企业与员工不能只是“利益共同体”
把握“情、理、义、利”做好员工关系
把握“情、理、义、利”做好员工关系第一篇：把握“情、理、义、利”做好员工关系《怎样做好员工关系管理？》摘要：员工关系有四个维度的内容，分别是“情”、“义”、“理”、“利”。
无论是对雇主品牌的建立还是构建良好的员工关系，这四点都不可或缺，缺少任何一点都不可能会有良好的员工关系与雇主品牌。
全文：员工关系有四个维度的内容，分别是“情”、“义”、“理”、“利”。
无论是对雇主品牌的建立还是构建良好的员工关系，这四点都不可或缺，缺少任何一点都不可能会有良好的员工关系与雇主品牌。
对于“情”、“义”、“理”、“利”，众合众行的观点如下：“情”是感情，但核心是以人为本人与人之间的关系都离不开“情”这个字，家庭成员之间有亲情，恋人之间有爱情，朋友同事之间有友情，企业与员工之间同样存在介于亲情与友情之间的感情。
而且在很多时候，企业与员工、员工对企业的感情往往能够“战胜理智”，因此，如何加深员工对企业的感情，对企业而言就显得非常重要。
如何加深员工对企业的感情，高度概括就是四个字——以人为本。
简单理解，就是企业里的各项规章制度应充分结合企业和员工的实际情况；企业领导（包括部门领导）应该关心员工的工作与个人发展；企业应该尊重员工而非把员工当做一项成本来对待，等等。
有很多企业提过“感情留人”、“事业留人”、“待遇留人”，而“感情留人”就排在首位，可见“情”对员工的重要性。
但是，“情”是必要条件而非充分条件，只有“情”而没有“义”、“理”和“利”，员工关系会变得很脆弱；而缺少了“情”，员工关系就会变得冷冰冰。
需要特别注意的是：跟员工讲感情不代表对职业化精神的放弃，更不代表“情大于法”，讲感情与员工的职业化并不矛盾——在中国和日韩这些高情景低契约的东亚国家，仅有硬性的条文和契约远远不够，无论是高层领导还是部门领导，都需要在员工感情投入上做的更多。
总而言之，员工关系管理中的“情”，是要企业将心比心，尊重员工、善待员工；就像对待自己的朋友和伴侣那样，用真诚和善意相处，而不是用“情”来替代“理”和“法”。
利益共同体的概念
利益共同体的概念什么是利益共同体？利益共同体是指由一群人或组织共同分享利益、目标和价值观的社会集体。
在利益共同体中，成员之间通过共同的利益和目标相互联系和依赖。
利益共同体的形成有助于促进社会的和谐与稳定，实现共同繁荣。
利益共同体的特征利益共同体具有以下几个特征：1.共同利益：利益共同体的成员共享相同的利益和目标。
他们通过合作和协调来实现共同的利益，而不是彼此竞争。
2.互相依赖：利益共同体中的成员互相依赖，彼此之间的行为和决策会相互影响。
他们认识到只有通过合作才能实现个体和集体的利益最大化。
3.共同价值观：利益共同体的成员共享相同的价值观。
这些价值观可以是道德、伦理或社会的，它们在整个共同体中起到指导和约束的作用。
4.共同责任：利益共同体的成员对共同体的利益和目标负有共同责任。
他们愿意为了共同的利益而做出牺牲和努力，并对自己的行为负责。
利益共同体的重要性利益共同体的形成对于社会的发展和进步至关重要。
它具有以下几个重要的作用：1.促进社会和谐：利益共同体的形成有助于减少社会的冲突和分裂。
通过共享利益和目标，成员之间建立了密切的联系和互信，从而促进了社会的和谐与稳定。
2.实现共同繁荣：利益共同体的成员通过合作和协调实现了共同的利益最大化。
他们共同努力，共同分享资源和机会，从而实现了集体和个体的共同繁荣。
3.提升社会效益：利益共同体的形成有助于提升社会的效益。
通过共同合作解决社会问题和挑战，成员们能够更有效地利用资源，提高效率，实现社会的可持续发展。
4.推动社会进步：利益共同体的成员共享相同的价值观，他们共同追求社会公正、平等和可持续发展。
他们通过共同努力推动社会的进步和改革，促使社会变得更加进步和先进。
利益共同体的案例分析企业利益共同体在企业中，利益共同体的概念得到了广泛应用。
企业利益共同体是指企业与其股东、员工、供应商、客户以及社会各界形成的共同体。
企业利益共同体的形成有助于实现企业的可持续发展和社会的共同繁荣。
如何实现如何实现企业发展和员工共同发展
如何实现企业发展和员工共同发展在落实科学发展观，强调以人为本的今天，企业的发展与员工的发展不应割裂开来。
企业的发展不单纯是管理者和决策者的任务，同样，员工的发展也不单纯是员工自身的个人问题。
一个企业的发展离不开员工的发展，同样，员工的发展也离不开企业提供的这个发展大舞台，二者的关系是相辅相成、共同促进的。
一、企业发展与员工发展有着高度一致性1、发展目标一致。
企业要在市场经济大潮中生存下去，一个最基本的要求就是要不断发展，一个没有发展要求，没有发展前景的企业注定要被残酷的市场竞争所淘汰。
我们正处于一个信息社会，时代的发展使得企业竞争的游戏规则已经由于过去的“大鱼吃小鱼”向“快鱼吃慢鱼”转变。
通过规模经济兼并、扩张，从而获取利润的方式已经落后。
只有不断创新，不断进步，踏准市场经济节奏的企业，才能在竞争中立于不败之地。
企业员工作为一个社会中的人，同样有着发展的要求。
心理学家马斯洛分析过，人有五种需求，其中自我价值实现是最高的追求。
实现自我价值是社会要求，通过实现自我价值，员工获得物质利益，从而满足生存需要；实现自我价值也是员工自身的要求，通过实现自我价值，员工获得地位、荣誉等，得到精神上的满足。
而员工自我价值的实现，就是员工自我发展的表现与结果。
由此可以看出，企业发展与员工发展在目标上是一致的，那就是更快、更强！2、利益追求一致。
在市场经济条件下，企业发展的最终目标，就是获得效益最大化。
没有效益追求的企业就没有其存在的意义。
企业效益最主要的体现就是利润。
获取利润是企业发展的目标，也是企业发展的动力。
而员工的发展，自我价值的实现，衡量标准之一就是是否获得较大的物质利益。
