源和能力，并共同创造价值的方式。
我们将大家共同创造的价值称之为交易价值。
因为交易是有成本的，所以，交易价值-交易成本=价值空间。
进而，价值空间-交易内容（包括原料、半成品、服务、信息等等货币成本）=价值增值。
因此，价值增值实际上是各个利益相关方在交易过程当中产生的剩余。
那么，焦点企业对自己剩余的贴现就是焦点企业的企业价值。
这就是我们对商业模式的理解。
不管怎么去理解，它实际上都是由一个一个的利益相关者通过交易来形成的一张网络。
而我们今天要讲的并不是猎头行业完整的商业模式，我们今天的内容主要是要用最直观和通俗易懂的方式将商业模式展示出来。
1、KA（大客户模式）这是最传统的猎头模式，也是大部分猎头公司采用的模式。
这种模式的核心是以客户为中心，组建团队，消化掉客户的所有职位，无论这些职位是哪个职能部门的。
这种模式的逻辑是：先开发客户，拿到客户的职位需求，根据职位需求寻找候选人，是从客户端开始到找到候选人结束的线性流程。
KA模式的好处是客户开发压力不大，有几个客户就足够一个团队运转的。
在房地产行业，最声名赫赫的是几家只做一家客户，做到几千万的猎头公司，真是将KA模式做到极致。
在互联网行业，也有几家猎头公司在阿里巴巴一家公司做到上千万的。
虽然是屈指可数的几个案例，但是也能看到KA模式的端倪，就是组建团队，努力完成客户的所有招聘需求。
KA模式的第二个好处是客户稳定，如果能够在一家客户上不断成单，客户对猎头公司是有依赖性的，说到底，无论哪个人事都不希望有无法管理的无数供应商。
分析猎头公司商业模式及经营模式
分析猎头公司商业模式及经营模式关于许多天桥时尚服装猎头参谋来说，他们只知道BD、联络候选人，然则，他们不知道天桥时尚服装猎头公司暗地里的贸易模式是怎么样的，也不知道若何去谋划一家天桥时尚服装猎头公司，而资深天桥时尚服装猎头一定会探求这些在天桥时尚服装猎头公司暗地里潜藏的逻辑，惟独深刻懂得才能在天桥时尚服装猎头这条路上走的更远。
本日的内容咱们就来发明隐藏在天桥时尚服装猎头这个行业暗地里的那些事儿。
甚么是贸易模式？普通地说，贸易模式便是一群或一组好处相干方的继续生意业务，即人人都投入各自的资本和才能，并配合制造代价的体式格局。
咱们将人人配合制造的代价称之为生意业务代价。
由于生意业务是有本钱的，以是，生意业务代价-生意业务本钱=代价空间。
进而，代价空间-生意业务内容（包孕质料、半成品、办事、信息等等泉币本钱）=代价增值。
是以，代价增值实际上是各个好处相干方在生意业务进程傍边发生的残剩。
那末，核心企业对本人残剩的贴现便是核心企业的企业代价。
这便是咱们对贸易模式的懂得。
不论怎样去懂得，它实际上都是由一个一个的好处相干者经由过程生意业务来构成的一张网络。
而咱们本日要讲的并非天桥时尚服装猎头行业残缺的贸易模式，咱们本日的内容主如果要用最直观和普通易懂的体式格局将贸易模式展示进去。
1、KA（大客户模式）这是最传统的天桥时尚服装猎头模式，也是大部分天桥时尚服装猎头公司接纳的模式。
这类模式的焦点因此客户为中央，组建团队，消化掉客户的所有地位，无论这些地位是哪一个本能机能部分的。
这类模式的逻辑是：先开辟客户，拿到客户的地位需要，依据地位需要追寻候选人，是从客户端开端到找到候选人完结的线性流程。
KA模式的优点是客户开辟压力不大，有几个客户就足够一个团队运行的。
在房地产行业，最申明赫赫的是几家只做一家客户，做到几千万的天桥时尚服装猎头公司，真是将KA模式做到极致。
在互联网行业，也有几家天桥时尚服装猎头公司在阿里巴巴一家公司做到上千万的。
猎头运营和管理论文
猎头运营和管理论文引言猎头运营和管理是一个在人力资源领域中不可忽视的重要方面。
猎头公司的存在和发展给企业招聘和人才管理带来了全新的思路和方法。
本论文旨在探讨猎头运营和管理的关键要素和成功策略，同时分析猎头公司在现代人力资源管理中的地位和作用。
猎头运营的关键要素1. 人才储备猎头公司的核心业务是寻找和招聘优秀的人才，因此，人才储备是猎头运营的关键要素之一。
