员工管理如何激励知识型员工
知识型员工的激励
知识型员工的激励高质量、高效率的知识型员工是当今企业核心竞争力的根本来源,如何激勵知识型员工成为高质量、高效率的成为各企业积极探索的重点。
本文从知识型员工的特征出发,根据知识型员工的重要激励因素,提出了相应的激励措施。
标签：知识型员工激励0 引言知识经济时代,高质量、高效率的知识型员工成为企业核心竞争力的根本来源,如何激励知识型员工成为高质量、高效率的成为各企业积极探索的重点内容。
1 知识型员工的定义与特征“知识型员工”最初是由美国管理学家彼得?鲁克提出的,它指的是“那些掌握和运用符号和概念,运用知识或信息工作的人”。
也就是说,知识型员工是指具有从事生产、创造、扩展和应用知识的能力,为企业带来知识资本增值,并以此为职业的人。
一般而言,知识型员工主要包括专业技术人才、具有深度专业技能的辅助人才和中高级经理。
知识型员工有着与普通员工不同的鲜明的个性特征与工作特征。
1.1 鲜明的个性特征1.1.1 成就动机强。
知识型员不满足于一般事务性的工作,更倾向于挑战性的工作,甚至将攻克技术难关将成享受,当成乐趣,倾向于通过工作过程使自己有成长且实现自我价值。
1.1.2 追求知识更新。
知识型员工对知识的认同、对事业的热爱,使他们会主动追求知识更新。
同时,知识又是他们获得良好职业与发展机会的法宝,所以他们会主动追求知识更新。
1.1.3 强调独立自主。
知识型员工追求工作上的“自我引导”,讨厌官僚与被束缚的感觉,不惧怕“权威”。
1.1.4 流动性强。
他们更多的是对专业的忠诚,而不是对组织的忠诚。
一旦发现组织不能满足他对事业成长的需求,较普通员工更易流动。
1.2 鲜明的工作特征1.2.1 工作本身创造性强。
他们运用自己掌握的知识与经验,从事创造性工作,以此推动技术进步、产品创新等。
1.2.2 工作过程不易监控。
知识型员工的工作是脑力劳动,是复杂的思维过程,灵感与创意可不受时间空间的控制,因为有创造性的特点所以它也通常不具体可以明确的工作流程与步骤,工作环境也通常是易变与不确定的,所以也很难对他的工作过程按照某种固定的标准做全面准确的监控。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策企业在对知识型员工进行激励时存在着一些问题，这些问题可能会影响员工的工作动力和绩效。
下面是一些常见的问题及对策。
问题1：缺乏挑战性的工作任务知识型员工通常渴望面对具有挑战性和创造性的工作任务，但有些企业提供的工作任务可能较为单调和重复，缺乏激发员工动力的因素。
对策：- 为员工提供具有挑战性和创造性的工作项目，让员工感受到自己的价值和成就感。
- 给予员工更多的自主权和决策权，让员工有机会发挥自己的才能和创造力。
- 定期与员工进行沟通，了解他们的职业发展目标和兴趣，给予他们更加适合的工作任务。
问题2：缺乏晋升机会和职业发展规划知识型员工通常希望能够在企业中有较好的晋升机会和职业发展规划，但有些企业缺乏清晰的晋升路径和发展计划，导致员工缺乏明确的目标和动力。
对策：- 为员工设立明确的晋升路径和职业发展规划，让员工能够清楚地了解自己的职业发展方向。
- 提供培训和学习机会，帮助员工提升自己的技能和知识，让他们有更多的机会晋升和发展。
- 定期与员工进行职业规划和发展计划的讨论，了解他们的职业目标和需求，制定相应的支持计划。
问题3：缺乏及时的反馈和认可知识型员工通常期望得到及时的反馈和认可，但有些企业缺乏有效的反馈机制和认可制度，导致员工对自己的工作表现缺乏清晰的了解和信心。
对策：- 建立有效的绩效评估和反馈机制，及时对员工的工作表现进行评估和反馈。
- 给予员工公正和准确的认可，激励他们继续努力和提高自己的工作表现。
- 定期与员工进行沟通，了解他们的需求和困惑，提供必要的支持和指导。
问题4：薪酬和福利不足知识型员工通常期望能够获得具有竞争力的薪酬和福利，但有些企业可能因为各种原因无法提供足够的薪酬和福利，导致员工对企业的激励产生质疑。
对策：- 根据员工的绩效和贡献制定公正和有竞争力的薪酬体系，激发员工的工作动力。
- 提供有吸引力的福利和工作条件，提高员工对企业的归属感和满意度。
知识型员工以激励研究和论文
知识型员工以激励研究和论文
知识型员工通常受到激励来进行研究和撰写论文的方式有多种。
以下是一些常见的激励方法：
1. 奖励制度：公司可以设立奖励制度，例如设立研究成果奖金、发表论文奖励等。
这样可以激励员工积极参与研究和论文写作，并提高他们的工作积极性和创造力。
2. 职业发展机会：提供职业发展机会也是一种激励方式。
公司可以支持员工参加学术会议、培训课程或研讨会，以提升他们的专业知识和技能。
此外，公司还可以提供晋升机会或提供更具挑战性的项目，以鼓励员工积极投入到研究和论文写作中。
3. 学术合作：鼓励员工与其他研究机构或学术界合作是重要的激励方式。
公司可以与大学或研究机构建立合作关系，为员工提供合作研究的机会，如共同申请科研项目、合作发表论文等。
这种合作不仅可以提高员工的学术声誉，还可以扩大公司的影响力和技术实力。
4. 积极反馈和认可：给予员工积极的反馈和认可也是一种激励方式。
当员工取得研究成果或发表论文时，公司应该及时给予肯定和奖励，以激发他们的工作动力和积极性。
同时，公司还可以在内部分享员工的研究成果，提高他们的知名度和荣誉感。
总之，为知识型员工提供奖励、职业发展机会、学术合作和积极反馈等激励方式，可以有效地促进他们进行研究和论文写作，并提升他们的工作动力和创造力。
浅谈国有企业知识型员工的激励管理
的文化氛围 ， 许员工有不超 出宽容规 定 允
范 围 的 失 败 ， 励 他 们 从 适 度 的 冒 险和 失 鼓
败中总结教训 ， 学习新的知识 。 ３ ． 建立知识型员工激励运行与反馈机
