某商业地产项目招商绩效考核体系
商业地产招商部的绩效考评
商业地产招商部绩效考核一、绩效考评的目的和作用通过对员工的业绩、态度、能力/性格、潜力、适应性等系统性绩效考评，使公司的战略目标与计划落实到部门、员工,在公司与员工间建立良好的沟通机制，使绩效考评指标成为部门和员工的行为导向，发现问题持续改进,促进员工能力的提高;有助于确定合适的任命与晋升方案，使员工的贡献获得客观的评价与奖励.二、绩效考核管理办法:绩效考评工资+奖金(佣金)1、绩效考评标准说明：2、绩效考评办法部门,到人员。
即以部门为考核单位,具体到人员。
三、绩效考评项目与奖金（佣金）标准1、招商部：(1）绩效考核项目：本部门以年度招商面积指标/年度合同租金指标作为考核依据。
（2）奖金（佣金）标准l 新增租赁商户：商户交纳的首期租金的4％作为佣金,超过一年的按首年合同租金结算；l 新增非租赁商户即联营商户：以第一季度结算给我司的实际金额的4%作为佣金；l 合同续签及补充招商:按首期租金的2％作为佣金.（3）分配办法l 每季度完成指标发放应得佣金的70％，剩余30%在完成全年度指标后发放。
l 合同续签及补充招商所得佣金仅限具体招商经办人员所得；l 新增租赁/联营商户所得佣金4%，其中招商经理1％；招商人员2%；总经办1%。
2、市场营销部（1)绩效考核项目（2）奖金（佣金)标准l 盈利性创收（含广告位出租、活动创收）：部门年度指标溢出部分提取10%作为佣金；l 其他非盈利性考核奖金：以部门每季度考核工资的2倍作为考核奖金。
（备注:其他部门的绩效考核奖金参照本规定）（3）分配办法l 盈利性创收溢出部分10％佣金，其中本部门7％,活动支援部门/人员2%，总经办1%；在每期活动结束后于次月以工资形式兑现。
l 其他部门的人员盈利性创收（含临时租赁）按实际创收金额的2％作为佣金,发放方式如上;其他部门创收可列入本部门盈利性创收指标范畴,但不计佣金。
l 其他非盈利性指标考核的奖金根据本部门各位员工指标完成率给予分配，绩效考核奖金在次季度的第一个月以工资形式兑现。
招商项目绩效考核方案
招商项目绩效考核方案1. 方案背景为了更好的推动招商项目的发展和提高招商工作人员的工作效率，公司制定了招商项目绩效考核方案。
2. 考核目标该考核方案的目标是通过对招商项目的绩效进行考核，促进招商项目的发展和提高招商工作人员的绩效，同时保护公司的利益。
3. 考核指标3.1 毛收入招商项目的毛收入是一个重要的指标，可以反映公司招商能力的强弱。
招商工作人员的绩效与其贡献的毛收入成正比。
3.2 签单率签单率是指招商工作人员成功签约的比例。
签单率越高，说明招商工作人员的能力越强。
3.3 客户满意度客户满意度是指已签约客户的满意度，包括招商工作人员服务态度、服务质量等方面。
客户满意度越高，说明招商工作人员的服务质量越好。
3.4 项目质量项目质量是指已签约项目的质量，包括项目投资、项目盈利等方面。
项目质量越高，说明招商工作人员招商项目的能力越强。
4. 考核方法4.1 反馈机制招商工作人员需要定期向公司汇报工作，汇报内容包括招商项目数量、毛收入、签单率、客户满意度等。
公司需要给予招商工作人员及时的反馈，包括对其绩效的评价、提出改进意见等。
4.2 绩效考核周期公司将每季度作为一个绩效考核周期，每个季度结束时，将评估招商工作人员的绩效、给予奖励或处罚。
4.3 绩效奖励对于表现优秀的招商工作人员，公司将给予奖励，奖励形式包括薪资、晋升、旅游等。
4.4 绩效处罚对于表现差的招商工作人员，公司将给予处罚，处罚形式包括降薪、停职、解聘等。
5. 总结通过招商项目绩效考核方案的推行，可以更好的管理和评估招商工作人员的绩效，促进公司招商能力的提高和招商业务的发展。
商业地产招商人员绩效考核
商业地产招商人员绩效考核1. 引言商业地产行业是一个竞争激烈的领域，招商人员在推动项目发展中扮演着重要的角色。
为了确保招商人员的工作效率和绩效，考核制度成为必不可少的管理工具。
本文将详细介绍商业地产招商人员绩效考核的相关要点和流程。
2. 考核指标商业地产招商人员绩效考核的指标应当综合考虑个人能力与业绩，涵盖以下方面：2.1. 项目成交量衡量招商人员业绩的重要指标之一是项目成交量。
这可以通过统计项目签约的总数、签约金额、签约面积等数据来衡量。
成交量是评估招商人员能力的重要指标，能够反映出其项目推动能力和洽谈能力的强弱。
2.2. 客户维系能力在商业地产招商过程中，招商人员需要与各类客户进行有效的沟通和合作。
因此，客户维系能力也成为考核要点之一。
这可以通过考察招商人员与客户的沟通频率、客户满意度调查、客户回头率等指标来衡量。
2.3. 项目规划和推动能力商业地产项目的规划和推动能力也是招商人员绩效考核的重要指标。
招商人员需要具备良好的项目推动能力，包括项目策划、市场分析、合作协议谈判等。
这些能力的展示可以通过项目方案的质量、市场占有率的提升、与合作方达成的合作协议等指标来反映。