猎头公司需要建立一个庞大而可靠的人才储备库，以便在客户需要时能够快速找到合适的人选。
人才储备的建立需要猎头公司与各行业、各领域的专业人士建立广泛的合作关系，通过不断的网络建设和人脉拓展，积累丰富的人才资源。
2. 客户需求分析成功的猎头公司需要充分了解客户的招聘需求，包括企业文化、岗位要求、薪资待遇等方面的细节。
只有深入了解客户需求，猎头公司才能更好地为客户提供定制化的人才招聘解决方案。
因此，客户需求分析是猎头运营中至关重要的环节之一。
3. 精准的人才匹配猎头公司的核心价值在于帮助企业找到最适合的候选人。
猎头公司需要通过细致的人才分析和评估，寻找到与客户需求最匹配的候选人。
这需要猎头公司拥有专业的人才评估团队和一套成熟的评估方法和工具。
通过精准的人才匹配，猎头公司可以提高客户满意度和人才的成功率，进一步树立猎头公司的品牌形象。
猎头管理的成功策略1. 建立良好的企业文化猎头公司需要建立一种积极向上、专业高效的企业文化。
良好的企业文化能够吸引和留住优秀的人才，并使员工更好地为客户提供服务。
猎头公司应该鼓励员工间的合作和分享，并通过定期的培训和团队建设活动提高员工的专业能力。
2. 创新和技术的应用随着互联网和信息技术的发展，猎头公司需要不断地创新和应用最新的技术手段。
猎头公司可以利用互联网平台和社交媒体，扩大招聘信息的范围，提高人才的获取效率。
同时，猎头公司可以借助大数据分析和人工智能等技术，提升人才评估的准确性和效率。
3. 建立良好的客户关系猎头公司的客户包括企业和候选人。
人力资源管理中的猎头招聘模式研究
人力资源管理中的猎头招聘模式研究在如今的社会中，企业要想活得长久，就必须对人力资源进行科学合理的管理。
而猎头招聘模式便是其一，它能够为企业提供优秀的人才，为企业的发展和壮大提供坚实的基础。
一、猎头招聘模式的优点猎头招聘模式是企业招聘人才的一种高端模式，与传统的人才招聘方法相比有以下几个优点：1、节约时间和资源企业在招聘某一岗位的时候，可能需要投入大量的时间和精力去寻找合适的人才。
而猎头公司则会在多方面寻找人才，从而节约了企业的资源和时间。
2、广泛的人才资源猎头公司通常拥有广泛的人脉资源，可以通过专业人才网络去查找、筛选和推荐人才。
广泛的人才网络可以为企业提供更多的选择，提高招聘成功率，从而更好地满足企业的人才需求。
3、专业的评估和推荐猎头公司通常会通过专业的人才评估和面试来推荐符合企业要求的人才。
这种方式有效避免企业招聘到不合适的人才，减少企业的招聘风险。
二、如何选择合适的猎头公司选择合适的猎头公司非常关键，以下几个因素可以帮助企业在选择时更加谨慎。
1、了解猎头公司的背景企业在选择猎头公司时，应该了解其背景和历史，了解其行业地位、品牌知名度、业务特点等方面的信息。
2、了解猎头公司的招聘流程熟悉猎头公司的招聘流程，从而了解整个流程的透明度和专业度是否满意。
例如，了解猎头公司采取了哪些方法去寻找和筛选人才，是否有专业的人员进行评估和面试等。
3、考虑猎头公司的成功案例通过了解猎头公司的成功案例，可以对其专业能力有更深入的了解。
企业可以参考类似的案例，判断该猎头公司是否能够满足企业的需求。
三、如何与猎头公司有效沟通企业和猎头公司之间的沟通也非常重要，以下几个方面可以帮助进行有效的沟通。
1、明确招聘需求和要求企业应该明确招聘的职位、待遇等要求，以便猎头公司能够更好地寻找合适的人才。
此外，企业还要告知猎头公司企业的文化氛围和发展方向，为推荐合适的候选人提供更好的背景信息。
2、建立信任和合作关系企业和猎头公司之间建立起信任和合作关系，可以更好地沟通招聘需求和要求，并提高招聘成功率。
猎头公司企业架构及盈利模式全面解析
猎头公司企业架构及盈利模式全面解析文章目录一、猎头公司分类二、猎头公司盈利模式三、猎头公司组织架构&服务原则四、猎头是通过什么方式去挖掘候选人的一、猎头公司的大概分类1、国际猎头国内的跨国猎头公司，有光辉国际、亿康先达、史宾沙、海德思哲、罗盛等，主要分布在上海和北京两个城市，这些猎头公司主要是为世界500强企业服务，为来到中国的跨国公司寻访年薪至少30万美元以上的中高级职位，或年薪超过100万美元的区域总裁级高管职位。
