民营医院留住人才的八个锦囊(不看绝对后悔哦)
留住人才的8个锦囊
留住人才的8个锦囊1.留住人才要从招聘入手，把住源头关留才从招聘开始，这绝非是言过其实。
据某研究机构调查显示，如果采用不正确的招聘方法，将会导致近乎50％的新员工会在进入企业后的6个月内选择跳槽，而跳槽的主要原因就在于人职不匹配，也就是我们经常说的好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马.但是企业若是能够运用规范化的招聘方法，尽可能全面地获取应聘者的信息，并将其与岗位的需求，企业文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10％以下。
可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功。
因此，企业在招聘工作中一定要坚持人职匹配，人事相宜，做好应聘者的测评工作，既不进行人才低消费，也不实践人才高消费，只有这样才能保证所招募的人员是合乎企业需要的合适人才，企业后续的留才策略才能对其行之有效，否则若是求职者仅将企业当跳板，充当的只是一名匆匆过客的角色，那无论有多少留才妙招都只能是对牛弹琴，毫无价值。
譬如有些求职者比较注重现实的薪水，而企业现正处于成长期，薪资方面与同类企业相比处于劣势，优势在于能为人才的成长提供良好的发展平台，那么这类求职者对企业来说就不是合适的岗位需求者。
2.清除南郭先生，找出千里马若是一个企业内部存在南郭先生式的人才，那么这家企业就别想留住人才。
因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了企业所提供的资源，更为严重的是将整个企业的公平、公正的氛围予以毁坏。
而若是企业缺乏一种公平、公正的氛围，企业中真正的人才价值得不到公正认可和体现，这就必然会促成人才外流。
因此，清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要。
当然，在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻企业内部的千里马。
如每年春天，通用电气公司都会举行一个C会议，公司高层将会花约160小时来仔细审阅公司内部人员的简历，看看是否有适合于通用电气未来发展的高级管理人才。
正式这种内部寻找千里马的方式既为通用的人才提供了良好的发展平台，也有效地保证了通用电气公司的人才流失率一直都只是维持在8％以下。
七招解决民营医院人才缺乏现状
七招解决民营医院人才缺乏现状1、以一种开放的心态来接受外部营销专家的建议，毫无疑问，一个刚刚进入到这个行业的营销人员可能非常缺乏行业的基本知识，给他一个季度的业绩指标，他并不见得会比现有的人员做得更好，但是，这是我们必须要付出的等待成本和培训成本，因为我们必须有所改变。
2、医院的投资方首先必须要建立人才根基这种强烈的意识，不论是单个医院的营销体系调整还是连锁医院的快速扩张，如果投资方没有这样的意识，只是简单的拷贝原有的成功经验，可能在短短的一两年内就会面临巨大的发展瓶颈。
3、任何一个医院都是一个独立的营销实体，我们除了需要集团公司或者投资方营销总监的知道之外，我们可能还需要为每一个医院实体配备职位较高的营销负责人，这样有几个考虑：当医院的营销工作慢慢向正轨靠近的时候，需要整合的资源相当多，如果营销负责人没有相应的职权来整合相关资源的时候，推进的速度可想而知；其次，也需要向医院所有工作人员传递营销导向的信息，而不是广告导向和砸钱导向；再次，这样的人员可以快速的建立起医院下属的营销体系和人员，民营医疗机构的营销必然会逐步向整合营销过度，说实话，医院的老板也不见得有这样的能力能够组建一个强大的整合营销团队。
4、不要担心营销部门人员成本的上升，相比每年千万级别的广告投入而言，这些投入太皮毛了，只因为我们必须要改变现状。
5、跟营销经理一起制定中长期的营销战略，至少明确最后我们的营销杀手锏在哪里？是策划？是渠道？还是网络？找准这个点，壮大力量，好比美国打伊拉克的时候，空中打击是很致命的，那就提前调集航空母舰，协调空军基地。
6、不要轻易否定这些所谓的“外行”提出的意见，可能现在觉得什么都不是，但是说不准以后这些不搭调的意见会成为我们营销战略的核心也不一定呢？7、注意营销人才的搭配问题，真的到战争白热化的时候，估计从步枪到航空母舰，什么手段都得用上，注意储备我们在不同领域的专业人才，大营销里面不光是那些做市场，策划，销售的人哦。
留住人才的三个锦囊妙计！
留住人才的三个锦囊妙计！大家都知道，现代企业竞争的关键是人才的竞争，一个企业要发展、要在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，吸引和留住人才是关键。
企业在薪酬体系、激励机制、忽视与员工的交流沟通等问题，使企业产生了人才流失的危机。
而员工流失的危害每个老板都应该是很清楚的，他们不仅带走了商业、技术秘密，还带走了客户，并且增加了企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。
那么，怎么来留住人才呢？这应该是每个管理者都应该思考的问题，小编今天抛砖引玉说几点，大家看看对不对，也请多多指正！一、兵马未动，粮草先行古代行军打仗总会说道：“兵马未动，粮草先行”，可见物质保障是大家干活的动力。
如果非要谈到留住人才，那么我觉得薪资应该是首要考虑的问题，一个具有竞争力的薪酬是就如同一座高楼大厦的根基。
如果这个根基不稳，那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁，可望而不可及。
大家工作的最基本目的就是需要解决生存需要，物质是什么时候都不能避免的话题。