制 。 善 的运 行 机 制 是 对 知 识 型 员工 进 行 完 激 励 的“ 滑 剂 ”能 够 使 得 各 种 管 理 资 源 润 ， 和 管 理 方 法 在 对 知 识 型 员 工 的 激 励 中 得 到很好的利用 ； 良好 的 反 馈机 制 能 够 使 得 知识型员工的激励效果得到及时反馈 ， 管 理 者 从 而 能 够 利 用 反 馈 信 息 ， 激 励 机 制 对 不 断 进 行修 正和 完 善 。◆ 参考文献 ：
长 ， 视 员 工 的 职 业 生 涯 设 计 ， 工 往 往 忽 员
性 。要让其明白自己努力的方 向， 充分发挥 其主观能动性和潜在的创造性 。 从而使知识
型 员工 的价值 观 得 到 充 分 地展 露 。 ２ 育 学 习型 创 新 文 化 。 国企 必 须 培 ． 培
育 富 有 特 色 的 学 习 型创 新 的 企 业 文化 。 第
励机 制， 激发知识型员工 的主动性和创造 性。首先要 引入统计学的概念， 对知识型员 工有一个总的评分标准和细则 。 实现其客观
一
、
引言
情大大受挫，造成优秀人才大量外流 ， 而 留 下 的 是 能 力 差 ， 干 事 的人 。 国 有 企 业 不 在 用 人 时 ， 以考 虑 员 工 的 个 人 爱 好 及 特 难
知识型员工 激励机制
知识型员工激励机制随着科技发展和企业竞争加剧，知识型员工已经成为企业中不可或缺的重要力量。
然而，许多企业在激励知识型员工上仍存在不少困难。
本文将探讨知识型员工的激励机制，并提出一些可行的建议。
一、什么是知识型员工知识型员工是指那些以知识、技能和经验为基础，进行非常规思维和知识创新的员工。
他们在企业中扮演着重要的角色，因为他们所具有的智力资产往往被认为是企业最重要的财产。
知识型员工在企业中负责研发、市场策略和生产等领域，他们在公司中的影响力极其重要。
1. 薪资激励薪资激励是知识型员工激励机制中最常用的一种方式。
薪资激励可以帮助企业吸引和保留高素质员工，并激励他们完成任务。
针对知识型员工，企业可以采用高薪、奖金、股票期权等方式，使他们在完成任务的同时能够获得更高的回报。
2. 奖励机制知识型员工为企业做出杰出贡献时，奖励机制可以让他们获得额外的激励。
这些奖励可以是实物奖励，如汽车、奢侈品和旅游机会等，也可以是非物质奖励，如免费健身或培训机会等，让员工有机会成长和学习。
3. 晋升机制晋升机制是一种激励手段，可以让员工感到受到重视。
企业应该多关注员工的成长和发展，并提供晋升机会。
通过晋升机制，员工可以得到更高的职位和更高的收入，从而提高其工作满意度和忠诚度。
自我激励机制是指员工在工作中感受到成就感和满足感，从而自发地激励自己。
这种激励是最持久和有效的激励方式之一。
企业可以通过给员工更多的自主权和自由度，让他们有更多的创造和想象空间。
1. 了解员工的需求企业应该了解知识型员工的需求，并将其包括在激励机制中。
企业可以通过调查员工的意见和建议，确定最佳的激励措施，并不断改进。
企业应该建立公平的激励机制，确保所有员工都能够获得激励。
这样可以避免员工之间的竞争，提高团队合作。
3. 激励与工作内容相匹配企业在制定激励机制时，应该根据工作内涵和特点确定激励措施。
不同的员工进行不同的工作，激励措施也应该有所变化。
4. 常年不断的激励企业应该将激励措施固化成组织的文化，并让员工感受到企业对他们的重视。
如何激励知识型员工
如何激励知识型员工随着社会的发展和科技的不断进步，现代企业已经从以物质生产为主导发展到了以人类智力资本为主导的时代。
企业的知识型员工作为整个企业的智力资本，已经成为了企业建设和发展中的重要力量。
在知识型经济时代，公司的竞争力早已远远超过了物质的积累。
公司的成功离不开知识型员工的创新能力和对未来发展和变化的敏感性。
但是，如何激励知识型员工，提高其创新和积极性，成为了企业管理中一个非常重要的问题。
一、给员工提供有利的工作环境员工工作的环境是影响员工工作绩效的一个关键因素。
如果工作环境不好，员工很可能会感到不适，导致工作质量下降。
针对知识型员工的特点，公司应尽可能提供一个宽松、舒适和有助于创新的工作环境。
这样的一个工作环境可以让员工感到放松、自由和开朗，有助于在职业发展和生活质量之间平衡，有助于提高员工的精神状态和工作效率。
同时，还应该通过超前的IT技术等世界一流的工作平台为员工提供便利，从而成为员工心目中的“舒适之家。
”二、建立透明、公正、公开的企业文化建立透明、公正、公开的企业文化可以增强员工的自信心，从而使他们更加努力地工作。
这种领导方式可以让员工感觉到公司是一个开放、负责任和务实的管理倡导者。
如果企业员工觉得管理者的决策无法让人信服，或者对于公司性质的细节认识不到位，员工很可能会感到愤慨和不满意。
在建立企业文化时，应当重视员工的意见和需要，注重员工对于企业面临的问题和困难的理解和解决，对于员工的重要贡献要给予充分认可和奖励。
三、培训和提升知识型员工知识型员工的职业生涯需要不断地发展和提升，并不断学习新知识和新技能。
他们希望公司能够支持他们的成长和发展，并且能够为他们提供各种形式的培训和学习机会，如课程和会议资源、工作调研等。
公司应该优先考虑员工的需要，并为他们提供高品质、具有挑战和实践性的培训和发展机会，帮助员工在工作中获得更多的经验和知识，以及更多的员工看重的社交资源。
四、建设良好的激励机制为员工建立一个优秀的激励机制，是公司成功的关键之一。
如何激励知识型员工
如何激励知识型员工激励知识型员工是企业管理中的重要一环，因为知识型员工在企业中的角色非常重要。
他们拥有丰富的知识和技能，可以为企业的创新和发展提供巨大的动力。
然而，激励知识型员工并不像激励劳动型员工那样简单，因为他们的动力更多的来自于内在的满足感和自我实现的需要。
为了激励知识型员工，企业需要采取一些特殊的措施。
首先，要提供有挑战性的工作任务给知识型员工。
这些任务应该能够充分发挥他们的能力和潜力，同时也要具有一定的难度和创新性。