收费起点很高，通常对每个寻访职位，最低都要收取6万美元以上的猎头服务费。
由于门槛偏高，很少有中国本土企业愿意接受他们的服务。
2、本土猎头科锐、得卡、麦斯特等在内地或香港注册成立，实际经营时间已经超过10年的猎头公司，日常经营较为规范专业，已经实施跨区域运作，服务品质能够给予保证，而且在经营信用方面已经过关。
这些猎头公司均已经拥有数十名经验丰富的猎头顾问，他们主要从事中国知名大企业中、高层职位的人才寻访；同时，他们也有专门的团队帮助来到中国的跨国公司寻访中层及部分高层的职位。
这类猎头公司是中国猎头市场上的主流力量。
还有一部分是一些声名不显，但是在业内比较熟知的猎头公司，一般有几种情况会出现在这些公司内。
第一、CEO或者合伙人有渠道，可以通过自己的关系渠道拉来客户，因此这个猎头公司最大的BD就是CEO或者合伙人。
第二、专注某一行业，走专精路线，这里可能有些自卖自夸之嫌，罗勒网走的就是这条专精路线，专注的是建筑领域。
当然还有其他，相对于前面两种就比较小众了，所以不再详述。
3、新兴猎头中国目前有几万家的猎头公司，三五个人就可以做一个猎头公司，甚至一个人就可以做一家猎头公司，它们极具分散，效率、标准和服务质量都无法控制。
举例来说，传统的猎头掌握的信息相当有限，如果跟候选人沟通后发现同手头的职位不匹配，那么之前的工作全部付诸东流，效率很低。
所以就导致目前的猎头公司业务范围分布很广，每个行业都有涉猎，但是每个行业并不专精，正是由于这种“不专业”的“大公司”使猎头公司的口碑越来越差。
猎头公司人力资本经营模式初探
猎头公司人力资本经营模式初探摘要】作为企业与高端求职者之间桥梁的猎头公司近年来受到了各行业的青睐，越来越多的企业将人才的招聘交由猎头企业负责，因此其在市场经济中扮演着愈加重要的角色。
猎头企业作为为企业发掘所需人才的机构，其经营模式区别于一般企业，本文就此进行分析，根据当前猎头公司经营的现状，提出加强管理的措施。
【关键词】猎头公司；人流资源；经营模式一、猎头企业概述猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存、获利的中介组织。
与人才交流中心不同，猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为所需高级人才的客户猎取公司人才市场得不到的高级人才。
猎头公司的猎物对象是高级管理人才，随着我国市场经济的不断完善，企业对人才重视度的不断提升，猎头企业在我国市场经济发展中趋势良好。
二、猎头企业经营模式解析猎头公司与人才中介公司虽然都与求职间发生着联系，但前者服务于企业，针对的是高端人才，后者向企业与求着者双向服务，主要是针对中低端人才，因此，在经营模式有着一定的区别。
其运作模式主要如下：（一）了解企业需求。
猎头公司专业的猎头顾问与客户进行初步的沟通，了解客户的初步的招聘需求情况，判断客户所需求的职位是否需要通过猎头的方式进行操作。
向客户初步介绍猎头公司服务的基本情况、收费标准、服务流程和猎头服务优势。
在此过程中，猎头企业应详细了解企业对于人才的各方面需求，包括学历、品德、职业道德、从业经历、户口等方面做好详细记录，为后期人才甄选减少工作量的同时亦是增加了人才选择的精准度，避免帅选出的人才非企业所需求的，导致重复工作；此外在了解企业对于人才的要求之后，猎头顾问还应对企业管理者或招聘后人才的直接领导的喜好、性格、品格、管理方式等进行一定的了解，进而为其选择一位在各方面都较为相近的人才，便于后期工作的合作与管理。
（二）签订合约。
顾名思义也即猎头顾问与企业（客户）根据之前所谈定的各项要求，拟定符合双方利益，以及双方真实意思意识表达的协议，为后期的合作打下良好的基础。
猎头公司人力资本经营模式研究的开题报告