连物质生活都无法保证，谈那么多奉献有什么意义呢？什么样的薪酬才能称之为具有竞争力的薪酬呢？小编认为，首先就是与企业同行同类岗位的横向比较，审视企业的薪酬所处的层次，竞争力绝大多数是说和比人相比自己的竞争力在哪里，外部竞争是首要的，否则，你甚至连合适的员工都没法招聘到；其次就是在组织内部进行纵向薪酬比较，薪酬还存在内部公平的问题，内部公平影响到员工的士气，同样的岗位，同样的工作内容，如果同一家公司给出的薪资都不同，那么给内部员工造成的打击是致命的。
马儿喂好草才能跑得快，所以，想要留住人才就要提供与之匹配的薪资。
二、打通向上发展的通道根据马斯洛的需求理论，如果人们的基本生活得到保障后，就会提出更高层次的需求。
如果有了合理的薪资制度保证，员工则更想看到在公司的发展通道，毕竟人往高处走，水往低处流。
企业为优秀人才提供成长与发展空间，保证其自身的不断提高，可以帮助内部人才充分发挥和利用其潜能，更大程度地实现自身价值，提高工作满意度；同时会令他们感受到个人职业发展的前景乐观，很有奔头，从而增强对企业的归属感和责任感，自觉地留在企业，竭力为企业服务。
想留住人才 就要改善医院的“精气神”——梅奥
在强调以人为本思想的指导下，民营医院的文化建设应当以员工为出发点和落脚点，从员工满意度角度出发医院文化建设的重点在于以下几个方面。
形成鲜பைடு நூலகம்的医院精神，增加医院的凝聚力
所谓医院精神，是指医院在长期的医疗实践中逐步形成并为全体员工认可和遵循的群体意识，是医院的优良传统、员工群体共同的理念、价值取向道德规范和行为方式的总和。医院精神是医院文化的核心和指导职工行为的精神动力，应具有鲜明的个性，经常不断地在职工思想和行动中起作用，成为推动医院发展的动力支柱。现在不少医院简单地用院训或医院格言等作为医院精神，将其刻在医院最醒目的墙壁上，多年不变且词语相仿，缺乏鲜明的个性，难以发挥民营医院文化建设的优势。民营医院市场化较明显，其精神文化的建设就要有更高的境界，形成自的特色，只有这样，才能在医院内部形成凝聚力和向心力。
重视职工素质优化，提高医疗技术水平
医务工作者业务技术水平的高低与人民健康服务的质量密切相关，医疗技术水平直接影响着广大患者对医院的信任。民营医院成立时间不长，且人员流动性相对较大，医务人员之间配合默契程度较低，各级专业技术人员“传帮带”氛围较差。因此，要有计划地组织专业技术人员开展多种形式的技术学习，实行院内与院外相结合、脱产与在职相结合、长期与短期相结合的人才培训制度；抓好继续教育，不断提高医务人员专业水平和服务质量。
注重医德医风建设，打造良好的医患关系
医院人才管理如何吸引培养和留住优秀医疗人才
医院人才管理如何吸引培养和留住优秀医疗人才在现代医疗领域，拥有优秀的医疗人才是医院发展壮大的关键。
然而，面对激烈的竞争，医院如何吸引、培养和留住这些优秀的医疗人才成为一个亟待解决的问题。
本文将探讨医院人才管理的策略，以实现优秀医疗人才的忠诚度和长期发展。
1. 创建良好的工作环境提供良好的工作环境是吸引和留住医疗人才的关键因素之一。
医院应该注重员工的工作条件，包括提供安全、舒适的工作环境，充足的工作设施和设备，以及完善的工作流程。
同时，医院还应该为员工提供合理的工作量和弹性的工作时间，以增加员工的满意度和工作积极性。
2. 提供职业发展机会吸引和留住医疗人才的另一个重要策略是提供职业发展机会。
医院应该建立完善的职业发展计划和培训机制，为员工提供进修学习、培训和参与学术研究的机会。
通过不断提升员工的专业能力和知识水平，医院可以激发员工的工作热情和创造力，并帮助他们实现个人价值和职业目标。
3. 建立激励机制建立激励机制是吸引和培养医疗人才的重要手段。
医院应该根据员工的工作表现和贡献，提供合理的薪酬待遇和福利待遇。
此外，医院还可以设立科研项目、学术交流和职务晋升等激励机制，激发医疗人才的工作热情和积极性，提高他们的忠诚度和归属感。
4. 建立良好的团队文化医院应该注重建立良好的团队文化，鼓励员工之间的合作和沟通。
通过定期组织团队建设活动和举办员工交流会，医院可以增加员工之间的凝聚力和归属感，培养良好的团队意识和同仁精神。
同时，医院还可以通过奖励制度和表彰制度，激励员工互相学习和分享经验，提高他们的工作效率和专业水平。
5. 关注员工福利和生活质量最后，医院还应该关注员工的福利和生活质量，从综合保险、住房补贴、子女教育支持等方面给予员工关爱。
提供多样化的员工福利和全面的健康保障，可以增加医疗人才的幸福感和满意度，促使他们长期留在医院并为其做出更大的贡献。
综上所述，医院人才管理的关键在于吸引、培养和留住优秀的医疗人才。
基层医院如何留住人才
下层医院如何留住人才之五兆芳芳创作许多下层医院专科人才奇缺，吴学科带头人，严重制约下层医院的成长，也是导致群众看病难的重要原因，如何留住人才？一、以待遇留人要使下层医院专业技巧人员安心从事医疗任务，重点是要解决经济待遇问题，把责任和利益相结合、经济与任务态度、任务能力和任务业绩挂钩.承担多大的责任就应该有多大的报答，完全打破干与不干一个样、干多干少一个样的大锅饭机制，充分利用经济杠杆留住人才.鼓励专业技巧人员学义务、学技巧，使其专业结构不竭优化、技巧水平不竭提高.如无经济待遇做根本，会导致医院大量资金培养的人才、在临床经验逐渐丰厚、业务上能独当一面、在病员中有一定知名度时受经济利益驱动而跳槽.即便医院强行留住，但是一个能力再强的人如不安心任务，是阐扬不了作用的，最终也是留不住的.二、以事业留人重学历不唯学历，破除论资排辈的不雅念，体现以绩效为主的平等竞争机制，实施优胜劣汰能者上、平者让、庸者下，使人才动起来、活起来，让优秀的人早重任，大显身手.注意做好设备、人员等配套任务.尽量创造良好的任务情况，为人才提供施展其所学，阐扬其所长的用武之地，把人才成长事业舞台搭建好，避免出现无用武之地二跳槽现象.增强人才的培训，需要时送他们到上级医院进修学习，介入新技巧培训班，学术交换讨论会等业务勾当，使他们开阔眼界，与同行交换，不竭更新知识，为更好地实现人生自我价值而在下层医院任务.三、以豪情留人医院的办理者要营造家庭式的人际关系，随时了解业务主干、学科带头人的思想动态，发明问题要主动和他们谈心、谈心，实时解决他们学习、任务、生活中出现的问题，特别是生活中的，如夫妻分家、子女上学就业、住房困难、怙恃年老需要照顾等实际困难，解决他们的后顾之忧，积极向社会宣传人才，提高人才的社会知名度，使他们具有强烈的责任感和荣誉感，营造安康调和的人际情况，以真情感化人才、吸引人才、留住人才.。