企业与员工在利益追求上是共同的，二者存在着不可分割的“利益共同体”。
企业利润的增长保证了员工收益的增加，员工收益的增加又促进员工为企业发展更加努力，二者形成良性循环，达到“双赢”目的。
如联想集团、方正集团分别宣布要在几年内产生数十位百万富翁。
关于构建企业与职工命运共同体的思考
关于构建企业与职工“命运共同体”的思考成功的企业都很重视培育命运共同体意识，这已成为当今社会企业生存和发展的必由之路。
在日本，最成功的企业，必定是一种命运共同体意识已深深植根于全体职员中的企业。
实践证明，企业和职工既是矛盾统一体，又是命运共同体。
企业尊重职工主体地位，发挥群众首创精神，是办好企业的前提条件。
职工真心实意地理解、拥护、支持和回报企业是办好企业的基础。
两者相辅相成，相得益彰，缺一不可。
那么，在企业改革不断深化、对外开放不断扩大、利益格局不断调整、工艺技术引进创新、产品结构升级换代加快、职工思想十分活跃的新形势下，如何坚持以党的十七届四中全会精神为动力，以科学发展观为指导，进行价值观念的调适和导向，构建企业与职工的命运共同体，增强职工的主人翁责任感，激发职工的工作热情，调动职工的积极性，发挥职工的创造性，为企业分忧，为生产加油，为创效出力，实现企业与职工的共同发展，形成企业职工“双赢”格局，促进企业又好又快发展呢？笔者认为应从以下几个方面着手：第一，开展主题活动，提高员工思想认识。
利用一切机会、各种形式，积极开展“构建企业与职工的命运共同体”主题教育活动，强化形势任务教育，讲清当前严峻形势、工作要求和任务，讲清企业应对困难的措施，讲清企业发展前景，增强教育的吸引力和感染力，帮助和引导干部职工深刻地认识到自己的命运是与企业紧紧联系在一起的，从而牢固树立“职工靠企业生存，企业靠职工发展”、“厂兴我荣，厂衰我耻，与企业共兴衰”的企业命运共同体意识，进一步增强责任感和紧迫感，自觉地把自身的命运与企业的命运融为一体，把企业当作自己的家，把岗位当作自我发展的平台，以良好的精神状态、扎实的工作作风，认真负责地做好每一件事情，脚踏实地地做好每一项工作，保质保量地完成每一项任务，在为企业创造价值的同时，体现和实现自我价值，充分发挥个人的才能和潜力，真心感受到实现自我价值与社会价值统一的精神享受，形成有利于企业的发展与促进职工自身的发展“双赢”的良好局面。
公司利益与员工利益关系的阐述
公司利益与员工利益关系的阐述员工和公司的关系就是鱼和水的关系，员工是鱼，公司是水，没有水养鱼，鱼就没办法生存；水里没有鱼，就是一潭死水，所以员工利益和公司利益是息息相关、相辅相成的。
公司的发展要靠全体员工的努力；反过来，公司发展了，规模效益上去了，就有充足的资金和充分的能力考虑员工利益，为员工谋福祉，这样公司才能留住人才、吸引人才，从而更加促进公司的发展。
如何实现员工利益与公司利益的共赢，前提是要认识到：员工利益与公司利益的一致性，公司利益是员工利益的依附。
如果不能认识到这两点，工作中就没有正确的理念和信仰作指导，员工的行为就可能偏离这一原则，造成的结果是对公司利益造成了伤害，最终损害了员工个人的利益。
在认识了理念后，我们还需要坚守员工利益与公司利益一致性的理念不动摇，我们在工作中会有各种各样的选择，我们面临的环境在不断变化，我们的规章制度不可能完善到指导我们的每一项工作，我们的工作也需要员工的自主权，在选择中，我们要时刻坚守公司利益是员工利益的依附、员工利益与公司利益是一致的理念不能动摇，动摇就可能偏离我们的正确理念。
员工在做好自己工作的基础上，要多为公司的整体利益着想，要积极为公司的发展献计献策，对公司管理模式、经营方略、工序改进等提出合理化建议，进一步提高公司员工日常工作效率；要体谅公司目前存在的困难，做好过紧日子的准备，为公司分忧，维护公司的日常运营。
在做好本职工作的同时，我们要发挥团队精神，多提出有利于公司团队发展的建议，我们不要一味抱怨，总是发牢骚，要学会积极地解决问题。
假如员工不以公司利益为重，皆为自己利益着想，整天打自己的小算盘，损公肥私的话，公司就不可能得到发展，不能发展就没有前途，没有前途就会被市场所淘汰，作为公司一份子的员工就会食下自己酿成的苦果，面临失业，将失去赖以生存的公司，失去能养活自己也能体现自己价值的工作，沦为失业一族。
也许你能找到一份新的工作，但如果不改变这种以自己私利为重，不顾公司集体利益的心态，在新公司里很快还会面临同样的境地。
谈员工利益与公司利益的一致性
谈员工利益与公司利益的一致性aeric_wei@如何认识员工利益与公司利益的关系，是一个重要的问题，对保证公司利益和员工利益的实现起着关键的作用。
员工利益与公司利益是什么关系？员工利益与公司利益是否是一致的呢？这些问题从理论和宏观层面上来讲是没有任何疑问的，那就是员工利益与公司利益是一致的。
但在现实的企业运作中，由于委托代理关系的存在，也就是说任何工作都存在委托别人或由别人代理来完成，不可能是一个人来完成所有的事情，导致了一致性受到了某种程度的损害（出自业务员网: ），从局部或微观层面上看，就会有人看到员工利益与公司利益的不一致性。
实质上，不管是从理论宏观，还是实践微观，员工利益与公司利益是一致的，关键是我们对这一致性的认识有一个程度和过程，对这个一致性的认识有一个信仰的问题。
下面，就我的认识，谈谈我对员工利益与公司利益的一致性的看法。
一、企业的本质是多种契约利益的平衡，只有员工利益与公司利益一致才能多赢企业是伴随着资本主义及市场经济的出现而产生的，是历史的产物，古典经济学家们在研究市场机制时，在“经济人”的假设下，他们必然的认为企业是一个追求市场利润最大化的有机体。
随着经济的发展，资源逐步从土地资本要素向金融资本要素、从金融资本要素向人力资本要素转变，对企业的认识也随着实践的发展不断变化，企业的契约论指出企业的本质是各种的契约关系的组成，是"一个契约替代一系列契约"。
