《基本法》亮点解析
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基本法优化点及亮点
内功心法：
2020/6/28
亲增！ 直辖组 直辖部
内功心法：
业务主管
……
管理津贴——直辖组 经理津贴——直辖部 育成津贴——算二代 增部津贴——算二代
亲增决定血缘、亲增决定直辖、亲增决定育成
2020/6/28
结语
梦想法则，为爱而行 新法助力，让梦起航
2020/6/28
9. 还有二优化 增才和超A
7
2020/6/28
《基本法》不仅是制度， 更是办法，是成功的秘诀！
2020/6/28
我们往往把更多的精力关
注于冰山的一角，
激励、奖金、费用……
却忽视了我们的根本利益
所在——来自基本法的
利益才是我们最根本、最
实在、最巨大、最值得去
•
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2. 取消业务主任滚动晋升 3. 增加高级部经理/高级
总监职级 4. 新引进营业部可跨营服
搭建育成关系 5. 出台家族传承制度
2020/6/28
如何打造一支这样的队伍
9个二记住修改点
1. 执行二版本 B版升级了 2. 新增二高级 经理和总监 3. 新人二轮廓 U+和普通 4. 百万二基金 养老和梦想 5. 转正二件起 加件数要求 6. 金星二千C 内化基本法 7. 传承二要求 传承被传承 8. 取消二津贴 休假和学习
1200 2000
0 0
1-6个月 个 人
练 [3000,5000)
3000
0
业
津 贴
[5000,+∞)
5000
0
务 津
[1000,1500)
800
200
贴
2014年保险公司基本法(主管层级)
功勋总监一、二、三级 总监、高级总监、资深总监 资深营业部经理 （见习）营业部经理、高级营业部经理 资深业务主任 业务主任、高级业务主任 资深客户经理
备注：见 习营业部 经理为直 接定级专 用级别
管理 系列
资深营业部经理 （见习）营业部经理 资深业务主任 业务主任
业务员 系列
资深客户经理
客户经理
正式营销员 试用营销员、降级营销员
业务主任高套资深业务主任
四季度必须达成的条件
① 累计个人FYC3000元
② 新契约件数3件 ③ 直辖组FYC16000元
④ 直辖组合格人次≥9人
⑤ 累计育成组数2个，直接育成组数1个 ⑥ 直辖组继续率不低于75%
第25页
业务主任维持津贴、责任津贴、管理津贴
提高中高端营业组管理收入，引导高产能团队。
注：其他未涉及考核项目原则上不做调整。
第14页
第15页
第16页
目 录
一、出台背景—健康人海 二、亮点解析—人人加薪 三、行动方向—百日为新
第17页
我们每一个人都要做 好充足的准备迎接新 基本法的套接!
第18页
新的基本法利益以主管利益 为切入、以新增利益为助推， 倡导晋升及高产能，完善并扩 张架构，新的基本法到来之际， 我们所有的主管层级人员，要 做且必须做的就是……
① 累计个人FYC4500元 ② 直辖组FYC32000元 ③ 直辖组合格人次≥12人 ④ 累计育成组2个，直接育成 组数1个 ⑤ 个人新契约件数3件
④ 累计育成组2个，直接育成组 数1个
⑤ 个人新契约件数3件 ⑥ 直辖组继续率不低于75%
⑥ 直辖组继续率不低于85%
1500元，16000元，3人
第24页
客户经理、高级客户经理
备注：见 习营业部 经理为直 接定级专 用级别
管理 系列
资深营业部经理 （见习）营业部经理 资深业务主任 业务主任
业务员 系列
资深客户经理
客户经理
正式营销员 试用营销员、降级营销员
业务主任高套资深业务主任
四季度必须达成的条件
① 累计个人FYC3000元
② 新契约件数3件 ③ 直辖组FYC16000元
④ 直辖组合格人次≥9人
⑤ 累计育成组数2个，直接育成组数1个 ⑥ 直辖组继续率不低于75%
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业务主任维持津贴、责任津贴、管理津贴
提高中高端营业组管理收入，引导高产能团队。
注：其他未涉及考核项目原则上不做调整。
第14页
第15页
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目 录
一、出台背景—健康人海 二、亮点解析—人人加薪 三、行动方向—百日为新
第17页
我们每一个人都要做 好充足的准备迎接新 基本法的套接!
第18页
新的基本法利益以主管利益 为切入、以新增利益为助推， 倡导晋升及高产能，完善并扩 张架构，新的基本法到来之际， 我们所有的主管层级人员，要 做且必须做的就是……
① 累计个人FYC4500元 ② 直辖组FYC32000元 ③ 直辖组合格人次≥12人 ④ 累计育成组2个，直接育成 组数1个 ⑤ 个人新契约件数3件
④ 累计育成组2个，直接育成组 数1个
⑤ 个人新契约件数3件 ⑥ 直辖组继续率不低于75%
⑥ 直辖组继续率不低于85%
1500元，16000元，3人
第24页
客户经理、高级客户经理
《基本法》亮点解析
6%
9%
9%
9%
6000～12000 7%
8%
11%
12%
13%
12000～25000 10% 12%
14%
15%
17%
25000～40000 12% 15%
17%
18%
19%
40000～
15% 18%
20%
21%
22%
当月直辖部 达成FYC
0～25000 25000～40000 40000～80000 80000～250000
＋260％ 现营业区管理津贴4.32万元
亮点5——理顺组织利益关系
组织大发展 利益代代传
组织发展突破性的创新！
N代都是亲人——直辖组织内三代及以
后育成津贴
营业部
1代
1代
1代
1代
1代
2代
2代
2代
3代
3代
4代
4代
5代
高级经理组育成津贴
年份 第一年 第二年
直接育成 间接育成 津贴比率 津贴比率
直辖部内三代 及以上育成津
～12000
0
12000～ 25000 25000～40000
40000～80000
500 1200 1600
80000～250000 2000
250000～
2500
0
0
1500 2000 2500 3000
运用——
1、解决了职务津贴倒挂的问题。
2、拿到更高档比例的难度降低了，职务津贴实际 增加了。
2、既提升高经对三代后发展的积极性，也提升了业
二晋升高经的积极性。
3、是基本法体系的重大突破和创新，业内领先。
平安《基本法》
当月领取的第二年度服务津贴×系数C
•领取继续率奖金的最低 为75% •继续率80%以下的系数 为30% •继续率越好，奖金越多 继续率
90%以上
系数C
110%
85%-89.9%
80%-84.9% 75-79.9% 75%以下
90%
80% 30% 0
正式业务员－长期服务奖
除基本福利待遇外还设有一块养老津贴，
•13年月继续率奖金由季度发放改为月度发放 •继续率仅限在职人员的在职单
继续率示例
2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约， 在2012年5月1日－2013年6月30日区间内实收的 第二年保费（含附约） 2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约 应收保费（含附约）
13年6月 继续率 =