3. 考核流程商业地产招商人员绩效考核应当建立完善的流程，以确保公平、公正和客观。
以下是一个典型的考核流程建议：3.1. 考核周期确定首先，需要确定考核的周期，一般建议选择半年或一年为考核周期。
周期的确定既应该考虑到业务周期的特点，又要兼顾考核频率的合理性。
3.2. 考核指标设定根据前文提到的考核指标，制定详细、明确的指标要求。
需要明确每个指标的权重和计算方法，以确保考核过程的公正性和透明度。
3.3. 数据收集和准备考核过程中需要收集大量的数据来评估招商人员的绩效。
这些数据应当包括项目成交量、客户评价、项目推动情况等。
数据的准备工作可以由招商人员和相关部门共同完成，以确保数据的准确性和完整性。
3.4. 考核评估和总结根据收集到的数据，对招商人员的绩效进行评估和总结。
华润、万达、保利等企业招商、运营、推广绩效考核指标
华润、万达、保利等企业招商、运营、推广绩效考核指标商业地产的考核不同于住宅地产，需要按照商业地产的运作规律来设置。
下面结合万达、华润、保利等标杆房企的成熟做法，聚焦商业地产招商、营运、推广三大核心职能的绩效考核指标设置，与诸位探讨。
01保利：招商考核（时间、成本、质量）招商阶段以确保按时、保质完成招商任务为目标，重点考核招商完成时间、品牌落位质量、招商费用控制三大类指标。
以保利为例，其商业招商相关考核指标如下图所示：-1- 招商完成时间标杆房企常用的考核方式可分为两种：一种是直接考核重点的几个事项节点。
例如保利考核主力店/非主力店签约时间，万达等多数房企均考核招商签约率等，这种方式简单有效，较适用于尚在探索商业地产计划管理体系的房企。
常用计算公式如下：招商签约率=已签约面积/计划招商面积×100%（通常根据面积计算）商家入驻率=实际入驻商家数量/计划入驻商家数量×100%（通常根据数量计算）另一种考核方式类似于计划考核，将一二级节点打包，例如华润考核关键节点计划的完成率。
其中，华润置地大区评价城市公司招商节点完成情况时，区分主力店和非主力店,规定招商节点完成标准为：主力店招商完成100%，非主力店招商完成50%。
常用计算公式如下：关键节点计划完成率=已完成关键节点数量/总关键节点数量×100% -2- 招商费用控制对于招商而言，费用是仅次于时间的第二大关键约束条件，这类指标中通常采用的有招商费用控制率、租户变更成本比例等。
常用计算公式如下：招商费用控制=实际发生/费用预算×100%租户变更成本比率=租户变更带来的成本/设计变更总成本额×100% -3- 品牌落位质量该项考核指标被很多商业地产企业忽视。
而从标杆企业的经验来看，多将进驻商家品牌质量纳为招商部门的核心考核指标，以引导和确保商家品质能够有效匹配商场定位。
例如，万达广场要求在餐饮招商时，必须有60%的餐饮品牌在当地排名前30位。
某商业地产综合绩效考核制度
商业地产公司绩效考核管理办法第一章总则1.0目的1.1建立科学、有效的评价体系，保证各项考核工作做到公开、公平、公正，有理、有度、有效。
1.2明确公司价值导向，为公司经营管理提供参考依据，不断增强公司的整体核心竞争力；1.3加强人员管理，全面分析和合理利用公司人力资源，为各岗位选、育、用、任、留合适人员提供参考依据；1.4通过对试用期员工的考核沟通，使其尽快了解公司，明确岗位职责，融入公司文化，并为新员工的去留及转正定级提供依据。
2.0考核原则2.1实事求是原则：考核要围绕公司整体目标，突出关键指标和重点工作任务，以日常管理中的观察、记录为基础、定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。
2.2区别对待原则：根据人员类别、任职岗位等情况对不同岗位不同阶段进行有针对性的考核管理办法，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价；2.3动态考核原则。
年度目标按月滚动分解，以月保季、以季保年，确保全面完成全年任务。
2.4注重实效原则：对于考核结果、证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期或解除劳动合同。
用人部门未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员必须承担管理责任。
3.0考核范围3.1部门考核3.1.1基础管理部门：以年度为考核周期，依据零出错率原则、倒扣计分制的方法进行部门年度工作完成情况的系统考核。
3.1.2业务拓展部门：以年度为考核周期，对区域划分比例、业绩提成标准、招商任务完成率、商户质量、服务规范程度等专业性指标进行考核。
3.1.3由总经办根据部门工作性质及年度或阶段性《经营管理目标责任书》，结合人力资源部统计的被考核部门内员工全年考核情况，直接进行考核。