猎头公司人力资本经营模式研究的开题报告一、研究背景和意义随着经济的全球化和企业的国际化，企业内部构架的变动和公司人力资本的重要性不断提高。
而猎头公司作为企业人力资源招聘咨询的重要推手，在为客户提供招聘解决方案的同时也面临很大的挑战。
如何建立起可持续的经营模式并在不断变化的市场竞争中获得优势便成为猎头公司需要面对、研究、改进的重要问题。
本文拟研究猎头公司人力资本经营模式，探寻如何将传统的猎头行业进一步深化、提高，以及当下时代对人力资本经营模式的新需求。
二、研究内容和研究方法本文将从以下几个方面进行研究：1. 猎头公司的内外部环境分析：政策、市场、竞争等因素的影响。
2. 研究猎头公司的经营模式：猎头公司人力资本经营模式的类型、特征和发展趋势，以及其中所应该注意的问题。
3. 探究猎头公司如何落实并满足客户的需求：如何制定招聘方案、如何与客户沟通、如何构建自身品牌等方面。
研究方法主要包括：1. 文献研究法：收集猎头行业相关的文献资料，对研究对象进行系统、深入的了解。
2. 实证分析法：对猎头公司的案例进行分析，系统分析猎头公司的经营模式、成功经验和失败原因。
3. 专家访谈法：访问相关领域的专业人士，获取他们的观点和建议。
三、研究预期结果通过研究猎头公司人力资本经营模式，本文将得出以下结论：1. 猎头公司应该革新自身经营模式，更多地关注客户需要，提至职业化水平，拓展市场。
2. 在猎头公司的工作过程中应该注重每一个细节，从招聘方案的准备开始，全程考虑客户的需求。
3. 猎头公司人才优先发展，强调自身核心竞争力和专业化，加强人才培养和内部管理。
本文的研究结果，将为猎头公司的业务模式和人才管理模式发展提供一定的指导和借鉴价值。
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全文分绪论、第一至十章及结束语,共12部分。
绪论,阐述了晋商与山西票号,山西票号研究的缘起、发展及现状,本文研究的理论依据、研究思路及框架结构、研究价值及创新亮点;第一章
,论述了山西票号的创立及其群体结构的形成;第二章,论述了山西票号与身股制度的丰富和发展,通过对于身股科技含量和激励机制的分析研究,阐明山西票号中的身股制度,完全具备了人力资本的基本属性;第三、四章,就身股与人才管理、身股与经营管理分别进行了研究,阐明山西票号中的身股制度不仅仅是一种分配制度,而是贯穿于各个方面、并贯穿于各个方面始终的经营管理体制;第五章,论述了以身股为本的经营管理体制的基本特点及山西票号“本少利厚快速高效经营模式”的形成;第六、七、八章,论述了在以身股为本的经营管理体制下,“本少利厚快速高效经营模式”和群体结构,由于适应了当时金融市场复杂多变的情况,从而推动了山西票号摆脱逆境,由低谷走向繁荣和鼎盛的具体的历史发展过程;第九章,论述了以身股为本经营管理体制的历史局限性,导致山西票号衰亡的历史过程;第十章,论述了山西票号的历史地位及其启示,认为,从19世纪20年代初山西票号的创建,开创了以汇兑结算取代运送现银结算的新时代,在中国金融发展史上树起了一座不朽的丰碑。山西票号的成功与衰败,都给后人留下了许多值得总结和记取启示。结束语部分,概括了本课题的基本观点与现实意义。
,存在着中资公司销售管理简单粗放、培训流于形式,培训内涵价值低、竞争手段和方式落后,行业服务水平低下等问题,严重制约了保险业的发展。近几年,外资保险公司大批进入中国,带来了国外先进的经营模式和销售理念,这给中资公司带来了挑战,也敲响了警钟。虽然他们在经营历史、资金实力,管理模式等方面领先于国内保险公司,但在培训体系等诸多方面也存在不适合中国国情或不足的地方。
2、大型集团企业核心能力提升的人力资本经营模式。首先分析了人力资本与大型集团企业国际竞争力的提高之间的关系。探讨人力资本的投资特性及对提升大型集团企业国际竞争力的作用机制。分析了人力资本管理与大型集团企业核心能力之间的传递机制。给出了大型集团企业人力资本价值计量及评价方法。最后提出促进大型集团企业国际竞争力提高的人力资本发展战略。