增员奖、增才奖 继续率奖 长期服务奖 晋升考核
维持考核
正式业务员－增员奖、增才奖
增员奖＝被推荐人FYC × 12个月× 6%
增才奖：
增才奖条件 一定时间内新人累计FYC标准 增才奖金(元)
2,500(含)-4,000元 400
入司三个月累计FYC达到一定标 准，且留存满三个月
4,000（含）元以上 500
各级部经理的育成津贴
依业务员留存的时间按下表核发育成津贴：
直接育成津贴：
第一年 第二年及以后 13% 8%
间接育成津贴：
第一年 第二年及以后 4% 4%
5,000(含)-8,000元 入司六个月累计FYC达到一定标 准，且留存满六个月 8,000（含）元以上
800
1000
正式业务员－增员奖、增才奖
增员利益取决于增员的选择质量和辅导力度
示例：某新业务员入司前六个月累计FYC6400元， 后六个月累计FYC6000元
•领取继续率奖金的最低 为75% •继续率80%以下的系数 为30% •继续率越好，奖金越多 继续率
90%以上
系数C
110%
85%-89.9%
80%-84.9% 75-79.9% 75%以下
90%
80% 30% 0
正式业务员－长期服务奖
除基本福利待遇外还设有一块养老津贴，
•13年月继续率奖金由季度发放改为月度发放 •继续率仅限在职人员的在职单
继续率示例
2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约， 在2012年5月1日－2013年6月30日区间内实收的 第二年保费（含附约） 2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约 应收保费（含附约）
13年6月 继续率 =
增员奖、增才奖 继续率奖 长期服务奖 晋升考核
维持考核
正式业务员－增员奖、增才奖
增员奖＝被推荐人FYC × 12个月× 6%
增才奖：
增才奖条件 一定时间内新人累计FYC标准 增才奖金(元)
2,500(含)-4,000元 400
入司三个月累计FYC达到一定标 准，且留存满三个月
4,000（含）元以上 500
各级部经理的育成津贴
依业务员留存的时间按下表核发育成津贴：
直接育成津贴：
第一年 第二年及以后 13% 8%
间接育成津贴：
第一年 第二年及以后 4% 4%
5,000(含)-8,000元 入司六个月累计FYC达到一定标 准，且留存满六个月 8,000（含）元以上
800
1000
正式业务员－增员奖、增才奖
增员利益取决于增员的选择质量和辅导力度
示例：某新业务员入司前六个月累计FYC6400元， 后六个月累计FYC6000元
《基本法》
业务员层级
客户经理
客户经理
客户经理 客户经理
28
《基本法》解析
• 一、《基本法》的结构 • 二、《基本法》的利益导向 • 三、《基本法》的职涯规划 • 四、《基本法》各层级人员福利保障 • 五、《本本法》育成关系与待遇考核 • 六、《基本法》营销人员的晋升考核标准 • 七、《基本法》各层级标团模型 • 八、《基本法》亮点
有人就有业绩与有人未必有业绩
12
13
《基本法》解析
• 一、《基本法》的结构 • 二、《基本法》的利益导向 • 三、《基本法》的职涯规划 • 四、《基本法》各层级人员福利保障 • 五、《本本法》育成关系与待遇考核 • 六、《基本法》营销人员的晋升考核标准 • 七、《基本法》各层级标团模型 • 八、《基本法》亮点
高级主任
1、直辖组月均FYC ＜ 1500元； 2、直辖部月均FYC ＜ 18000元； 3、直辖部及育成部月FYC ＜ 36000元； 4、直辖部及育成部人力＜ 48； 5、直接育成部数 ＜1
1、个人月均FYC≥400元； 2、直辖组月均FYC≥1500元； 3、直辖组及育成组月均 FYC≥18000元； 4、直辖组及育成组人力≥24；
8
二、《基本法》的利益导向
新《基本法》将给哪些人带来更大利益 有效增员、高继续率、高绩效的人 积极壮大和不断育成组织的人
具有综合专业技能的人
9
《基本法》解析
• 一、《基本法》的结构 • 二、《基本法》的利益导向 • 三、《基本法》的职涯规划 • 四、《基本法》各层级人员福利保障 • 五、《本本法》育成关系与待遇考核 • 六、《基本法》营销人员的晋升考核标准 • 七、《基本法》各层级标团模型 • 八、《基本法》亮点
基本法利益关注点(转正的好处)
营销顾问
高级营销顾问
专业层
营销经理层
分区及总监层
基本法之注意点
• • 1、新人责任津贴（最高可享受12个月） 第1-3个月
计发条件（ 计发条件（元） 600≤月 600≤月FYC<900 900≤月 900≤月FYC<1800 1800≤月 1800≤月FYC<3000 3000≤月 3000≤月FYC
基本法之注意点
• 2、咱们所说的20%，基本法中指的是晋升 奖金，发放前提是入司3个月内晋升为高级 营销顾问的新人。（也即咱们所说的100% 的发放） • 3、推荐奖10%，12个月，计算方式（月） • 4、伯乐奖最高1200元，计算方式（月）， 若达成佣金仅是条件之一，还要看留存月 份。
晋升奖怎么发？发多少？ 晋升奖怎么发？发多少？
• •
责任底薪（ 责任底薪（元） 400 600 1200 2000
第4-6个月 高级营销顾问以上职级， 1800≤月FYC奖励1600元 1800≤月FYC奖励1600元 奖励1600 第7-12个月 营销经理以上职级，1800≤月FYC奖励2000元 1800≤月 奖励2000 1800≤ FYC奖励2000元
年终奖金 五项基数 月月存钱 年终有奖
基本法之注意点
• 7、营销人员福利，职级越高则福利越高； 福利有：基本福利保障——公司提供的团 体保险适用于入司时年龄在50周岁（含） 以内的营销员、养老公积金、基本养老补 贴等
我们同时拥有…… 我们同时拥有……
基本养老补贴： 基本养老补贴：
对符合条件的个人每月提供社会基本养老补贴, 对符合条件的个人每月提供社会基本养老补贴,由个人负责向 有关机构交纳社会基本养老费用。 有关机构交纳社会基本养老费用。
中国人寿基本法PPT模板
主管品质考核管理办法
品质管理办法
概念： 根据主管经营品质和职责履行情况， 对其基本法津贴进行调节，以示奖惩 设置目的 引导各级单位关注团队过程管理；弥 补基本法本身的不足 提供管理抓手，更好地经营主管 设置方案： 对象为各职级主管 主要与主管的管理类津贴挂钩，系数 0.5-1.2
拟进行的调整
• 对具体操作方法给予明确指引，重 点导向以下五个方面
15
增设间接培育区津贴
业内绝无仅有的基本法利益设置！ 计算公式：
间接培育区津贴 =间接培育区经理直辖区当月FYC×间接培育区津贴比例
项目
版本
间接培育区津贴 比例
ABC
第1年 1%
第2年及以 后
0.8%
现行基本法在管理培育利益投放上远超出主要竞争对手
国寿13版 VS 平安11版
组经理级
202X版基本法
高级处 2.0% 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 5.0%
资深处 2.5% 3.0% 3.5% 4.0% 4.5% 5.5%
升级要点4： 加大初级主管扶持力度 延长主管晋升激励方案
增设新主管特别津贴
将短期《主管晋升激励方案》中“新晋升主管扶持奖”纳入基 本法长期制度奖励
发放对象：首次晋升组经理任职12个月以内
更有吸引力的增员政策 提高新人留存，增强增员信心 新人留存发展，实现共赢发展