3.1.4考核结果经总经理、董事局批准后，作为年度利润奖金的分配依据。
3.2员工考核3.2.1公司全体员工，除主席（副主席）、董事长（副董事长）、总裁（副总裁）外，均应作为“被考核人”，属本办法考核管理范围。
招商部门绩效考核方案
日照新世纪蓝湾购物中心筹备招商人员绩效考核方案第一条工作目的为了提高招商人员的工作业绩,及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工,全面提高公司经营管理水平和经济效益，特制定本方案.第二条考核原则（一）以绩效为导向，定性和定量相结合的原则(二）奖金额度与招商业绩相匹配的原则(三）团队奖金与个人奖金相匹配的原则（四）以奖励为主，处罚为辅的考评原则第三条适用范围与考核对象1、本考核办法适用于蓝湾购物中心营运部招商人员2、分为四个考核组，分别为营运一部、营运二部、营运三部、营运四部营运一部:营运二部：营运三部:营运四部:3、蓝湾购物中心筹备负责人第四条考核时段与标准考核时间：2012年 8月15 日 - 10 月 28 日考核时段：设定为五个考核季，每一周期为15天，具体为（比例为累加计算）：第一考核季：2012年8月15日-8月31日累计招商率达到 50%；第二考核季:2012年9月1日-9月15日累计招商率达到 70％；第三考核季：2012年9月16日-9月31日累计招商率达到 80%；第四考核季：2012年10月1日-10月15日累计招商率达到 90％;第五考核季：2012年10月16日-10月28日累计招商率达到 100%；第五条考核实施办法（一）考核指标：招商达成率（二）项目招商人员奖金额度标准及分配标准:注：达成率按部门达成率计算，筹备招商负责人按整体达成率计算。
（三）系数提取：以上考核按以下职级系数进行奖惩：第六条考核实施程序1、考核办法制定完毕后，将按照考核指标和考核对象以部门为单位签订《目标责任书》;2、每考核季完毕后三日内公布考核结果，并公开发放考核奖金。
第七条绩效结果运用（一）绩效考核结果是发放绩效奖金及年度奖金分配的依据；（二)在整个考核季中能够全部完成任务的部门或个人将在年终评优或奖金分配中优先考量。
（三)依据整体考核季考核结果直接作为职务晋升和薪资调整的依据；1、在整个考核季中能够按期全部完成达成目标的将给予职务晋升一级或薪资调整一级的奖励；2、如连续三个考核季达成率均低于50％，将进行部门或对相关人员进行职务调整.第八条附则（一）本办法由公司人力资源部制定、修改并负责解释与组织实施。
招商绩效考核方案
绩效考核方案为了按时、按标准完成商场的招商进度、提高团队协作的效率性、全面调动全体员工的工作积极性和主动性，以及规范我公司招商人员相关奖惩行为，以便公司整体收益达到最大化，特制定本方案.一、适用范围本制度原则上仅适用于招商人员，但同时鼓励公司所有员工参与，形成共同为公司以及自身创造价值的氛围。
二、激励原则1、高效有序，公平共享；2、积极向上，奖罚分明;3、多劳多得，区别对待.三、奖励方法1、空铺位招商：合同期限满X年，给予1个月租金奖励，合同期限不足X年，按如下标准予以奖励：2、品牌引进：（1）A级（国际知名品牌）：3000元；（2）B级(国内知名品牌）：1000元；（3)C级（自营、加盟、地产）：500元.3、整体奖励:开业时招商面积出租率达到100％总奖励金额为50000元,出租率达到90%总奖励金额为30000元，出租率达到80%总奖励金额为20000元,出租率低于80%没有奖励;4、奖金分配制度:由招商经理制定奖金分配方案，报人事部审核,总经理审批。
因业务水平不合格，中途遭公司淘汰的员工没有奖励。
四、惩处规定轻微过失(罚款50--100元/人/次）1、工作时间内带无关人员到招商部；2、故意不与上级及同事协助、配合开展业务;3、不按照顺序接待客户，挑客户、抢客户；4、未经同意擅自对客户承诺；5、未按部门领导规定及时上交个人报表或填写不认真；6、未预先向上级领导请假而缺勤。
重大过失（罚款100—-200元/人/次）1、对客户、同事、上司无礼，出言不逊，态度极其恶劣者;2、谎报消息或编造谣言，拉帮结派、制造事端,影响部门团结；3、串岗、离岗致使工作时间电话无人接听，客户无人接待，严重影响工作；4、私藏、挪用公司的物品，蓄意破坏公司财产者；5、遇到紧急情况时,未在第一时间报告部门领导，未服从领导协调安排；6、泄露公司的文件、资料，使公司利益遭受损害；7、与客户私自交易,为客户提供有损公司利益的额外服务，私自向客户收取费用或礼物；8、未经部门领导同意，在部门领导不知情的情况下私自与商户谈判、签订租赁合同。
商业地产项目招商绩效考核体系
商业地产项目招商绩效考核体系商业地产项目招商绩效考核体系提要：制定项目计划之后，可根据项目计划在时间、质量、成本三个维度分别设定考核指标与考核目标。