挑战性的任务能够激发员工的工作兴趣和积极性，使他们能够在工作中充分发挥自己的能力。
此外，企业还可以为员工提供学习和发展的机会，鼓励他们不断提升自己的知识和技能，以应对不同的工作挑战。
其次，要建立一个开放和支持性的工作环境。
知识型员工需要一个自由、开放的环境，使他们能够自由地表达自己的想法和意见，同时也能够得到其他员工和管理层的支持和鼓励。
企业可以建立一个开放的反馈机制，收集员工的意见和建议，并及时做出回应。
同时，还可以提供一些灵活的工作方式，如远程办公、弹性工作时间等，以满足员工的个性化需求。
此外，要建立一个良好的团队文化和团队合作氛围。
知识型员工通常需要与其他员工进行合作，共同完成工作任务。
因此，企业需要培养员工之间的团队合作精神，并建立一个相互支持和鼓励的团队文化。
这可以通过组织团队建设活动、定期举行团队会议和分享会等方式来实现。
此外，企业还可以设立一些奖励机制，鼓励团队合作和优秀表现。
另外，要给予知识型员工一定的自主权和决策权。
知识型员工通常更喜欢自主地完成工作任务，而不是接受过多的指导和干预。
因此，企业可以为员工提供一定的决策权，让他们能够主动掌握自己的工作进度和方式。
此外，还可以激励员工提出创新和改进的建议，鼓励他们在工作中发挥自己的创造力和想象力。
最后，要给予知识型员工一定的薪酬和福利待遇。
尽管薪酬并不是唯一的激励手段，但它是知识型员工非常关注的一个方面。
企业要给予员工一个合理的薪酬水平，使其能够得到一定的经济回报。
如何激励知识型员工
如何激励知识型员工如何激励知识型员工激励是推动员工积极工作的重要因素之一。
对于知识型员工而言，激励更需要一种特殊的方式和手段，因为他们的工作需要更多的智力投入和创造性思维。
本文将从设定清晰的目标、提供发展机会、建立良好的工作氛围以及给予合适的奖励等方面探讨如何激励知识型员工。
首先，设定清晰的目标是激励员工的基础。
知识型员工需要清楚地知道自己的工作目标是什么，以及如何与组织的目标相契合。
目标要具备可测量性和可实现性，可以通过具体而明确的指标来衡量员工的工作质量和绩效。
同时，目标也需要具备挑战性，能够激发员工的工作热情和积极性。
其次，提供发展机会是激励知识型员工的重要途径。
知识型员工追求个人成长和职业发展，因此，组织应该为他们提供持续学习和进修的机会。
可以通过组织内部的培训课程、外部的专业讲座和研讨会等方式，提供不同层次和领域的知识更新和技能培养。
另外，组织也可以鼓励员工参与项目或团队合作，让他们有机会展现自己的才能和能力。
再次，建立良好的工作氛围是激励知识型员工的重要环境。
知识型员工通常需要自由、开放和创造性的工作环境来发挥他们的才能。
组织应该鼓励员工提出新的想法和建议，给予他们充分的话语权和决策权。
此外，组织还应该提供良好的沟通渠道，保持与员工的密切互动，及时传递组织信息和动态，让员工感受到组织的关心和重视。
最后，给予合适的奖励是激励知识型员工的关键之一。
知识型员工通常更重视非经济性的奖励，如成就感、成长空间和认可感等。
组织应该通过公平公正的晋升机制，给予员工晋升和职业发展的机会；通过定期的绩效评估和反馈，给予员工及时的肯定和激励；通过组织内部的表彰和奖励制度，激发员工的工作动力和创造力。
综上所述，激励知识型员工需要一种特殊的方式和手段。
组织可以通过设定清晰的目标，提供发展机会，建立良好的工作氛围以及给予合适的奖励等方式，激发员工的工作热情和积极性，从而提升整体工作效率和组织竞争力。
承接上文所述，为了更好地激励知识型员工，组织还可以采取以下措施：1. 提供自治和自主性：知识型员工通常具有较高的自主性和创造力，他们更喜欢在工作中发挥自己的专业能力和独到见解。
知识型员工的管理激励探讨
令令◇◆◆引言在当今知识经济时代背景下，“知识是核心的生产要素”，知识已经取代物质资本成为最重要的生产要素。
企业之间的竞争，最终都要靠知识的载体——知识型员工来实现，而且，任何有形资产都有折旧，都会有完全消耗的时候，知识则不同，它存在于人的头脑中，能够不断创造出新价值。
由此可见，作为知识承载者、所有者的知识型员工，是企业发展的真正永不枯竭的源泉。
因此，掌握知识资本的知识型员工日益成为企业提升竞争力的宝贵资源。
企业应当管理好知识型员工这笔宝贵的资源，了解他们的特点和需求，并在此基础上实施激励。
1．知识型员工概念的来源知识型员工(虹ow l edge w orke r)这一概念是由世界著名管理大师彼得德鲁克于1959年在其著作《明天的里程碑》(Landm ar l(s ofTom on D w)中最早提出的，他将知识型员工的内涵界定为。
那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人”在我国，它是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的一个新概念，被称之为知识工作者，具体是指具有从事生产、创造和应用知识的能力，为企业带来知识资本增值，并以此为职业的人。
2．知识型员工的特征珀累托20／80原理指出，20％的知识型员工创造了企业80％的财富，具有较高的地位。
与一般员工相比，知识性员工具有以下特征：(1)有高的工作自主性知识型员工是企业里最富有活力的细胞体，他们具有知识资本，从事的大多为创造性劳动，更倾向于拥有宽松的、灵活的、高度民主的、自主的工作环境，他们追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我管理，而不愿意受制于～些刻板的工作形式，更无法容忍上级领导的遥控指挥。
他们强调工作中的自盼管毽教融探讨口常保瑞宋永丽我引导，更喜欢独自工作的自由和刺激，以及更具张力的工作安排。