企业的契约组成部分可能有金融资本、人力资源、土地资本、技术资本、社会资本等，各个组成部分依靠契约的关系构建成了企业，企业作为一个独立的个体，履行了对各个组成部分契约的责任。
只有在各个契约利益得到平衡时，企业才能有发展。
员工作为一种契约的主体，只有他的利益与公司整体利益一致时，员工的利益才能有保证。
因此，从企业的本质上看，员工利益与企业利益是一致的。
二、金融危机表明员工利益与公司利益的一致性2008年美国相继发生了金融机构倒闭破产，隐藏了一段时间的金融危机终于爆发，随着金融危机的深入，不断地侵蚀着实体经济，全球知名的制造、服务、金融企业纷纷降薪裁员。
打造企业与员工的利益、命运共同体
打造企业与员工的利益、命运共同体作者：梁伯强来源：《实效管理》2013年第06期每一位企业家都希望打造一个人人都有着强烈主人翁意识的企业，希望所有的员工都跟自己一样，以企业为家。
然而，又往往事与愿违，为什么？为什么老板做事总是比员工做得好？为什么老板为企业考虑周到，而员工却老是顾此失彼？答案很简单，因为老板明白，自己为企业付出的每一分努力都会回报到自己的身上。
但员工会这么想吗？所以，打造员工的主人翁意识，靠的不是制度、纪律、章程，而是要打造一种企业文化，让员工拥有“老板心态” ——像老板一样意识到为企业做的任何事都是为自己而做的，都会有回报的，只有这样，员工才会对每一件事情都认真负责。
如何才能做到？我个人认为，企业家首先要想清楚一个问题，那就是：员工究竟是为了什么而干活？为谁而干活？怎么样才能干得长久？员工首先是为了谋生，也就是为了满足基本的物质需求而干活，这一点谁也无法否认。
在广东这个经济前沿地区，每天都有很多人涌入，他们有些是创业者，有些是普通的打工者，不管是谁来到这里，毫无疑问都是为了挣更多的钱，这是一个很现实的问题。
在这个阶段，如果企业能根据员工的物质需求来设定目标，员工必然会因此认真工作，恪尽职守。
但接下来的问题是：如果员工的物质需求得到满足后，你靠什么让他们能继续踏踏实实、努力、长久地在企业工作下去呢？要解决这一点，企业家们就必须对“企业”有一个定义，而这个定义，直接影响着员工与企业的关系。
我定义我的“企业”，是员工和企业的利益共同体和命运共同体。
为什么这样定义？任何一家企业，首要的目的就是追求利益，但是光有企业（老板）的利益，而没有员工的利益，这样的企业能做起来吗？肯定不行！只有大家一起干，为了各自的利益而共同努力，企业才能生存，才能持续发展。
而当员工与企业形成利益共同体后，还有一个问题，就是当下的利益和长远的命运。
也就是说，再往前看，因为大家的利益在企业这个平台上是共享的，如果企业垮台了，对共享者来说会有什么后果？如果企业持续上升和发展，那么对员工一生而言，又是什么样的意义？只有当企业家先想清楚了这一层，并且具体落实到企业实际运营和分配机制中，才能真正激发起员工的“主人翁”意识。
企业与员工不能只是“利益共同体”
企业与员工不能只是“利益共同体”--明阳天下拓展培训2010年几个月中十名员工的相继自杀，将富士康这一全球最大的3C代工企业再一次推到了舆论的风口浪尖。
有媒体借十位员工的不幸，将富士康描绘成一个不顾劳工权益的“血汗工厂”。
然而，在珠三角地区劳动力供给不足的大背景下，工人理应有更多的选择，他们应该抛弃富士康而去其他工厂工作。
可是每天还有很多工人在富士康的招聘处等着进入富士康工作，这又是为什么呢？事实上，这十位富士康员工用非正常的方式结束自己的生命，促使他们这么做的原因有所不同，不去弄清楚每个具体的原因，而将他们的不幸全部归咎到富士康的身上，似乎也有点过于简单随意。
活下去是最大的企业社会责任这些年因为员工非正常死亡而引起舆论关注的又何止富士康一家。
华为也多次因为员工的非正常死亡而屡屡遭到媒体的质疑。
富士康与华为同属于电子产业，这是一个竞争异常激烈的行业。
随着高科技产品竞争激烈引发的价格越来越透明和产业链愈加开放，电子产业的竞争越来越残酷。
这主要是因为：一方面，电子产品的性能、质量越来越高，这要求企业要雇佣大量高素质的人才，而这些人才必须要有高报酬才合理。
可是另外一个方面，电子产品却越来越便宜。
这中间势必形成一种矛盾。
而正是这种矛盾使得电子产业成为一个竞争异常激烈的行业。
对于这种竞争态势，联想董事长柳传志有一个形象的比喻叫做“毛巾拧水”。
电子产业的竞争就像拧毛巾一样，只要还能拧出水来，就说明还有竞争空间，当毛巾拧断了，企业也就倒闭了。
电子企业的目标就是在毛巾已经拧干的情况下还能保持不断。
这种拧毛巾的竞争格局使得电子产业的竞争显得异常激烈而残酷，比尔。
盖茨说“微软离破产永远只有18个月”，华为总裁任正非不断在问全公司华为如何度过冬天。
他们的担忧不是没有道理，曾经北美最大的电信设备制造商的北电网络已经破产，当年发明了传真机、太阳能电池，曾贡献了13位诺贝尔奖得主的朗讯科技，如今已被阿尔卡特收购。
在国内，无论是曾经荣登美国财富杂志2006中国最受赞赏公司宝座的UT斯达康，还是曾经位列国产手机销量和出口量第一名的波导，都早已淡出了人们的视野。
谈员工对企业的责任心
谈员工对企业的责任心目前，我们公司正处在一个困难漫长的转型标准期。
机制的完善，软硬件的补充等大量前所未遇的困难和问题会在我们前行的过程中凸显。
面对这种状况，我想作为一名基层员工，面临的考验和挑战绝不亚于上层领导。
企业与员工应该是利益共同体，这个道理显而易见。
不管是牛总说的：大河有水小河满，大河无水小何干；还是程工讲的双赢三赢，都是同样的道理。
企业不管是为我们的生活提供一份保证还是为我们的事业打造一个平台，在其努力赢得员工信托和忠诚度的同时，那么作为员工我们是不是应该要把自己对企业的责任放在首位呢？责任心是由个人内在道德品质和外在约束鼓励机制决定的。
外在约束鼓励机制，具体就是指公司的福利待遇以及相关的奖罚制度，公司在这方面可以说是做足了工作。