民营医院流失患者的原因，往往离不开这7点！
民营医院流失患者的原因，往往离不开这7点！本文来源：院长微课堂民营医院在发展中都会遇到很多的问题，可能是缺人才也可能是缺资金、缺患者亦或是有了患者却留不住。
那么今天就来给大家分析一下：民营医院流失患者常见的七大因素及有效的解决方案！为什么病人更愿意花更多钱去公立医院？1、信赖感、对技术的迷信，长久形成的习惯。
2、享受更多的医保政策3、熟悉的老专家4、曾经在民营医院就诊，出现不满意疗效。
5、对民营医院不够了解，只是下意识作出的决定。
解决方案：1、加强医院与各大医院的技术交流，举办学术性高峰论坛，提升医院技术形象。
2、通过传播、软新闻等各种宣传形式强化医院的品牌形象。
3、加强医院内部质量管理，提升医疗服务质量，做到出院的患者满意最大化，从而提升口碑宣传率。
4、聘请部分当地公立医院的老专家，安排在内科、外科、心血管等临床科室，部分妇产科的老专家也可通过渗透性经营培训，提升他们的经营意识。
5、和大医院进行医联体建设，开展技术合作和转诊。
“病人没钱治病，太穷了”1、免费类、优惠类活动带来的无质量病人。
2、医生是否开大处方，吓跑病人。
3、经营部制定的医生处方额度没结合当地市场。
解决方案：1、加强培训与沟通，杜绝医生急功近利心态，同时提高医生的整体接诊技巧，培养技术性和经营性结合的医生。
2、最重要的是，从病源上加以努力，更多的门诊量，能够杜绝医生浮躁的心态。
3、医院的日常门诊不能靠“哄”，而是要建立一种病人信赖，冲着医院技术和品牌而来的心态，不能完全依赖义诊和促销活动，靠“便宜”吸引患者。
4、经营部制定一些开发方案时，是否给医生造成了太大压力，这种压力转化为对病人的急功近利的大处方，得不偿失。
投放了广告却总是没效果1、准确的定位，广告对象找对人，卖点找对人(1)避免千篇一律，不要人云亦云。
(2)避免全面没有特点(3)多些软新闻(4)避免没有方向没有计划，没有界限的投放。
2、系统性、有计划性、避免乱投(1)组建党支部，大力支持党建工作开展，建立一种政府支持形象。
医院应该如何留住人才
医院应该如何留住人才作者：阮思华来源：《科学导报》2023年第75期医院是一个综合性的机构，拥有各类专业人才，他们是医院正常运转的关键。
我们今天来谈谈如何有效地留住人才。
1.进行员工调查和反馈。
医院要定期进行员工调查，了解员工对工作环境、薪酬福利、职业发展等方面的满意度和需求。
通过员工调查结果，可以获取员工的真实反馈，了解他们的关注点和问题，从而有针对性地优化和改进。
2.提供良好的沟通渠道。
医院应建立多层次、多渠道的员工沟通机制，包括定期举行员工会议、座谈会、意见箱等，让员工有机会表达自己的需求和观点。
同时，管理层應积极倾听员工的意见和建议，并及时给予回应，让员工感受到自己的声音被重视。
3.提供身心健康支持。
医院应关注员工的身心健康，提供相应的支持和帮助。
可以开展健康检查和体检活动，提供心理咨询服务，关注员工的工作压力和心理健康问题。
此外，医院可以提供灵活的工作安排，帮助员工维持工作与生活的平衡。
4.建立员工疏导和支持机制。
医院要设立员工疏导和支持机构或团队，为员工提供聆听、安慰和解决问题的平台。
员工可以通过疏导机构寻求支持，分享工作困扰和个人问题，得到专业的帮助和指导。
1.建立良好的领导与员工关系。
医院应该建立良好的同事关系，培养互信、平等和尊重的沟通氛围。
管理层要关注员工的需求和关切，倾听员工的意见和建议。
领导应该给予员工充分的支持和帮助，有效地解决员工的问题和困惑;建立积极的领导风格，以身作则，激励员工发挥自己的潜力。
2.推崇开放和透明的管理方式。
采用开放和透明的管理方式，让员工了解医院的发展目标、战略规划和决策过程。
管理层要积极向员工传递信息，分享医院的发展动态和重要决策。
同时，要鼓励员工参与决策，并给予他们适当的权力和自主性。
3.重视员工的贡献和成果。
医院应该给予员工应有的肯定和认可。
管理层要及时发现和表彰员工的优秀表现，通过公开表彰、奖励和荣誉等方式，激励员工持续努力和创新。
同时，要建立公正的绩效评估制度，确保员工的付出得到公平的评价和回报。
【优质文档】留住核心员工的八个建议-word版 (2页)
本文部分内容来自网络，本司不为其真实性负责，如有异议请及时联系，本司将予以删除== 本文为word格式，下载后可编辑修改，推荐下载使用！==留住核心员工的八个建议在美容院遍布大街小巷的今天，员工流失却成为众多美容院老板十分头疼的问题。
美容企业没有了优秀的美容师，就是一个空壳子，是撑不了多久的。
那么，如何留住核心员工？这里的八个建议，或许能够帮助美容院老板们找到答案。
建议一：招聘引进招聘员工是美容院员工队伍建设的首要一环，然而引进人员的素质高低，决定着美容院未来的走势。
因此，在招聘计划和策略上，美容院应根据自身人员结构和岗位需求，合理的、有的放矢地招聘美容院需要的人员。
比如，如果招到的是不够忠诚、缺乏职业道德的员工，便很难通过后期的培养和共事让他对企业忠诚；如果招进来的员工有频繁离职的经历，就有理由认为他不能在工作岗位上踏踏实实的做下去。
因为类似这样的人，即使能力非常的出色也不能长久地服务于企业，常常把企业当成自身成长的跳板，一有机会就会弃企业而去。