调整推荐新人奖发放方式
新 人 签 约 时 长
新 人 签 约 时 长
升级要点2：鼓励培育 提高直接培育利益
增设间接培育区津贴
提高直接培育津贴利益
重磅利好： 第三年及以后的直接培育津贴比例提升为第二年比例
项目
第1年
第2年
第3年及以后 调整前 调整后
平安基本法竞争优势分析(全).pptx
• 2、你永远不要害怕增比自已强的人，只要你不离司 你增进来的人就永远是你的血缘下级
• 3、只要你不放弃，你永远都有东山再起的机会！
2020/8/31
11
2020/8/31
12
职级设置
最快22个月≈2年可以
晋升为部经理！！！
3个月
3个月
3个月
6个月
6个月
1个月
3个月
3个月
2020/8/31
13
职级晋升考核指标
• 2、FYC：“首年度佣金”，是指保险营销员销售保单后于第 一保单年度按公司佣金支付规定，所领取的首年度佣金，其 计算公式如下：FYC=FYP×首年度佣金比例。
• 3、RYP：“续年度保费”，是指保险营销员销售保单后于第 二保单年度及以后相应保单年度所收取的第二期及以后相应 各期的保险费
• 4、RYC：“续年度佣金”险销售部 江燕
2009年3月
2020/8/31
1
目录
09版基本法解读 基本法竞争优势分析
2020/8/31
2
09版基本法解读
概念导读
组织归属解读 考核解读 待遇解读
2020/8/31
3
2020/8/31
4
• 1、 FYP：“首年度保费”，是指当年度新签发的保险单所收 取的第一期年交保险费或趸交保险费（含附加险、短险的保 险费）。
二保单年度及以后相应保单年度按公司佣金支付规定，所领 取的续年度佣金，其计算公式如下：RYC=RYP×续年度佣金 比例。
• 5、Q值和S值：确定考核和待遇标准的一个参数，Q值－FYC
指标，S值－短险保费指标；全省设A、B、C、D四类，1Q＝
1200、1000、800、600，1S＝300～800；允许按机构差异
• 3、只要你不放弃，你永远都有东山再起的机会！
2020/8/31
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职级设置
最快22个月≈2年可以
晋升为部经理！！！
3个月
3个月
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6个月
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1个月
3个月
3个月
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职级晋升考核指标
• 2、FYC：“首年度佣金”，是指保险营销员销售保单后于第 一保单年度按公司佣金支付规定，所领取的首年度佣金，其 计算公式如下：FYC=FYP×首年度佣金比例。
• 3、RYP：“续年度保费”，是指保险营销员销售保单后于第 二保单年度及以后相应保单年度所收取的第二期及以后相应 各期的保险费
• 4、RYC：“续年度佣金”险销售部 江燕
2009年3月
2020/8/31
1
目录
09版基本法解读 基本法竞争优势分析
2020/8/31
2
09版基本法解读
概念导读
组织归属解读 考核解读 待遇解读
2020/8/31
3
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• 1、 FYP：“首年度保费”，是指当年度新签发的保险单所收 取的第一期年交保险费或趸交保险费（含附加险、短险的保 险费）。
二保单年度及以后相应保单年度按公司佣金支付规定，所领 取的续年度佣金，其计算公式如下：RYC=RYP×续年度佣金 比例。
• 5、Q值和S值：确定考核和待遇标准的一个参数，Q值－FYC
指标，S值－短险保费指标；全省设A、B、C、D四类，1Q＝
1200、1000、800、600，1S＝300～800；允许按机构差异
7、太平人寿《基本法》优势及利好政策解读(常青松)
6360
10176
29
5300
6%
3816
10%
6360
10176
30
5300
6%
3816
10%
6360
10176
总计
114,480
170448 284928
工作年限 年度业绩 提奖比例 提奖年限 年度保费提奖长期服务津贴
1年 120000 2%
18
2年 120000 2%
18
3年 120000 2%
常青松
大手笔 大格局
——太平《基本法》亮点
深圳分公司教育培训部 2013年3月
基本法为---
建立太平高素质、高品质、高绩效
的“三高”团队最重要的支持工具之一。
太平《基本法》的核心
推动组织发展
打造年净利润百万 甚至千万以上的永续 经营的企业
基本法的组织结构——
区域 总经理
一年 区域总监
高级业务 经理二级
组织发展突破性的创新！
直辖部内三代及以后育成津贴
创新模式！ 绝对优势！
营业部
1代
1代
1代
1代
1代
2代
2代
2代
3代
3代
4代
4代
5代
高级经理组育成津贴
年份
直接育成 津贴比率
第一年
15%
第二年
10%
第三年及 以后
7%
间接育成 津贴比率
7%
直辖部内三代及 以上育成津贴比
率
4%
4%
3%
4%
3%
区域总监增部津贴
3950 4694 5190 9269
高经
深度解读《华为基本法》
华为任正非的高级智囊：深度解读《华为基本法》责任编辑：editor007 作者：吴春波 | 2015-04-24 17:08:23 本文摘自：华夏基石e洞察许多人初次接触《基本法》，恐怕大都会产生这样的问题：《基本法》是什么?为什么要制定《基本法》?对于这个问题，很难用几句话来回答。
《基本法》的重大意义和深远影响需要华为的发展与历史来证明，随着公司的发展壮大，其作用与意义已经清晰地凸现出来。
要回答，有三个问题：《基本法》是什么，《基本法》不是什么，《基本法》为什么?一、《基本法》是什么《基本法》是对过去的全方位反思华为以往走过的路是用辛勤的汗水、成功的喜悦和失败的泪水铺就的。
不论成功与失败，对于华为来讲，都是珍贵的财富。
在初创期，华为靠的是热血和直觉;不断发展壮大的华为在保持过去优良传统的同时，应学会理智，学会思考，再也不能跟着感觉走，再也不能以“摸着石头过河”为借口，来容忍不明不白的成功和失败。
不犯或少犯因非理智带来的错误;不犯重复的错误，不犯不可挽回的灾难性错误。
成功了，应知道成在哪里，走了弯路，也应知道哪一步没走对。
任正非总裁认为：“成功是一个讨厌的教员，它诱使聪明人认为不会失败，它不是一位引导我们走向未来可靠的向导”。
《基本法》要做的，就是以过去为思考基点，反思以往为什么成功，并把这些反思作为未来取得更大成功的资源，成为导引未来的值得信赖的可靠向导。
因为知道为什么成功，比取得成功更重要。
中国有句古训叫“好汉不提当年勇”，但好汉永远不能忘记自己是如何成为好汉的，否则在未来难以再称好汉。
《基本法》所要做的，就是反思过去，把握未来，使过去的成与败，都作为一种资源，而且作为一种可复制的再生资源，投入到华为的未来发展。
可以认为，《基本法》为我们提供的反思空间是巨大的。
《基本法》是对未来的超前探索《基本法》是前瞻性的，它像一根纽带把过去、现在与未来联结起来。
是基于过去和现实对未来成功之路的探索，过去的辉煌已成为历史，从某种意义上讲，我们应该把它作为包袱甩掉它，轻装上阵，去迎接新的挑战。
平安《基本法》.