那么个人怎样来摆正心态，勇于肩负起对公司的这份责任呢？我个人认为应该从以下几个方面入手：1. 员工应有使命感使命感，就是了解自己在做什么，以及这样做的意义。
使命感并不仅仅是组织的事情。
企业的全部事情最终都会落到员工头上，使命感也是如此。
只有当员工的认同并且从行为上表达了组织的使命，这时组织的使命感才真正得到了有效地贯彻。
使命感是员工前进的永恒动力。
工作绝对不仅仅是一种谋生的工具，即使是一份非常一般的工作，也是社会运转所不能缺少的一环。
有人问三个正在教堂工地施工的建筑工人同样的问题：你在干什么？第—个工人说：“我在砌砖头。
〞第二个工人说：“我在建世界上最大的教堂。
〞第三个工人说：“我在建设一个净化人们心灵的园地。
〞为什么做着同样的工作，三个人的答复却有着天壤之别呢？其实这种庞大的差异完全X于他们对自己所做的工作的使命感的认知。
使命感最重要的一个作用，就是能让人分辩出他是在做事还是做事业，这对工作的执行和结果是具有决定性作用的。
2．员工应有认同感员工应该认同自己公司的企业文化、开展理念，并且有主人翁意识，摒弃自私与片面的想法与利益，与公司共进退。
简单来说就是把公司里的事当成自己家的事来做。
发挥工会作用构建企业利益共同体
发挥工会作用构建企业利益共同体工会是维护劳动者权益、为工人谋福利的组织，是劳资双方之间的重要桥梁和工人一家的亲密守护者。
作为一个企业的团体组织，工会应该具备群众基础，广泛代表职工利益，积极发挥工会组织的作用，构建企业利益共同体。
下文将从发挥工会组织作用、劳工权益保障、员工团结协作等角度，深入探讨构建企业利益共同体的方案。
一、发挥工会组织作用工会组织应该扮演企业与工人之间的桥梁，并在企业中发挥积极作用。
工会发挥作用的前提是必须依法合规，自觉维护工人权益，并与企业管理团队积极协作，共同推动企业经营发展。
同时要充分发挥工会在企业中的组织协调作用，调解并化解各种纠纷，维护企业稳定团结。
工会应该在企业中建立有效的沟通渠道，及时反映职工的诉求，倾听职工的意见和建议，推动企业制定出更加公平合理、有益于工人的政策。
工会应该贯彻落实党的方针政策，积极参与企业发展规划，为工人经济福利、职业生涯规划等方面提供建议方案。
二、劳工权益保障工会应该在维护工人合法权益方面起到积极作用。
工会应该不断地学习国家的劳动法规，了解工人权益保障的相关政策，制定出适合企业的职工权益维护措施，并通过工会网络等媒介向职工广泛宣传，加强职工知识储备。
在工资收入、社会保险、职业安全、工作时间、年假等方面，工会都应该为工人争取更为优厚的福利待遇。
工会在维护工人权益时，要注意与企业的良性互动。
要理智地处理每个问题，不主张盲目维权，要尊重企业的合法权益，表达劳工的理性诉求和合理要求，通过与企业方面的沟通，实现职工权益和企业合法利益的平衡。
三、员工团结协作工会组织应该积极推动员工之间的团结协作。
一方面，工会组织应该营造一个良好和谐的工作环境，强调员工之间的团结、协作和促进关系。
工会组织应该精心组织各种体育、文艺和其他文体活动，凝聚员工力量，增进员工间的联系和感情。
另一方面，工会组织应该多组织员工参加学习培训，努力提升员工的素质和工作能力，增加员工自主发展的机会，激发员工的工作热情和创新精神。
大力构建和谐劳动关系促进企业和职工互利共赢
动关系发生了急剧而深刻的变化 ，呈现 出复杂多变、多元化的
按”， 努力鼓励先进 ， 塑造 团队精神 ， 不断增强企业凝聚 力 ， 使 趋势。但是 ，不管企业 牌子怎么换 ，体 制怎么改，企 业领导
企 业 走 向 良性发 展 轨 道 。
权利和义务。劳动合 同的订立、解除、终止要依法进行。保证 企业和劳动者双 方的利益不受侵犯
建 立 和 谐 稳 定 的 劳 动 关 系 ，必 须 以 国 家 劳 动 法 律 法 规 、
政策 及劳动标 准为依据 ，以劳动 关系双方 自主协调 为基础 ， 以实 行劳动合 同制 度与集体 合同制度 为基 本形式，完善劳动 争议 处理和 劳动保障体 系，形成整体 管理合 力，实现劳动关 系和谐稳定发展。企业管理 人员要学 法、懂 法，依法办事； 各 职能部门要增强法律 意识，提高依法办事的 自觉性 ； 充分发挥 工会组 织的监督 作用和劳动关 系的协调 作用。凡 涉及 到企业 生产 经营重 大决策 ，职工 工资、奖金分配 方案、劳动 保护措 施等 都要通过 民主讨论决 定。在企业劳动争议 案件 处理 中， 要坚持预防为主、基层为主、调 解为主的方针，把劳动争议 案 件消灭在萌芽之中。要全面加强劳动合同管理 ，进一步建立和 完善劳动合同签订、续订、解除 （ 终止 ） 备案登记管理办法。
尊重职工个人的人格 、劳动和一切权益 ，提升职工对企业的忠 放要体 现公正公平、 多劳 多得原则， 按时发 放， 不拖 欠。同时， 诚度 。要像胡锦涛总书记所 说的那样 ，既要坚持教育人、引导 生活上要关心外来员工， 到政治平等、 做 福利 同享、 一视 同仁 ，
人、鼓舞人，又要做到尊重人、理解人、关心人、帮助人。重 点要做到教育人、尊重人、关心人 。 以人为本，在企业内部就是要以职工 为根本 ， 努力实现 企 业与劳动者两个主体 利益要求上的双 赢。坚持 以人 为本要注
公司利益和个人利益的关系
公司利益与个人利益的关系俗话说,大河有水小河满,大河无水小河干。
一个企业的兴衰与每个员工的切身利益息息相关。
我们必须懂得,企业就是每个员工生存的空间,就是我们发挥才智的舞台,就是我们发展前进的依托。
只有企业生存发展了,才有我们自身的生存与发展。
只有企业兴旺发达了,才能更好地实现我们自身的价值。
企业就是什么？企业就是由投资者、经营者、劳动者共同组合起来的经济组织。
她们就是以“利益”为原动力,通过一定的组织形式走到一起,都为在企业中取得自己的利益。