所以，一定要抓好招聘关，设立基本的职业道德规范标准，并实施相应的心理测评及背景调查，从人员选用阶段就把控住员工的基本素质。
建议二：降低依赖与合同约束美容院工作离不开美容师的个人操作，但千万不要把自己弄到某项工作离开了某个员工就无法运作的地步。
美容院应该通过优化业务流程、科学设计岗位、加强知识管理，来降低对个别能力出色的核心员工的依赖，弱化核心员工对企业资源的控制，避免因核心员工流失给美容院造成无可挽回的损失。
此外，美容院由于拥有大量的顾客资源和技术秘密，所以还要结合自己的特点制定专门的保密制度。
比如，明确美容院中各岗位核心秘密的范围和内容，具体工作内容和核心机密的保密期限，在一个合理的期限内要求员工保密义务，并以合同形式确定下来，也可与核心员工签订竞业禁止协议，限制其离职后若干年加盟与本企业直接竞争的美容院。
建议三：心理契约在员工管理过程中，美容院要与员工建立起心理契约，指的是美容院与员工彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。
留人,八招
七、留住人才的十大法宝
8、良好的文化和氛围 ➢路标四大文化：排球、酿酒、移山、职业 ➢主动承担责任，凡事改自己 ➢公平、公正、公开 ➢带动和现场培养 ➢严于律己、外圆内方
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七、留住人才的十大法宝
9、留住雇员心
➢人是有感情的动物，感情在留住人才方面确实 扮演着十分重要的角色 ➢只有当员工对公司产生了感情，公司才能真正 留住他们的心 ➢感情产生的三个方面：投入精力、建立成就、 人际关系
留人，八招
一、正视人才流失
1、留住人才
➢ 楚汉之争对人才工作的启示
➢“大风起兮云飞扬，威加海内兮归故乡，安得
猛士兮守四方？”
➢“夫运筹帷帐之中，决胜于千里之外，吾不如
子房；镇国家，抚百姓，给馈馕，不绝粮道，吾
不如萧何；连百万之军，战必取，攻必胜，吾不
如韩信。此三者，皆人杰也，吾能用之，此吾所
以取天下也。”
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八、人才工作的特别提示
4、公司的“引力指数”与人才挽留工作的难度
➢“硬件引力指数” ➢引力指数与挽留人才的难度 ➢栽下梧桐引凤凰
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八、人才工作的特别提示
5、雷尼尔效应：你能够留住人才 雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一 次风波。
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宣传的力量：宣传与塑造 公平、公正、公开的绩效考核
6、真诚地激励（绩效考核、赞赏、表扬） ➢士为知己者死 ➢对于职工值得肯定的行为，应该以适当形式表 达赞赏之意 ➢进行赞赏的方式 ➢赞扬要真诚，发自内心
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七、留住人才的十大法宝
7、培训是最好的礼物 ➢对人才的培训是一种正式的激励 ➢对公司来说，培训是非常值得的一种投资 ➢对雇员来说，培训则是公司为他们提供的最好 的福利
➢离了谁地球都要转，我可以在人才市场上招聘 ➢管理者以自己的喜好用人，方式不正确 ➢本公司薪酬水平高，待遇好，人才不可能跳槽 ➢离职率没有引起足够重视，计算不正确 ➢流失怕什么，用自己的人更听话 ➢辞退那些有跳槽苗头的人 ➢外来的和尚会念经，本公司没有可用之才
浅谈医院如何留住人才
浅谈医院如何留住人才摘要：提出医院人才流失造成了医院成本增加、相关科室业务发展受限及影响其他人员的稳定与士气等影响，分析了人才流失的个人原因、薪酬待遇原因、工作环境原因。
最后针对人才流失问题，提出要关心尊重职工，要用感情留人、待遇留人、环境留人、事业留人。
关键词：医院;人才流失近年来，随着医改的不断深化，民营医院如雨后春笋般增加，医院竞争更加激励，要想在竞争中求生存、谋发展，必须拥有一批高素质、高质量的专业技术人才。
当今医院的竞争，归根结底是人才的竞争、技术的竞争，一个医院医疗质量的髙低、技术水平的好坏关键要靠人才来体现，髙素质、髙效能的人才是医院可持续发展的重要保证。
但是目前医院人才流失问题十分严重，已严重影响了医院的健康持续发展。
1 人才流失带来的影响1.1 医院成本的增加首先医院人员的招聘不易，需要到各大医学院校或招聘会上招人，要花费一定的人力、财力、物力才能完成；其次招聘来院后，需岗前培训、带教、专业培养等，都要投入大量的资金与人力。
当人才流失时，这些医院所支付的成本都一并流失，而未得到回报，重新招聘与培养人才都会造成了医院成本的增加。
1.2 影响医院的业务发展特别是某个科室的专业骨干一旦流失，会严重影响相关科室业务的开展。
由于专业骨干的培养需要一定的周期性，若人才流失，会使该科室原有的病人流失，从而影响到该科室的业务发展，甚至是医院的发展。
1.3 对其他人员的影响人才流失对其他人员的心理和医院整体工作氛围的影响也是不可低估的，某些员工的离职会造成其他人员心里动荡，减弱医院的向心力、凝聚力。
特别是一些骨干人才离职的“示范”作用，会使职工心态不稳、士气低落，工作效率下降。
这个时候，如果单位不引起重视，职工平时情绪积累较严重，就有可能发生员工大面积的离职现象。
2 医院人才流失的因素2.1 个人原因因个人原因离职的员工，其大多是将医院当作自己职业生涯发展的跳板，在医院工作对他们而言就是为了获得工作经验或是学习相关技术，一旦目的达到，他们就会选择待遇更高、发展空间更大的医院。
当今民营医院发展的8大法则!