(2)流动性比较高知识型员工由于占有特殊生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，所以他们往往不追求就业终身饭碗，而是追求终身就业能力。
企业知识型员工的管理方法
企业知识型员工的管理方法企业知识型员工管理方法(一)坚持以人为本，尊重“人性”现代企业作为社会经济生活中最具活力的领域和组织形式，往往被知识型员工视为展示自我、实现自身价值的最佳平台。
近年来，知识型人才流动频繁，固然与薪酬高低、工作环境等因素有关，不可否认，相当部分人才是由于感到自身价值未得到真正实现而频频跳槽。
(二)充分授权，人尽其长根据知识型员工从事创造性工作，注重独立性、自主性的特点，企业一方面要根据任务要求进行充分的授权，允许员工自主选择他们自己认为最好的工作方法;另一方面要为知识型员工独立承担的创造性工作提供所需的资金、物资及人力支持，保证其创新活动的顺利进行。
(三)不拘一格，招贤纳士具有创造性潜能的优秀人才往往有着强烈的个性，或者说，优秀人才的创造性往往蕴含于其独特鲜明的个性之中，这也是企业创新发展的源泉。
正如Sun公司董事会主席和CEO斯考特麦克尼里在回答人们关于怎样招聘员工的问题时所说，要雇用聪明人为你工作。
尽管这些聪明人可能留着大胡子，纹着各种各样的纹身，戴着大太阳镜，但他们创造的新的经营理念和计算概念，常常使人感到惊讶。
正是这些聪明人，不仅为公司带来源源不断的伟大发明，吸引来更多的聪明人加入公司。
应当正确认识创造性人才的个性特点，为其提供舒展乃至张扬个性的宽松环境，使他们在不拘一格的自由空间中展示和发挥其聪明才智与创造性潜能。
(四)通过薪酬战略“通电”，通过培训“充电”近年来，很多发展迅速的企业均致力于设立更具激励效果的薪酬体系。
让员工切实感到自己是企业的“主人”而非“过客”。
企业制定合理的薪酬制度，从本质上承认劳动力、智力将成为资本存在于企业之中，使员工与企业成为实现共同远景、共同参与、共同发展、共同分享“共同体”。
此外，正如管理大师彼得德鲁克所说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉，这不仅是吸引和留住一流知识型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要基础。
激励知识型员工的手段1.建立多层面的报酬体系。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策知识型员工是企业竞争力的核心，他们的创新能力、智力资本和知识水平对企业产生了相当大的影响。
为了激励知识型员工，企业实施了各种激励机制，例如高薪、福利等，但实际操作过程中，企业还存在一些问题。
主要问题有以下几点：一、激励机制不够完善。
一些企业的激励机制单一，无法满足不同层次员工的需求。
同时，激励计划缺乏前瞻性，无法及时调整激励政策来满足员工的需求。
二、激励手段过于单一。
有些企业只关注薪资待遇，忽略了其他方面的激励手段，比如员工培养、发展机会、晋升等。
这种做法容易导致员工缺乏工作上的成就感和归属感。
三、激励策略出现偏差。
企业为了激励员工，可能会应对当下的需求而不是发掘潜在的员工需求。
以高薪为唯一的激励策略，可能会造成企业人力资源成本的上涨和员工流失。
如何解决上述问题呢？下面是一些对策供大家参考：一、完善激励机制企业应该在制定激励计划时考虑更加细致化的策略。
对不同层次的员工，建立相应的激励机制。
针对性强的政策会更容易被员工接受，从而更好地提高员工的积极性。
在制定计划过程中，企业还应该考虑对税务、法律风险的评估，确保计划的可行性和合理性。
二、多样化的奖励方式企业应该尝试多样化的激励方式，例如提供培训、晋升、发展机会、假期福利等各种激励方式，常常会带给员工不同的奖励感受。
特别是对于优秀员工，给予更加凸显的机会和奖励，也是吸引和留住优秀员工的一个有效手段。
三、平衡短期和长期建设激励是一种长期的战略计划，企业应该明确未来的发展方向和长期建设目标。
做好员工的激励，并不意味着一步到位从长远来看，企业应该保持结构、组织和业务的持续增长来为员工提供更好的发展机会。
总之，企业对知识型员工的激励，仅仅以优厚的薪资待遇为唯一真正的激励，是调动不起内在工作积极性最终留不住知识型员工的。
企业对于激励策略必须采取全面和多样化的手段，包括发展机会、培训机会等，才能够最终激励到知识型员工的个人成长，也保证企业的长期发展。
知识型人才的特征及相关激励
目录目录知识型人才的胜任特征 (1)HR该了解的知识型员工的五个特征 (1)知识型人才的特征 (3)基于知识型员工需求特征的激励回应 (5)安利(中国)制胜的另类法宝———人性化的激励制度 (7)名企为何让人趋之若鹜 (9)人力资源管理：麦肯锡独特的人才激励机制 (11)“超越无止境——埃森哲的人才管理之道” (15)埃森哲的理念和方法 (17)知识型人才的胜任特征胜任特征：（1）丰富的专业知识和技能，借此对知识和技能上的权威性来影响他人，包括自己的上级、同事、下级以及外部人士；（2）强烈的成就动机和实现个人价值的欲望，知识型员工需要成就感来不断激励自己，去解决难题和实现人生价值；（3）持续的学习能力和创新能力，在知识和技术急速更新换代的今天，知识型员工必须持续地学习，并运用自己的创新能力来占有更多的知识和技能；（4）与人合作的意愿和动力，今天的很多问题已经很难凭一己之力就能解决了，知识型员工必须通过与他人合作，才能解决问题取得优异的工作业绩；（5）主动性和敬业精神，知识型员工的工作过程很难监督，这就更需要其主动负责的态度和敬业精神；（6）良好的心理调适能力，激烈的竞争给知识型员工带来很大的压力，知识型员工必须具有良好的心理调适能力，增强自己的“心理资本”，去不断克服困难和挫折，获得优秀的工作成绩。
HR该了解的知识型员工的五个特征现代管理学大师彼得·德鲁克首次提出知识型员工的概念，主要是针对当时的企业经理人而言的，认为知识型员工是指那些掌握和运用符号和概念、利用知识和信息工作的人。