从静态上瞧,企业就是“人、财、物、技术、信息、关系”等聚合起来的一种社会组织形态;从动态上瞧,企业就是人们带着各自追求最大利润的目的,通过一定的组织形式组织起来,并把人们的经营管理思想变为组织的行为,在这种组织形式的制约下,通过这种组织行为,共同为市场提供服务,由市场分配给这个群体利益,从社会中实现人们获取最大利润之目的的过程。
企业就是什么？“企”字分开就就是“人”与“止”,企业离不开“人”,企业没有人就要停止。
人就是企业的第一资本,就是生产力中最基本、最活跃、最关键的因素;而企业就是人们实现利益与价值的载体,任何一种社会生产活动,如果不通过一定的组织形式把人们组织起来,人们就不可能采取有效的共同行动,也就不可能实现预期目的,只有人企统一,形成利益与命运的共同体才能实现各自的利益、体现各自的价值。
企业利益与个人利益也就是相辅相成的。
企业与个人的关系就是很微妙的。
没有好的团队,没有好的工作氛围,企业的利益也无法维护。
企业可以提供一个平台,员工通过这个平台来为企业盈利,自己赚钱的同时也体现了自己的价值,从而得到更大的发展。
为个人利益而不顾企业利益,或许能够得到一时的好处,但就长远而言就是非常不明智的。
首先,为了一时小利而损害长远利益就是极为短视的,这样做无异于“捡了芝麻丢了西瓜”。
其次,为了个人小利牺牲企业整体利益,企业因此发展受阻的同时,也会殃及员工自身。
更重要的就是,这样做有悖职业道德,会严重破坏自己的声誉。
如何让企业和职工利益达到共赢效果
如何让企业和职工利益达到共赢效果近几年山西作为煤炭行业去产能工作一直备受关注，煤炭行业经历了周期性下滑，产能严重过剩，企业盈利恶化，使得煤炭机械也随之进入了低谷。
但“十三五”规划明确了煤炭在今后较长时间里，仍将占据能源结构中的主要地位。
煤炭行业去产能工作还将深入推进。
同时，不排除煤炭企业为避免利润下降和降低安全生产风险而不愿增加产量等行为。
面对这种严峻的市场环境，山西煤机审时度势，创新管理，坚守初心，保持了稳定发展的局面。
公司始终以维护职工利益从根本上讲要让职工有稳定的工作岗位和持续稳定的收入，以开展了“六个人人”活动。
生产一线“人人消除浪费”；技术人员“人人都有项目”；管理人员“人人都有创新”；全厂性的“人人降低费用”；一线员工“人人消除废品”和销售人员的“人人都是经营者”来实现人力资源的最好配置和利用。
是企业今后需要重点研究的内容。
本文主要结合实际情况，首先分析了企业职工利益维护面临的问题，然后提出了相应的解决对策，希望通过本次研究对保障企业职工利益，实现企业和职工共赢有一定帮助。
标签：企业职工利用維护共赢企业职工是最有活力和创造力的动力源泉，没有企业职工主观能动性的发挥，企业就不能很好的实现创新和发展。
没有企业职工就没有企业，不尊重和爱护员工，企业就不能很好的实现发展，就无法激发企业职工的工作积极性，由此可以看出维护企业职工利用，对实现企业创新发展有着十分重要的作用。
一、企业与职工利益面临的问题1.如何让企业与职工共同成长在很多企业中，家长式的中管理方式普遍存在，企业群体分化十分明显，企业领导者、管理者和劳动者三者之间存在较大的矛盾冲突。
很多企业职工无法享受其应有的政治待遇。
在很多企业中，企业职工没有真正的选举权和被选举权。
企业职工不能很好的融入到企业环境中，他们被认为是打工者和劳动的机器，职工不了解企业，企业常常忽视职工需求。
山西煤机公司开展管理创新的“六个人人”活动就是要企业和职工密切相关，使职工对企业进行了解和参与。
维护企业与员工利益平衡
维护企业与员工利益平衡工作总结一、维护企业与员工利益平衡的重要性企业与员工的利益平衡是构建持续稳定发展的基石，它不仅关乎员工的职业生涯和生活质量，还直接影响企业的发展和竞争力。
在过去的工作中，我深刻认识到维护企业与员工利益平衡的重要性，以及借助合理的政策和管理实践来实现这一目标的必要性。
二、建立公平合理的薪酬制度薪酬制度是维护企业与员工利益平衡的核心。
它直接影响着员工的积极性、激励感和对企业的忠诚度。
在过去的工作中，我积极参与了制定和改进薪酬制度的工作。
我们采取了一系列的措施，确保薪酬与员工表现相匹配，并提供公开、透明的薪酬政策，使员工能够清楚地了解薪酬构成和评定标准。
同时，我们也积极关注市场变化，及时进行调整，确保薪酬制度的公平公正性。
三、提供良好的培训和发展机会培训和发展是维护企业与员工利益平衡的重要手段。
通过提供良好的培训和发展机会，员工能够获得专业知识和技能的提升，提高绩效并为企业的发展做出更大贡献。
在过去的工作中，我们注重员工的培训需求调研，根据调研结果制定培训计划，组织丰富多样的培训活动。
同时，我们还鼓励员工参与行业交流和学术研究活动，拓宽他们的眼界，增强专业素养。
四、建立健全的沟通机制良好的沟通是维护企业与员工利益平衡的重要保障。
通过建立健全的沟通机制，企业能够及时了解员工的需求和关切，并采取措施解决问题，避免信息不对称和误解的产生。
在过去的工作中，我们建立了多层次的沟通渠道，包括员工代表会议、员工满意度调查等，定期与员工进行面对面的交流。
我们还建立了内部新闻、社交媒体等平台，提供及时的信息发布，增强员工的归属感和参与感。
五、关注员工的工作与生活平衡员工的工作与生活平衡是维护企业与员工利益平衡的重要方面。
通过关注员工的工作强度、工作时间和工作环境等因素，企业能够提高员工的满意度和工作效能，减少员工的离职率和流失成本。
在过去的工作中，我们积极推行弹性工作制度，并提供员工福利和健康管理服务。
努力构建职工与企业共同发展的利益格局李军燕
努力构建职工与企业共同发展的利益格局◎ 李军燕［摘 要］职工群众利益与企业发展紧密相连，只有尊重和保障职工群众合法权益，促进劳动关系和谐，企业发展才有动力，社会才能和谐，职工群众利益才具有更可靠的保障。