平安《基本法》介绍
课
程 P P P
目的：掌握《基本法》的精神和内容， 并有效运用 过程：50分钟 方法：讲授、演算、研讨
一、《基本法》的精神
围绕专业与价值，规模和品质并重 的经营战略，改变大进大出的营销经营 模式，建设一支生产力和留存率高，收 入高于社会平均工资水平，在业内具有 最高的道德水准，具有鲜明平安特色的 专业销售队伍，以实现平安规模和利润 的可持续增长。
倡导稳健经营,鼓励长期服务 －增员/晋升有了最低时间要求
•试用业务员不得推荐及增员 •只有正式以上职级业务员才能增员 •试用业务员至少须三个月才能转正 •正式业务员晋升主任须任职滿六个月
倡导稳健经营,鼓励长期服务 －设有增员奖
•推荐人在新人入司后的一年内每月领取新人 FYC的6%为增员奖 •促使推荐人更关注增员质量 •促使推荐人更关注长期利益并因而提升对新 人的辅导
5,000(含)-8,000元 入司六个月累计FYC达到一定标 准，且留存满六个月 8,000（含）元以上
800
1000
正式业务员－增员奖、增才奖
增员利益取决于增员的选择质量和辅导力度
•13年月继续率奖金由季度发放改为月度发放 •继续率仅限在职人员的在职单
继续率示例
2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约， 在2012年5月1日－2013年6月30日区间内实收的 第二年保费（含附约） 2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约 应收保费（含附约）
13年6月 继续率 =
二、《基本法》的定位
待遇分配体现分类管理 主管利益与职责匹配 注重职业生涯规划 重视客户服务 提高基本法可执行性
三、《基本法》的原则
体现人性化，实现人性化管理 高绩效、高回报，提高对绩优人员的奖励 注重客户服务，增加对继续率的要求和激 励
课
程 P P P
目的：掌握《基本法》的精神和内容， 并有效运用 过程：50分钟 方法：讲授、演算、研讨
一、《基本法》的精神
围绕专业与价值，规模和品质并重 的经营战略，改变大进大出的营销经营 模式，建设一支生产力和留存率高，收 入高于社会平均工资水平，在业内具有 最高的道德水准，具有鲜明平安特色的 专业销售队伍，以实现平安规模和利润 的可持续增长。
倡导稳健经营,鼓励长期服务 －增员/晋升有了最低时间要求
•试用业务员不得推荐及增员 •只有正式以上职级业务员才能增员 •试用业务员至少须三个月才能转正 •正式业务员晋升主任须任职滿六个月
倡导稳健经营,鼓励长期服务 －设有增员奖
•推荐人在新人入司后的一年内每月领取新人 FYC的6%为增员奖 •促使推荐人更关注增员质量 •促使推荐人更关注长期利益并因而提升对新 人的辅导
5,000(含)-8,000元 入司六个月累计FYC达到一定标 准，且留存满六个月 8,000（含）元以上
800
1000
正式业务员－增员奖、增才奖
增员利益取决于增员的选择质量和辅导力度
•13年月继续率奖金由季度发放改为月度发放 •继续率仅限在职人员的在职单
继续率示例
2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约， 在2012年5月1日－2013年6月30日区间内实收的 第二年保费（含附约） 2011年5月1日－2012年4月30日生效的新契约 应收保费（含附约）
13年6月 继续率 =
二、《基本法》的定位
待遇分配体现分类管理 主管利益与职责匹配 注重职业生涯规划 重视客户服务 提高基本法可执行性
三、《基本法》的原则
体现人性化，实现人性化管理 高绩效、高回报，提高对绩优人员的奖励 注重客户服务，增加对继续率的要求和激 励
基本法浅析
被增员人当月发放 FYC FYC<600元 第1 代 M01 M02 M03 M04 M05 M06 8% 10% 12% 14% 16% 18% 第2代 第3代 第4-6代 第7-10代 4% 5% 6% 2% 3% 4% 1.0% 1.2% 1.4% 1.0% 1.1% 1.2%
600元≤FYC<1200元 10% 12% 14% 16% 18% 20% 1200元（含）以上 12% 14% 16% 18% 20% 22%
管理
直增
直辖
直育
【表现】：主管管理津贴获取较少 【原因】：1、门槛较低，标准较低；2、主管个人部分未剔除 【分析】： 1、门槛较低，低档管理津贴对于管理者没有利益导向；产能在13043小 组管理津贴最多168元，其中需要四个有效人力，继续率合格。同业 管理津贴起步价在FYC4500左右（平安4200 4%，太平5000 6%，新华 4500 5%） 2、主管个人业绩参与管理津贴计算，目的为鼓励主管绩优但容易产生副 作用，比如主管挂单，比如带一人不如自己做张单子的想法。同业公 司一般采取职务津贴的方式。（太平200-500，新华标准组800-1500， 平安新主任津贴500-800）
三、变革设想
直增
管职务有责津贴；比如组FYC5000 奖励300元； 2、管理津贴设置门槛，取消FYC3000以下管理津贴； 3、现行星主管政策写入基本法，提升管理系数； 4、针对部经理以上层级，设立企业年金补充养老；
三、变革设想
直增
直辖
直育
【增员】 将新人筛选标准和必知必会的教育训练流程写入基本法， 严格操作从源头上强化对教育训练的执行力度； 【新人】 设立增才奖，对于业绩优良和出勤较好的人员给予奖励； 比如：对于出勤较好的月均FYC2000C新人奖励奖学金1200 元； 【育成】 设立二代育成津贴
600元≤FYC<1200元 10% 12% 14% 16% 18% 20% 1200元（含）以上 12% 14% 16% 18% 20% 22%
管理
直增
直辖
直育
【表现】：主管管理津贴获取较少 【原因】：1、门槛较低，标准较低；2、主管个人部分未剔除 【分析】： 1、门槛较低，低档管理津贴对于管理者没有利益导向；产能在13043小 组管理津贴最多168元，其中需要四个有效人力，继续率合格。同业 管理津贴起步价在FYC4500左右（平安4200 4%，太平5000 6%，新华 4500 5%） 2、主管个人业绩参与管理津贴计算，目的为鼓励主管绩优但容易产生副 作用，比如主管挂单，比如带一人不如自己做张单子的想法。同业公 司一般采取职务津贴的方式。（太平200-500，新华标准组800-1500， 平安新主任津贴500-800）
三、变革设想
直增
管职务有责津贴；比如组FYC5000 奖励300元； 2、管理津贴设置门槛，取消FYC3000以下管理津贴； 3、现行星主管政策写入基本法，提升管理系数； 4、针对部经理以上层级，设立企业年金补充养老；