考核指标根据招商工作内容进行提炼来自物业管理资料下载商业地产项目招商绩效考核体系招商工作“项目”特性明显，绩效考核以商业地产项目的时间、质量、成本要求为考核维度，分别设立目标考核。
考核周期包括：项目总周期考核和项目阶段考核。
考核指标分为两类：时间、质量、成本总关键绩效指标；阶段时间、质量、成本关键绩效指标。
考核对象分为：对招商工作团队的绩效考核，和对招商人员（团队成员）的绩效考核，团队绩效的被考核人为团队负责人。
1.项目计划一个清晰明确、可操作性强的工作计划是招商工作按期、按质完成的基本保障。
完整的招商计划应涵盖市场调查、定位与规划、推广与招商、进场管理四个环节的全部重要工作。
制定招商计划的步骤包括：①进行工作任务分解，罗列达成招商目标所需的全部重要工作任务。
②从众多任务当中，根据对时序、完成时间和重要性的判断，确定一条完成招商工作的主要计划线路，即“关键路径”。
③确定“里程碑”及整个招商工作的完成时间。
④根据现有资源及能够调度的资源情况，制定完成招商所需的成本费用预算。
⑤明确招商各阶段交付物的质量验收标准。
⑥形成项目计划。
以某二线城市总面积逾6万平米的某购物中心为例，招商计划制定过程如下：①项目分析资料②项目计划2.绩效考核指标与考核目标制定项目计划之后，可根据项目计划在时间、质量、成本三个维度分别设定考核指标与考核目标。
考核指标根据招商工作内容进行提炼，并形成指标体系。
每一考核指标分别设定考核目标。
就项目而言，时间、质量与成本是一体化目标结构，为实现考核的可操作性，往往对这三个维度的若干考核指标设以权重，但实际上，任何一个维度的目标未能达成，都会导致总目标的不能实现。
如：某商业地产项目，自05年10月启动展开全面招商，至预定的10个月招商工作周期完结，招商效果不能达到预期，导致交场延误、已签订商户解约等恶性事故，对项目形象产生严重影响。
2024年绩效考核方案4篇_2
2024年绩效考核方案4篇绩效考核方案篇1（约468字）绩效考核设计原则考核的目的绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总体目标, 在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
考核内容内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造；通过与工作及权力范围的联系以增加员工的积极性考核指标考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的，并且要切合公司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法考核必须公平、操作性强，应由最了解业务的经理（或主管）负责，也须由高层领导定期参与。
绩效考核方案篇2（约2140字）为了促进全市农村卫生室规范化建设，提升农村卫生室疾病控制、妇幼保健、基本医疗服务水平和应对、处置突发公共卫生事件的能力，提高乡村医生队伍素质，切实保障广大群众健康服务需求，结合枝江实际，制定本办法。
一、指导思想以科学发展观为指导，按照省、市关于进一步加强农村卫生工作的部署要求，紧紧围绕村卫生室实施国家基本药物制度的工作重点，通过构建村卫生室考核评价体系，探索建立有目标、有责任、监督到位、科学评价的管理机制，促进全市村卫生室整体服务能力不断提高，为广大群众提供安全方便的基本医疗和公共卫生服务。
二、考核原则坚持科学、公平、公正、公开的原则。
三、考核机构市卫生局成立枝江市农村卫生室考核委员会（具体名单附后），负责全市村卫生室考核的具体实施工作和具体工作制度的制定。
各镇（街办）卫生院设立考核小组，卫生院院长任考核小组组长，在考核委员会指导下负责本辖区内村卫生室的考核工作。
四、考核对象全市持有《医疗机构执业许可证》的村卫生室五、考核内容村卫生室考核主要包括以下四个方面的内容：（一）公共卫生服务方面爱国卫生及计划生育技术指导等工作落实到位。
（二）基本医疗服务方面严格按照医疗机构执业许可证开展诊疗项目，对常见病、多发病能够正确诊断、合理治疗；对急危重病人能够正确处置、及时转诊。
商业地产百货购物中心招招商部绩效考评制度
招商部绩效考评制度绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
一、考评的目的和用途1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考评的方法具有一致性；2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近性、偏见等带来的误差；3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；4、公开性：员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值1、考核的内容分以下三部分：（1）、招商签约率：本季度内完成的招商面积指标，由任务布置者进行考评；（2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评；（3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、积极态度等。