今天，这个概念已经扩展为在工作过程和结果上主要以脑力劳动的投入和产出为特征的工作人员，即白领工作人员，他们与传统上听从命令或按规定程序进行操作的员工不同，因为他们拥有最有价值的资产——知识。
作为知识经济条件下的第一资源，知识对经济发展的贡献率己经占据主导地位，作为知识载体的知识型员工必须得到组织的足够重视。
知识型员工是追求自主性、多样化和创新精神的群体，他们更多追求来自工作本身的满足。
企业对知识型员工激励存在的问题及对策
企业对知识型员工激励存在的问题及对策随着知识经济时代的到来，知识型员工成为企业发展中不可或缺的重要资源。
企业对知识型员工激励却存在着一系列问题，如何有效激励知识型员工成为了企业发展中的一大难题。
本文将针对企业对知识型员工激励存在的问题进行深入剖析，并提出一系列对策，以期帮助企业更好地激发知识型员工的潜能，提高企业的竞争力。
一、问题分析1. 激励手段单一企业对知识型员工激励往往采取单一的奖金或晋升机制，这种激励方式已经不能满足知识型员工的需求，导致员工积极性下降，影响了企业的创新和竞争力。
2. 无形激励不足除了物质激励外，无形的激励同样重要，如学习培训、个人发展空间等，而很多企业却忽视了这一点，导致员工的发展受到限制。
3. 缺乏创新激励机制知识型员工往往具有创新能力，但企业的激励机制缺乏针对性，使得员工的创新能力得不到充分发挥，影响企业的创新与发展。
二、对策建议1. 多元化激励手段企业应该根据员工的个性化需求，采取多元化的激励手段，如物质激励、无形激励、荣誉激励等，满足员工不同层面的需求，从而提高员工的工作积极性和创新能力。
2. 强化无形激励企业应该重视无形的激励，为员工提供学习培训、个人发展空间等，让员工感受到企业对其个人成长的关心和支持，激发其创新潜能，提高员工的满意度和忠诚度。
3. 创新激励机制针对知识型员工的特点和需求，企业应该建立创新激励机制，如设立创新激励基金、创新成果分享机制等，鼓励员工提出创新性的想法和解决方案，帮助企业保持竞争优势。
4. 建立良好的企业文化企业文化是激励员工的重要手段，企业应该建立以人为本的文化氛围，提倡开放、包容、创新的工作环境，鼓励员工勇于尝试和创新，培养团队合作精神和创新意识。
5. 完善激励制度企业应该建立健全的激励制度，制定具体的激励政策和奖励机制，营造公平、公正的竞争环境，让员工能够感受到自己的努力和贡献得到公正的回报。
6. 建立有效的沟通机制企业与员工之间应该建立起有效的沟通机制，定期进行员工调查和听取员工意见，了解员工的需求和想法，及时解决员工的问题和困扰，增加员工对企业的归属感和忠诚度。
论知识型员工的激励
论知识型员工的激励
・陈 菲 宋绍峰 四 川大 学工 商管 理学 院
［ 摘 要】 随 着知 识 经 济 的到 来 ． 企业 的竞 争 归根 结底 是人 才 的 竞 争。 因此 ．如 何 管理 好 知 识 员工 ． 充分 调 动他 们 的 工 作 积极
性和 创 造 性 ， 激励 他 们 努 力工 作 ， 成 为企 业 管理 者 面临 的一 项 重
注 的 话题 。 因 为薪 酬 所提 供 的物 质 生 活保 障 ， 不仅 是 知识 型 员工 生 存 和发 展 的前 提 ．也 是 知 识 型 员 工产 生 更 高 层 次 需 求和 追 求 的 基 础 ， 且 金 钱 财 富的 多少 ，还 是 一 个 人 工作 成就 大小 和 社 会 地 而
于 才智 精 通 专 业 ，而 且 大 多个 性 突 出 。 他 们 尊 重知 识 ，崇 拜 真 样 才能 把 团 队 的 有效 性 发 挥到 最 大 。
② 自主 意 识 强 。 知识 员工 更 倾 向 于 拥 有 宽松 的高 度 自主 的 工 价 值 观 、行 为准 则 、道 德 规 范 ．形成 以重 视 、 尊重 与 信 任 员工 为
作的 人 。而 安盛 咨 询 公 司在 长 达 数十 年 的 新 经济 研 究 后 提出
２ 工 作 激励— — 设 计具 有 挑 战的 工作 目标 。与 一般 员工 相 比 ． 知 识 员 工更 在 意 自身价 值 的实 现 ．并 强 烈 期望 得 到 组织 和社 会 的 ， 把 克服 难 关 看作 一 种 乐 趣 ，一 种 体 现 自我 价 值 的 方 式 。 因此 ．要 使 工 作 富 有 挑 战 性 ， 除 了 下 放 决 策权 外 ，还 可 以 通 过 工 作轮 换 和 工作 丰 富化 来 实现 。 ３ 组 织 激 励一一 建 立 学 习型 自我 管 理 团 队 。知 识 员 工作 为企 业 的创 新 主 体 面 对 日趋 激 烈 的 市场 与 团队 内 外环 境 的 竞 争 ．只 有 不断 地 加 强 学 习 更新 知 识 与 观念 提 高 自身 综合 素 质 才 有可 能 在强 手 如 林 的 团 队成 员 中变 得 出类 拔 萃 。 构 建 学 习型 自我 管理
如何激励知识型员工
如何激励知识型员工
激励知识型员工是一个关键的管理任务，以下是一些建议来激励知识型员工：
1. 提供职业发展机会：知识型员工渴望不断学习和成长，提供培训、专业发展计划和晋升机会，以满足他们的职业发展需求。
2. 给予挑战性的工作：给予他们有意义、具有挑战性和发展空间的工作任务，可以激发员工的创造力和潜力。
3. 建立有益的工作环境：提供舒适、协作和鼓励创新的工作环境，让员工感到自由表达自己的想法和观点。
4. 鼓励知识分享和团队合作：鼓励员工之间的知识分享、协作和团队合作，以促进创新和共同学习。
5. 奖励和认可：给予及时、公平和透明的奖励和认可，以表彰和激励员工的成就和贡献。
6. 提供灵活的工作安排：提供灵活的工作时间和远程
工作的机会，以满足员工的工作与生活平衡需求。
7. 管理者的支持和辅导：提供有效的管理支持和定期的反馈，建立良好的沟通和关系，帮助员工解决问题和发展能力。