三、变革设想
直增
直辖
直育
【增员】 将新人筛选标准和必知必会的教育训练流程写入基本法， 严格操作从源头上强化对教育训练的执行力度； 【新人】 设立增才奖，对于业绩优良和出勤较好的人员给予奖励； 比如：对于出勤较好的月均FYC2000C新人奖励奖学金1200 元； 【育成】 设立二代育成津贴
中国人寿基本法浅析保险营销销售管理建设团队队伍主管发展保险公司早会晨会夕会投影片培训课件专题材料素材
25
主要考核指标——业务员系列
首年佣金（FYC） 卡折业务 保单持续率
26
主要考核指标——主管系列
主管的主要工作：展业、增员、培育主管、团队管理 主管有个人FYC及增员指标——培养实战型主管 有效人力——限制队伍低效扩张 团队业绩（FYC） 所辖、培育——倡导合理的组织架构
27
调整——降低晋升组经理的有效人力指标要求
如“本人保单持续率”达不到维持考核标准，且“本人 FYC”也未达到维持考核指标的120％，则予以降级（业 务员职级）或解除合同（业务29 员延长期职级）”
调整——修改“主管直接有效增员”的考核规定
修订内容： 将主管系列人员维持考核指标中涉及“本人直接有效增员” 的规定改为“直管组有效增员” ，其他内容不变
目前各家公司的 成本支出差别非 常大
各家公司的支出 额度
各家公司的支出 占比
各市分公司基本法支出情况分析
单位
苏州 无锡 常州 扬州 南京 镇江 泰州 南通 连云港 徐州 淮安 宿迁 盐城
人均 10年期
6.28 5.33 4.37 4.30 3.49 3.03 2.90 2.75 2.60 2.52 2.46 2.38 2.03
可提附加佣金 基本法总支出
3660
1652
2579
1103
1260
509
3206
1283
3089
1219
3484
1330
2751
1034
1588
586
3255
1083
3433
1135
2736
848
4394
1325
1875
557
37310
13664
主要考核指标——业务员系列
首年佣金（FYC） 卡折业务 保单持续率
26
主要考核指标——主管系列
主管的主要工作：展业、增员、培育主管、团队管理 主管有个人FYC及增员指标——培养实战型主管 有效人力——限制队伍低效扩张 团队业绩（FYC） 所辖、培育——倡导合理的组织架构
27
调整——降低晋升组经理的有效人力指标要求
如“本人保单持续率”达不到维持考核标准，且“本人 FYC”也未达到维持考核指标的120％，则予以降级（业 务员职级）或解除合同（业务29 员延长期职级）”
调整——修改“主管直接有效增员”的考核规定
修订内容： 将主管系列人员维持考核指标中涉及“本人直接有效增员” 的规定改为“直管组有效增员” ，其他内容不变
目前各家公司的 成本支出差别非 常大
各家公司的支出 额度
各家公司的支出 占比
各市分公司基本法支出情况分析
单位
苏州 无锡 常州 扬州 南京 镇江 泰州 南通 连云港 徐州 淮安 宿迁 盐城
人均 10年期
6.28 5.33 4.37 4.30 3.49 3.03 2.90 2.75 2.60 2.52 2.46 2.38 2.03
可提附加佣金 基本法总支出
3660
1652
2579
1103
1260
509
3206
1283
3089
1219
3484
1330
2751
1034
1588
586
3255
1083
3433
1135
2736
848
4394
1325
1875
557
37310
13664
《基本法教程》课件
权力制约原则是现代法治的重 要原则之一，它强调国家权力 应该受到制约和监督，防止权 力滥用和腐败。
在《基本法教程》中，权力制 约原则被视为宪法的基本原则 之一，强调了国家权力之间的 分权和制衡。
这一原则在课件中通过权力机 构图、权力案例等形式进行了 讲解，帮助学生了解权力制约 原则的内涵和意义。
03
保障权利原则
保障权利原则是现代法治的重要 原则之一，它强调公民的基本权 利和自由应该得到保障和尊重。
在《基本法教程》中，保障权利 原则被视为宪法的基本原则之一 ，强调了公民的基本权利和自由
的保障。
这一原则在课件中通过宪法条文 、权利案例等形式进行了讲解， 帮助学生了解保障权利原则的内
涵和意义。
权力制约原则
无期徒刑、死刑等。
03
刑事责任的构成要件
刑事责任的构成要件包括违法行为、主观过错、社会危害性和刑事违法
性等方面，这些要件共同构成了刑事责任的完整法律逻辑。
06
基本法的法律监督
国家监督
立法监督
国家通过制定相关法律法规，对 基本法的实施进行规范和监督，
确保基本法的正确实施。
行政监督
政府机构在执行任务过程中，对 基本法的实施进行监督，确保基
人格尊严不受侵犯
保护公民的人格尊严，禁 止以任何形式侮辱、调侃 、诽谤公民。
人身自由
公民的人身自由不受侵犯 ，非经法定程序和理由， 不得被逮捕、拘留、监禁 。
财产权利保障
财产权不可侵犯
公民的合法财产受法律保护，禁 止任何组织或个人非法侵占、哄 抢、破坏或者非法查封、扣押、
冻结、没收。
征用与征收的补偿
ห้องสมุดไป่ตู้
党的监督
党内法规监督
阳光人寿基本法
符合新公司组织发展的阶段特性！！
基本法设计思想（四）
我们的理念—
•凸显组织利益最大化的快速组织发展！ •规模与品质并重的健康人力发展战术！！ •制度核心，是帮助各级人员在阳光获得成功！！！
生涯规划（四类八项）
行销主任 业务总监
资深营业部经理
SS
营业部经理
AD SBM
资深业务主任
BM
业务主任
主管可自 提!!
AS SAS BM SBM AD
10% 15% 25% 27% 28%
---5% 15% 17% 18%
------10% 12% 13%
---------2% 3%
------------1%
辅导利益=直接计提人员FYC*直接计提比例+间接计提FYC*间接计提比例
辅导利益最大化 —
SAS
资深寿险顾问
AS
寿险顾问
CA
TA
职级设置简单明了 晋升渠道更加通畅
利益项目（七类奖励）
首年度FYC 续年度RYC
个人续保率K2(75%、 80%、90%）签约一年 以上，按季度发放， 只计算第二年度RYC
长险首年度35％－40%
A
续保优质奖
E
利益项目
B
辅导利益； 育成津贴；
=RYC*(108%、110%、 120%)
解读基本法，强势做组织
万一网收集整理，未经授权， 请勿转载
拥有阳光 拥有未来 Life is Sunshine
目录
1. 阳光基本法九大优势
2. 架构合理，夯实基础
3.