本研究主要包括了以下几个方面的内容:一是企业人力资本经营研究文献综述。包括企业人力资本经营的理论渊源及问题提出、企业人力资本经营研究的主要内容以及对企业人力资本经营研究文献的述评;二是企业人力资本经营基本问题研究。包括企业人力资本经营的概念、动力机制、运行条件、环境因素以及经营模式;三是企业人力资本投资。主要包括企业人力资本投资的内涵、战略、策略、风险与防范;四是企业人力资本使用。包括企业人力资本的激励与约束机制和企业人力资本的协调与配置;五是企业人力资本经营效果评价。包括企业人力资本经营的投入成本与产出价值的计量以及企业人力资本经营效果的评价;六是企业人力资本经营实证分析。
3.期刊论文闵婕对企业人力资本储蓄研究-科技资讯2008,""(34)
随着跨目公司的不断发展,我目企业越来越缺乏优秀的人力资本,其赢颈在于缺乏有效的培育和储蓄人力资本的手段和机制.本文在阐述人力资本储蓄内涵的基础上,分析了企业进行人力资本储蓄的原因及其风险,探讨了我国企业进行广叉概念上人力资本储蓄的人才经营模式.
天津财经大学
硕士学位论文
猎头公司人力资本经营模式研究
姓名:元辉
申请学位级别:硕士
专业:劳动经济学
指导教师:罗永泰
20070501
金猎猎头
/
猎头公司人力资本经营模式研究
第四,根据企业人力资本与企业绩效的内在关系分析,构建了企业人力资本经营的模式。本文认为企业人力资本经营模式需要从三个环节去经营
:企业人力资本投资、企业人力资本使用、企业人力资本经营效果评价。企业人力资本投资是企业人力资本经营经营的基础,旨在形成与积累企业人力资本;人力资本使用是企业人力资本经营的关键,旨在提高企业人力资本利用率,激发人力资本的创造力;企业人力资本经营效果评价是检验企业人力资本经营效果的晴雨表,旨在找出人力资本经营中存在的薄弱环节,为今后的企业人力资本经营决策提供参考依据。
6.学位论文高艳企业人力资本经营研究2006
在知识经济时代,作为知识载体和企业生产要素的人力资本已成为企业赖以生存与发展的关键。然而,目前国内许多企业中,人力资本还没有得到作为“资本”要素所应有的重视。因而,如何像物质资本经营一样,对企业人力资本进行有效地经营就成为当今研究企业发展问题的一个重要课题。现有的理论研究,大多是针对企业人力资本的一般特性和单个经营环节而展开的,并已取得了相当丰富的研究成果,而从系统的高度,整合企业人力资本经营的各个环节的研究,则显得相对薄弱。基于此,本文选择企业人力资本经营为研究命题,以系统思想为指导,借鉴人力资本理论、企业理论和人力资源管理理论的研究成果,运用理论归纳、逻辑演绎、实证分析、比较分析等方法,从企业微观的层面,探索企业人力资本经营的系统原理,构建系统的企业人力资本经营的模式及理论框架,以便为企业有效进行人力资本经营,提高企业绩效和市场竞争力提供理论与实践参考依据。
本文的创新工作主要有以下几点:
第一,完善了企业人力资本经营的内涵。通过对企业人力资本内涵与特征的分析,本文认为企业人力资本经营是企业为实现其人力资本要素保值增值并获得持久竞争优势所进行的人力资本投资和市场运作活动。企业人力资本经营是企业资本经营(包括人力资本经营与物质资本经营)中最重要的部分,是构建企业核心竞争力的核心。企业人力资本经营的本质在于,从人力资本的价值性、稀缺性和难以模仿性出发,不断增强企业人力资本的难以模仿和不可替代性,培育企业的核心竞争力和赢得持久的竞争优势。
作者:元辉
学位授予单位:天津财经大学
1.期刊论文石军英.刘志鹏人力资本储备对企业发展的战略意义-中国科技财富2009,""(10)
随着现代企业制度的不断深化,经济全球化的进程的不断发展,我国企业,特别是国有大中型企业越来越缺乏优秀的人力资本,其瓶颈在于缺乏有效的培育和储备人力资本的手段和机制.本文在阐述人力资本储备内涵的基础上,分析了企业进行人力资本储备的原因及其风险,探讨了我国企业进行广义概念上人力资本储备的人才经营模式.