国有企业只有坚持以人为本，解放思想，创新求强，努力促进企业和谐稳定发展，才能实现企业与职工共同发展的利益格局。
［关键词］共同发展；利益格局；构建和谐社会企业是社会经济发展的载体，是广大职工群众劳动与生活的依托，同时也是体现价值标准与社会理念的场所。
科学发展观的核心是以人为本，具体到企业，就是要平等保护企业与职工的合法权益，实现体面劳动，共建共享，建立互利双赢的劳动关系。
在企业构建和谐劳动关系，是和谐社会建设不可或缺的重要基石。
在致力构建和谐劳动关系这一关键环节上，企业要积极探索，大胆创新，努力建立起顺畅高效的新型劳动关系调整机制，切实维护职工群众在收入分配、社会保障和劳动安全卫生等方面的合法权益，要坚持以人为本的原则，尊重人、发展人，实现人的全面发展，进而使全体职工各尽所能、各得其所而又和谐相处。
设计，根据个性特征和人性需要进行发展辅导，根据心理测试结果帮助发掘员工优秀心理素质和成功潜质，为员工在企业的发展提供信息和帮助。
通过ＥＡＰ实践，公司更加关注职工群体的心理健康状况是否有改善；群体意见的关注角度是否有变化；有严重心理困扰的员工的心理健康状态是否有改善；职工对企业的总体满意度是否提升；沟通更加顺畅有效、人际冲突是否减少；个人和团队的工作效率是否提高等等。
有理由相信，ＥＡＰ必将成为企业思想政治工作的重要组成部分，为人才培养、稳定职工队伍、激发员工的积极性发挥越来越重要的作用。
[收稿日期]2010-01-21[作者简介]杨玉民,男,中国石油集团东方地球物理公司研究院。
[责任编辑]李晓霞北京石油管理干部学院学报一、企业与职工是紧密相连的利益共同体企业是社会经济组织，由人和物的要素有机构成。
人包括出资人、劳动者；物包括生产资料和劳动对象。
国企工会交流材料：建设国企与职工命运共同体
国企工会交流材料：建设国企与职工命运共同体一、建好利益共同体，不断夯实命运共同体物质基础企业与职工是根本利益一致的利益共同体，需要加强同向效应，抓好内涵延伸，促进利益共同体建设效果不断提升。
1.共同利益是建设企业与职工命运共同体的前提基础。
我们企业具有高度集中、大联动机、半军事化的鲜明特征,这就决定了我们企业和职工是肝胆相照、唇齿相依的利益共同体。
职工以辛勤劳动挣工资、得福利、赢待遇，是天经地义份内事；依法合规为职工提供平台舞台和发放薪酬待遇，是企业必须承担的责任。
基层单位与职工目标同向、心力一致，需要坚持以共同利益为导向，守正创新、凝心聚力，以共同利益为基础创造价值、培根铸魂，促进企业与职工同向渡船、并肩扛责、携手闯关，在推进企业发展征程中，努力实现利益共同体奋斗目标。
2.共同利益是建设企业与职工命运共同体的潜在动力。
基层单位依靠全体职工群策群力做大做强，企业效益好、实力强、声誉高，职工主动学习、体面工作、尊严生活的环境氛围有效形成，必将增强企业的吸引力、创造力和发展潜力。
基层单位要教育引导职工充分认识到，共同事业干好了，共同利益随之也会更好，应当更加全身心投入改革发展的伟大实践中去。
要以崇高事业心、强烈使命感，勤创造、勇奋斗，从自身创造的更多价值中得到利益，从更广的发展中拥有利益，从所在单位鲜明业绩的提升中依法合规地享有更多利益。
3.共同利益是建设企业与职工命运共同体的基本保障。
企业利益、职工利益是共同基础前提下的共同利益，职工脱离企业利益的利益追求、企业脱离职工利益的利益谋求，都不是建立在命运共同体基础之上的，这样的利益也不能长远。
基层单位实力积淀、形象塑造、创新发展，无不来自全体职工的共同努力和奉献；全体职工也只有以更加良好的业绩，全力增强企业实力、促进高质量发展，企业才会有更强实力提升职工生产生活条件。
基层单位要把维护职工合法权利、提升职工应得利益作为重要任务，保必须、提渐进、谋发展，最大限度满足职工利益需求。
员工+企业=利益共同体
员工+企业=利益共同体每个企业都有它自身价值的评判标准，追求利益最大化的同时兼顾员工的个人利益，这其中必须依靠优秀健康的企业文化来构筑一座牢不可破的“人心长城”，将催人奋进、聚人*的企业目标与员工个人事业心、展现才华的意念结合，并且朝着统一的方向顺利行进。
大量的实践证明，通过优秀的企业文化建设，能够给予企业蓬勃的发展的动力，同时给予员工希望、激励和约束。
文化是企业在激烈竞争中永不言败的利刃。
企业发展到一定规模，就需要在“赢”的背后寻找更深的思想支撑点，让员工将自己个人与企业整体合而为一，就象一滴水融入江海，海的光芒可以映射出水的颜色。
积水成渊，当千万员工沿着企业的价值方向，选择共同理想前进时，困难总会让开。
古语云：三人同心，共利断金。
当众多的员工为自身生存和创业辛勤工作时，其实他就已经在某种意义上默许企业所认同的价值取向，因而企业在寻求利润、创造效益的时候，也要满足员工各种合理的需求。
爱事业、爱生活将成为凝聚员工的泉源；合作精神、创新精神则成为企业文化的注解。
如果需要深层次挖掘文化力对技术力、经济力的促进作用，则需要多方面把握员工多层次的要求，不能忽视员工思想道德素质和科学技术素质的提高。
企业文化建设是一个长期不懈的系统工程，不可能一蹴而就。
企业需要远见，不可急功近利，追求义利统一才是上策。
有时企业员工情绪低落，人心涣散，所有这些都与企业文化有关，没有文化就没有责任，没有精神，没有承诺，当然，也没有了希望。
人是企业发展创新的内驱动力，是企业最核心的资源。
因而如何留住人，用好人就成为企业人力资源管理中相当重要的一环。
LOCAlhost以相互信任和相互尊重为特征的新型劳资关系是现今大多数企业运行较好的一种方式，因长期的合作信任来共同抵御市场竞争的风险，形成利益共同体，在充分“尊重人、关心人、成就人”的良好氛围内稳定相当多数有思想，有抱负的人才。
知人善任，人尽其能，避短扬长。
通过多种内部竞争和培训方式，激活现有的人力资源，建立公平合理、动态、激励、制约的人力资源管理模式，努力创造一种具有长期服务志愿的合作型的劳资关系，积极诱导员工树立积极主动的合作态度，在个人利益得到保障的前提下，全身心投入企业工作中。