结合基本法，推动组织快速发展
万一网收集整理，未经授权，请勿转载 万一网收集整理，未经授权，请勿转载
中荷人寿基本法介绍
《基本法》的亮点
新人利益大，无试用 晋升快，成长快 绩优提奖点更高 福利保障面更全
业务职称
英文职称 Life Consultant Supervisor Trainee Team Manager Unit Manager Agency Manager Senior Agency Manager 中文职称 寿险理财顾问 见习主任 业务主任 业务经理 营业部经理 简称 LC ST TM UM AM
中荷人寿基本法认知
还是先讲个故事吧
龟兔赛跑
龟与兔的三次赛跑
成功是要付出代价的！
龟与兔的第一次赛跑
故事就不用讲了，结果大家都知道了，兔子 因为轻敌和偷懒，被勤奋的乌龟赢了。 这次赛跑说明了—— 尽管有先天的成功的素质，但若总是心 高气盛而不脚踏实地做工作，一样会失败； 相反，虽然自身素质有欠缺有时还会招来嘲 笑，但只要鍥而不舍扎实努力，成功一样会 自然降临。 ——是否认真的做事态度是是否成功的关键。
个人FYC≥5000， 寿险件≥4件，新 增1人(在晋升前1 个月为活动人力)
累计FYC≥5000， 报聘生效月开 寿险件≥4件，增 始前3 个月 员1人(在晋升前1 个月为活动人力)
待遇、考核
ST待遇： 800FYC 奖 900元； 1500FYC 奖 1400元 （至晋升TM止，最长6个月） ST考核： 1.ST考核：固定季考核，900FYC。 2.晋升ST后6个月内没有晋升TM，转 任LC
紧跟节奏 听话照做 态度认真 事业光彩
龟与兔的第二次赛跑
第一次输了，兔子不服气，约定与乌龟进行 第二次赛跑。结果是—— 兔子输了，乌龟又赢了。 可是为什么？ 因为，兔子光着脚板与开着赛车的乌龟比赛。 这次赛跑说明了—— 尽管认真做事的态度很重要，但在今天这 样一个繁华复杂的经济发达社会，决定是否成 功的有时竟然是——谁掌控了更多的资源。 ——整合资源，应用资源的能力是成功的关键。
基本法新人利益解析
基本法与新人利益的互动关系
01
02
03
相互促进
基本法与新人利益之间相 互促进，基本法保障新人 利益，新人利益推动基本 法的发展和完善。
相互制约
基本法与新人利益之间也 存在相互制约的关系，需 要在实践中不断调整和平 衡。
共同发展
基本法与新人利益共同发 展，是社会进步和发展的 重要标志，也是法治社会 建设的必然要求。
04
新人利益面临的挑战和解决方案
新人利益面临的挑战
新人利益概念模糊
由于缺乏明确的定义和标准，新人利益的概念往 往被误解或混淆。
新人难以融入团队文化
每个团队或组织都有其独特的文化和价值观，新 人可能需要时间和努力来适应这种文化。
新人利益与旧人利益冲突
在组织或团队中，新人的加入可能会触动原有成 员的利益，导致新人利益与旧人利益之间产生冲 突。
其合法权益得到恢复和补偿。
03
基本法与新人利益的关系
基本法对新人利益的保障
保障新人权利
基本法明确规定了新人的权利和义务，为新人提供 法律保障。
维护新人利益
基本法通过一系列法律措施，保障新人在社会、经 济、文化等方面的利益。
促进新人发展
基本法鼓励和支持新人参与社会建设和发展，为其 提供良好的发展环境。
《某政府部门招聘公告》
案例内容
某政府部门在招聘公告中明确规定了招聘条件、选拔程序、 薪酬待遇等内容，特别强调了保障新人的利益，包括提供 培训机会、安排合适的岗位等。
案例分析
该案例体现了政府部门对新人的关注和重视，通过制定明 确的招聘规则和保障措施，确保新入职员工能够得到合理 的待遇和发展机会。
案例三：新人利益与基本法的互动关系
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在正确方向上努力付出 ——必有好回报！
250000～
高级业务 经理一级
1.5% 1.8% 2% 3% 4%
高级业务 经理二级
1.8% 2% 2.25% 3.5% 4.5%
示例：某营业部月均标保24万元（A 类），则直辖部管理津
元
1296 元
06版
09版
分档标准细化，有利于不同发展阶段的组织最
大限度的发挥潜能，激励面更广了。
太平《基本法 》同业比较
8之 大优势
增员利益 丰厚明确
组织发展突破创新 职务津贴行业领跑
续期奖励更丰厚
新《基本法》
“
衔《《 宣《
种
接 政 策
才 富 人 生
才 富 人 生
传 海 报 、
个 险 晨 讯
太 平 博 士
子 讲 师 选
特 刊 》
内 刊 》
吊 旗
》 宣 导
面 对 面
拔 赛
”
新《基本法》
检验标准： ——力争遭到同业封杀
6%
9%
9%
9%
6000～12000 7%
8%
11%
12%
13%
12000～25000 10% 12%
14%
15%
17%
25000～40000 12% 15%
17%
18%
19%
40000～
15% 18%
20%
21%
22%
当月直辖部 达成FYC
0～25000 25000～40000 40000～80000 80000～250000
＋78％
3600 元
7200 元
19200 元
06版
09版
每月FYC1200元
06版
09版
每月FYC2500元
亮点2——鼓励辅导新人
增员高绩效 伯乐奖一年
新人累计FYC ～2500
2500～3600 3600～4800 4800～7200 7200～12000 12000～25000
25000～
《基本法》亮点解析
河南 2009.7.4
组织成长的最佳时机
一、借势—保险的重要性日益提高
1.国民经济中的地位日益提高 2.政府的支持和重视 3.社会的认识
二、“危机年”也是“机遇年”
专业经营 抢抓机遇 逆势成长
三、与公司同步成长
四、行业和市场的未来变化
五、借东风——新《基本法》推出
目录
业务经理直辖组管理津贴 引导营业组建立1.5万、2.5万、5万、10万成长目标
高级经理职务津贴和营业部直辖组管理津贴 引导营业部建立10万、30万、100万成长目标。
直辖区管理津贴
取消经营绩效奖金（每年年末结算营业区当年计划完成率， 超额部分的0.2%计提）
增加直辖区管理津贴（依照直辖营业区当月FYC核发）
1～6月
0～400 400～800 800～1200 1200～2500 2500～
津贴
0 250 800 1200 2000
7～12月
0～400 400～800 800～1200 1200～2500
2500～
0 250 500 800 1200
３ 强力推动
个月转正
６ 有效提升
个月转正
运用——
1、建立一个导向：帮助新人入司后养成明确目标的 良好习惯，提高新人的定着。
组织发展的定义：
组织发展很难作为一个单独的概念来加以定 义，这个术语包括了建立在人本主义的民主价值 观基础上有计划变革的干预措施的总和，它寻求