8. 关注员工需求和福利：关心员工的福祉，提供合理的福利待遇和福利计划，关注员工的工作体验和生活质量。
最重要的是，个性化激励和关怀对每个知识型员工都是有意义的。
因此，了解员工的需求和动机，与他们沟通和互动，通过个性化的方式来激励他们，将有助于提高他们的工作满意度和绩效表现。
员工管理对知识型员工的激励
员工管理对知识型员工的激励随着社会的进步，知识经济已经成为了一个新时代的特点。
在这个时代里，知识型员工和知识管理成为了企业竞争的重要因素。
知识型员工是以知识和技能为主要工作资源的员工，他们的离职对企业的损失也是比较大的。
因此企业需要注重对知识型员工的激励和管理。
本文将从员工管理的角度出发，探讨企业如何对知识型员工进行激励，以提高企业的竞争力。
一、合理的薪酬系统薪酬是一个企业激励员工的关键因素之一。
知识型员工的薪酬结构应该与企业的利润挂钩，这样可以提高他们参与企业决策的积极性和主动性。
企业可以采取按绩效发放的方式进行薪酬制度设计，给予优秀员工更高的薪酬回报，让员工感受到自己的付出得到了企业的认可和回报。
当然，企业在制定薪酬标准时，应该考虑到员工的实际工作贡献、市场行情变化以及企业的经济运行状况等因素，以合理的方式给予经济回报。
二、创造良好的职业发展机会知识型员工通常对职业发展和提升非常敏感，对企业未来的发展也持有非常高的期望值。
因此，企业应该为员工提供广阔的职业发展机会，让员工有成长的空间，让他们在职业发展上得到更好的提升和发展。
企业可以通过制定职业规划、人才培养和激励计划等方面，创造良好的职业发展机会，为员工提供更好的发展机会和空间，让他们感到自己的付出得到更多的回报。
三、关注员工的心理需求知识型员工的心理需求和普通员工有所不同，他们需要更多的思维刺激和工作挑战。
企业在进行员工管理时，应该针对知识型员工的心理需求，关注他们精神层面的需求，营造良好的工作氛围，鼓励创新和独立思考。
同时，企业应该积极开展员工培训和技能提升，为员工提供更多的学习机会和平台，让员工感受到企业注重他们的职业成长和发展。
四、提供优秀的工作体验除了薪酬和职业发展等因素外，企业还可以通过提供优秀的工作体验和舒适的工作环境等方式，来增加员工的满意度和忠诚度。
企业可以在工作环境、福利待遇、工作氛围、团队合作等方面加大投入，营造良好的工作体验和文化，在员工工作和生活上给予更多关怀和支持，提高员工的工作动力和投入度。
如何管理知识型员工
如何管理知识型员工知识型员工已经成为了企业中核心资源、发展的根本所在，对企业乃至整个国民经济都有着重大的影响，是企业人力资源管理的重要内容。
本文首先介绍知识型员工的概念，其次总结了知识型员工的特点，最后提出如何激励、留住知识型员工的对策。
如何管理知识型员工一、知识型员工的定义知识型员工这一概念最早是由美国管理学大师彼得・德鲁克提出的，当时他指的是那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
经过半个多世纪的发展，该定义有了更深更广的含义。
在我国对于知识型员工的通俗说法有很多，例如知识分子、脑力劳动者、白领、科技人才等。
笔者理解的知识型员工是指企业中具有较高的专业技术、技能、知识水平和综合素质，或具有丰富的工作经验和杰出的管理才能，能够利用自身拥有的知识和技术进行创造性活动，为社会和企业创造价值和财富，以实现自我价值的人。
德鲁克在著作《21世纪的管理挑战》中指出，在21世纪中，企业所面临的最大的挑战在于如何对知识型员工进行管理，使其发挥高效的生产力，而知识性员工由于自身的特点，对其管理和传统的体力劳动者的管理大有不同。
该类员工最大的特点是流动性比较强，只有掌握他们的特点、需求，才能更好地留住和管理好这类员工。
二、知识型员工的特点1.具有较高的个人素质。
知识型员工一般都受过系统的专业教育，拥有较高的学历，掌握了较高的专业技术和技能;具有开阔的视野，较强的学习能力，以及其他方面的个人能力素养。
2.需求的多样性。
根据马斯洛需求理论，人有基本的生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求等五个层次的需求。
知识型员工因为其特有的技能，在生理需求、安全需求得到满足的基础上，他们的需求集中表现在获得尊重和自我实现两个层次上。
他们更加注重他人、组织及社会的评价，强烈希望得到社会的认可和尊重。
因此，要留住知识型员工，就要注意满足他们多样性的需求。
3.工作过程独立自主、工作结果难以衡量。
知识型员工具有一定知识和技术，从事的大多为创造性劳动而不是一些简单的重复性劳动。
如何有效激励知识型员工
养老保险等，企业要根据 自己的发展战
略进行优化选择 。 建立有针对性的保障体系 由于知识型员工拥有知识 资本，所 以他们具有对企业无形价值与潜在价值 的索有权。简单而言，就是他们应分享
自己 劳动 成 果所 带来 的利 润 。企 业一 般
薪酬水平 以及多元化 的价值分配，才能 赢得知识型员工对企业高层次的忠诚并
切相关 此 并因 产生强 责 烈的 任感。 ⑧
●工作特征 知识型员工的工作具有较强的理念
创 造 性 和 复杂 的 逻辑 推 理 性 ，虽 具 有确
多于体力的一群人，其工作内容是处理 与分析信息，提出设计方案，通过 自己 的创意、分析 、判断、综合、设计，给
产 品带 来 附加 价值 。知 识 型 员工 既 掌握
定 的程序 和步骤，却不受时间与空间的 限制， 自主性非常明显 。所以，知识型 员工的工作 进程 很难被 有效监控 。另 外，知识型员工的工作成果极大程度上 依赖 自身智力的投入，由于工作成果多 数为无形产品，而且许多工作成果是知
提 出 。他 认 为， 知 识型 员工 是运 用 脑 力
要 的企业 。