由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。
对于在试用期的员工,岗位工作、工作态度两项分值乘以200% 。
四、绩效工资的设定及发放1、绩效工资占工资总额的XX%,即每月扣除工资总额的XX%；2、被考核人的当季度绩效工资为标准绩效工资×被考评人考评分值÷总分×3例如:某员工总工资为XXX元,则标准绩效工资为XXX×XX%=XXX元季度考评分值为XXX分则该员工当季度应得绩效工资为XX元×XX分÷XX分×3=XXXX元3、被考核人的考评得分低于总分值的XX%,绩效工资不予发放；4、被考核人的考评得分高于总分值的XX%,绩效工资全额发放；5、被考核人的上季度的绩效工资在次月XXX日之前一次性发放。
五、考评的一般程序1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序；2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计入总分；3、直接上级一般为该员工的考评负责人；4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通；5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
招商绩效考核方案
招商绩效考核方案篇一：招商部门绩效考核方案日照新世纪蓝湾购物中心筹备招商人员绩效考核方案第一条工作目的为了提高招商人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，全面提高公司经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
第二条考核原则（一）以绩效为导向，定性和定量相结合的原则（二）奖金额度与招商业绩相匹配的原则（三）团队奖金与个人奖金相匹配的原则（四）以奖励为主，处罚为辅的考评原则第三条适用范围与考核对象1、本考核办法适用于蓝湾购物中心营运部招商人员2、分为四个考核组，分别为营运一部、营运二部、营运三部、营运四部营运一部：营运二部：营运三部：营运四部：3、蓝湾购物中心筹备负责人第四条考核时段与标准考核时间：20XX年8月15日-10月28日考核时段：设定为五个考核季，每一周期为15天，具体为（比例为累加计算）：第一考核季：20XX年8月15日-8月31日累计招商率达到50%；第二考核季：20XX年9月1日-9月15日累计招商率达到70%；第三考核季：20XX年9月16日-9月31日累计招商率达到80%；第四考核季：20XX年10月1日-10月15日累计招商率达到90%；第五考核季：20XX年10月16日-10月28日累计招商率达到100%；第1页共3页第五条考核实施办法（一）考核指标：招商达成率（二）项目招商人员奖金额度标准及分配标准：注：达成率按部门达成率计算，筹备招商负责人按整体达成率计算。
（三）系数提取：以上考核按以下职级系数进行奖惩：第六条考核实施程序1、考核办法制定完毕后，将按照考核指标和考核对象以部门为单位签订《目标责任书》；2、每考核季完毕后三日内公布考核结果，并公开发放考核奖金。
第七条绩效结果运用（一）绩效考核结果是发放绩效奖金及年度奖金分配的依据；（二）在整个考核季中能够全部完成任务的部门或个人将在年终评优或奖金分配中优先考量。
（三）依据整体考核季考核结果直接作为职务晋升和薪资调整的依据；1、在整个考核季中能够按期全部完成达成目标的将给予职务晋升一级或薪资调整一级的奖励；2、如连续三个考核季达成率均低于50%，将进行部门或对相关人员进行职务调整。
招商期间商业运营部绩效考核制度
商业营运部绩效考核制度第1章总则1为规范商业营运部的考核工作，提高员工的工作积极性，完成公司的营运任务，为营运部的其他工作提供依据，特制定本制度。
2 公司招商部的绩效考核工作均按照本制度办理。
3招商期间商业运营部绩效考核职责划分如下。
3.1公司董事长3.1.1审批考核制度制定与修订。
3.1.2审定考核结果。
3.2人力资源部公司人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门，其具体职责如下。
3.2.1对考核各项工作进行组织、培训和指导。
3.2.2对考核过程进行监督与检查。
3.2.3汇总统计考核评分结果，形成考核总结报告。