的是增进组织的有效性和员工的幸福。
— 《组织行为学》
主管是组织发展的 最大受益者
一、为什么增员
• 增员和展业是同等重要的两项工作 • 增员是收入增加的重要途径 • 增员是晋升的前提 • 增员是个人成长必由之路
3、引导营业部建立10万、30万、100万成长目标。
示例：某营业部月均标保24万元（A 类），则职务津贴变化——
+100%
2000
元
1000 元
06版
09版
区域总经理
当月直辖营业区与 育成营业区合计FYC
～120万 120万～240万 240万～480万 480万～720万
720万以上
职务津贴
8000 16000 24000 32000 40000
2、既提升高经对三代后发展的积极性，也提升了业
二晋升高经的积极性。
3、是基本法体系的重大突破和创新，业内领先。
示例：某营业部下辖8组，组均标保3
万元（A类），直接育成1个组，间接
主管
育成1个组，三代后5个组，假设所有
的育成均为第三年及以后：
原育成收入893元 现育成收入2310元
＋160％
增部奖金
2、树立两个信心：
市场最具竞争力的新人扶持政策，让增员人信 心更足，增员成本更低、效率更高。 强大的扶持让被增员人对公司更有信心。 3、有能力的同业其实从新人开始成长收益会最大。
组织发展的最大支持——新人训练津贴！
训练津贴、新星奖合二为一，引导新人健康发展！
＋34％
1728元
7200 元
12000 元
一次性12000元
运用——
1、与比例相比，定额更直观、激励性更强
2、每次小额发放改为大额一次性发放，更有 激励性
3、由一年时间改为一次性到位，兑现更及时
亮点更多 收益更丰厚
……
直辖部管理津贴
职务津贴
直辖组管理津贴 季度奖
伯乐奖
福利保障
晋升维持标准
育成津贴
新人训练津贴
增部津贴
增部奖金
考核的两大原则
＋260％ 现营业区管理津贴4.32万元
亮点5——理顺组织利益关系
组织大发展 利益代代传
组织发展突破性的创新！
N代都是亲人——直辖组织内三代及以
后育成津贴
营业部
1代
1代
1代
1代
1代
2代
2代
2代
3代
3代
4代
4代
5代
高级经理组育成津贴
年份 第一年 第二年
直接育成 间接育成 津贴比率 津贴比率
直辖部内三代 及以上育成津
津贴 0
一年4次
250 800
高达1.6万
1200
2000
3000
4000
运用——
1、增员利益的提升，强化组织发展导向。 2、鼓励增员高素质、高绩效的新人。 3、增员利益平均分布，引导增员人持续对新人给
予更多关注进行辅导，帮助新人有效定着。
赚钱的两种方式
伯乐奖、育才奖合二为一打造新型组织发展模式！
分档更细化 管理利益大
组直辖管理津贴 部直辖管理津贴
三重津贴 重重贴心
职务津贴
职务津贴 领跑行业
业务主任 业务经理 高经经理 区域总监 区域总经理
3倍于行业水平
业务主任
月FYC（个人及所增人 员）
～1200
业务主任 0
1200～2500
150
2500～4000
200
4000～
400
运用——
1、理顺组织伦理关系，业务主任定位更清晰，
三、考核公平高效
考核标准更匹配，考核流程更清晰。 数字说话，公正公平 全国统一，严格执行
目录
新《基本法》的意义 新《基本法》亮点介绍 如何让《基本法》收入更高
新《基本法》
5大亮点
创新与发展
亮点1——支持新人定着
新人强支持 津贴伴一年
12 时间延长到 个月 额度最高到1.92万元
时间
FYC
旅行结束，船长和他们握手道别时随口问道：“尊敬的夫人，您在游玩 过程中有什么遗憾的地方吗？”
老夫人很不好意思的说：“因为我们带的钱不够，所以没有参加船上奢 华的晚宴和精彩的舞会，不过我已经很知足了。”
船长惊呼道：“尊敬的夫人，船上所有的用餐和舞会都是免费的！这些 规则在您的船票上都写得很清楚啊！”
请问那位老夫人的错误你犯过吗？
为您提供更全面、更充足、更贴心的保障计划：
人身保障――生活更加安宁
（意外残疾、意外身故、疾病身故）
医疗保障――人生更加从容
（意外医疗、住院医疗）
社会保险补充――彰显高贵身价 养老保障――尊享幸福晚年
（养老公积金、长期服务津贴）
新《基本法》
新人佣金不打折 组织成长路径更科学
新人扶持业内领先
福利保障 充分全面
8000～
季度业绩 奖金 0 2.5% 4% 5.5% 8% 11% 13%
奖励更及时 额度更高
运用——
1、个人业绩奖励兑现更及时。 2、有利于个人设定目标，可达成性高。 3、每季度进行发放，更加有利于业绩追踪。 4、更容易营造晋升氛围，达成晋升。
同样的付出，达成N个目标！
亮点4——提升管理积极性
贴比率
14%
5.5%
3.5%
9%
3.5%
2.5%
第三年及以后 6%
3.5%
2.5%
区域总监增部津贴
年份
直接增部 间接增部 津贴比率 津贴比率
直辖区内三代 及以上增部津
贴比率
第一年
3.5%
2.5%
1.5%
第二年及以上 2.5%
2.5%
1.5%
解读——
创新模式！ 绝对优势！
1、栏目名称是育成津贴，但实际解决的是三代后 的管理问题，极大提升高经的积极性。
目录
新《基本法》的意义 新《基本法》亮点介绍 如何让《基本法》收入更高
营销的本质？ 就是在法律法规许可范围内 获取最大利益！
寿险营销的本质？
250000～
高级业务 经理一级
1.5% 1.8% 2% 3% 4%
高级业务 经理二级
1.8% 2% 2.25% 3.5% 4.5%
示例：某营业部月均标保24万元（A 类），则直辖部管理津
元
1296 元
06版
09版
分档标准细化，有利于不同发展阶段的组织最
大限度的发挥潜能，激励面更广了。
太平《基本法 》同业比较
8之 大优势
增员利益 丰厚明确
组织发展突破创新 职务津贴行业领跑
续期奖励更丰厚
新《基本法》
“
衔《《 宣《
种
接 政 策
才 富 人 生
才 富 人 生
传 海 报 、
个 险 晨 讯
太 平 博 士
子 讲 师 选
特 刊 》
内 刊 》
吊 旗
》 宣 导
面 对 面
拔 赛
”
新《基本法》
检验标准： ——力争遭到同业封杀
6%
9%
9%
9%
6000～12000 7%
8%
11%
12%
13%
12000～25000 10% 12%
14%
15%
17%
25000～40000 12% 15%
17%
18%
19%
40000～
15% 18%
20%
21%
22%
当月直辖部 达成FYC
0～25000 25000～40000 40000～80000 80000～250000
＋78％
3600 元
7200 元
19200 元
06版
09版
每月FYC1200元
06版
09版
每月FYC2500元
亮点2——鼓励辅导新人
增员高绩效 伯乐奖一年