用 。长 期 激励 是 对 员工 收入 的 时 间结 构 进行 调 整， 只 有 满足 一定 工 作 期限 的 员 工才 可 以获 得 。 目前 比较 常用 的长 期 激 励 方 式有 ： 股 票期 权 、预 期 工资 、补 充
总之 ，企 业 应 尽 量 为知 识型 员工创
健全人才开发和培养机制，为知识型员工 提供更新知识和提高技能的学习机会，使 其具备பைடு நூலகம்身就业的能力。
建 立合 理 的价值 分配 体 系
如何激励知识型员工
如何激励知识型员工"知识型员工"是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是"那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
"其实当时他指的是某个经理或执行经理。
在今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。
企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体--知识型的员工来实现。
知识型员工的特点，用一句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。
今天，"知本家"这个概念也不陌生。
那么，如何启动知识型员工，知识型员工如何实现自己的价值都是亟需研究的课题。
本文着重谈一些激励的问题及见解。
激励中的金钱激励是一个通用名词，著名管理大师哈罗德·孔茨是这么说的：激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。
我们可以把激励看成是一系列的连锁反应：从感觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现一种紧张感，引起为实现目标的行动，最后满足要求。
在新经济迎面而来的时候，如何对知识型员工进行激励就显得格外重要。
知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％）。
因此可以说，与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务；获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。
显然，金钱在今天人们择业中也不是最重要的，公平才是最重要的。
因为激励中的一个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。
一个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，那就是个人主观地将他的投入（包括诸如努力、经济、教育等许多因素）同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。
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（员工管理）如何激励知识
型员工
如何激励知识型员工
"知识型员工"是美国学者彼得·德鲁克发明的，指的是"那些掌握和运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。
"其实当时他指的是某个经理或执行经理。
于今天，知识型员工实际上已经被扩大到大多数白领。
企业之间的竞争，知识的创造、利用和增值，资源的合理配置，最终均要靠知识的载体--知识型的员工来实现。
知识型员工的特点，用壹句话来概括就是：作为追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内于报酬本身。
今天，"知本家"这个概念也不陌生。
那么，如何启动知识型员工，知识型员工如何实现自己的价值均是亟需研究的课题。
本文着重谈壹些激励的问题及见解。
激励中的金钱
激励是壹个通用名词，著名管理大师哈罗德·孔茨是这么说的：激励是应用于动力、愿望、需要、祝愿以及类似力量的整个类别。
我们能够把激励见成是壹系列的连锁反应：从感觉的需要出发，由此引起要求或要追求的目标，这便出现壹种紧张感，引起为实现目标的行动，最后满足要求。
于新经济迎面而来的时候，如何对知识型员工进行激励就显得格外重要。
知识管理专家玛汉·坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长（约占总量的34％）、工作自主（约占31％）、业务成就（约占28％）、金钱财富（约占7％）。
因此能够说，和其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求；他们要求给予自主权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，且完成企业交给他们的任务；获得壹份和自己贡献相称的报酬且使得自己能够分享自己创造的财富。
显然，金钱于今天人们择业中也不是最重要的，公平才是最重要的。
因为激励中的壹个重要因素是个人对报酬结构是否觉得公平。
壹个人对所得到的报酬是否满意是通过公平理论来说明的，那就是个人主观地将他的投入（包括诸如努力、经济、教育等许多因素）同别人相比来评价是否得到公平或公正的报酬。
亚当斯（Adams）因对公平（或不公平）理论用公式来表示而知名。
公平理论的本质方面能够表示如下：
个人所得的报酬／个人的投入=（作为比较的）另壹个人所得的报酬／（作为比较的）
另壹个人的投入
壹个人和用来同他比较的另壹个人的报酬和投入之比应该是平衡的。
如果人们觉得他们所获的报酬不适当时，他们可能产生不满，降低产出的数量或质量，或者离开这个组织。
如果人们觉得报酬是公平的，他们可能继续于这同样的产出水平上工作。
如果人们认为个人的报酬要比认为是公平的报酬要大，他们可能工作得更加努力。