当今民营医院发展的8大法则！互联网时代，人的价值观发生了变化，曾经支撑自身业绩的经验和方法不顶用了。
有道是，互联网时代的品牌不被颠覆是不正常的，被颠覆才是正常的。
所以，互联网时代没有传统意义品牌，只是传统意义的品牌形象。
突然我想起两个人来，一个是马化腾，一个是雷军。
记得2013年11月10日，刚满15岁的腾讯在深圳主办“WE大会”，马化腾说，无论过去多么成功的企业，如果不能拥有持续创新的基因，没有面向未来的敬畏和恐惧，一定会倒在历史的尘埃里。
雷军在离开金山，创立小米之前，曾发过一篇微博：用手术刀解剖自己，虽然残酷，但真实。
发人深省！不知咋搞的，这几年不断有民营医院遭遇困境和最终夭折的消息传进我耳朵，刹时，我的脑海里便浮现出一幕幕许多老板当时的宏图大略和壮志豪情来。
现在民营医院面临的环境不一样了。
根据互联网时代的特点，医院不再是竞争谁的既有规模大、过去的成就多，而是竞争在转折点，决胜在创新上。
市场经济体制的日益完善，医疗管理体制的新一轮改革，医院投资主体的多元化等等，都在不同程度上加大了医院营销的难度，医院的生存与发展面临激烈竞争，这催生了医院品牌时代、资源整合时代的到来。
医院管理工作复杂精细，科学技术性高、服务内容广、规范性业务流程较复杂，加上医院管理工作责任重大，事关病人生命安危，社会关注度高；患者关系和影响涉及面大、持续时间久等特点，这些复杂的特点对医院经营管理提出了新的要求，使医院经营管理者面临着更多、更广、更深的矛盾冲突。
很长一个时期以来，许多医院把扩大外延规模、增加投入、上新项目作为医院竞争的主要方式，虽然医院规模建设取得较快的发展，但同时也带来了高精尖设备大战，以致于医疗费用高涨，仪器设备资源浪费等负面效应，不和谐现象屡屡发生，“看病难”、“看病贵”愈演愈烈，医患关系日趋紧张，加上医药购销中不正当交易行为等医疗腐败滋生的蔓延，成为突出的社会问题。
许多民营医院搞不清楚自己的核心竞争能力所在，虽有专业化的技术依托，但抽象的专业技术使普通人群莫不着头脑、搞不清方向；整个医院就是秉承着传统的理念，完全是被动的等待患者上门，虽有一些简单的服务措施，但往往缺乏精细化、人性化服务，比如很多人有这样的经历，去医院看病，就是在看医生和护士的脸色，感觉自己浑身的不自在；他们往往单纯地强调或学习一些强化短期效果的经营管理手法，不能有效整合自身资源，使得资源分散化，缺乏集约化，不知不觉患上了医院营销短视症，走入了杀鸡取卵的误区。
【美容院】美容院老板留住下属的心8个诀窍
现代美容院，吸引优秀人才加盟的主要因素有三点：第一，美容院所属的行业发展状况;第二，美容院是否有完善的机制;第三，美容院文化和管理层的个人魅力。
第一点和第二点都比较容易理解，在第三点中，就需要依靠所有管理层的共同努力来达到对人才的保留和吸引。
如今，人才的培养和保留已不再是仅靠人力资源部孤军奋战就能完成的工作，很多工作必须由各个部门分担完成。
一定规模的美容院，人力资源部并不能完全了解每一个员工的个人情况和需求。
这时，各个业务部门就需要承担起一部分人力资源管理的工作。
那么，专注于自身业务的一线经理和主管们，如何下手，才能让美容院的人力资源管理日臻于至善呢?很简单，只需做好并牢记以下8个问题，对人才的保留工作就已经完成了一大半，不必费心的是，这8个问题多是体现在日常的工作中，与本职工作丝丝相关。
第一，你喜欢你的工作吗?大家也许会奇怪，怎么第一个问题是关于自己的，和员工没有关系。
我们常说，希望员工把公司当成自己家一样，要求员工做到这一点，作为他的主管或经理，就要自己先做到。
人的情绪会互相感染，如果你每天上班流露出来的是厌烦情绪，你的员工也会受到影响，一旦遇到问题，员工多半会产生离开的念头。
反之，你每天传达的是一种正面乐观的情绪，那么也能让员工在工作时保持积极的情绪。
这种积极的态度能帮助员工提高工作效率，而面对困难时，员工也能和你一起共渡难关。
第二，你了解你的员工吗?这个问题看上去比较简单，估计每个经理或主管都能马上回答出来。
员工A工作比较积极，能力也挺强;员工B能力强，但就是有点懒，适合做后台支持;员工C各方面都还可以，但没有特别突出的能力，要再加强培养。
诸如此类，每个人都能说出一大堆来。
但这里要谈的是对业务能力之外的了解，比如：你知道员工的生日吗?他/她有男(女)朋友吗?他们最喜欢吃什么?他们孩子的生日?他们的家庭情况?平时喜欢干什么?等等。
看似简单的问题牵扯面如此之广，是不是出乎你的意料之外。