3.2.4协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作。
3.2.5对月度考核工作情况进行通报。
3.2.6对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚。
3.2.7考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、奖惩等的依据。
3.2.8对考核制度与考核指标提出修改建议。
3.3商业营运部3.3.1商业营运部考核对象包括总经理、招商部经理、招商部主管、招商专员、营运经理、市场推广部经理等招商期间考核3.3.2行政部、财务部分月底考核。
3.3.3商业营运部按照直接上级考核直接下级的考核，不同考核维度对应不同的考核主体。
3.3.4部门经理负责本部门人员的考核，并根据考核结果帮助本部门人员制定改进计划。
4公司对考核须遵循以下原则。
4.1公平、公正、公开原则考核的方式、时间、内容、流程等向部门公开，考核过程保持公正与客观，考核的结果对部门公开。
4.2沟通与进步原则在考核过程中，人力资源部与商业运营部之间及各部门内部进行不断沟通，发现存在的问题，共同找到解决办法，提高考核人员的业绩水平。
4.3结果反馈原则考核的结果要及时反馈给考核部门，考核小组应当进行说明解释，使考核结果得到招商部的认可，积极改进部门工作。
第2章考核周期与考核内容1 公司对商业运营部进行招商期间考核，其具体考核时间如下。
1.1招商期间。
2公司对商业运营部进行考核的内容包括岗位任务考核和部门业绩考核两个方面。
商业地产项目（市场）运营管理各部门绩效考核制度5篇
商业地产项目（市场）运营管理各部门绩效考核制度5篇第一篇：商业地产项目(市场)运营管理各部门绩效考核制度商业地产项目（市场）运营管理主要部门员工绩效考核制度1、保安部绩效考核制度奖励：λ全勤奖50元/月。
λ绩效工资100元/月。
λ见义勇为奖50-500元/次。
λ每月评选2名优秀员工，每人奖励50元/月。
λ每季度评选2名优秀员工，没人奖励100元/季度。
λ发现安全隐患及时通报并积极处理者，奖励100-500元/次不等。
λ拾金不昧者，视具体情况奖励50-500元/次不等。
λ在维护社会治安，参加抢险救灾，防止或消除事故方面有功者，保护公司和业主财产，保卫人民生命财产安全有特殊贡献者，奖励200元/次。
λ突发情况及时处理得当者，奖励50-500元/次不等。
λ发现不利于市场稳定的聚众闹事等线索及时上报者，奖励100-500元/次不等。
λ重大事件中维护企业形象或市场正常经营，做出贡献者，经核查，经理50-200元不等。
惩罚：λ迟到及早退，30分钟以内罚款20元/次；超过30分钟按照旷工处理，迟到累计5次者加罚100元；情节严重者直接解聘。
λ工作期间不按规定着装者，罚款20元/次，月累计达到5次者每次加罚100元，情节严重者直接解聘。
λ工作期间脱岗、串岗者，罚款30元/次，月累计达到5次者每次加罚100元，情节严重者直接解聘。
λ在禁烟区域内吸烟罚款200元/次。
λ如遇投诉，经核实属实，罚款50元/次。
λ未经部门领导批准，私自顶班者罚款10元/次。
λ未按时交接班，或者不按有关规定交接班，或交接班不清楚者，罚款50元/次。
λ拾到财务不上交者，罚款200元/次，严重者开除。
λ与商户或消费者吵架、打架，责任方在保安人员的，罚款100-1000元/次，领导连带责任。
λ私收钱物、敲诈勒索者，扣发当月全部工资，情节严重者移送司法机关追究法律责任。
λ违反保安器材使用规定，私自随便转借和使用者，罚款30-100元（损坏物品照价赔偿）。
商业地产管理公司绩效考核方案
商业地产管理公司绩效考核方案一、绩效考核目标商业地产管理公司的绩效考核目标主要包括公司整体绩效和个人绩效两个层面。
公司整体绩效考核的目标是确保公司的运营效益、客户满意度、市场份额和声誉等方面的提升；个人绩效考核的目标是激励员工实现个人职责目标，提高工作效率和质量。
二、绩效考核指标1.公司整体绩效指标(1)资产管理收益率：统计公司在资产管理方面的收益率，包括租金收入、资产增值等方面的指标。
(2)客户满意度：通过定期开展客户满意度调查和反馈收集客户意见，评估客户满意度。
(3)市场份额：监测市场情况，评估公司在商业地产管理市场的占有率。
(4)项目交期：评估公司项目的按时交付能力，包括项目启动、设计、施工和交付等阶段的进展情况。
2.个人绩效指标(1)个人工作目标：根据员工职责和工作内容，制定个人工作目标，如完成销售任务、管理客户关系等。
(2)工作效率：评估员工在工作中的效率和产出，根据工作量、工作质量和工作结果等指标进行评估。
(3)个人能力和素质：评估员工的专业技能、团队合作能力、主动性、积极性、责任心等素质。
(1)数据分析：根据相关指标和数据，定期进行数据分析，评估公司整体绩效情况，如资产管理收益率、客户满意度、市场份额等。