某些人可能低估这种报酬，那也是有可能的。
这个报酬，拿通俗壹点说，就是工资、待遇或者薪水。
直面薪水
从玛汉·坦姆仆的研究成果见，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应以其发展、成就和成长为主。
换壹种说法就是：注重长期效应仍是注重短期效应。
作为知识型的员工来说，应该也是以长期效应为主。
但现实呢？
于物质生活日益丰富的今天，很多人相互见面，问候语常是月薪多少，壹年有多少。
街上匆匆来去的年轻男女，跳槽的记录可能让人吃惊，壹年之内换四五家的且不于少数。
诚然，人往高处走，水往低处流。
改革以来劳动力市场的开放为经济的繁荣作出了巨大的贡献。
似乎目前的主流是：高薪=高处。
这就留给我们壹个问题：怎样才是有效的激励方式？传统企业要拥抱新经济，面临着众多的困难。
传统企业的低工资是个不争的事实，低工资导致优秀人才流失，人才流失又增加了传统企业和新经济接轨的难度。
恶性循环中谁会受伤？
于激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合。
于激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调激励手段对员工的长期正效应。
于激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事后三个环节出发设计奖酬机制。
这么多的激励方式中，会涉及到壹个直观的问题：传统企业凭什么留住人才。
举壹个例子来说，于市场经济的今天，以北京地区为例，应届毕业生为了北京户口而选择传统企业的占据了相当大的比例，然后企业对待员工的策略是低工资，高违约金。
也许这是企业没钱的无奈之举。
但有这样壹个残酷的对比：壹位于传统企业里做研发的年轻人，工作壹年后借钱买车票回家。
但象他这样的工作于外企或网络公司，壹年工资不菲。
和他交谈的时候他说要不是为了那和他工资比相差悬殊的违约金，早就走了，结论是：户口如同卖身契。
这种情况不是普遍的，但也不于少数。
试问，员工如此心态，企业如何发展。
以至于壹些传统企业成了外企和新兴网络公司的人才培养基地。
谁均明白这个恶性的循环。
但如何破解这个环，从政府到企业，均于苦觅良策。
仍有壹个残酷的对比：我接触到壹位煤炭系
统的正处级干部，他坦言，要是再年轻点，要拥抱网络这个潮流。
因为他的待遇和网络公司的录入人员工资相差无几。
也许他们已经不再为住房担心，但要进入这个领域的年轻人，面临住房要自理、待遇又低的情况，何去何从？
新经济里有壹条规则：物质为先。
于空间仍是金钱、精神仍是物质的质问中，大部分人均会选择物质第壹。
因为事实如此。
那么，企业如何留住优秀人才呢？
智力产权制度
这是九三学社中央副主席黄其兴提出的壹项策略。
智力产权制度主要包括俩个内容：壹是技术成果入股制度。
《关于促进科技成果转化的若干规定》将技术资本于总资本中的比例由过去有关文件规定的20％提高到35％，对促进科技成果转化具有重要意义，但这壹比例拟应由市场决定，具体来说就是由技术持有者和资金持有者根据成果的研究成本、转化成本、市场前景等因素确定。
二是对技术和管理骨干实行持股制或股票期权制。
英国"利润分享"工资制
将企业职工部分收入同企业利润挂钩，且给同利润相联系的这部分收入以部分免税优惠，这是英国保守党政府为解决失业问题进行的壹项改革。
这项改革工资制度的计划，以"利润分享制"取代"固定工资制"，从而使现行工资制度"更加具有灵活性"。
同时配合税收优惠方案，以使工会接受这项改革。
英国于工资制度中实行利润分享和税收优惠的具体内容是：企业雇员20％的收入将同其所服务的企业利润挂钩，随企业盈利情况的好坏而浮动。
和利润相联系的收入的壹半可免缴所得税，例如：壹个雇员年收入是1万英镑，其中8,000英镑做为基本工资，余下的2,000英镑作为浮动收入。
仅此该雇员1年平均可多获得250英镑左右的收入。
于英国，解雇工人历来是，而且当下依然是雇主控制劳动成本增长的最主要手段。
这样做的结果，必然造成失业人数增加，特别是于经济形势对企业不利的时候是这样。
英国政府企图于企业推行"利润分享制"，其基本点就于于，认为这样形式的工资制，由于将部分劳动成本同企业收益相联系，因此，既可缓和雇主于经济衰退中裁员的压力，又可使雇主于经济复苏和繁荣中减少担心，不失时机地增雇新人，从而使整个失业人口下降。
从理论上说，保守党政府的这项政策主张属于"供应学派"的范畴，旨于通过使雇员和雇主建立某种共同的利益，以推动劳动生产的提高。
长短期结合这主要是针对企业高级人才的壹种激励制度。
为的是达到企业行为的长期壹贯化。
年薪制是企业高级人才短期收益的常见形式，它是以壹个运营年度为周期，且把企业年度运营效益和高级人才的收益相联系。
可是，这不能保证高级人才的行为方式，也
不利于企业长期战略目标和运营业绩目标的实现。
根据企业管理的实践，企业高级人才的报酬是由年薪（基本工资）、年度或短期奖励计划、正常福利计划、高级经理人特别福利计划、以及长期奖励计划构成。
短期奖励计划的周期壹般为壹年，主要形式是奖金；目前国内外企业界运作效果良好的长期奖励计划是"认股期权"。
认股期权最大的功效于于，它能够长期保留和吸引优秀的高级人才，且为他们提供壹种比较优惠的税率积累资本的方法，同时把企业支付给高级人才的现金水平控制于最低的水平，由于股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才的日益积累起业的庞大资产，使得他们于"金手铐"下积极努力工作。
我们应该清楚地认识到，年薪支付的现金额越大，企业长久的安全性就越受威胁，长期奖励计划占报酬的比重越高，企业高级人才自身价值风险就越高。
因此，我们应该处理好报酬结构中不同部分的比例关系，才会把对企业高级人才的激励和约束有机地结合起来。