新人累计FYC ～2500
2500～3600 3600～4800 4800～7200 7200～12000 12000～25000
25000～
《基本法》亮点解析
河南 2009.7.4
组织成长的最佳时机
一、借势—保险的重要性日益提高
1.国民经济中的地位日益提高 2.政府的支持和重视 3.社会的认识
二、“危机年”也是“机遇年”
专业经营 抢抓机遇 逆势成长
三、与公司同步成长
四、行业和市场的未来变化
五、借东风——新《基本法》推出
目录
业务经理直辖组管理津贴 引导营业组建立1.5万、2.5万、5万、10万成长目标
高级经理职务津贴和营业部直辖组管理津贴 引导营业部建立10万、30万、100万成长目标。
直辖区管理津贴
取消经营绩效奖金（每年年末结算营业区当年计划完成率， 超额部分的0.2%计提）
增加直辖区管理津贴（依照直辖营业区当月FYC核发）
1～6月
0～400 400～800 800～1200 1200～2500 2500～
津贴
0 250 800 1200 2000
7～12月
0～400 400～800 800～1200 1200～2500
2500～
0 250 500 800 1200
３ 强力推动
个月转正
６ 有效提升
个月转正
运用——
1、建立一个导向：帮助新人入司后养成明确目标的 良好习惯，提高新人的定着。
组织发展的定义：
组织发展很难作为一个单独的概念来加以定 义，这个术语包括了建立在人本主义的民主价值 观基础上有计划变革的干预措施的总和，它寻求
的是增进组织的有效性和员工的幸福。
— 《组织行为学》
主管是组织发展的 最大受益者
一、为什么增员
• 增员和展业是同等重要的两项工作 • 增员是收入增加的重要途径 • 增员是晋升的前提 • 增员是个人成长必由之路
3、引导营业部建立10万、30万、100万成长目标。
示例：某营业部月均标保24万元（A 类），则职务津贴变化——
+100%
2000
元
1000 元
06版
09版
区域总经理
当月直辖营业区与 育成营业区合计FYC
～120万 120万～240万 240万～480万 480万～720万
720万以上
职务津贴
8000 16000 24000 32000 40000
2、既提升高经对三代后发展的积极性，也提升了业
二晋升高经的积极性。
3、是基本法体系的重大突破和创新，业内领先。
示例：某营业部下辖8组，组均标保3
万元（A类），直接育成1个组，间接
主管
育成1个组，三代后5个组，假设所有
的育成均为第三年及以后：
原育成收入893元 现育成收入2310元
＋160％
增部奖金
2、树立两个信心：
市场最具竞争力的新人扶持政策，让增员人信 心更足，增员成本更低、效率更高。 强大的扶持让被增员人对公司更有信心。 3、有能力的同业其实从新人开始成长收益会最大。
组织发展的最大支持——新人训练津贴！
训练津贴、新星奖合二为一，引导新人健康发展！
＋34％
1728元
7200 元
12000 元
一次性12000元
运用——
1、与比例相比，定额更直观、激励性更强
2、每次小额发放改为大额一次性发放，更有 激励性
3、由一年时间改为一次性到位，兑现更及时
亮点更多 收益更丰厚
……
直辖部管理津贴
职务津贴
直辖组管理津贴 季度奖
伯乐奖
福利保障
晋升维持标准
育成津贴
新人训练津贴
增部津贴
增部奖金
考核的两大原则
＋260％ 现营业区管理津贴4.32万元
亮点5——理顺组织利益关系
组织大发展 利益代代传
组织发展突破性的创新！
N代都是亲人——直辖组织内三代及以
后育成津贴
营业部
1代
1代
1代
1代
1代
2代
2代
2代
3代
3代
4代
4代
5代
高级经理组育成津贴
年份 第一年 第二年
直接育成 间接育成 津贴比率 津贴比率
直辖部内三代 及以上育成津
津贴 0
一年4次
250 800
高达1.6万
1200
2000
3000
4000
运用——
1、增员利益的提升，强化组织发展导向。 2、鼓励增员高素质、高绩效的新人。 3、增员利益平均分布，引导增员人持续对新人给
予更多关注进行辅导，帮助新人有效定着。
赚钱的两种方式
伯乐奖、育才奖合二为一打造新型组织发展模式！
分档更细化 管理利益大
组直辖管理津贴 部直辖管理津贴
三重津贴 重重贴心
职务津贴
职务津贴 领跑行业
业务主任 业务经理 高经经理 区域总监 区域总经理
3倍于行业水平
业务主任
月FYC（个人及所增人 员）
～1200
业务主任 0
1200～2500
150
2500～4000
200
4000～
400
运用——
1、理顺组织伦理关系，业务主任定位更清晰，
三、考核公平高效
考核标准更匹配，考核流程更清晰。 数字说话，公正公平 全国统一，严格执行
目录
新《基本法》的意义 新《基本法》亮点介绍 如何让《基本法》收入更高
新《基本法》
5大亮点
创新与发展
亮点1——支持新人定着
新人强支持 津贴伴一年
12 时间延长到 个月 额度最高到1.92万元
时间
FYC
旅行结束，船长和他们握手道别时随口问道：“尊敬的夫人，您在游玩 过程中有什么遗憾的地方吗？”
老夫人很不好意思的说：“因为我们带的钱不够，所以没有参加船上奢 华的晚宴和精彩的舞会，不过我已经很知足了。”
船长惊呼道：“尊敬的夫人，船上所有的用餐和舞会都是免费的！这些 规则在您的船票上都写得很清楚啊！”
请问那位老夫人的错误你犯过吗？
为您提供更全面、更充足、更贴心的保障计划：
人身保障――生活更加安宁
（意外残疾、意外身故、疾病身故）
医疗保障――人生更加从容
（意外医疗、住院医疗）
社会保险补充――彰显高贵身价 养老保障――尊享幸福晚年
（养老公积金、长期服务津贴）
新《基本法》
新人佣金不打折 组织成长路径更科学
新人扶持业内领先
福利保障 充分全面
8000～
季度业绩 奖金 0 2.5% 4% 5.5% 8% 11% 13%
奖励更及时 额度更高
运用——
1、个人业绩奖励兑现更及时。 2、有利于个人设定目标，可达成性高。 3、每季度进行发放，更加有利于业绩追踪。 4、更容易营造晋升氛围，达成晋升。
同样的付出，达成N个目标！
亮点4——提升管理积极性
贴比率
14%
5.5%
3.5%
9%
3.5%
2.5%
第三年及以后 6%
3.5%
2.5%
区域总监增部津贴
年份
直接增部 间接增部 津贴比率 津贴比率
直辖区内三代 及以上增部津
贴比率
第一年
3.5%
2.5%
1.5%
第二年及以上 2.5%
2.5%
1.5%
解读——
创新模式！ 绝对优势！
1、栏目名称是育成津贴，但实际解决的是三代后 的管理问题，极大提升高经的积极性。
目录
新《基本法》的意义 新《基本法》亮点介绍 如何让《基本法》收入更高
营销的本质？ 就是在法律法规许可范围内 获取最大利益！
寿险营销的本质？