(2)进度报告：定期进行项目进度报告，评估项目交期情况。
(1)目标评估：根据员工设定的工作目标和绩效指标，进行目标评估，评估员工实际工作完成情况。
(2)绩效评估：通过定期面谈、工作日志和同事评价等方式，综合评估员工的工作效率、个人能力和素质。
四、绩效考核周期和频率1.公司整体绩效考核公司整体绩效考核周期为一年，每季度进行一次绩效评估。
2.个人绩效考核个人绩效考核周期为一年，每季度进行一次绩效评估。
五、绩效考核结果与激励措施1.绩效考核结果反馈对于公司整体绩效考核和个人绩效考核，及时向员工反馈考核结果，包括绩效得分和评价意见等。
2.绩效激励措施对于绩效突出的个人，根据绩效得分和业绩表现给予相应的奖励，如年终奖金、晋升机会等。
商业地产招商绩效考核与管理
商业地产招商绩效考核与管理、人员薪酬模版一、招商绩效考核内容与重点1、招商绩效考核的内容☆团队考核指标提炼和目标分解；☆个人工作计划；☆能力态度考核；招商专员绩效考核表（招商阶段）2、招商绩效考核重点招商人员绩效考核应注意的三个方面个人意识：包括工作思路和命题能力等；谈判能力：包括工作思路、谈判、交际、应变能力等；团队协作：团队协作意识的考擦与改进等；二、招商绩效考核体系构建考核周期：项目总周期考核和阶段考核；考核指标分类：时间、质量、成本总关键绩效指标；阶段时间、质量、成本关键绩效指标；考核对象：对招商工作团队的绩效考核，和对招商人员（团队成员）的绩效考核，团队绩效的被考核人为团队负责人；1、项目计划招商计划制定步骤项目分析资料项目计划表模板2、绩效考核指标与考核目标设定招商绩效考核总表模板招商-市调阶段绩效考核表模板招商-推广阶段绩效考核表模板招商-招商阶段绩效考核表模板招商-进场阶段绩效考核表模板三、招商绩效管理方法1、建立、健全绩效管理制度完整绩效管理制度包含内容绩效管理所需流程包含如下：绩效管理所需作业表单2、绩效数据收集招商绩效考核数据分为阶段目标考核数据和总目标考核数据：绩效考核数据的收集应做到客观、及时和准确：某公司绩效考核数据输出责任一览表（示例）3、绩效沟通与改进招商人员在绩效考核中出现的问题，包括：某公司招商总监与某招商员就近期绩效表现进行绩效沟通和改进的过程（示例）4、绩效考核结果应用项目奖金设定项目奖金及分配规则绩效奖金在奖金体系中设立与绩效完全挂钩的部分，就是绩效奖金。
职位等级升降通常，绩效考核结果会被同时应用于多种激励措施。
激励措施必须运用得当，才能起到激励作用。
商业地产招商人员绩效考核
物业管理，是指业主通过选聘物业服务企业，由业主和物业服务企业按照物业服务合同约定，对房屋及配套的设施设备和相关场地进行维修、养护、管理，维护物业管理区域内的环境卫生和相关秩序的活动。
居住物业是指具备居住功能、供人们生活居住的建筑，包括住宅小区、单体住宅楼、公寓、别墅、度假村等；当然也包括与之相配套的共用设施、设备和公共场地。
物权法规定，业主可以自行管理物业，也可以委托物业服务企业或者其它管理者进行管理。
下面一起看下为大家整理的物业管理制度文章。
商业地产招商人员的绩效考核前述内容主要针对招商团队考核。
招商人员的工作成果是招商团队达成目标的必要条件，对招商人员的考核，应将团队目标和个人工作紧密结合起来，既要保证其工作导向不偏离团队目标，又要给予其个人能力发挥的空间，体现个人成果。
1.认识误区避免以下不正确认识，有利于管理层制定出适度的绩效考核政策，也有利于被考核人以正确的心态来面对考核，完成任务，实现目标。
①招商“万能”论。
这种观点认为：对商业地产项目而言，招商是唯一的胜负决定因素，其他因素都可以忽略不计，因此，所有资源都应向招商倾斜。
这种“唯我独大”的观点将招商的作用夸张到极致，其言论尤以一些进入内地市场的小团队为盛。
个人认为：这仅仅是对项目运营缺乏全面认识的一种无知的体现，或者竟是一种急功近利想要获取收益的“障眼法”。
对于商业地产项目而言，没有任何一个独立职能能够完成其庞大、系统的运营目标，这是一个再简单不过的道理。
②没有目标，或目标不实际。
介入项目不愿承担任何责任，却信誓旦旦宣称自己是最专业的；拿不出一个可行的计划，却认为自己的所作所为对这个项目而言已是最好的选择。
另外的情形是：请来专业人士，总是给他“不可能完成的任务”，以验证他的能力缺乏。
前一种情形出现在一些由所谓“精英人士”执掌的项目当中--既然他们认为自己是最权威的，那么规则对于他们来说也就应该是无效的。
而后一种情形，主要出现在对商业地产项目营运了解非常有限，却又自认为非常了解的开发商里面，在他们眼里，合格的商业地产职业经理人，几乎是凤毛麟角。
招商运营绩效考核方案（2）
招商运营绩效考核方案（2）招商运营绩效考核方案范文完整的绩效管理制度包含的内容如下：① 目的与适用范围说明对招商工作开展绩效管理的目的，以及绩效管理制度所适用的范围。