员工会把主管对自己的态度看做是公司对待自己的看法。
民营医院避免人才流失六大法则
输血 感染 、钢 板 断折 等 可 告 医院
患者骨折后植入的钢板 意外断折 ，由Байду номын сангаас没有相关规定， 患者与医院理论 ， 医院却 说 ：是厂家的责任 ，你 自己去找厂家。现在这种情况不会再 出现 了。 维权提 示： 侵权责任法 》 《 规定 ，因药品、消毒药剂、医疗器械 的缺 陷， 或者输入 不合格 的血液造成患者损害的， 患者可 以向生产者或者血液提供机构请求赔偿 ， 也可 以向医疗机构请求赔偿 。患者 向医疗机构请求赔偿 的，医疗机构赔偿后， 有权 向负有 责任 的生产者或者血液提供机构追偿。 侵权责任法 》 《 的规定 ， 意味着 医院不能再 以此 理 由搪塞 ， 患者可 以直接告医院 ， 也可 以告厂家。解决 了出现 问题相互推诿 ，患者维
医院 泄露 患者 隐私 属侵 权
医务人员常能接触到患者 的难言之 隐，因此 《 侵权责任法》 规定 ，医院泄露患者 隐私或者未经患者 同意公开其病历资料 ，造成患者损害 的，承担侵权责任。 维权提示 ：患者 的病情及健康资料属 于个人 隐私。根据 《 侵权责任法 》的上述 规定 ， 结合 《 医学教育临床 实践管理暂行规定 》 相关规定（ 学生和试用期 医学院毕业 生， 医学教育临床 实践 活动中应 当尊 重患者 的知情同意权和 隐私权 ，不得损害 患 在 者 的合法权 益） 患者住 院时可能遇到 的医疗检查被实 习生观摩 等情况 ， ， 应首先征得
权 困难 的 问题 。
民营 医院避免人才流失六大法则
邹 艳 洁
【 编者按 】人 、 ‘ 财、 ‘ 物” 三大资源的管理构成 了组织管理的全部 内容 ， 而在 这其 中， 是将 “ ” 人 放在 第一位 ， 人才对组 织的重要性不言而喻 。 医院而言，医疗质量 对 是 医院的生命 线 ， 也是 医院存在的基础和价值所在 ， 人才作为 医疗质量的基础 ， 是最 根 本的要素。 在卫生资源竞争 日 趋激烈的今 天 ， 作为卫生领域 最为活跃 的资 源——人
民营医院吸引和稳定高级人才的策略
3、营造良好的医院文化，增强专家的归属感
尽管是民营医院，但同样必须重视医院文化的营造。一个和谐的工作氛围和共同奋斗的愿望，具有着强大的凝聚力，使员工忠诚于医院和医院所从事的事业。从马斯洛的人性需求层次理论来看，这种人本精神的回归，是个人价值实现的要求，对医院有归属感有利于医院的持续发展。
3、高薪聘请当地名医，聚集人气，己长彼消
有家大型民营医院所在地的整体医疗技术不高，当地名医所追求的经济利益因素远高于学术因素。在这种背景下，高薪聘请是一种非常行之有效的吸引人才的手段。当地名医的加盟既可以迅速提升相关学科的业务量，也可以削弱竞争对手的实力，从而减轻投资者对医院经营者的经济压力。
一、民营医院吸引高级人才的策略
医疗投资就是医院核心竞争力中固定资产和人力资源的双重投资，缺一不可。而民营医院不少投资者往往忽略人力资源的掌控能力，片面强调资金在医疗投资中的作用，结果是医院的设备投入很大，却因为人才短缺使得开展的医疗服务项目不多，医院缺乏竞争优势，生存和发展受限，造成固定资产严重闲置浪费。因此，对于民营医院的投资者和经营者来说，如何吸引和留住人才比设备投入更加重要。民营医院吸引和留住人才可以从以下几个方面作为切入点：
2、公正公平和诚信的原则必须遵循
由于绝大多数的民营医院缺乏完整的薪体系，或者虽已建立薪酬体系，但由于投资者的随意性太大，使得同一层次的专家薪酬相差很大，或者原本承诺的待遇没有兑现，使得低薪者再次离开，造成医院人才的不稳定。因此从建院初时便应建立完整的薪酬体系，管理者的更替不能作为不兑现承诺的借口，公正公平的原则必须遵循。
4、以参股的形式使专家成为医院的主人
专家的潜能是无限的，如果每一位专家都能将医院视为己出，充分发挥他们的聪明才智，对医院的发展会有意想不到的作用。许多中青年专家对跳槽至民营医院的担忧除了学术的发展外，还担心民营医院的不稳定性。因此如何消除专家的担忧，参股不失为一个行之有效的方法。通过参股既可以使专家真正成为医院的主人，又可以减少建院初期的人力成本。
新形势下民营医院的八大发展策略