3、大型集团企业核心能力提升的资本扩张模式。首先分析了大型集团企业横向和纵向扩张的动因;其次分析了大型集团企业资本运营的内涵与运作方式;进而对大型集团企业并购的资源观进行分析,从企业资源观的角度来讨论公司并购战略中的一些问题;最后对大型集团企业资本运营风险防范与对策。
4、大型集团企业核心能力提升的技术创新模式。分析了技术创新与经济增长理论和模型。研究技术创新与大型集团企业核心能力的关系,基于技术创新的涵义与特征,分析技术创新的作用、技术创新的种类和过程。最后提出基于整合视角的大型集团企业核心技术创新能力提升路径。
7.期刊论文边恕人力资本与劳动就业--对日本企业人力资源开发策略的考察-日本研究2002,""(3)
面对高度信息化、国际化的经营环境,"二战"以来被世人称赞的日本经营模式开始出现裂痕.以年功序列为核心的人事制度是传统的日本经营模式的基础和主要特色,然而,越来越多的企业开始检讨年功序列主义的人事制度,一些光来看,这种新型人力资源开发制度由于能够使员工拥有信息化、国际化时代的技术和知识,并能使其主动适应经营环境的变化和提高雇佣能力,所以客观上也起到了稳定就业、减少失业的作用.
第五,根据企业人力资本投资的理论和实践,提出并论述了企业人力资本投资的五个战略。包括转嫁投资战略、最小投资战略、跟随投资战略、过
度投资战略以及理性投资战略。本文认为企业人力资本投资并非投资越多越好,关键是要选择适合本企业发展特点的投资战略。
第六,将企业人力资本竞争特性培育纳入人力资本经营中。本文认为,企业人力资本经营不仅要使人力资本保值增值,同时要获取企业持久的竞争优势。而要获取企业持久的竞争优势,其关键在于要培育企业人力资本的价值性、稀缺性和难以模仿性。本文从企业人力资本的价值性、稀缺性和难以模仿性的角度出发,探讨了为什么有些人力资本经营活动不能成为企业获取持久的竞争优势的原因,并提出了企业应如何有效经营人力资本才能使人力资本成为企业获取持久竞争优势源泉的策略和任务。
5、大型集团企业核心能力提升的企业文化模式。探讨了企业文化与各管理环节的关系,分别就企业文化与现场生产管理、质量管理、成本管理以及与环境管理进行分析。界定了大型集团企业文化的维度,并就基于利益相关者大型集团企业文化导向进行测度。最后研究了大型集团企业文化与战略愿景的匹配,分析了企业文化与战略适应性,指出应加强企业文化与大型集团企业战略的匹配度。
第三,完善了企业人力资本经营的动力机制和运行条件的内涵。本文认为企业人力资本经营的动力机制是揭示企业人力资本经营发生的基本规律和力量源泉。企业人力资本经营的动力源于两方面:一是企业追逐利润的内在动力,二是市场竞争的外在压力;企业人力资本经营的运行条件是保证企业人力资本经营正常和有效运行的基本条件。包括树立企业人力资本投资与经营理念、明确企业人力资本的产权关系、建立企业人力资本经营的信息和评价系统、界定企业人力资本经营的规则、加强企业人力资本经营队伍的建设。
本文首先在国内外相关文献综述的基础上,运用人力资本理论、培训体系理论、现代管理理论等相关方面的知识,着重分析了中国保险业目前在培训体系方面所存在的问题。接下来引入外资保险公司的代表-M人寿保险公司,对其培训体系进行深入研究和分析,总结了该公司在培训体系方面的一些特色和优势,同时也发现了一些存在的问题。最后在此基础之上提出了相应的对策与建议。希望籍此提高中国保险业的培训水平,促进中国保险市场的健康发展。