② 绩效考核管理机构招商绩效考核工作由公司授权的考核管理机构实施，一般惯例是：由公司股东、董事会成员和企业高管组成绩效管理委员会统筹;企业人力资源部负责执行具体任务。
③ 考核对象考核对象分为：对团队的考核和对团队成员的考核。
团队考核实际上是对招商团队负责人的考核，在以招商部门为单位开展工作的企业中，团队考核对象就是该公司招商部负责人;在另一些企业中，招商工作往往由跨部门员工临时组成的项目小组来完成，这样的好处是减少了跨部门沟通成本，便于协调资源，是值得推荐的思路。
在这样的项目小组里，团队考核对象是项目负责人。
④ 考核周期考核周期是指考核数据汇总、分析、评价和定性的时间周期。
招商工作由于其项目性特征，其绩效考核的总时间周期为项目开始-结束时期;阶段时间周期分别为实施招商工作的四个阶段的开始-结束时期。
前三个阶段独立收集绩效考核数据和进行绩效评估，第四个阶段分别收集阶段考核数据和总周期考核数据，并进行总体绩效评估。
⑤ 考核指标和目标体系招商绩效考核维度为项目计划的时间、成本和质量要求，考核指标均从这三个维度分析、分解形成，构成指标体系。
每一指标根据项目计划要求分解出具体目标，作为考核绩效是否达标的参照标准。
在仅使用关键绩效指标(KPI)的考核体系中，考核指标和目标体系是绩效考核的主要内容。
⑥ 绩效考核数据收集绩效管理部门根据设定的绩效指标和目标，定期收集反映考核对象绩效表现的数据，根据数据分析考核对象的绩效表现并公布考核结果。
考核结果应用于：绩效改进;奖惩激励。
⑦ 绩效申诉对绩效考核结果有异议，申诉的途径和规则。
⑧ 绩效沟通与改进对于绩效结果中体现的问题，管理者与被考核人进行沟通、分析与交流，共同制定措施，以改进不足，提升绩效。
⑨ 绩效结果应用为起到激励作用，针对绩效考核结果所采取的，对应的相关激励措施。
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工作行为规范系列
某商业地产项目招商绩效
考核体系
（标准、完整、实用、可修改）
编号：FS-QG-41954某商业地产项目招商绩效考核体系Performance evaluation system for investment promotion of a
commercial real estate project
说明：为规范化、制度化和统一化作业行为，使人员管理工作有章可循，提高工作效率和责任感、归属感，特此编写。
商业地产项目招商绩效考核体系
招商工作“项目”特性明显，绩效考核以商业地产项目的时间、质量、成本要求为考核维度，分别设立目标考核。
考核周期包括:项目总周期考核和项目阶段考核。
考核指标分为两类:时间、质量、成本总关键绩效指标;阶段时间、质量、成本关键绩效指标。
考核对象分为:对招商工作团队的绩效考核，和对招商人员(团队成员)的绩效考核，团队绩效的被考核人为团队负责人。
1.项目计划
一个清晰明确、可操作性强的工作计划是招商工作按期、按质完成的基本保障。
完整的招商计划应涵盖市场调查、定位与规划、推广与招商、进场管理四个环节的全部重要工作。
制定招商计划的步骤包括:
①进行工作任务分解，罗列达成招商目标所需的全部重要工作任务。
②从众多任务当中，根据对时序、完成时间和重要性的判断，确定一条完成招商工作的主要计划线路，即“关键路径”。
③确定“里程碑”及整个招商工作的完成时间。
④根据现有资源及能够调度的资源情况，制定完成招商所需的成本费用预算。
⑤明确招商各阶段交付物的质量验收标准。
⑥形成项目计划。
以某二线城市总面积逾6万平米的某购物中心为例，招商计划制定过程如下:
①项目分析资料
②项目计划
2.绩效考核指标与考核目标
制定项目计划之后，可根据项目计划在时间、质量、成本三个维度分别设定考核指标与考核目标。
考核指标根据招
商工作内容进行提炼，并形成指标体系。
每一考核指标分别设定考核目标。
就项目而言，时间、质量与成本是一体化目标结构，为实现考核的可操作性，往往对这三个维度的若干考核指标设以权重，但实际上，任何一个维度的目标未能达成，都会导致总目标的不能实现。
如:某商业地产项目，自05年10月启动展开全面招商，至预定的10个月招商工作周期完结，招商效果不能达到预期，导致交场延误、已签订商户解约等恶性事故，对项目形象产生严重影响。
由于招商工作周期较为漫长，仅设定项目总考核指标和目标进行考核，不能有效度量项目进程中的效率，不能及时发现问题，以便跟进、解决，因此，除设定项目总指标和目标进行考核，还须在各阶段分别设定考核指标和目标。
阶段考核目标的实现，促成总考核目标的实现。
以下是某商业地产项目的考核指标与目标体系的制定案例:
①招商绩效考核总表
②招商-市调阶段绩效考核表
③招商-推广阶段绩效考核表
④招商-招商阶段绩效考核表
⑤招商-进场阶段绩效考核表
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