新形势下民营医院的八大发展策略！发布时间:2013-06-18 09:24:22 | 浏览量:180 |来源:医院经营管理这几年，接触了不少的民营医疗机构投资人或高管，他们普遍的看法是，随着国家队行业的严格监管，一些过去或曾经管用的招数现在不灵了，一些原本或多次屡试不爽的方法如今不行了，通过我的演讲和授课，他们感觉到了以往仅仅凭着机会主义而战略缺失的某些做法已经严重阻碍了自身医院的发展，今后应该变以往粗放式的经营作风，在品牌营销运营上花大力气来作个好好规划和整合，这样才有杀出一条血路的可能。
事实上，也正如我作为嘉宾多次在演讲中所提到的那样，民营医院今后的发展必然会循着“专业化时代——品牌化时代——资本化时代”的脉络发展，理性与审慎的消费者愈加会对民营医院所能提供的情感性诉求和服务性创新变得挑剔，因此，如果早做准备，那就早得优先，以往许多民营医院之所以成功连投资人到底都是怎么成功的心里都没底，其实说白了那只是一种机会主义式的成功，基本不巨额被可持续性。
坦率讲，新医改对民营医院创造了很多新机会，但由于民营医院以往经营上粗放式作风，往往是凭经验和自身感觉做事，如果不注重营销上的创新、管理上的升级和内涵上的修炼，今后仍旧会面临众多的变数和洗牌，最后淘汰出局，败下阵来。
民营医院迫切需要解决的八大问题以前作为一个新生事物，我国民营医院还显得幼稚，由于少数民营医院的经营理念问题，导致整个行业出现诚信危机。
还有相当部分的民营医院陷入民营企业“一小就活，一大就乱，一抓就死”的怪圈之中，濒临倒闭或者已经倒闭。
这种现象日益受到社会各界有识之士的广泛关注。
分析市场，找准定位孙子说：知己知彼，百战不殆。
没有对当地医疗市场的深入调查和科学分析，妄谈医院经营方略必定是盲目的和低效的。
对于医疗市场的调查分析可以从以下五个方面着手：一是调查分析当地疾病谱的构成,重点查清常见病、多发病的病种及发病率;二是调查分析当地现有医疗机构的学科情况,重点查清哪些学科已经发育成熟且地位稳固，哪些学科还很幼稚或者还是空白;三是调查分析当地经济状况与人群构成,重点查清当地群众的支付能力，进入医保人口的比例;四是调查分析当地医疗市场总量和发育程度,重点查清有无发掘的潜力;五是调查分析医疗投资的环境，重点查清当地党委、政府及有关部门对待民营医疗机构的政策取向和基本态度。
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越到年底跳槽的人越加的多，是员工自身的原因，还是医院本身留不住人才？下面是在下就民营医院如何留住人才的一点愚见，大家有什么更好的意见？
从招聘入手, 从招聘入手,把住源头关
留才从招聘开始,这绝非是言过其实.据某研究机构调查显示,如果采用不正确的招聘方法,将会导致近乎50%的新员工会在进入医院后的 6 个月内选择跳槽,而跳槽的主要原因就
在于人职不匹配,也就是我们经常说的"好马没有配好鞍或好鞍配的不是好马".但是医院若
是能够运用规范化的招聘方法,尽可能全面地获取应聘者的信息, 并将其与岗位的需求, 医院文化相对比后作出录用决策将会将离职率降低至10% 以下.可见招聘是否规范直接从源头上关系到留才能否成功.因此,医院在招聘工作中一定要坚持人职匹配,人事相宜,做好应
聘者的测评工作,既不进行人才低消费,也不实践人才高消费,只有这样才能保证所招募的人员是合乎医院需要的"合适人才",医院后续的留才策略才能对其行之有效,否则若是求职者仅将医院当跳板,充当的只是一名"匆匆过客"的角色,那无论有多少留才妙招都只能是"对牛弹琴",毫无价值.譬如有些求职者比较注重现实的薪水,而医院现正处于成长期,薪资方面与同类医院相比处于劣势, 优势在于能为人才的成长提供良好的发展平台,那么这类求职者对医院来说就不是合适的岗位需求者.
清除南郭先生,找出千里马
若是一个医院内部存在南郭先生式的人才,那么这家医院就别想留住人才.因为南郭先生式的人才存在不仅仅是浪费了医院所提供的资源,更为严重的是将整个医院的公平,公正的氛围予以毁坏.而若是企业缺乏一种公平,公正的氛围,医院中真正的人才价值得不到公正认可和体现,这就必然会促成人才外流. 因此,清除组织内部的南郭先生对于留才来说就显得颇为必要.当然,在清理南郭先生出局的同时也不能忘记了搜寻医院内部的千里马. 如每年春天, 通用电气公司都会举行一个"C 会议", 公司高层将会花约160 小时来仔细审阅公司
内部人员的简历,看看是否有适合于通用电气未来发展的高级管理人才.正式这种内部寻找千里马的方式既为通用的人才提供了良好的发展平台,也有效地保证了通用电气公司的人才流失率一直都只是维持在8%以下.具体到我们的人力资源管理中,也要学会在医院内部寻找千里马,千万别犯打着灯笼在外招才而让医院内部的千里马"骈死于槽枥之间"的低级错误.