个人与企业的关系──价值观、利益、命运共同体
个人与企业的关系──价值观、利益、命运共同体个人与企业的关系──价值观、利益、命运共同体企业的价值观就是企业领导者和员工对企业经营活动和行为的评价，包括企业存在的意义和目的、企业各项制度、企业中人的行为等，企业价值观为企业的生存和发展提供了方向和行动指南，为员工形成共同的行为准则奠定了基础。
《孙子兵法》云：“上下同欲者胜”。
对企业来说，领导是点，组织是线，员工是面，应该以价值观为纽带，建立由领导、组织、员工为实现共同价值的共同体。
一、员工价值观的差异任何价值观都是“自我的”，世界上不存在无主体的、抽像普遍的“终极”价值观。
正因为人与人之间价值观的差异，对同一件事，各人对其价值的判断不尽相同，反应也会各不相同，而客观事物的价值也因此不同。
价值观是行为的动机和选择的基础，不同的价值观也决定了对成功的不同定义。
在一个团体中，价值观要整合才能共同做一件成员都同意的事，因此团队中成员必须互相沟通、以理说服或妥协让步，以求达成团体成员一致的行动。
因为，价值观不但影响个人行为，还影响群体行为和整个组织行为，进而影响企业的经济效益。
企业成员在参加企业之前都有着各自的经历，都带了形形色色的价值观进入企业。
同一个规章制度，认为其合理的人就会认真贯彻执行，认为其错误的人就会设法不执行，而这两种截然相反的行为，将对组织目标的实现起着完全不同的作用。
因此，为了获得好的经济效益，企业领导人在选择企业目标时，就要考虑到与企业有关的各种人员和群体的价值观，只有在平衡各方面的基础上才能选择出合理的组织目标。
世界上许多优秀企业的成功经验之一，就是有明确的价值观，有共同的信念，并严守这个信念。
一个企业在其生命过程中，为了适应不断改变的环境，必须准备改变自己的一切，但不能改变自己的信念。
二、充分沟通，形成共同价值观企业倡导的价值观只有转化为普通员工的信念，才能成为企业实际的价值观；否则，它不仅对企业没有任何裨益，还会扭曲、损伤企业的形象。
公司利益和个人利益的关系
公司利益和个人利益的关系精选文档TTMS system office room 【TTMS16H-TTMS2A-TTMS8Q8-公司利益和个人利益的关系俗话说，大河有水小河满，大河无水小河干。
一个企业的兴衰和每个员工的切身利益息息相关。
我们必须懂得，企业是每个员工生存的空间，是我们发挥才智的舞台，是我们发展前进的依托。
只有企业生存发展了，才有我们自身的生存和发展。
只有企业兴旺发达了，才能更好地实现我们自身的价值。
企业是什么企业是由投资者、经营者、劳动者共同组合起来的经济组织。
他们是以“利益”为原动力，通过一定的组织形式走到一起，都为在企业中取得自己的利益。
从静态上看，企业是“人、财、物、技术、信息、关系”等聚合起来的一种社会组织形态；从动态上看，企业是人们带着各自追求最大利润的目的，通过一定的组织形式组织起来，并把人们的经营管理思想变为组织的行为，在这种组织形式的制约下，通过这种组织行为，共同为市场提供服务，由市场分配给这个群体利益，从社会中实现人们获取最大利润之目的的过程。
企业是什么“企”字分开就是“人”与“止”，企业离不开“人”，企业没有人就要停止。
人是企业的第一资本，是生产力中最基本、最活跃、最关键的因素；而企业是人们实现利益和价值的载体，任何一种社会生产活动，如果不通过一定的组织形式把人们组织起来，人们就不可能采取有效的共同行动，也就不可能实现预期目的，只有人企统一，形成利益和命运的共同体才能实现各自的利益、体现各自的价值。
企业利益与个人利益也是相辅相成的。
企业与个人的关系是很微妙的。
没有好的团队，没有好的工作氛围，企业的利益也无法维护。
企业可以提供一个平台，员工通过这个平台来为企业盈利，自己赚钱的同时也体现了自己的价值，从而得到更大的发展。
为个人利益而不顾企业利益，或许能够得到一时的好处，但就长远而言是非常不明智的。
首先，为了一时小利而损害长远利益是极为短视的，这样做无异于“捡了芝麻丢了西瓜”。
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富士康的这些非正常死亡的员工，绝大多数是进入企业不满一年的80后和90后，他们多是独生子女，抗压能力和吃苦能力相较于他们的前辈都比较差，加上刚进企业，面临理想和现实的巨大差距，工作和生活的压力很容易让他们产生抑郁、焦虑等心理问题。在这种情况下，如果企业再没有适当的关爱机制帮他们疏导这些心理问题，自然极容易导致员工出现极端行为。所以如何通过员工关系管理，帮助员工缓解心理压力，已经成为中国企业人力资源管理需要重点关注的问题。
在高科技产业，每个企业最大的社会责任就是活下来并且活得长久。只有企业生存下来，企业的员工才能有工作，只有企业长大，才能向社会提供更多的就业机会。试想如果今天富士康因为种种原因而倒闭，那才是对富士康几十万名员工最大的不负责任。
企业要想生存，就必须加强管理，提高效率。在拧毛巾的过程中，企业必然通过企业人力资源管理体系，将外部巨大的竞争压力层层分解、传递给每一位员工。企业在拧毛巾，员工也在拧毛巾。员工遇到巨大的工作压力也就显得不足为奇了，员工选择进入了电子产业的那一刻，其实也就选择了这个行业给员工自身带来的巨大工作压力。
员工援助计划亟待实施
活下来是对于企业公民的基本要求，企业要在激烈的市场竞争中活下来，靠的是全体员工持续不断的努力。行业的竞争激烈并不能成为企业逃避员工关系管理的理由。事实上电子产业更需要员工关系管理。因为在电子产业中，知识是公司竞争力的重要来源，创造知识的人力资源自然就是公司最宝贵的资源。
以员工援助计划EAP为例，如何帮助企业员工有效解决因工作带来的心理问题，在国内企业的传统管理体系中，一直缺乏行之有效的科学工具。员工援助计划通过对于员工的身心健康的持续关注，通过员工健康宣传与培训、一对一咨询，工作环境设计与改善等工作，帮助管理者了解员工的健康状况和职业发展关心的问题，制订员工健康修改计划和增进健康的方案，从而达到帮助员工克服身心疾病，提高健康程度，为企业创造高绩效服务的目的。
诸如员工援助计划（EAP）这样的做法，促使企业与员工关系从“利益共同体”走向“命运共同体”
2010年几个月中十名员工的相继自杀，将富士康这一全球最大的3C代工企业再一次推到了舆论的风口浪尖。有媒体借十位员工的不幸，将富士康描绘成一个不顾劳工权益的“血汗工厂”。然而，在珠三角地区劳动力供给不足的大背景下，工人理应有更多的选择，他们应该抛弃富士康而去其他工厂工作。可是每天还有很多工人在富士康的招聘处等着进入富士康工作，这又是为什么呢？
对于这种竞争态势，联想董事长柳传志有一个形象的比喻叫做“毛巾拧水”。电子产业的竞争就像拧毛巾一样，只要还能拧出水来，就说明还有竞争空间，当毛巾拧断了，企业也就倒闭了。电子企业的目标就是在毛巾已经拧干的情况下还能保持不断。
这种拧毛巾的竞争格局使得电子产业的竞争显得异常激烈而残酷，比尔。盖茨说“微软离破产永远只有18个月”，华为总裁任正非不断在问全公司华为如何度过冬天。他们的担忧不是没有道理，曾经北美最大的电信设备制造商的北电网络已经破产，当年发明了传真机、太阳能电池，曾贡献了13位诺贝尔奖得主的朗讯科技，如今已被阿尔卡特收购。在国内，无论是曾经荣登美国财富杂志2006中国最受赞赏公司宝座的UT斯达康，还是曾经位列国产手机销量和出口量第一名的波导，都早已淡出了人们的视野。
在这一过程中，员工关系管理部门可以着力加强的工作包括：第一，对于员工工作场所定期进行检查，排除可能造成职业病的各种因素，同时定期为员工举行身体检查，在培训中增加“安全培训”和“健康培训”的内容。第二，员工关系管理部门可以通过建立员工心理咨询室等方式，为员工提供心理援助，帮助员工化解工作带来的压力。第三，在不断改善员工工作的物理环境的同时，通过组织结构变革、领导力培训、团队建设、工作轮换、员工生涯规员工的非正常死亡暴露了富士康在管理上的很多弱点，这不仅仅是富士康一家的问题，是很多中国企业需要共同面对的问题。中国企业需要对现有的人力资源管理进行变革，如使用员工援助计划EAP等工具，加强员工关系管理，更好的帮助公司员工舒缓因工作和生活带来的压力，通过让员工更好的生活，使得他们能够持续的为企业创造高绩效，使得企业能够继续更好的活下去。
此外，很多企业也借鉴欧洲跨国企业的通行做法，特别重视有特殊需要的员工，进而实施了特别的关爱计划。像华为将每天下午三点半定为“孕妇时间”，怀孕的女员工可以放下手中的工作，在公司的花园里散步放松。腾讯公司和宝洁公司在办公场所内设立了专门的母婴哺乳室，方便哺乳期的女性员工。
诸如员工援助计划（EAP）这样的做法，促使企业与员工关系从“利益共同体”走向“命运共同体”。随着许多这样的工具被越来越多的中国企业所关注，今后像员工援助计划（EAP）这样的实施评估，应当成为衡量企业公民水平和企业人力资源管理水准的重要指标。
员工关系管理是一个内涵非常丰富的概念，它不仅包括劳动争议处理，还包括员工人际关系管理、沟通管理、员工情绪管理、员工健康管理、企业文化建设、服务与支持及员工关系管理培训等内容。员工关系管理的主题词是沟通。通过沟通，了解员工的需求，找出企业管理中的问题并加以改进。
根据中智公司的调查结果，当前中国企业中，管理者对于员工关系管理的重视程度要远远低于普通员工和人力资源从业者。在具体的员工关系管理实践中，主要的员工关系管理工作一般由人力资源经理负责推动，而企业高层主要是口头重视，实际投入却并不多。在员工关系管理的内容方面，各大企业员工关系管理活动主要体现在年度体检和突发事件帮助两个方面。而员工希望企业增加的员工关系管理活动的内容，包括健身活动支持、特殊群体（困难）帮助、压力和冲突帮助、心理咨询、法律咨询服务、周边消费折扣、代订票服务、婚姻家庭辅导与帮助等内容。
事实上，这十位富士康员工用非正常的方式结束自己的生命，促使他们这么做的原因有所不同，不去弄清楚每个具体的原因，而将他们的不幸全部归咎到富士康的身上，似乎也有点过于简单随意。
活下去是最大的企业社会责任
这些年因为员工非正常死亡而引起舆论关注的又何止富士康一家。华为也多次因为员工的非正常死亡而屡屡遭到媒体的质疑。富士康与华为同属于电子产业，这是一个竞争异常激烈的行业。随着高科技产品竞争激烈引发的价格越来越透明和产业链愈加开放，电子产业的竞争越来越残酷。这主要是因为：一方面，电子产品的性能、质量越来越高，这要求企业要雇佣大量高素质的人才，而这些人才必须要有高报酬才合理。可是另外一个方面，电子产品却越来越便宜。这中间势必形成一种矛盾。而正是这种矛盾使得电子产业成为一个竞争异常激烈的行业。
在员工援助计划方面，一些中国企业已经有非常成功的实践。华为将员工关系管理上升到企业战略的高度，专门设立了首席员工健康与安全官，每年用于支付各类员工保障费用高达8亿元。同时，华为发布了《华为健康报告》，依据年度员工体检结果，总结了华为员工高发的病症，并详细介绍了这些疾病的诱因、危害以及如何预防及治疗，积极引导员工拥有一个健康的体魄和生活。另外，华为通过了国际标准的环境、健康和安全（EHS）管理体系的认证，以及 OHSAS18001：2007的认证，在作业环境管理、职业健康管理、事故管理等方面持续改进，最大限度的保证员工职业健康与安全。同时，华为会定期安排那些在前线竞争进行投标、进行高强度作业的员工到海滨度假，帮助他们实现工作生活的平衡。腾讯公司专门返聘具有丰富临床经验的苑芬兰女士为员工健康顾问，帮助员工解决生理和心理问题，员工亲切的称苑女士为芬兰阿姨，这一成功的做法也写进了腾讯的企业公民报告。