提供具有竞争力的薪酬
对于留才来讲,具有竞争力的薪酬是一个无法回避的问题,其就如同高楼大厦的根基.若是缺失这个根基的稳固性,那其他的诸多留才策略只能是空中楼阁,可望而不可及.翰威特咨询
公司曾对中国不同行业做了一份调查,研究表明,薪金仍然是留住人才的第一要素.给人才具有竞争力的薪酬,从某种意义上讲,既是人才满足基本物质需求的需要,同时也是对人才价值在物质层面的认可,无形之中将会增强人才的荣誉感和组织归属感.至于什么样的薪酬才能称之为具有竞争力的薪酬,医院可从两个方向来解释竞争力:第一就是与医院同行同类岗位的横向比拟,审视医院的薪酬所处的层次;第二是就是在组织内部进行纵向薪酬比较,审视医院关键人才的薪酬是否在医院内部同样处于"关键"位置.正所谓好马配好鞍喂好草才能跑
得快,对于关键性人给予"关键性"薪酬不仅是一种显性的价值回报,更是对其隐性的一种鞭策. 多赞赏和鼓励员工
管理学教授格雷厄姆(GeraldGraham)就工作场所潜在的激励因素做了一项研究.结果发现,员工最重视的五个激励因素中,有三个是与赞赏,鼓励有关,即出色完成工作任务后,上司
亲自致谢,上司书面致谢以及个人得到公开表扬.在现实的管理中,的确也是如此.试想一下,
无论员工取得了多么大的成就, 其上司总是一言不发,好像事不关己一样,这会带来什么样的
问题?结果只有一个恶性循环,员工将会认为这个上司是非常苛刻,冷漠,没人情味,长期以往,员工的自尊被摧毁,自信被打击,智慧被扼杀,上下级的关系步入井水与河水之处的境地,员工的工作绩效,工作热情自然也是每况愈下.但若是经常赞赏和鼓励员工,不仅会让员工树立自信心,充满成就感,还会唤起员工的工作激情,激发他们的创意.同时这种经常赞赏和鼓励也对建立融洽的上下级关系起到"推波助澜"的作用.所以说,在管理中,医院的管理者不要吝啬赞赏和鼓励的语言,正如管理大师坎特(RosabethMossKanter)所说:" 薪酬是权利;认可是礼物. "在工作中多给一点开口即成的礼物,让员工快乐的同时让自己也快乐,何乐而不为呢!
向员工画好医院的"大饼"
虽然画饼不能冲饥,但这只是从实实在在的物质感受来讲,从心理层面来说,画饼不仅能适度缓解饥饿,更是能激发内在的潜能.如曹操运用望梅止渴的一招将早已疲惫不堪的军队"驱赶"得快速前进就是一个很好的例子.在医院管理中,向医院内部的成员描绘医院未来的发展战略,这不仅会给他们带来不可想象的前进动力,更是为他们后续的工作指明了奋斗的方向.大量的事实表明,当医院的愿景契合了人才内心真正的愿望时,将会产生出一种强大的驱动力,能使人才极具敬业精神,自觉投入,乐于奉献,因为在他们看来此时的工作不仅是谋生手段,更是一种组织责任,无形地推动着他们为了这个责任的完成而努力奋斗.因此,在描绘公司未来的发展前景时,不妨也多向员工阐述一下一旦医院的目标实现会给其带来何种共享利益,从而达到将医院的愿景与员工的发展紧密相连的境界.
让离职人才敢吃回头草
中国有句俗话叫好马不吃回头草,但在今天看来,作为医院的一方不仅需要摒弃这种思想,更是要营造一种欢迎好马吃回头草的氛围和机制.在人才竞争激烈的今天,得人才者得天下,让离职人才再次回到医院重操旧业不仅可以给医院的人才竞争力增色不少,更是可以带来诸多益处:其一,可以大大节省人力成本,美国《财富》杂志研究发现:一个员工离职后,医院从寻找新员工到顺利接受所花费的人力成本高达原供职员工薪水的1.5-2.5 倍,而关键人才的替换成本更是不可想象.其二,可以在员工心目中树立企业以人为本,宽容大度的形象.其三,此举将会增强医院的向心力和凝聚力,尤其是对那些"吃回头草"的人来说,他们将会更加珍惜现有的工作就会,为医院的发展鞠躬尽瘁.除此之外,对内部人才也可以起到一个很好的警示作用,告诫他们,外面的世界很精彩,外面的世界也很无赖.
打造个性化的培训
医院的发展离不开培训,人才的成长当然更是离不开培训.对于医院的人才来说,其不仅关注眼前的现实利益,自己能否在医院得到进步和成长,医院能否为其提供学习的机会也是他们十分关注的.正如一位业内人士所说: "如果一个人具备有市场价值的工作技能, 就意味着可以在市场上获得更高的薪酬. 然而, 如果你重视帮助员工学习与成长,那么他们更可能愿意留在公司,因为他们知道你真心关注他们的最大利益."同时培训也是医院塑造人才,提高竞争优势的重要手段之一.对人才开展培训,既可以增强医院的核心竞争力,促进医院战略目标的达成,也有利于将员工个体目标与医院战略目标进行整合和统一,满足员工个体的自我发展的需求,提高员工的组织归属感,增强医院凝聚力和向心力.当然在为人才提供培训的机会时,一定要遵循个性化和实用性的原则,力争将员工的培训要求与医院的发展战略进行
二合为一.
守住最后一道关卡--做好离职面谈
有些医院认为申请离职的员工,就是对医院的不忠,是即将要泼出去水,对其在进行社什么面谈简直就是浪费时间.殊不知,在离职面谈中也大有留才文章可做.如三国时期的刘备,听闻徐庶即将被迫身赴曹营救母,顿时大哭,在饯行时亲自为徐庶牵马,送了一程又一程,不忍分别,不就迎来了更胜一筹的诸葛亮吗?与离职员工开展面谈不仅可以得到医院在管理方面存在问题的真实反馈,从而为医院后期的改进提供依据,而且更是将医院重视人才,尊重人才
的精神传递给离职员工,树立医院以人为本的形象,此举对于增强医院的人才吸引力也是大有益处.而若是医院对离职员工冷漠,百般刁难,其不仅对挽留人才于事无补,更是会将医院多年苦心经营的良好形象毁于一旦.。